El documento habla sobre la motivación en el trabajo. Explica que la motivación es necesaria para que los empleados se unan y permanezcan en una institución y se comporten de manera confiable, innovadora y cooperativa. También analiza factores como la frustración, las necesidades humanas y teorías de motivación como las de Maslow, Herzberg y las expectativas. Finalmente, ofrece recomendaciones sobre el diseño de puestos, objetivos, acciones motivadoras y el uso de premios y reconocimientos.

1. La Motivación en el trabajo

2. Lo que toda institución necesita Que la gente se una al sistema y permanezca en él. Conducta confiable Satisfacer o exceder las normas cuantitativas del puesto Satisfacer o exceder las normas cualitativas del puesto Conducta innovadora y espontánea Cooperar con los demás Proteger el sistema Aportar ideas Responsabilizarse dentro y fuera de la institución

3. Algunas señales inquietantes Incremento en el ausentismo y tardanzas Alta rotación Baja calidad del trabajo Incremento en el número de errores y necesidad de correcciones y re-trabajos Falta de entusiasmo y productividad Frecuentes discusiones y peleas entre el personal Quejas internas y externas por incumplimientos y mal servicio.

4. La frustración en el trabajo Lo contrario de la satisfacción laboral es la frustración, que puede adoptar alguna de las siguientes cuatro formas: Fijación , cuando una persona repite los mismos argumentos o trata de resolver problemas mediante soluciones que ya se ha visto que no funcionan. Regresión , que se manifiesta como mal humor, rabietas, conductas inmaduras, llanto o depresión. Repliegue , consistente en retirarse de la escena laboral mediante tar- danzas, ausencias, demoras, extensión de las horas para refrigerio, etc. Agresión , bajo la forma de sabotajes, daños a elementos, hurtos, mal uso de los recursos, comentarios maliciosos, agravios, etc.

5. Para pensar... ES NECESARIO CONTAR CON LA VOLUNTAD, ENTUSIASMO E INICIATIVA DE LOS COLABORADORES.

6. Motivación La motivación es el conjunto de factores dinámicos que mueven a una persona a hacer algo. La motivación es un proceso psicológico que le da propósito y dirección a la conducta. En el contexto laboral, motivar es lograr que los empleados hagan lo que se espera de ellos, y más aún, porque desean hacerlo.

7. Las personas trabajan mejor cuando... Saben cómo hacer la tarea, están formadas, capacitadas. Pueden hacer la tarea, cuentan con los recursos necesarios. Quieren hacer la tarea, están motivadas por: factores individuales (necesidades, expectativas y objetivos satisfechos) factores situacionales (trabajo interesante y desafiante, oportunidades de participación y reconocimientos).

8. El mensaje de Maslow La gente siempre tiene necesidades; cuando una necesidad está relativamente satisfecha, otras emergen en una secuencia previsible y van tomando su lugar. Necesidades básicas Necesidades de seguridad Necesidades de aceptación social Necesidades de autoestima Necesidades de autorrealización

9. La pirámide de las necesidades en el trabajo Necesidades básicas Alimento, descanso, condiciones físicas del ambiente Necesidades de seguridad Descripción del puesto, regularidad, claridad de roles, comunicación, contrato Necesidades de aceptación social Integración, aprecio, individualización, pertenencia a equipos Necesidades de autoestima Respeto, consideración, reconocimiento, aliento Necesidades de autorrealización Crecimiento profesional, autonomía, tarea desafiante

10. Los dos factores de Herzberg Factores higiénicos: aquellos cuya ausencia crea insatisfacción en el trabajo, pero cuya presencia tiene escasa incidencia en la motivación: Estilo de supervisión Reglas de la organización Condiciones de trabajo Relaciones con los pares, etc. Factores de satisfacción: aquellos que incrementan la motivación hacia el trabajo: Logro Reconocimiento Índole del trabajo Responsabilidad Desarrollo y crecimiento

11. Las expectativas La percepción o creencia de que determinada conducta va a producir los resultados deseados tiene alta fuerza motivadora. Las expectativas de “Esfuerzo  desempeño  recompensa” determinarán si la motivación será alta o baja. Los colaboradores tienden a trabajar más y mejor cuando creen que tienen una buena chance de obtener recompensas o reconocimientos personalmente significativos.

12. Asignación de objetivos y motivación El desempeño individual y grupal se incrementa cuando se definen objetivos específicos, plazos y/o estándares de calidad. Los objetivos producen los siguientes efectos: Focalizan la atención Alientan los esfuerzos y la persistencia Nutren las estrategias y planes de acción para lograrlos Para obtener efectos motivadores, los objetivos deben ser: Específicos Razonablemente difíciles y desafiantes Establecidos de manera participativa

13. Acciones que motivan Desafío Satisfacción social Seguridad Creatividad Participación Responsabilidad Dinero Posición Credibilidad Diálogo Delegación Autonomía Ascenso, desarrollo Prestaciones Metas Reconocimiento Variación en la tarea Orgullo por la tarea Logros Justicia Optimismo Consideración y respeto

14. El diseño del puesto Consiste en la creación de tareas y responsabilidades basadas en la estrategia, tecnología y estructura. Primera estrategia: Ajustar la gente a los puestos Correspondencia entre el perfil del aspirante y la descripción del puesto Capacitación en el puesto Segunda estrategia: Ajustar los puestos a la gente Ampliación del puesto: se combinan dos o más tareas para incrementar la motivación (carga horizontal de trabajo) Enriquecimiento del puesto: se rediseña el puesto para incrementar su potencial motivador, adjudicando mayor responsabilidad y autoridad (carga vertical de trabajo)

15. Enriquecimiento del puesto Características centrales del puesto enriquecido Variedad de habilidades Identidad de las tareas Relevancia de las tareas Autonomía Feedback del sistema Resultados producidos por el enriquecimiento del puesto Sentimiento de que el trabajo es significativo Sentimiento de responsabilidad por los productos del trabajo Conocimiento de los verdaderos resultados finales de la labor.

16. Motivación a través de premios y reconocimientos Los premios y reconocimientos recompensan material o psicológica- mente la labor bien hecha, el cumplimiento de las metas, las conductas destacadas. Premios y reconocimientos extrínsecos: son recompensas otorgadas a los individuos por otras personas (dinero, beneficios, elogios, etc.). Reconocimientos intrínsecos: son experimentados internamente por el mismo individuo (satisfacción por el logro, la realización, el deber cumplido, la superación exitosa de dificultades, etc.).

17. La cuenta bancaria emocional Depósitos Demostrar empatía Cumplir las promesas Actuar con honestidad Ser optimista Reconocer los errores Ser cortés y respetuoso Generar expectativas realistas Alinear palabras y conductas Aplicar el estilo de negociación ganar/ganar Extracciones Manipular Hablar sin escuchar Ser el “dueño de la verdad” Incumplir promesas Ser arrogante Ser ambivalente, usar el doble discurso Ser desconsiderado Aplicar el estilo de negociación ganar/perder

18. Cómo funcionan los reconocimientos? El sistema de premios y reconocimientos producirá efectos motivadores si: Satisface las necesidades individuales. Es creíble para los empleados; ellos deben tener la certeza de que determinadas conductas no pasarán inadvertidas y generarán alguna forma de reconocimiento. Es justo. Está efectivamente ligado a la forma de realización de la tarea.