La teoría del comportamiento en la administración supuso una nueva perspectiva enfocada en explicar el comportamiento organizacional. Autores clave incluyen a Herbert Simon, Rensis Likert, Douglas McGregor, Abraham Maslow y Frederick Herzberg. Estos autores desarrollaron teorías sobre la motivación humana, estilos de liderazgo y sistemas organizacionales para mejorar la productividad.

1. “Teoría Behaviorista”
Enfoque Administrativo

2. Teoría del Comportamiento en
la Administración
 Significó una nueva dirección y un nuevo
enfoque en la teoría administrativa.
 Adopta posiciones explicativas y
descriptivas y abandona las normativas y
prescriptivas adoptadas por las anteriores.
 Su mayor exponente fue Herbert Alexander
Simon. Entre otros autores importantes en
su desarrollo encontramos a Rensis Likert,
Douglas McGregor, Abraham Maslow y
Frederick Herzberg

3. Orígenes de la Teoría del
Comportamiento
 Por las diferencias entre las existentes, Teoría
Clásica y de Relaciones Humanas, se llevó a
crear una teoría de la organización formal con
el enfoque de las relaciones humanas.
 Se origina en la Teoría de las Relaciones
Humanas, toma conceptos fundamentales de
la misma pero los reformula profundamente.
 La Crítica a la Teoría Clásica
 La crítica a la Teoría de la Burocracia(a su
conncepto de hombre como máquina)
 La publicación de “El Comportamiento
Administrativo” de Herbert A. Simon en 1947

4. La Motivación Humana
 Para explicar el comportamiento
Organizacional, la TdC se fundamenta en
la conducta Individual y para explicar la
misma es necesario estudiar la Motivación
Humana.
 Los autores Behavioristas argumentaron
que el administrador necesita conocer las
necesidades humanas, para entender
mejor su comportamiento y usar la
Motivación como elemento para mejorar
la productividad de las Organizaciones.

5. ABRAHAM MASLOW

6. Pirámide de Maslow
 Es una teoría Psicológica. Maslow
formula una jerarquía de necesidades
humanas y defiende que conforme se
satisfagan las necesidades más
básicas, los seres humanos desarrollan
necesidades y deseos más elevados.
 Maslow llegó a la conclusión de que
cuando se satisface un grupo de
necesidades, éste deja de ser un
motivador.

7. Pirámide de Maslow

8.  Necesidades Básicas. Son las
necesidades fisiológicas,son instintivas y
de naturaleza vital e intiutiva como
respirar, dormir, mantener la temperatura
corporal.
 Necesidades de Seguridad y
Protección. Nacen cuando las básicas
son compensadas, son las necesidades
de sentirse seguro y protegido
 Necesidades de Afiliación y Afecto.
Relacionadas con el desarrollo afectivo
del individuo, la de relacionarse con su
entorno y sentir el amor, amistad,
compañerismo, por ejemplo

9.  Necesidades de Estima. Relacionadas con la
manera en la que el individuo se ve y se
evalúa. Comprenden la auto percepción, la
necesidad de respeto social, el respeto,
independencia, etc. Si éstas faltan se reflejan
en una baja autoestima.
 Necesidades de Autorrealización. Son las
más elevadas. Se refieren a las necesidades
del individuo de realizar su propio potencial y
de autodesarrollarse continuamente. El
impulso de ser más de lo que es y llegar a ser
todo lo que puede ser

10. FREDERICK HERZBERG

11.  El autor explica el comportamiento de las
personas en situaciones de trabajo, plantea la
existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas
 FACTORES HIGIÉNICOS. Están en el
ambiente que rodea a las personas y son las
condiciones en las que realizan su trabajo.
Son administrativas y decididas por la
empresa. Los Principales son: El salario, los
beneficios sociales, tipo de dirección o
supervisión, condiciones físicas y ambientales
de trabajo y la política entre otras. Evitan la
insatisfacción pero no provocan satisfacción

12.  FACTORES MOTIVACIONALES. Están
relacionados con el contenido y la
naturaleza de las tareas que ejerce el
individuo, están bajo el control del mismo,
pues se refieren a lo que él hace y
desempeña. Involucran el reconocimiento
profesional, el sentimiento de crecimiento
individual y las necesidades de
autorrealización.
 Para promover la motivación Herzberg
propone el “ENRIQUECIMIENTO DE
TAREAS O CARGO”

14. Estilos de Administración
 La Teoría del Comportamiento trata de
demostrar la variedad de estilos de
administración que están a disposición del
administrador. Las organizaciones son
proyectadas y administradas de acuerdo
con ciertas Teorías Administrativas, cada
una de las cuales se fundamenta en
ciertas convicciones sobre la manera como
se comportan las personas en las
Organizaciones.

15. DOUGLAS MC.GREGOR

16. Teoría “X”
 Es un estilo basado en la teoría tradicional,
excesivamente mecanicista y pragmático.
 Refleja un estilo de Administración estricto,
rígido y autocrático
 Considera a las personas sólo como
recursos o medios de producción.
 Se limita a que ellos trabajen dentro de
esquemas y estándares previamente
planeados y organizados.
 Es pesimista, estática y rígida. El control
del subordinado en escencial.

17. Teoría “Y”
 Se basa en ideas y premisas actuales, sin
preconceptos sobre la naturaleza humana
 Desarrolla un estilo de Administración muy
abierto, dinámico y muy democrático
 Busca crear oportunidades, liberar
potencialidades, remover obstáculos, impulsar el
crecimiento intelectual y orientar hacia objetivos.
 Considera que los subordinados encuentran
satisfacción en su empleo y se esforzarán
siempre por tener mejores resultados.
 Es optimista, dinámica y flexible. Hace incapié en
la autodirección y la Integración

18. Tabla Comparativa

19. RENSIS LIKERT

20.  Likert considera que la Administración es un
proceso relativo, sin normas ni principios
válidos.
 Cree que las diferencias se pueden
encontrar en una serie de dimensiones
estructurales y procesos organizacionales
 Considera que analizando factores y
variables de los individuos como le
liderazgo, motivación, comunicación,
control, etc. JUNTO con los de la empresa
como la del proceso decisorio, las
relaciones interpersonales, comunicación
las recompensas y castigos para
DETERMINAR que sistema se debe usar.

21. Sistema 1 Autoritario-Coercitivo
 Se emplea en organizaciones con fuerza
laboral intensiva y poca tecnología
 Personal con bajo nivel educativo y con
baja calificación profesional.
 Área de producción de las empresas de
construcción civil o Sector Industrial.
 Es notoriamente arbitrario, duro y cerrado.

22. Comparación Sistema 1
de Variables Autoritario - Coercitivo
Centralizado por completo en la cúpula de la
Proceso
organización,
Decisorio que monopoliza la toma de decisiones.
Bastante precario, solo se presentan
Sistema de
comunicaciones
Comunicación verticales descendentes que llevan órdenes
Los contactos entre las personas provocan
Relaciones desconfianza.
Interpersonales Se prohíbe la organización informal, pues se
considera
perjudicial. Los cargos asilan a las personas.
Énfasis en los castigos y medidas disciplinarias.
Sistema de
Obediencia
Recompensas
estricta a los reglamentos internos, las recompensas
materiales son escasas

23. Sistema 2. Autoritario-Benévolo
 Se emplea en empresas industriales con
tecnologías un poco más avanzadas y
fuerza laboral especializada.
 Se ejerce un cierto grado de coerción para
no perder el control sobre las personas
 Ocurre en el área de producción y montaje
de la mayor parte de las empresas
industriales y las oficinas de ciertas
fábricas.

24. Comparación Sistema 2
de Variables Autoritario - Benévolo
Centralizado en la Cúpula de la organización,
Proceso
permite
Decisorio delegar un poco, sencillas y rutinarias.
Relativamente precario. Prevalecen las
Sistema de comunicaciones
Comunicación verticales descendentes sobre las
ascendentes.
Se toleran un poco. La organización informal
Relaciones
es incipiente
Interpersonales y se considera una amenaza para la empresa.
Énfasis en los castigos y medidas
Sistema de disciplinarias, aunque
Recompensas con menos arbitrariedad. Las recompensas
salariales son
frecuentes, y las sociales son raras.

25. Sistema 3. Consultivo
 Se inclina hacia el lado participativo más
que al autocrático e impositivo.
 Se emplea en empresas de servicios,
como Bancos o Empresas Finacieras
 Se emplea también en Empresas
Industriales que poseen tecnologías
avanzadas y políticas de personal más
abiertas

26. Comparación Sistema 3
de Variables Consultivo
Consulta los niveles inferiores, permitido la
Proceso
delegación y
Decisorio participación de las personas
Se facilita el flujo de las comunicaciones
Sistema de
verticales
Comunicación (ascendentes y descendentes) y horizontales.
Se deposita relativa confianza en las personas.
Relaciones La empresa
Interpersonales estimula la organización informal. Trabajos en
equipos espontáneos
Énfasis en las recompensas
Sistema de materiales(especialmente salarios).
Recompensas Recompensas sociales ocasionales. Las
sanciones son raras.

27. Sistema 4. Participativo
 Se practica poco y predomina en
Organizaciones que utilizan tecnologías
completas y donde el Personal es
especializado y desarrollado
 Predomina en Agencias de publicidad,
Empresas de consultoría en Ingeniería,
Administración, Auditoría, Procesamiento
de Datos, etc.
 Es democrático por excelencia y es el más
abierto de los 4 Sistemas.

28. Comparación Sistema 4
de Variables Participativo
Delegado y descentralizado en su totalidad. La
Proceso
cúpula defina la
Decisorio
política y controla los resultados.
Las comunicaciones son vitales en el éxito de
Sistema de
la empresa.
Comunicación
Se comparte toda la Información
Trabajo en equipo. Es importante la formación
Relaciones de grupos informales.
Interpersonales Confianza mutua. Participación e
involucramiento grupal intensos.
Énfasis en las recompensas sociales.
Frecuentes recompensas
Sistema de materiales y salariales. Las sanciones son
Recompensas raras, y cuando se
presentan, las deciden en grupo.