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UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
CENTRO UNIVERSITARIO DE PETÉN
LICENCIATURA EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES, ABOGACÍA Y
NOTARIADO
EL CONVENIO 189 DE LA OIT SOBRE EL TRABAJO DECENTE PARA LAS
TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES DOMÉSTICOS Y SU
INCORPORACIÓN A LA LEGISLACIÓN GUATEMALTECA
Sandra Carolina Pinto Mendoza
Santa Elena de la Cruz, Flores, Petén, septiembre de 2023

NOTARIADO
TESIS PRESENTADA AL CONSEJO DIRECTIVO DEL CENTRO UNIVERSITARIO
DE PETÉN DE LA UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
POR
Registro Académico 9710153

NOTARIADO
TEMA
TESIS
POR
Registro Académico 9710153
En el acto de Investidura como
LICENCIADO EN CIENCIAS JURÍDICAS Y SOCIALES
y los títulos profesionales de
ABOGADO Y NOTARIO

NOTARIADO
MIEMBROS DEL CONSEJO DIRECTIVO
DIRECTOR:
Ing. Agr. Zoot. Henry Giovanni Vásquez Kilkán
SECRETARIO:
Lic. Keneth Zamiro Leonardo Heredia
REPRESENTANTES DE DOCENTES:
M.A. José Rómulo Sánchez Polo
REPRESENTANTE DE LOS EGRESADOS:
Ing. Ftal. Marvin Enrique Rosales Peche
REPRESENTANTE DE LOS ESTUDIANTES:
Lic. Alfredo de Jesús Fuentes Ramos
PAE. Joel Abdías Can Vanegas

DEDICATORIA
A DIOS: Por darme vida, salud, por ser la principal guía en mi
vida e iluminar mi trayecto hasta este momento tan
esperado, y en todos los que vendrán.
A MI MAMÁ: Aura Leticia Mendoza Valenzuela. Por ser un ejemplo
de lucha, ante las adversidades y enseñarme que con
el amor, dedicación y persistencia todo se puede
lograr. Te amo y te ameré por siempre.
A MIS HIJOS Y MI
NIETO:
Susam Jazminne, David André y Oliver Adrián, a
quienes tengo la certeza que seguirán sus sueños
hasta lograrlos. Gracias por ser el motor de mi vida.
A MI HEMANA Y
SOBRINOS Y TIO
Evelyn Patricia Pinto Mendoza, Madison y Emilio
ambos Cardona Pinto, Álvaro Mendoza, gracias por
su cariño y apoyo y darme ánimos en todo momento.
A MI PAPÁ Y TODA MI
FAMILIA:
Sergio Pinto González y de más familia gracias
porque de una u otra manera recibí su apoyo.
A MIS AMIGOS: Que son los ángeles aquí en la tierra que mando
Dios. Por las risas y desvelos y la complicidad que
nos une.
A MI ESPOSO: Elí David Cojón Ortíz por recordarme que soy
autosuficiente para lograr todo lo que me proponga.

AGRADECIMIENTOS ESPECIALES
A LA UNIVERSIDAD DE
SAN CARLOS DE
GUATEMALA -CUDEP-
Por haberme acogido en sus aulas y brindarme la
oportunidad de superación.
A LOS DOSCENTES A cada uno por compartir sus conocimientos
dando lo mejor en sus cátedras, enseñándonos la
importancia de la ética, agregando los principios
profesionales y sumando más valores a mi vida
A MIS: CONSEJERO
DOCENTE, ASESORA,
REVISOR, COMISIÓN DE
ESTILO
Lic, Ramón Antonio Morales Ozaeta, Licda.
Mayra Lissette Rodríguez Callejas, Lic. Keneth
Zamiro Leonardo Heredia, Licda. Azucena Girón
Rivas, por su valiosa guía y apoyo durante el
proceso en darle forma y elaboración a este
trabajo de graduación hasta perfeccionarlo y
hacer posible lograr una más de mis metas.

i
ÍNDICE
RESUMEN………………………………………………………………………………….VII
1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................... 1
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA....................................................................... 3
3. JUSTIFICACIÓN ....................................................................................................... 5
4. OBJETIVOS .............................................................................................................. 6
4.1 General ................................................................................................................ 6
4.2 Específicos........................................................................................................... 6
5. ALCANCES Y LÍMITES ............................................................................................ 7
5.1 Alcances............................................................................................................... 7
5.1.1 Alcance conceptual ....................................................................................... 7
5.1.2 Alcance geográfico........................................................................................ 7
5.1.3 Alcance temporal........................................................................................... 7
5.1.4 Alcance social................................................................................................ 7
5.2 Límites.................................................................................................................. 8
5.2.1 Limite teóricos................................................................................................ 8
5.2.2 Límite geográfico ........................................................................................... 8
5.2.3 Límites temporales ........................................................................................ 8
6. MARCO TEÓRICO.................................................................................................... 9
Capítulo I ....................................................................................................................... 9
6.1. El derecho al trabajo........................................................................................... 9
6.1.1 Breve historia del derecho del trabajo en Guatemala................................... 9
6.1.2 Definición de trabajo.................................................................................... 12
6.1.3 Definición de derecho del trabajo................................................................ 13
6.1.4 Principios fundamentales del derecho de trabajo ...................................... 14
6.1.4.1 Principio tutelar...................................................................................... 15
6.1.4.2 Principio de irrenunciabilidad ................................................................ 16
6.1.4.3 Principio de Imperatividad..................................................................... 17
6.1.4.4 Principio de realismo y objetividad........................................................ 17
6.1.4.5 Principio democrático............................................................................ 18
6.1.4.6 Principio de sencillez o anti formalista.................................................. 18

6.1.4.7 Principio conciliatorio ............................................................................ 19
6.1.4.8 Principio de equidad.............................................................................. 19
6.1.5 Naturaleza jurídica del derecho laboral....................................................... 19
6.1.6 Derechos laborales mínimos de los trabajadores....................................... 22
6.1.7 Prestaciones laborales ................................................................................ 25
6.1.8 El salario...................................................................................................... 25
6.1.10 Bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público ..... 31
6.1.11 Bonificación incentivo................................................................................ 32
6.1.12 Las comisiones.......................................................................................... 33
6.1.13 Las horas extras ........................................................................................ 33
6.1.14 Las vacaciones.......................................................................................... 34
6.1.15 Los viáticos................................................................................................ 35
6.1.16 Las ventajas económicas .......................................................................... 35
6.1.17 Integración y derivación de los salarios .................................................... 35
6.1.18 El salario mínimo ....................................................................................... 37
Capítulo II .................................................................................................................... 39
6.2 Regímenes especiales en materia laboral ........................................................ 39
6.2.1. Regímenes especiales de trabajo regulados en el Código de Trabajo ..... 39
6.2.1.1 Trabajo agrícola y ganadero. ................................................................ 40
6.2.1.2 Trabajo de mujeres y menores de edad. .............................................. 43
6.2.1.3 Trabajo a domicilio. ............................................................................... 47
6.2.1.4 Trabajo doméstico................................................................................. 49
6.2.1.5 Trabajo de transporte............................................................................ 52
6.2.1.6 Trabajo de aprendizaje ......................................................................... 53
6.2.1.7 Trabajo en el mar y vías navegables.................................................... 55
6.2.1.8 Régimen especial de trabajadores del Estado y sus instituciones....... 56
Capítulo III ................................................................................................................... 59
6.3 Organización Internacional del Trabajo (OIT) ................................................... 59
6.3.1 Definición de la OIT ..................................................................................... 60
6.3.2 Objetivos de la OIT...................................................................................... 60
6.3.3 Principios ..................................................................................................... 61
6.3.4 Mandato....................................................................................................... 62

iii
6.3.5 Estructura de la OIT .................................................................................... 63
6.3.6 Creación de las normas de la OIT............................................................... 64
6.3.7 Procedimiento para la creación de un convenio de la OIT ......................... 66
6.3.8 Órganos para celebrar contratos................................................................. 69
6.3.9 Convenios de la OIT aceptados y ratificados por Guatemala..................... 70
6.3.10 Líneas de acción programáticas de la OIT en Guatemala........................ 76
6.3.11 Trabajo decente......................................................................................... 79
6.3.12 Discriminación en materia de empleo y ocupación................................... 81
Capítulo IV................................................................................................................... 85
6.4 La importancia de ratificar el Convenio 189 de la OIT en Guatemala .............. 85
6.4.1 Trabajo Doméstico en Guatemala............................................................... 85
6.4.2 Análisis del Convenio 189 de la OIT ........................................................... 89
6.4.3 Normas nacionales y su relación con el Convenio Internacional del Trabajo
número 189........................................................................................................... 94
6.4.3.1 Constitución Política de la República de Guatemala............................ 94
6.4.3.2 Código de Trabajo................................................................................. 95
6.4.4 Bitácora de la ratificación del Convenio 189 de la OIT en Guatemala.... 98
6.4.5 Testimonio recopilado por ONU-Mujeres del trabajo doméstico en
Guatemala. ........................................................................................................... 99
7. MARCO REFERENCIAL....................................................................................... 105
7.1 Santa Elena de la Cruz, Flores, Petén ............................................................ 105
7.1.1 Antecedentes históricos ............................................................................ 105
7.1.2 Ubicación geográfica................................................................................. 108
8. METODOLOGÍA.................................................................................................... 109
8.1 La hipótesis...................................................................................................... 109
8.2 Variables .......................................................................................................... 109
8.2.1 Variable independiente.............................................................................. 109
8.2.2 Variable dependiente................................................................................. 109
8.2.3 Definición conceptual de las variables ...................................................... 109
8.2.4 Definición operacional de las variables..................................................... 112
8.3 Población del estudio....................................................................................... 112
8.4 La muestra ....................................................................................................... 113

8.5 Instrumento de recolección de los datos......................................................... 114
8.6 Tratamientos de los datos ............................................................................... 114
9. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS .................................................................. 115
9.1 Encuesta a empleadas domésticas en Santa Elena de la Cruz, Flores, Petén.
............................................................................................................................... 115
9.1.1 Discusión de resultados encuesta trabajadoras domésticas.................... 121
9.2 Encuesta a abogados de la ciudad de Santa Elena de la Cruz, Flores, Petén
............................................................................................................................... 125
9.2.1 Discusión de resultados encuesta abogados de la ciudad de Santa Elena
de la Cruz, Flores, Petén.................................................................................... 131
10. COMPROBACIÓN DE LA HIPÓTESIS .............................................................. 134
11. CONCLUSIONES................................................................................................ 135
12. RECOMENDACIONES ....................................................................................... 137
13. REFERENCIAS................................................................................................... 139

v
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1. Convenios aceptados y ratificados por Guatemala en materia laboral........ 71
ÍNDICE DE FIGURAS
Encuesta a empleadas domésticas en Santa Elena de la Cruz, Flores, Petén
Figura 1. Municipio de origen.................................................................................... 115
Figura 2. Razones por las cuales trabaja como empleada de oficios domésticos... 116
Figura 3. Salario mensual devengado ...................................................................... 117
Figura 4. Prestaciones irrenunciables mínimas establecidas en Ley a las que tiene
derecho tales como aguinaldo, vacaciones, bono 14, entre otros. ......................... 118
Figura 5. Conoce usted el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo
referente a al trabajo decente para trabajadores y trabajadoras domésticas ......... 119
Figura 6. Hay alguna institución pública o privada en el departamento de Petén a la
que puede acudir cuando es víctima de violencia, discriminación, abusos en su lugar
de trabajo................................................................................................................... 120
Encuesta a abogados de la ciudad de Santa Elena de la Cruz, Flores, Petén
Figura 7. Conocimiento del Convenio 189 de la OIT referente al trabajo decente de
las trabajadoras domésticas. .................................................................................... 125
Figura 8. El Convenio 189 de la OIT referente al trabajo decente de las trabadoras
domésticas ya fue ratificado por Guatemala............................................................. 126
Figura 9. Beneficios que traería para las trabajadoras domésticas su ratificación. . 127
Figura 10. Las trabajadoras de servicios domésticos son víctimas de discriminación,
vejámenes que afectan sus derechos humanos como personas............................. 128
Figura 11. Instituciones públicas o privadas que velen por las trabajadoras de servicio
doméstico en el municipio de Flores, Petén. ............................................................ 129
Figura 12. Nivel de importancia que el Congreso de la República de Guatemala
conozca la iniciativa de Ley 4981 para que se ratifique el Convenio 189 de la
Organización Internacional del Trabajo. ................................................................... 130

RESUMEN
La presente investigación “El Convenio 189 de la OIT sobre el trabajo decente de las
trabajadores y las trabajadores domésticos y su incorporación a la legislación
guatemalteca” tuvo como finalidad indagar las ventajas de su ratificación por parte
del Congreso de la República de Guatemala, mediante la iniciativa de ley 4981
presentada ante esa instancia en el año 2016, tomando en consideración que
actualmente no existe dentro del ordenamiento jurídico guatemalteco norma alguna
que regule lo relacionado al trabajo doméstico, ya que a pesar que en el Código de
Trabajo si se menciona como trabajo sujeto a regímenes especiales, éste no está
sujeto a horario ni a limitaciones de la jornada de trabajo ni descansos remunerados,
por lo que su ratificación es de suma importancia para que este grupo etario pueda
tener un trabajo decente, que de acuerdo a la OIT consiste en la ocupación
productiva, adecuadamente remunerada, ejercida en condiciones de seguridad y
libre de todas las formas de discriminación, con derechos asegurados a la protección
social, voz y representación.
Palabra clave: Convenio 189, Organización Internacional del Trabajo, trabajo
decente, trabajadores domésticos, ratificación.

1
1. INTRODUCCIÓN
La presente investigación “El Convenio 189 de la OIT sobre el trabajo decente
para las trabajadoras y los trabajadores domésticos y su incorporación a la
legislación guatemalteca” hace referencia a la norma específica para un sector de la
población poco valorado en su trabajo, así mismo dar a conocer la debilidad del
derecho laboral doméstico en Guatemala, ya que resulta evidente que existe una
desigualdad en los derechos de los trabajadores que se dedican por necesidad a
este trabajo considerado como informal, pero que en realidad si es un trabajo como
cualquier otro en donde se labora a cambio de una remuneración y se crea una
relación laboral, hay sumisión y dependencia laboral.
Fue así como la Organización Internacional del Trabajo, crea un instrumento
con el único propósito de igualar los derechos de todos los habitantes invitando a
participar de este a los países amigos, con el fin que lo ratifiquen y lo apliquen en sus
países. En Guatemala este convenio fue aceptado y se trajo para que se ratificara
por parte del Congreso de la República, a través de la iniciativa No. 4981 pero aún no
se tiene respuesta afirmativa ya que únicamente se conoció en segunda lectura
como iniciativa de Ley desde 2016, sin que a la fecha haya sido ratificada.
Para su estudio la investigación se dividió en cuatro capítulos de la siguiente
manera: Capítulo I, el derecho al trabajo que constitucionalmente tiene toda persona,
su historia, definición, principios fundamentales, naturaleza jurídica, los derechos
laborales mínimos de los trabajadores, las prestaciones laborales, tal es el caso del
salario, el aguinaldo, bonificaciones, horas extras, vacaciones, ventajas económicas,
entre otros. En el Capítulo II se abarcarán los temas referentes a qué son los
regímenes especiales en materia laboral en la legislación guatemalteca y cuáles son
los regímenes especiales del trabajo que están regulados en el Código de Trabajo
Decreto 1441. En el Capítulo III, La Organización Internacional del Trabajo, su
definición, objetivos, principios, mandato, estructura, procedimiento para la creación

2
de los convenios, los órganos para celebrar contratos y los convenios aceptados y
ratificados por Guatemala.
En el Capítulo IV, se aborda el tema de la importancia de ratificación por parte
del Gobierno de Guatemala del Convenio 189 de la OIT; el trabajo doméstico en
Guatemala, el análisis del Convenio 189, normas nacionales y su relación con el
citado convenio, bitácora de la ratificación del mismo y las líneas programáticas de la
OIT en Guatemala.
Finalmente, las conclusiones y recomendaciones resultantes de la presente
investigación, esperando que las mismas coadyuven a que a las trabajadoras
domésticas se les reconozca sus derechos tal y como la carta magna lo establece, a
través de la ratificación del Convenio 189 de la OIT.

3
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En forma reiterada las organizaciones dedicadas a proteger a las personas
que se dedican al trabajo doméstico han insistido en la necesidad de que en
Guatemala se ratifique el Convenio 189 de la OIT en el entendido que significaría un
avance importante para la protección de los derechos de miles y miles de personas
que en nuestro país trabajan en el servicio doméstico, ya que las condiciones de
trabajo, los bajos salarios, la falta de seguridad social, entre otros graves problemas
que deben enfrentar los y las trabajadoras del sector domésticos, en la actualidad
implican una situación absolutamente intolerable e incompatible con los mínimos
exigidos para tener un trabajo decente.
A pesar de que han transcurrido años desde que el Congreso tiene en sus
manos la iniciativa No. 4981, para ratificar el Convenio 189 de la OIT, este no ha
hecho nada para que este se haga realidad dentro de la normativa nacional, al
contrario, la oposición es tan férrea que dicho convenio no ha pasado a tercera
lectura.
Claramente la falta de interés por parte de los legisladores ha incidido a que
no se mejoren las condiciones de los trabajadores domésticos, pues ya tiene algunos
artículos en los que encasillan. Los trabajadores domésticos tienen derecho a
devengar un salario mínimo, tienen derecho a vacaciones, tienen derecho a un día
libre pagado, por lo que es necesaria una normativa que proteja los derechos y
obligaciones de los trabajadores domésticos, que establezca el uso de contrato en
donde quede claro derechos y obligaciones así como fijar el salario mínimo de todo
trabajador, que se reconozca un horario de trabajo de ocho horas diarias como
cualquier trabajador y si es trabajador sin salida o sea de planta, a este se le debiera
establecer tener un lugar digno de habitación, establecer derechos y deberes,
asuetos, si se trabaja en días de asueto o feriados debe pagarle el doble el
día, establecer que pasaría en caso de renuncia, en caso de despido, que los
patronos sean los encargados de registrar el contrato ante el Ministerio de Trabajo y

4
Previsión Social, entre otros.
Derivado de lo anterior el planteamiento del problema queda definido así: ¿Es
necesario ratificar en Guatemala la legislación sobre trabajo doméstico contenido en
el Convenio 189 de la Organización Internacional del Trabajo OIT para que haya
igualdad laboral y no se viole la integridad y derechos de los trabajadores
domésticos?

5
3. JUSTIFICACIÓN
La justificación de éste tema es que haga cumplir la igualdad de derechos
laborales a todo habitante en que se desenvuelven las personas del área urbana de
la Ciudad de Santa Elena de la Cruz, Flores, Petén y dar a conocer la necesidad que
tiene la aprobación de Ley de los trabajadores domésticos contenida en el convenio
189 de la OIT y que está pendiente de ratificar por parte del Congreso de Guatemala
desde hace varios años es la iniciativa de Ley 49-81 que está en segunda lectura
desde el 2016, esta iniciativa lleva once años de estar en el congreso sin ser
aprobada, esta Ley mejoraría las condiciones de las trabajadoras y trabajadores
domésticos en todo el país y valorizarían su fuerza de trabajo. Son parte de la
producción sin ellas no podrían los patrones salir a trabajar para sacar adelante a la
familia. Si esta Ley se ratificara por parte de Guatemala se igualaría y se dignificaría
la fuerza de trabajo de los trabajadores de este sector que ha sido olvidado o se
minimiza su trabajo.
Esta normativa especial en derecho laboral del servicio doméstico,
equipararía los vacíos legales sobre este tema, para que no se viole el principio de
igualdad de condiciones de trabajo, y que no haya discriminación o exclusión de la
normativa legal vigente que data del año de 1961 y que no ha tenido reforma sobre
este tema y que enmarca aún al trabajo doméstico en un régimen especial de
trabajo, limitando sus derechos y exponiéndolos a explotación o esclavitud, por lo
que esta investigación lo que pretende es mejorar o erradicar la desigualdad laboral
en los derechos de todo trabajador/a de oficios domésticos.

6
4. OBJETIVOS
4.1 General
Analizar la necesidad de ratificar el Convenio 189 de la OIT que regula el
trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos por parte del
Congreso de la República de Guatemala, bajo la iniciativa de Ley No. 4981, para
proteger los derechos en los que se encuentran actualmente este grupo etario.
4.2 Específicos
Analizar el Convenio 189 de la OIT en relación al trabajo decente para las
trabajadoras y los trabajadores domésticos
Analizar la iniciativa de Ley 4981 presentada ante el Congreso de la República
de Guatemala, por la necesidad que tiene la población trabajadora en el área
domestica para que se le sean reconocidos sus derechos laborales como a cualquier
otro trabajador.
Identificar qué garantías laborales se están omitiendo en la legislación actual
al no aprobarse o ratificarse esta Ley

7
5. ALCANCES Y LÍMITES
5.1 Alcances
5.1.1 Alcance conceptual
La investigación determinó la necesidad de que se apruebe el convenio 189
de la OIT referente al trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores
domésticos digno en Guatemala, esto con el fin que se respeten los derechos
inherentes de cada persona como lo es la igualdad y dignificación y valorización de la
persona trabajadora, regulados en la constitución de la República de Guatemala,
Articulo 1, 2, 4, 44, 101, 102, 106, y en código de trabajo decreto 1441, el
considerando 4 literal a, b, c, f, y artículos 2, 3, 18, 19, 22, 27, 61, 88,91, 92, .95, 103,
116, 121, 126, 127, 130, 161,162,164.
5.1.2 Alcance geográfico
El alcance geográfico físico del estudio se localizó en una población del área
central de Santa Elena de la Cruz, municipio de Flores, departamento de Peten.
5.1.3 Alcance temporal
Esta investigación se desarrolló del mes de mayo al mes de septiembre del
año 2022.
5.1.4 Alcance social
El Alcance Social de la investigación pretende dar a conocer la necesidad de
crear una igualdad laboral y que tenga proyección o aplicabilidad a nivel nacional, por
ser la misma norma jurídica que rige en el territorio nacional.

8
5.2 Límites
5.2.1 Limite teóricos
Se consultó doctrina conceptual jurídica que abordó el contenido que no se
sobrepasó el estudio de derecho, relativa al tema de investigación de ser lo más
sencillo pero verdadero, pues aunque es una norma que afecte a todo el país el
sentir de cada área del país es similar en cuanto a mejoras en beneficio de un sector
poco valorado y peor pagado.
5.2.2 Límite geográfico
Se tomó como referencia el área central urbana de Santa Elena de la Cruz,
municipio de Flores, departamento de Peten y no cubrió áreas rurales pues se
entiende que la mayor carga de personas trabajadoras se encuentran en esta área.
5.2.3 Límites temporales
La presente investigación se realizó de mayo a septiembre del año 2,022.
Investigando si las personas creen si es necesario que se apruebe el convenio 189
de la OIT, en Guatemala, referente al trabajo doméstico digno en Guatemala, para
mejores condiciones e igualdad para las personas que se dedican a este trabajo.

9
6. MARCO TEÓRICO
Capítulo I
6.1. El derecho al trabajo
El Artículo 101 de la Constitución Política de la República de Guatemala,
regula que el trabajo es un derecho de la persona y una obligación social. El régimen
laboral del país debe organizarse conforme a principios de justicia social.
El derecho de trabajar, es la facultad de toda persona individual de elegir la
actividad que le servirá de medio de subsistencia y es también el derecho a exigir al
empleador el cumplimiento de las prestaciones sociales que se derivan del trabajo,
establecidas por la Constitución Política de la República de Guatemala y las Leyes
ordinarias, las cuales se consideran irrenunciables. Ninguna persona puede ser
privada del trabajo ni objeto de discriminación respecto al mismo.
Se dice que es una obligación social, en el sentido que toda persona tiene el
deber de procurar su subsistencia y bienestar por medio del trabajo licito. Los
principios de justicia social están contenidos y desarrollados en el Artículo 102 de la
Constitución Política de la República de Guatemala, los cuales se desarrollaron en
forma detallada en el Capítulo III.
6.1.1 Breve historia del derecho del trabajo en Guatemala
De acuerdo a la Unión de Trabajadores de Quezaltenango (2016), el derecho
laboral inicia cuando “el pueblo maya fue conquistado por el español Pedro de
Alvarado durante la primera parte del Siglo XVI, y fue hasta el 15 de septiembre de
1821 cuando Guatemala ganó su independencia de España. (p. 21).

10
Hay historiadores que han escudriñado sobre los antecedentes del Derecho
del Trabajo en la época precolombina. Según López (1998), “lo único que se puede
decir es que en las poblaciones guatemaltecas anteriores a la conquista existía la
institución de la esclavitud, y que trabajo forzado con derecho laboral son términos
incompatibles.” (p. 23)
En la época colonial, en Guatemala rigió la legislación de Indias, sin embargo,
las famosas Leyes de India significaban una señal alentadora y una guía positiva de
la influencia de las corrientes humanistas, ya que marcaban un claro intento de la
colonia española de limpiar los abusos que sus súbditos cometían.
A raíz de esa independencia, Guatemala continuó luchando por su derecho a
participar en la política de su país. Los primeros sindicatos fueron formados por
artesanos y trabajadores del ferrocarril, de fincas de bananos y de los puertos
durante los años ´20s, y el Departamento Nacional de Labor fue creado en el año
1925 pero con limitaciones para los trabajadores en huelga.
Los sindicatos sufrían ataques durante la presidencia del General Jorge Ubico,
de 1930 a 1944. Según López (1998), “durante esta época las palabras unión,
trabajador, huelga y derechos laborales fueron prohibidas en el vocabulario
cotidiano. Personas que las usaban eran consideradas como comunistas y estaban
sujetos a castigos; muchas fueron a la cárcel”. (p. 23)
Los diez años de 1944 a 1954 se refieren a menudo como los diez años de
primavera. En 1944 Juan José Arévalo ganó una victoria arrolladora con el programa
socialismo espiritual. La nueva constitución dio el derecho a votar a todos los adultos
y los programas de Arévalo incluían programas de bienestar, la construcción de
escuelas y hospitales, un programa de alfabetización, y los derechos de los
trabajadores a tener representación y a hacer huelgas fueron ampliados.

11
Jacobo Arbenz, el próximo presidente popular, empezó a hacer unas reformas
agrarias que fueron acciones que amenazaron directamente las corporaciones
norteamericanas que dominaban el panorama político del país. Arbenz fue apoyado
por campesinos, estudiantes, y sindicalistas, y firmó la Ley de Reforma Agraria en
julio del año 1952. Como resultado de las reformas “las tierras ociosas y
recuperadas por el gobierno fueron distribuidas a más de 100,000 familias
guatemaltecas y la United Fruit Company (UFCO) de los EE.UU. perdió más de la
mitad de su tierra”. (López, 1998, p. 24)
La Agencia de Inteligencia Central (CIA) de los Estados Unidos, el dirigente
que también estaba en el consejo de administración de la UFCO, apoyó a la
deposición de Arbenz y coordinó un golpe que tomó el poder de Arbenz en
1954. Los avances durante estos años incluyeron una jornada laboral de ocho
horas, salarios mínimos, regulación de cómo podían trabajar los niños y las mujeres,
vacaciones pagadas, el derecho a organizarse, pacto colectivo, el derecho a hacer
huelgas, tribunales laborales, y un sistema de seguridad social. El primer código de
labor fue establecido en el año 1947.
El conflicto armado comenzó en el año 1960 y continuó hasta el año
1996. Fue una época de altibajos para los sindicatos. Cuando el presidente Arbenz
fue forzado a abandonar su posición como presidente él fue reemplazado por el
Coronel Carlos Castillos Armas y todos los sindicatos establecidos fueron disueltos,
los líderes fueron detenidos y asesinados, y organizaciones entre los campesinos fue
prohibida.
La CIA hizo una lista de 70 mil sospechosos políticos que incluyó muchos
sindicalistas. En 1961 solo había 50 sindicatos reconocidos. Era prohibido para los
sindicatos participar en política y las justificaciones de hacer una huelga fueron
limitadas. Sin embargo, los años setenta tuvieron un aumento en la industrialización
y también en la participación sindical. En 1976 el Comité Nacional de la Unidad
Sindical fue formado. Según López (1998), “en 1984 y 1985 centenares de

12
sindicalistas ocuparon una fábrica de botellas de Coca-Cola que iba a cerrarse
ilegalmente. Después de un año los trabajadores ganaron su lucha y la fábrica se
quedó abierta”. (p. 26)
Asesinatos por motivos políticos fueron tan común durante el conflicto armado
que el liderazgo de la mayoría de los sindicatos fue asesinado o forzado a exilio. A
pesar de la firma de los Acuerdos de Paz en el año 1996 el sector laboral organizado
continúa sintiendo opresión y oposición, sin embargo, sigue luchando a diario para
asegurar sus derechos a trabajar, salarios justos y condiciones humanos para
trabajar.
Hoy en día el derecho laboral se ha desarrollado tanto interna como
externamente, claro ejemplo de esto es una forma de internacionalización del
derecho trabajo que lleva desarrollándose de una forma imparable en todo el mundo,
no siendo la excepción Guatemala, con la creación de organismos internacionales
como la Organización Internacional del Trabajo –OIT-.
El derecho laboral ha cobrado una importancia significativa en la realidad
guatemalteca; lo que busca el derecho laboral es el garantizar que los trabajadores
tengan un ambiente laboral adecuado y que realicen sus labores en condiciones
dignas. Sin embargo, en ciertas ocasiones, debido a la realidad del trabajo en
Guatemala, la protección laboral a los trabajadores no se concretiza, ya que debido a
las exigencias del mercado se busca la reducción de los costos de producción, así
como el evitar reconocer algunas garantías y derechos de los trabajadores, los
cuales al no reconocerse sus derechos sufren vulneraciones a los mismos, los cuales
les corresponden constitucionalmente, por lo que se verían afectados gravemente.
6.1.2 Definición de trabajo
Según el diccionario de la Real Academia Española, indica las siguientes
definiciones de lo que es trabajo en general:

13
a) m. Acción y efecto de trabajar.
b) m. Ocupación retribuida.
c) m. Obra (cosa producida por un agente).
d) m. Obra, resultado de la actividad humana.
e) m. Operación de la máquina, pieza, herramienta ó utensilio que se
emplea para algún fin.
f) m. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, en
contraposición a capital. (Real Academia española, 2014, p. 68)
Como trabajo se denomina al conjunto de actividades que son
realizadas con el objetivo de alcanzar una meta, la solución de un
problema o la producción de bienes y servicios para atender las
necesidades humanas. La palabra, como tal, proviene del
latín tripaliāre, y esta a su vez de tripalĭum. (Significados.com, s/f, párr.
1)
El trabajo les da posibilidades tanto a los hombres como a las mujeres para
lograr sus sueños, alcanzar sus metas y objetivos de vida, además de ser una forma
de expresión y de afirmación de la dignidad personal.
En este sentido, el trabajo es el que hace que el individuo actúe, proponga
iniciativas y desarrolle y pueda mejorar sus habilidades. El trabajo enseña al hombre
a vivir y compartir con otras personas y con sus diferencias, a desarrollar conciencia
cooperativa y a pensar en el equipo y no solo en sí mismo.
Debido a que hay trabajo, el ser humano comienza a conquistar su propio
espacio, así como el respeto y la consideración de los demás, lo cual además
contribuye a su autoestima, satisfacción personal y realización profesional.
6.1.3 Definición de derecho del trabajo
Para Cabanellas, el derecho laboral o derecho del trabajo lo define de la
siguiente manera: “El que tiene por contenido principal la regulación de
las relaciones jurídicas entre empresarios y trabajadores, y de unos y
otros con el Estado, en lo referente al trabajo subordinado, y en cuanto
atañe a los profesionales y a la forma de prestación de los servicios, y
también en lo relativo a las consecuencias jurídicas mediatas e

14
inmediatas de la actividad laboral dependiente.” (Cabanellas, 1971, p.
72)
También se puede decir que el derecho laboral es el conjunto de doctrinas,
principios y normas jurídicas de carácter público que tiene por objeto, regular todas
aquellas cuestiones económicas, políticas y jurídicas, que nacen a la vida jurídica,
como resultante de la prestación del trabajo, emanada de trabajadores y patronos.
Una acepción propia es la siguiente: Derecho del trabajo es el conjunto de principios,
doctrinas, instituciones y normas jurídicas que estudian y regulan las relaciones entre
patronos y trabajadores surgidas entre ambos, así como la solución de los conflictos
derivados de estas relaciones.
“El derecho laboral, como creación del hombre, de la comunidad, fue
formulado con un fin específico, cual es mantener la armonía en las
relaciones entre trabajadores y empleadores, entre quien da su trabajo
y quien se beneficia de él. Para el logro de este fin, este medio o
instrumento que es el derecho laboral, precisa nutrirse de ciertos
principios que deben dar forma a su estructura intrínseca congruente
con su razón de ser y con los cuales debe identificarse plenamente en
todas sus manifestaciones”. (Fernández, 1996, p. 1)
López (1995), por su parte, al referirse al derecho del trabajo dice que
“es el que junto al derecho agrario, ha surgido por la lucha de los
trabajadores y no como iniciativa de la clase dominante. Ello no implica
que la clase dominante, ante la presión de las masas, a estas alturas no
haya tomado la iniciativa en algunas sociedades capitalistas, con el
objeto de mediatizar la lucha de los trabajadores”. (p. 45)
6.1.4 Principios fundamentales del derecho de trabajo
Para empezar a describir los principios que sustentan el derecho del trabajo,
es necesario saber que es un principio, al respecto, se dice que los principios son:
"Las líneas directrices que informan algunas normas e inspiran directa o
indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para promover y
encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación de las existentes
y resolver los casos no previstos” (Plá, 1978, p. 63)

15
Los Principios del Derecho del Trabajo, tienen diferentes funciones dentro de
las cuales se encuentran las siguientes:
a) Función informadora: Ya que inspiran al legislador, sirviendo como
fundamento del ordenamiento jurídico.
b) Función normativa: Ya que actúan como fuente supletoria, en caso de
ausencia de la Ley. Son medios de integrar el derecho.
c) Función interpretadora: Ya que operan como criterio orientador del juez o del
intérprete.
Los principios del derecho laboral los encontramos regulados en los
considerandos cuatro, cinco y seis del Código de Trabajo, Decreto 1441 del
Congreso de la República de Guatemala, los cuales se constituyen en los principios
rectores de esta rama de las Ciencias Jurídicas en nuestro medio. Esos principios se
pueden resumir de la siguiente forma:
6.1.4.1 Principio tutelar
Este trata de compensar la desigualdad económica de los trabajadores,
otorgándoles una protección jurídica preferente, según el cuarto considerando del
Código de Trabajo. Asimismo, el Artículo 103 de la Constitución Política de la
República de Guatemala cuyo epígrafe es tutelaridad de las Leyes de trabajo,
estipula que “las Leyes que regulan las relaciones entre empleadores y el trabajo son
conciliatorias, tutelares para los trabajadores y atenderán a todos los factores
económicos y sociales pertinentes...” (López, 1984, p. 32)
Como se puede observar, tanto en el considerando del Código de Trabajo
como en el artículo constitucional mencionado anteriormente se concibe una

16
protección al trabajador recompensándole de esa forma la situación desventajosa en
la que se encuentra con relación a la del patrono
Este principio protector se refiere al criterio fundamental que orienta el derecho
del trabajo, ya que éste en lugar de inspirarse en un propósito de igualdad, responde
al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes: el trabajador.
De la misma forma el Artículo 17 del Código de Trabajo refleja una posición
tutelar a favor del trabajador cuando indica que para los efectos de interpretar el
presente Código, sus reglamentos y demás Leyes de trabajo, se debe tomar en
cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la
convivencia social.
6.1.4.2 Principio de irrenunciabilidad
Este principio inmerso en el ya referido considerando cuarto del Código de
Trabajo, indica que constituye un mínimo de garantías sociales protectoras,
irrenunciables para el trabajador.
El principio de irrenunciabilidad se encuentra estrechamente relacionado con
el principio de tutelaridad y con el de obligatoriedad; ya que tutela que el trabajador
no renuncie a sus derechos ya sea porque sufra de presión, engaños o cualquier tipo
de coacción que pretenda hacer el patrono y porque la imperatividad de las Leyes de
trabajo se entienden aún frente o en contra de las disposiciones que tome el
trabajador en el momento en que renuncia, por ejemplo, este principio se encuentra
en el Artículo 106 de la Constitución Política de la República de Guatemala el que
indica que los derechos consignados en esta sección son irrenunciables para los
trabajadores, susceptibles de ser superados a través de la contratación individual o
colectiva...Serán nulas ipso jure y no obligarán a los trabajadores, aunque se
expresen en un contrato colectivo o individual de trabajo, en un convenio o en otro

17
documento, las estipulaciones que impliquen renuncia, disminución, tergiversación o
limitación de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores.
6.1.4.3 Principio de Imperatividad
En la literal c) del cuarto considerando del Código de Trabajo encontramos
este principio, el cual indica que derecho de trabajo es un derecho necesario e
imperativo, o sea de aplicación forzosa en cuanto a las prestaciones mínimas que
conceda la Ley, de esto se deduce que esta rama del derecho limita bastante el
principio de la autonomía de la voluntad, propio del derecho común, el cual supone
erróneamente que las partes de todo contrato tienen un libre arbitrio absoluto para
perfeccionar un convenio, sin que su voluntad esté condicionada por diversos
factores y desigualdades de orden económico-social.
Este principio está en íntima relación con el principio tutelar y con la naturaleza
jurídica del Derecho del Trabajo, que es de orden público, porque las normas
jurídicas son reglas de conducta cuya observancia está garantizada por el Estado.
6.1.4.4 Principio de realismo y objetividad
Este principio está concebido por la legislación en el cuarto considerando,
literal d, del Código de Trabajo, en el sentido de que el derecho de trabajo es realista
porque estudia al individuo en su realidad social y considera que para resolver un
caso determinado a base de una bien entendida equidad, es indispensable enfocar,
ante todo, la posición económica de las partes y, es objetivo, de acuerdo al precitado
instrumento legal, porque su tendencia es la de resolver los diversos problemas que
con motivo de su aplicación surjan, con criterio social y a base de hechos concretos y
tangibles.
Como se ha mencionado con anterioridad, el derecho laboral procura lograr el
bienestar del trabajador, y para lograrlo debe de concebir con objetividad las

18
situaciones que este vive diariamente, y es este hecho el que da vida al principio de
realismo, ya que para pretender la protección del derecho del trabajo no basta el
contrato, sino que se requiere la prestación efectiva de la tarea y que ésta determina
aquella protección aunque el contrato fuera nulo o no existiera, ya que si las
estipulaciones consignadas no corresponden a la realidad, carecerán de todo valor.
6.1.4.5 Principio democrático
El cuarto considerando del Código de Trabajo en su literal f., define a esta
rama de la Ley, como un derecho hondamente democrático porque se orienta a
obtener la dignificación económica y moral de los trabajadores, que constituyen la
mayoría de la población, realizando así una mayor armonía social, lo que no
perjudica, sino que favorece los intereses justos de los patronos.
6.1.4.6 Principio de sencillez o anti formalista
Este principio regula: Que para la eficaz aplicación del código de trabajo es
igualmente necesario introducir radicales reformas a la parte adjetiva de dicho cuerpo
de Leyes, a fin de expeditar la tramitación de los diversos juicios de trabajo,
estableciendo un conjunto de normas procesales claras, sencillas y desprovistas de
mayores formalismos, que permitan administrar justicia pronta y cumplida y que
igualmente es necesario regular la organización de las autoridades administrativas
de trabajo para que éstas puedan resolver con celeridad y acierto los problemas que
surjan con motivo de la aplicación de la legislación laboral.
El principio de sencillez tiene como función establecer un sistema normativo
ágil y eficaz de carácter procedimental: El proceso laboral tiene formas para llegar a
la realización de sus fines, pero esas formas son mínimas, son las estricta y
rigurosamente indispensables para no violentar la garantía de la defensa en juicio,
sin que de ninguna manera pueda darse el caso de que el aspecto formal predomine
sobre el fondo del asunto, como ocurre en el proceso civil de la actualidad.

19
Por el contrario el proceso de trabajo se caracteriza porque sus normas
instrumentales son simples, expeditas y sencillas.
6.1.4.7 Principio conciliatorio
Al igual que en el Artículo 103 de la Constitución Política de la República de
Guatemala, este principio lo contempla el Código de Trabajo en el sexto
considerando, de la siguiente forma: Que las normas del Código de Trabajo deben
inspirarse en el principio de ser esencialmente conciliatorias entre el capital y el
trabajo y atender a todos los factores económicos y sociales pertinentes.
Como ejemplo de este principio se puede mencionar el Artículo 340 del
Código de Trabajo que en su segundo párrafo indica que contestada la demanda y la
reconvención si la hubiere, el juez procurará avenir a las partes, proponiéndoles
fórmulas ecuánimes de conciliación y aprobará en el acto cualquier fórmula de
arreglo en que convinieren, siempre que no se contraríen las Leyes, reglamentos y
disposiciones aplicables.
6.1.4.8 Principio de equidad
Este principio lo que persigue es que el trabajador reciba un trato justo, una
atención adecuada según su dignidad humana y como elemento fundamental de la
producción, que significa el desarrollo de la sociedad. (Chicas, 1992, p. 23)
En los fallos de los tribunales de trabajo la equidad desempeña un papel
importante, ya que los jueces deben procurar porque sus fallos sean equitativos.
6.1.5 Naturaleza jurídica del derecho laboral
El origen del derecho del trabajo como disciplina autónoma en las ramas del
derecho, ha generado diversos cuestionamientos, entre los cuales se encuentran su

20
encuadramiento, ubicación y pertenencia. Dentro de la implementación y evolución
del derecho de trabajo se encuentran distintas corrientes que se encuentran en
contraposición siendo las mismas la corriente publicista y la corriente privatista, sin
embargo hay otras que se detallan a continuación:
a) Concepción privatista del derecho del trabajo. De La Cueva (2011), considera “al
derecho del trabajo como una rama del derecho privado y que en el mismo prevalece
la autotomía de la voluntad” (p. 34); esta concepción estuvo de moda en el siglo
pasado, cuando el derecho del trabajo y el contrato de trabajo aún no se separaban
del derecho civil, y el contrato de trabajo se denominaba contrato de locación de
servicios y en el mismo predominaba la autotomía de la voluntad.
b) Concepción publicista del derecho del trabajo. En opinión del tratadista De la
Cueva (2011), la naturaleza pública del derecho del trabajo se pone de manifiesto en
el siguiente enunciado. “La voluntad de los particulares no puede eximir de la
observancia de la Ley, ni alterarla o modificarla. Sólo pueden renunciarse los
derechos privados, que no afecten directamente el interés público, cuando la
renuncia no perjudique derechos de terceros.” (p. 35)
El Código de Trabajo vigente Decreto 1441 del Congreso de la República, en
el cuarto considerando literal e), expresamente ubica a nuestra disciplina jurídica
dentro del derecho público; la citada disposición establece así: “El derecho del
trabajo es una rama del derecho público, por lo que al ocurrir su aplicación el interés
privado debe ceder ante le interés social o colectivo”. Concepción que sigue nuestra
legislación.
c) Concepción dualista del derecho del trabajo. De la Cueva (2011), indica que esta
concepción “sostiene que el derecho del trabajo está integrado, tanto por normas de
trabajo, como por normas de derecho privado”. (p.37)

21
El derecho del trabajo es un derecho unitario y comprende normas de
derecho público y de derecho privado, que no pueden separarse por
estar íntimamente ligada, pues ahí donde el derecho del trabajo es
derecho público, supone al derecho privado y a la inversa. Así: a
ejemplo, la medida de protección a los trabajadores encuentra su
fundamento en la relación de trabajo de derecho privado, pero suponen
o son completadas por el derecho público, cuando se trata de la
garantía del salario. (De la Cuerva, 2011, p.38)
d) Tesis de derecho social. De la Cueva (2011) sostiene que algunas corrientes no le
dan carácter de derecho público ni de derecho privado al derecho del trabajo, “ya que
este derecho es social por estar cimentado en la necesidad de establecer un
instrumento de protección jurídica para los trabajadores”. (p. 38)
En la actualidad la mayoría de tratadistas como León Duguit y Hans Kelsen
mencionados por Carnelutti (2001), el primero de ellos francés y el segundo alemán,
se inclinan por la idea que el derecho del trabajo es derecho social.
Las normas que toman como base para regular la conducta de los
hombres, su individualidad concreta atendiendo a la clase social a que
pertenecen, se clasifican en el campo del derecho social. Las normas
que clasificamos en esta rama del derecho, no se conforman con la
noción de la esencia de los hombres, y sin despojarlos de la posibilidad
de realizarse conforme a su propia naturaleza racional y libre,
reconocen el hecho de las desigualdades reales y buscan corregir las
miserias y eliminar los abusos que podrían originar esas desigualdades.
(p. 22).
La determinación de la naturaleza jurídica del Derecho Laboral es
de utilidad teórico práctico, para poder así sistematizar las normas, establecer la
jurisdicción competente y determinar las sanciones punitivas en los casos de
transgresión por los destinatarios de esas normas. Los tratadistas no se ponen de
acuerdo si pertenece al Derecho Público o Privado. Sin embargo, la solución más
aceptable desde los ángulos científicos y filosóficos con base en los sujetos y fines
de la relación jurídica es la que la sustantividad del Derecho Laboral le atribuye
naturaleza dualista o mixta, porque va a depender de gran medida en que se va a

22
utilizar, por ejemplo, para la creación de un sindicato se utilizaría el Derecho laboral
público, y para la solicitud de prestaciones laborales, el Derecho privado y público.
6.1.6 Derechos laborales mínimos de los trabajadores
Los principios son las bases o los conceptos fundamentales sobre los cuales
se basa el derecho del trabajo en Guatemala, de ahí la importancia de conocer los
mismos. Estos principios tienen relación directa con los derechos laborales mínimos.
Como se sabe, el trabajador tiene derecho a una remuneración por sus servicios y el
derecho a tener condiciones dignas de trabajo y estos derechos están íntimamente
vinculados con los derechos del empleador o patrono, ya que todo derecho conlleva
una responsabilidad; los derechos en materia laboral conllevan la obligación de los
trabajadores a ser eficientes en el cumplimiento de sus funciones para el desarrollo
de la institución o empresa donde trabajen y tener así un mejor desempeño.
La legislación guatemalteca en materia laboral no contiene un detalle explícito
de estos derechos. En todo caso, cualquier listado de derechos quedaría superado
en virtud del carácter evolutivo del derecho del trabajo. Por esta razón, los derechos
laborales se desprenden del contenido mismo de las fuentes formales: En primer
lugar de la Ley, de los pactos o convenios colectivos y de la costumbre. Además de
todas estas fuentes de los derechos laborales, es importante tomar en cuenta la
figura laboral de los derechos adquiridos y la vinculación que guarda con la
irrenunciabilidad de derechos.
En muchas instituciones, la parte patronal otorga beneficios a los trabajadores
aun no estando en Ley; con las consideraciones justas, estos beneficios deben
considerarse como derechos adquiridos. Por todo lo anterior, se recalca que el
listado de los derechos laborales nunca va a estar completo y finalizado, sino que
dependerá de cada legislación o lugar de trabajo la adquisición u otorgamiento de
derechos adicionales.

23
El principio de lo mínimo se encuentra fundamentado en el Artículo 106 de la
Constitución Política de la República de Guatemala y 12 del Código de Trabajo.
Además, el inicio del inciso b) del cuarto considerando del Código de Trabajo estipula
que una característica ideológica que debe inspirar la legislación laboral es que el
derecho del trabajo, constituye un mínimum de garantías sociales, protectoras del
trabajador, irrenunciable únicamente para éste y llamado a desarrollarse
posteriormente en forma dinámica.
Este inciso puede interpretarse en el sentido que toda la legislación laboral
será siempre considerada como mínima, es decir, que se constituye en el punto de
partida para ir desarrollándose en forma dinámica. Se entiende que el principio
evolutivo toma como punto partida la base; éste será siempre lo mínimo para los
trabajadores.
Desde sus inicios, el derecho laboral ha establecido derechos mínimos con la
tendencia a ser superados. Por eso, cuando en una norma se estipula una cifra
concreta para un derecho, por ejemplo, el salario mínimo en un Acuerdo
Gubernativo, esta cantidad debe cumplirse, independientemente de que en un
contrato de trabajo se convenga en un salario menor, porque esta cláusula se tendría
por no puesta. Sin embargo, cualquier superación sobre ese mínimo es bienvenida,
pero cualquier disminución será tomada por no puesta o nula. En resumen se podría
decir que las condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las estipuladas en
la Ley.
Algunos ejemplos de los derechos laborales mínimos de los trabajadores
regulados en el ordenamiento jurídico interno están las vacaciones, que son de 15
días como mínimo; los días de asueto mínimos son todos aquellos que se fijan en la
Ley, el salario debe fijarse como el mínimo. En Guatemala y algunos países, la Ley
reconoce 14 salarios al año, sin embargo muchas instituciones, entre ellas las
bancarias, han venido reconociéndoles a los trabajadores 14 salarios mucho tiempo
antes de emitirse el Decreto Número 42-92 del Congreso de la República: “Ley de

24
Bonificación Anual para Trabajadores del Sector Privado y Público”, llamado
comúnmente como Bono 14. Por ello, en varias de estas instituciones existen 14, 15
o 16 salarios al año. Los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, se
orientan en esta dirección. En todos sus textos incluye la cláusula que permite el
respeto a los derechos laborales previamente establecidos y Guatemala es signataria
de estos convenios internacionales, lo cual permite vivir en una cultura de respeto
hacia estos derechos y para los trabajadores significa una herramienta legal que
puede ser demandada para su cumplimiento.
Las normas laborales son el punto de partida y están en permanente
proceso de evolución y se aplican en la medida que van surgiendo con
mejoras: en la Ley, en los convenios internacionales, en las
negociaciones colectivas, en las concesiones unilaterales que otorgue
el empleador, en las costumbres que se implementen, en las
interpretaciones judiciales, entre otros. (Fernández, 1996, p.19)
En general, se puede decir que el contenido del derecho del trabajo será
considerado siempre mínimo y llamado a mejorarse. Esto se demuestra en muchas
normas del Código de Trabajo que han quedado obsoletas e inaplicables, porque
han sido superadas por otras que provienen de nueva legislación acordada vía
negociación o que imponga la costumbre. Un ejemplo es que en casi todos los
centros de trabajo que tienen pacto colectivo de condiciones de trabajo, los 15 días
de vacaciones han quedado como referencia histórica. En la mayoría de esos pactos
se superan las vacaciones porque se ha agregado un día más por cada año de
antigüedad o por cualquier otro método que se implemente. También puede darse el
caso que varias empresas ubicadas en un mismo sector, pueden regirse por
diferentes derechos laborales.
Todas comparten los mínimos de Ley, pero en la medida en que en un lugar
de trabajo se han reconocido o negociado mejores derechos, éstos sustituyen a los
mínimos, siendo producto propio de cada centro laboral, esos derechos superiores
bien pueden ser muy diferentes con los de las otras empresas.

25
6.1.7 Prestaciones laborales
Las prestaciones laborales dependen de las especiales condiciones de trabajo
que se realiza, por lo tanto son variables y progresivas, entre estas encontramos el
salario, el aguinaldo y la bonificación anual para los trabajadores del sector público y
privado o bono 14, las comisiones, las prestaciones adicionales en especie, la
participación en utilidades, las gratificaciones, las horas extras, las vacaciones, el
séptimo día los viáticos, gastos de representación, propinas, ventajas económicas.
6.1.8 El salario
Por salario se entiende, en términos generales, cualquier prestación que
obtiene el trabajador a cambio de su trabajo. Es lo que vale su trabajo. Es la suma de
bienes de contenido económico o cuantificable en dinero, que el patrono está
dispuesto a pagar por sus servicios.
El término salario deviene de “Salarium”, voz latina que a su vez se
deriva de sal, que era antiguamente una forma de reconocer pagos. El
término sueldo es una derivación de “soldada”, que equivalía a decir el
pago que recibía la tropa, el soldado. Se afirma que el sueldo era una
moneda, igual a la vigésima parte de una libra que solía pagarse a los
soldados, que eran los hombres de armas, que integraban la hueste
medieval del rey o de su señor. Son varios los términos que en
castellano se han empleado para referirse a este concepto, entre ellos:
“paga, estipendio, mesada, jornal, remuneración, emolumento, dieta,
retribución. (Fernández, 1996, p. 56)
Los términos más usados son sueldo y salario. El Artículo 88 del Código de
Trabajo, en su primer párrafo, regula que el salario o sueldo es la retribución que el
patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de trabajo o
de la relación de trabajo vigente entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo
servicio prestado por un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por
éste. En el segundo párrafo del citado artículo se menciona que el cálculo de esta
remuneración, para el efecto de su pago, puede pactarse de la siguiente manera:

26
a) Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u hora);
b) Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a destajo), y
c) Por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono; pero
en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de pérdidas que tenga
el patrono.
a) Por unidad de tiempo: La fijación del salario por unidad de tiempo es la forma
más común de contratar en Guatemala. Fue la primera forma aplicada
genéricamente. En los comienzos del derecho del trabajo, las diversas circunstancias
al contratar eran de abuso y explotación. En la época de la Revolución Industrial,
abundaba la mano de obra existente; además de que no era nada valorada, y las
personas eran utilizadas como complementación a la maquinaria; el entrenamiento
de las personas era bastante bajo y su capacitación muy deficiente; lo único que era
importante era el tiempo de las personas el cual era contratado y comprado a la vez.
Al avanzar la civilización, la clase laborante, a escala individual desarrolló su
potencial propio. El nivel de la cultura de los trabajadores, fue elevado
significativamente, además se dio la implementación de manera significativa de
programas de aprendizaje.
Con el avance de la industria se les exigió a los obreros que contaran con una
mayor especialización. La división del trabajo brindó la oportunidad a los trabajadores
especializados de laborar en una determinada rama específica. Además, el tiempo
contratado ya no fue el parámetro primordial de negociación del salario entre patrono
y trabajador.
También, fueron presentadas formas nuevas de legislación de trabajo para
incorporarlas a sus normas. Para los efectos de pago del salario por unidad de
tiempo, las unidades de tiempo mayoritariamente comunes son: mes, quincena,
semana, día y hora, las cuales son desarrolladas a continuación:

27
Unidad de tiempo por mes: En la unidad de tiempo por mes el plazo máximo
para pagar los salarios es de un mes; ello es impuesto tanto en la práctica como en
la Ley.
El sistema económico guatemalteco se encuentra estructurado bajo la base de
tiempo mensual, o sea de cuotas mensuales a pagar, debido a ello el laborante está
inmerso en dichas obligaciones.
El Código de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la República, en su
Artículo 92 establece que los patrones y trabajadores deben fijar el plazo para el
pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor de una quincena para los
trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y los
servicios domésticos”.
Si el salario consiste en la participación de las utilidades, ventas o
cobros que haga el patrono, se debe señalar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada
a las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le
llegue a corresponder. La liquidación definitiva se debe hacer por lo
menos cada año. (Fernández, 1996, p. 57)
Unidad de tiempo por quincena: En la unidad de tiempo por quincena, el pago
es realizado al laborante cada catorce días; además dicho pago cuenta con iguales
características del pago mensual.
Unidad de tiempo por hora: En la unidad de tiempo por hora es relevante
tomar en consideración que la fijación del salario difiere del tiempo de pago, y de
dicha manera, aunque la determinación fuere por hora, el pago debe abarcar un
tiempo mayoritario, siendo el mismo por semana o quincena.
El salario, en el pago por quincena va a depender de aquello que haya sido
pactado y va a proceder si el laborante se encontró en la quincena acatando las
órdenes del patrono; los días de trabajo son pagados como un todo.

28
En aquellos casos del pago por día o por hora, el salario procedente va a
depender de los días o de las horas trabajadas; por ello es llevado un control
detallado de los diversos rubros realizados por el trabajador y cuando termina el
período ya sea de la semana o quincena, se lleva al total de días o de horas, para
luego multiplicarlos por la base pactada.
En las planillas se consignan los controles de las unidades que fueron
ejecutadas por los laborantes. Pero aunque las unidades de tiempo sean mezcladas,
son casos de convenio auténticos, de pago por unidad de obra. La forma típica de
determinado tipo de actividades es la fijación del salario por día y por hora, como
puede verse claramente en los trabajados de construcción, en los cuales se lleva a
cabo un debido seguimiento de todos los días, de aquellas horas trabajadas por los
laborantes.
Los listados se encargan de la separación del salario que percibe el trabajador
de los rubros, por el séptimo día y horas extras; ya que en una quincena se deben
reportar doce días trabajados y dos séptimos días, el rubro percibido por el
trabajador es el que más cambia, dependiendo de aquellas horas laboradas.
b) Por unidad de obra: La fijación del salario por unidad de obra es
determinado mediante la cantidad de unidades que son realizadas por el laborante,
dependiendo de la remuneración que sea pactada por cada unidad e
independientemente del tiempo llevado para su producción.
También se le denomina trabajo o destajo. La fijación del salario por unidad de
obra se orienta más que todo al campo de lo civil y se aleja de la típica figura laboral.
En esta forma de contratación es difícil fijar lo que es el salario mínimo, ya que, a
diferencia del factor del tiempo, el de producción puede tener variaciones. Aquellos
sectores empleadores tienen como partida la fijación del salario por unidad de obra,
debido a que así la productividad llevada a cabo por el trabajador es estimulada y por
otra parte se obtiene el establecimiento de los salarios sobre bases que sean justas y

29
proporcionales a los niveles de producción existentes. La fijación del salario por
unidad de obra tiene diversas variantes, las cuales van a depender de las propias
características que tenga cada actividad laboral que se lleva a cabo por parte del
trabajador o trabajadores.
La fijación del salario por tarea realizada es bastante común en el campo.
Dicha modalidad ocupa un lugar distinto derivado de las características propias con
las que cuenta, que abarcan elementos de las variantes de unidad de obra y tiempo.
Al determinar una tarea, se está determinando parámetros establecidos de tiempo y
de obra, es aquella obligación del laborante, de llevar a cabo la ejecución de una
determinado trabajo o de obra en el tiempo pactado para llevar a cabo el mismo.
El elemento primordial es efectivamente el trabajo llevado a cabo y el tiempo
es un factor de orden secundario. Por ello, si en el tiempo que se pactó al principio
de la contratación no ha sido terminada la tarea correspondiente, entonces el
laborante tiene la total obligación de finalizarla, tomándose ese tiempo extra como
parte de la misma tarea realizada, y por el contrario, si el laborante termina antes del
tiempo determinado la tarea que le ha sido asignada, entonces será para él un
ahorro del período, en el cual puede llevar a cabo alguna otra actividad distinta a la
encomendada, al haber cumplido previamente con su obligación.
c) Fijación del salario por participación en las utilidades llamada también por
comisión: La fijación del salario por comisión en nuestra sociedad guatemalteca es
utilizada generalmente en el comercio. La comisión es aquella forma de salario
consistente en que el laborante recibe un porcentaje por cada operación que lleve a
cabo en beneficio del patrón, y en donde los cobros y las ventas son realizados por el
trabajador.
El Código de Trabajo, (1996) Decreto 1441 del Congreso de la
República, en su Artículo 88 nos indica que: “Salario o sueldo es la
retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relación de trabajo vigente

30
entre ambos. Salvo las excepciones legales, todo servicio prestado por
un trabajador a su respectivo patrono, debe ser remunerado por éste. El
cálculo de esta remuneración, para el efecto de su pago, puede
pactarse: a). Por unidad de tiempo (por mes, quincena, semana, día u
hora); b). Por unidad de obra (por pieza, tarea, precio alzado o a
destajo), y c). Por participación en las utilidades, ventas o cobros que
haga el patrono; pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los
riesgos de pérdidas que tenga el patrono”.
En el Artículo 89 continúa indicando: “Para fijar el importe del salario en
cada clase de trabajo, se deben tomar en cuenta la intensidad y calidad
del mismo, clima y condiciones de vida. A trabajo igual, desempeñado
en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la misma
empresa, también iguales, corresponderá salario igual, el que debe
comprender los pagos que se hagan al trabajador a cambio de su labor
ordinaria. En las demandas que entablen las trabajadoras relativas a la
discriminación salarial por razón de sexo, queda el patrono obligado a
demostrar que el trabajo que realiza la demandante es de inferior
calidad y valor”.
La retribución de las comisiones puede ser mixta, o sea que sumando a la
comisión sea también otorgada una cantidad fija o base aseguradora inclusive del
salario mínimo. Por comisión se entiende a aquella cantidad fija que es adicional,
entregada al trabajador por las ventas realizadas y por los cobros efectuados, sin que
exista alteración del porcentaje de la misma y cuya cantidad puede abarcar el total
del ingreso obtenido o una parte complementaria del sueldo base previamente
determinado.
Como se mencionó con anterioridad, el salario, es la retribución que recibe el
trabajador, a cambio de la prestación de los servicios laborales y que va implícito en
toda relación de trabajo, precisamente por dos razones: por ser la obligación principal
del patrono a quien corresponden los beneficios y provechos del producto del trabajo;
y por otro lado porque todo trabajo debe ser remunerado, o lo que es lo mismo, que
no puede haber trabajador sin derecho al salario. Los legisladores para el efecto han
aprobado normas legales de protección al salario, como la protección del salario ante
el patrono, protección del salario ante los acreedores del patrono, protección del
salario ante los acreedores del trabajador, e incluso, protección del salario ante el
mismo trabajador.

31
6.1.9 El aguinaldo
El aguinaldo, también conocido como sueldo anual complementario o décimo
tercer salario, es un pago que forma parte del salario que el patrono está obligado a
dar al trabajador a cambio de su trabajo y que se hace efectivo a finales de cada año.
Por esa razón se le llama también aguinaldo navideño.
El aguinaldo no es más que una parte del sueldo que el patrono retiene,
reserva o tiene en depósito a favor del trabajador, a quien se lo entrega en
determinada época, que en nuestro medio es en el mes de diciembre. Con el
aguinaldo se pretende ayudar al asalariado a sufragar los gastos que, por razón de
las festividades se ocasionan al final de año.
Se encuentra regulado en la Ley del Aguinaldo Decreto 74-78 del Congreso de
la República. Nos indica que los funcionarios, y empleadores del estado que disfrutan
de pensión, jubilación o montepío, tendrán derecho a aguinaldo anual equivalente a
sueldo ordinario mensual, que debe pagarse así: El cincuenta por ciento (50%) en la
primera quincena del mes de diciembre de cada año y el cincuenta por ciento (50%)
restante, durante los períodos de pago correspondiente al mes de enero del año
siguiente.
Si el funcionario o empleado público dejare de prestar sus servicios, el
aguinaldo le será pagado en forma proporcional a tiempo servido. Ley de Servicio
Civil, Decreto No. 17-48, Artículo 61 Numeral 6. Asimismo, el Decreto 76-78 del
Congreso de la República regula el aguinaldo para los trabajadores del sector
privado.
6.1.10 Bonificación anual para los trabajadores del sector privado y público
Esta prestación está regulada en la Ley de Bonificación Anual para los
Trabajadores del Sector Público y Privado, Decreto No. 42-92 del Congreso de la

32
República. La bonificación anual, comúnmente llamado Bono 14, según la Ley, se
establece con carácter de prestación laboral obligatoria para todo patrono, tanto el
sector privado como el sector público, el pago a sus trabajadores de una bonificación
anual equivalente a un salario o sueldo ordinario que devengue el trabajador.
La bonificación anual será equivalente al cien por ciento (100%) del salario o
sueldo ordinario devengado por el trabajador en un mes, para los trabajadores que
hubieren laborado al servicio del patrono, durante un año ininterrumpido y anterior a
la fecha de pago. Si la duración de la relación laboral fuere menor de un año, la
prestación será proporcional al tiempo laborado a la fecha de pago.
Para determinar el monto de la prestación se tomará como base el promedio
de los sueldos o salarios ordinarios devengados por el trabajador en el año el cual
termina en el mes de junio de cada año. La bonificación deberá pagarse durante la
primera quincena del mes de julio de cada año. Si la relación laboral terminare, por
cualquier causa, el patrono deberá pagar el trabajador la parte proporcional
correspondiente al tiempo corrido entre el uno de julio inmediato anterior y la fecha
de terminación.
6.1.11 Bonificación incentivo
La bonificación incentivo se encuentra regulada en la Ley de Bonificación
Incentivo Sector Privado, Decreto No. 78-89, del Congreso de la República. La
misma crea la bonificación-incentivo para los trabajadores del sector privado, con el
objeto de estimular y aumentar su productividad y eficiencia. La bonificación por
productividad y eficiencia deberá se contenida en las empresas de mutuo acuerdo y
en forma global con los trabajadores y de acuerdo con los sistemas de tal
productividad y eficiencia que se establezcan. Esta bonificación no incrementó el
valor del salario para el cálculo de indemnizaciones o compensaciones por tiempo
servido, ni aguinaldos salvo para cómputo de séptimo día que se computa como
salario ordinario.

33
6.1.12 Las comisiones
El tema de las comisiones, se encuentra regulado en el Artículo 88 literal c),
Código de Trabajo, Decreto No. 1441, del Congreso de la República de Guatemala,
regulando que cuando los servicios del trabajador se tasan de acuerdo con las
ventas, de rendimientos o la realización de ciertas labores, se denominan
comisiones. Debe entenderse que en esta modalidad la remuneración no puede en
ningún caso ser menor de la del salario mínimo. Se le adicionará una sexta parte de
los salarios totales devengados en la semana. Implica respecto al trabajador por
comisión, una liquidación semanal, o bien quincenal. Por otra parte incrementa en
una sexta parte el salario de este tipo de trabajador.
6.1.13 Las horas extras
Las horas extras se encuentran reguladas en el Artículo 121 Código de
Trabajo, Decreto No. 1441, del Congreso de la República de Guatemala. Éstas
consisten en el pago que el patrono hace por el tiempo adicional al convenio en que
tiene al trabajador a su disposición para la ejecución de un trabajo, viene a ser una
parte del salario. Legalmente resultan dos clases de tiempos extraordinarios:
a) Cuando se exceda la jornada diaria o semanal; la primera de ocho horas
diurnas y la segunda de cuarenta y cuatro horas. La jornada diurna puede excederse
hasta en dos horas diarias, siempre que no excedan de las citadas cuarenta y cuatro
semanales.
b) Cuando se labora un día de descanso semanal (séptimo día) o un día de
asueto. No se considera aquí las vacaciones, ya que durante ellas no es permitido
laborar. Los lugares de trabajo que por su naturaleza deben laborar en días
domingos o en períodos corridos, tales como restaurantes, museos, centro de
diversión, fábricas, etc., acostumbran a solicitar una autorización anual para laborar
horas extra ordinarias.

34
6.1.14 Las vacaciones
El Código de Trabajo en el Artículo 130 regula que todo trabajador sin
excepción, tiene derecho a un período de vacaciones remuneradas después de cada
año de trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de
quince días hábiles.
El Artículo 131, explica que para que el trabajador tenga derecho a
vacaciones, aunque el contrato no le exija trabajar todas las horas de la jornada
ordinaria, ni todos los días de la semana, deberá tener un mínimo de ciento
cincuenta (150) días trabajados en el año. Se computarán como trabajados los días
en que el trabajador no preste servicios por gozar de licencia retribuida, establecida
por este Código o por pacto colectivo, por enfermedad profesional, enfermedad
común o por accidente de trabajo.
El Artículo 132 regula que el patrono debe señalar al trabajador la época en
que dentro de los sesenta días siguientes a aquel en que se cumplió el año de
servicio continuo, debe gozar efectivamente de sus vacaciones. A ese efecto debe
tratar que no se altere la buena marcha de la empresa ni la efectividad del descanso,
así como evitar que se recargue el trabajo de los compañeros de labores del que
está disfrutando de sus vacaciones.
Las vacaciones en sí, son los salarios que corresponden al período anual,
obligatorio, de descanso del trabajador. No son otro complemento del salario sino el
salario de ese período de descanso. Las vacaciones en principio no se pagan, se
dispensa del trabajo durante ese período. Si no se disfrutan por la terminación del
contrato, lo que ocurre es un reconocimiento monetario del derecho que venía
acumulado el trabajador, como una indemnización.

35
6.1.15 Los viáticos
Los viáticos se encuentran regulados en el Artículo 33, literal b), Código de
Trabajo, Decreto No. 1441, del Congreso de la República de Guatemala.
Se consideran viáticos aquellas erogaciones o pagos que se dan al trabajador
pero no a cambio de su trabajo, sino que son montos que se entregan para sufragar
o reponer gastos de traslado, transporte, alojamiento, alimentos y otros similares,
cuando tenga que desempeñar sus labores fuera de su residencia habitual.
Se puede decir que son gastos extraordinarios en que va a incurrir o incurrirá
el trabajador para el desempeño de sus actividades y su entrega no es más que el
rendimiento de esos gastos. No para su beneficio ni para enriquecer su patrimonio,
sino como medio necesario para desempeñar sus funciones. La Ley estipula que los
viáticos constituyen un pago esporádico o accidental o, en todo caso, que se paguen
en función y consonancia directa con gastos.
6.1.16 Las ventajas económicas
La Regulación Legal de las ventajas económicas se encuentran estipuladas en
el Artículo 90 último párrafo del Código de Trabajo, Decreto No. 1441. Asimismo, las
ventajas económicas, de cualquier naturaleza que sean, que se otorguen a los
trabajadores en general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario,
debe entenderse que constituyen el treinta por ciento (30%) del importe total del
salario devengado.
6.1.17 Integración y derivación de los salarios
Las distintas partes que integran el salario en Guatemala son las siguientes:

36
a) Salario ordinario: Es aquella cantidad que mensualmente o quincenalmente
recibe de dinero el laborante. A dicha cantidad de dinero, le son aplicados los
descuentos por orden judicial, los descuentos de Ley, la cuota sindical, los
fondos de pensiones, descuentos solidaristas, entre otros.
b) Aguinaldo y bono 14: Son aquellos dados en diciembre y julio de cada año
laborando y forman parte del sueldo o salario que percibe cada trabajador,
pero que el patrono retiene para luego pagarlo al terminar el período anual del
aguinaldo o del bono 14, o bien con anterioridad, si la relación de trabajo se
interrumpe. Dichas prestaciones son parte integrante del salario del trabajador
y son pagaderas anualmente.
c) Las prestaciones adicionales: Son aquellas prestaciones adicionales en
especie que benefician a los trabajadores. No deben de confundirse con aquel
pago en especie del salario ordinario que permite nuestra legislación laboral
vigente, de hasta un treinta por ciento.
d) Comisiones: Son aquellas que se presentan cuando el trabajador se
encuentra de acuerdo con realizar determinado trabajo. La remuneración para
el trabajador, en la presente modalidad, no podrá jamás ser menor al salario
mínimo debidamente regulado y determinado en la legislación laboral.
e) Participación del salario en utilidades: Es aquella forma de sueldo o salario
adicional, implementado por aquellas empresas que lo hayan impuesto, bien
ya sea como resultado de un pacto colectivo o de manera voluntaria. Casi no
es practicado en la sociedad guatemalteca, pero si ocurre en algunos
determinados casos.
f) Las gratificaciones en beneficio del trabajador: Las gratificaciones son
aquellas que pueden ser de cualquier orden, debido a que ya en la debida
práctica no es posible la determinación de cuando el pago es por haberse

37
prestado algún servicio y cuando deviene a un “animus donandi”, que haya
sido otorgado por el empleador.
6.1.18 El salario mínimo
El Artículo 103 del Código de Trabajo, ordena que “Todo trabajador
tiene derecho a devengar un salario mínimo que cubra sus necesidades
normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer
sus deberes como jefe de familia. Dicho salario se debe fijar
periódicamente conforme se determina en este capítulo, y atendiendo al
as modalidades de cada trabajo, a las particulares condiciones de cada
región y a las posibilidades patronales en cada actividad intelectual,
industrial, comercial, ganadera o agrícola. Esa fijación debe también
tomar en cuenta si los salarios se pagan por unidad de tiempo, por
unidad de obra o por participación en las utilidades, ventas o cobros
que haga el patrono y ha de hacerse adoptando las medidas necesarias
para que no salgan perjudicados los trabajadores que ganan por pieza,
tarea, precio alzado o destajo.”
Tal normativa está de acuerdo con lo establecido en el Convenio 131 de la
Organización Internacional del Trabajo, cuyos principales Artículos regulan:
Artículo 2
1. Los salarios mínimos tendrán fuerza de Ley, no podrán reducirse y la
persona o personas que no los apliquen estarán sujetas a sanciones
apropiadas de carácter penal o de otra naturaleza.
2. A reserva de lo dispuesto en el párrafo 1 del presente artículo, se
respetará plenamente la libertad de negociación colectiva.
Artículo 3. Entre los elementos que deben tenerse en cuenta para
determinar el nivel de los salarios mínimos deberían incluirse, en la
medida en que sea posible y apropiado, de acuerdo con la práctica y las
condiciones nacionales, los siguientes:
a) La necesidad de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del
nivel general de salarios en el país, del costo de vida, de las
prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros
grupos sociales;
b) los factores económicos, incluidos los requerimientos del desarrollo
económico, los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y
mantener un alto nivel de empleo.
Artículo 4
1. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio establecerá y
mantendrá mecanismos adaptados a sus condiciones y necesidades

38
nacionales, que hagan posible fijar y ajustar de tiempo en tiempo los
salarios mínimos de los grupos de asalariados comprendidos en el
sistema protegido de conformidad con el artículo 1 del Convenio.
2. Deberá disponerse que para el establecimiento, aplicación y
modificación de dichos mecanismos se consulte exhaustivamente con
las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores
interesadas, o, cuando dichas organizaciones no existan, con los
representantes de los empleadores y de los trabajadores interesados.
3. Si fuere apropiado a la naturaleza de los mecanismos para la fijación
de salarios mínimos, se dispondrá también que participen directamente
en su aplicación:
a) en pie de igualdad, los representantes de las organizaciones de
empleadores y de trabajadores interesadas, o, si no existiesen dichas
organizaciones, los representantes de los empleadores y de los
trabajadores interesados;
b) las personas de reconocida competencia para representar los
intereses generales del país y que hayan sido nombradas previa
consulta exhaustiva con las organizaciones representativas de
trabajadores y de empleadores interesadas, cuando tales
organizaciones existan y cuando tales consultas estén de acuerdo con
la legislación o la práctica nacionales.
Tomando en cuenta la legislación internacional, los legisladores
guatemaltecos acordaron un sistema de fijación del salario mínimo participativo y
democrático, mediante el cual se consensuan las voluntades e intereses de los
sectores laborales más participativos, como lo son los representantes patronales y
los sindicales.

39
Capítulo II
6.2 Regímenes especiales en materia laboral
A pesar que el régimen especial en materia laboral se encuentra regulado en
el Código de Trabajo, el mismo no establece de forma clara su definición, o en que
consiste cada uno de ellos, sin embargo, Pozzo (1989) afirma sobre el régimen
especial de trabajo como aquel que:
Obedece a la razón de sus circunstancias o condiciones de sus
actividades que adquieren tipicidad. Por lo que el Estado en la
promulgación de Leyes, ha regulado a este trabajo como específico, por
presentar caracteres que lo hacen distinto de los contratos de trabajo en
general, tomando en cuenta factores que son determinantes para tal
regulación, de lo que deviene que nuestra legislación laboral clasifica a
este contrato de trabajo como sujeto a regímenes especiales
aplicándole las normas del contrato en general y las específicas de su
regulación. (p. 106)
De lo dicho por el citado autor se deduce que el régimen especial en materia
laboral, es aquella relación laboral que por sus propios elementos, o sea, los sujetos
que lo conforman, o la forma en que el trabajador presta sus servicios al patrono,
ostenta condiciones adecuadas y conformes a cada caso en concreto, obteniendo
con ello disposiciones especiales que serán de aplicación coactiva únicamente a las
relaciones laborales que integren tal régimen especial y que generalmente son
diversas a las disposiciones de la relación laboral en general.
6.2.1. Regímenes especiales de trabajo regulados en el Código de Trabajo
Los regímenes especiales de trabajo están regulados en el capítulo IV del
Código de Trabajo y se tratan de situaciones que están revestidas por circunstancias
especiales que hacen su ejecución.

40
Entre los trabajos regulados como regímenes especiales están:
a) Trabajo agrícola y ganadero;
b) Trabajo de mujeres y menores de edad;
c) Trabajo a domicilio;
d) Trabajo doméstico;
e) Trabajo de transporte;
f) Trabajo de Aprendizaje;
g) Trabajo en el mar y vías navegables; y,
h) Trabajadores del Estado y sus instituciones.
6.2.1.1 Trabajo agrícola y ganadero.
El presente régimen especial de trabajo a pesar de ser regulado como un solo
concepto, agrupa dos diferentes ámbitos laborales, ya que si bien las nociones
agrícola y ganadero se encuentran relacionadas entre sí, no son del todo similares es
por ello que el autor argentino Cabanellas (2001) emite su opinión en el sentido en
que para su entender, el trabajo agrícola y ganadero debiera ser mejor llamado como
trabajo rural, el cual define de la siguiente manera:
Por trabajo rural –expresión más exacta por su amplitud- o por trabajo
agrícola –locución más usual, aunque menos correcta- se hace
referencia al de carácter manual o mecánico, ejecutado habitualmente
fuera del propio domicilio, por cuenta ajena, tanto en el cultivo de la
tierra como para aprovechamiento de los bosques, explotación y
cuidado de los animales, explotación de la caza y de la pesca y tareas
auxiliares. Por tanto, la generalidad de las actividades de la agricultura,
las ganaderas y forestales, están incluidas en la denominación de
trabajo agrícola; con enorme variedad de prestadores: sembradores,
segadores, molineros, pastores, guardias forestales, mayorales,
manijeros, entre otros. (p. 285)
De lo citado por Cabanellas es importante destacar que no únicamente los
trabajadores dedicados a la ganadería o la agricultura pertenecen a éste régimen
especial de trabajo, ya que en el mismo se incluyen a todos los trabajos que son

41
realizados en el campo, siendo consigo una cantidad más amplia de profesiones u
oficios cuyas relaciones laborales deben de ser sometidas bajo las disposiciones del
presente régimen especial, sugiriéndose que deberían considerarse como
trabajadores del área El Código de Trabajo agrupa al trabajo agrícola y ganadero
indicando en su artículo 138 lo siguiente: “Trabajadores campesinos son los peones,
mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una
empresa agrícola o ganadera los trabajos propios habituales de ésta (…)”
Por su parte en la Carta Internacional Americana de Garantías Sociales o
Declaración de los Derechos Sociales del Trabajador (1947) en su artículo 38 regula:
Los trabajadores rurales o campesinos tienen derecho a que se les
garantice el mejoramiento de su actual nivel de vida, se les proporcionen
adecuadas condiciones de higiene y se les organice, tanto a ellos como
a sus familias, una asistencia social eficaz. El Estado realizará una
acción planificada y sistemática encaminada a racionalizar la explotación
agropecuaria, a organizar y distribuir el crédito, a mejorar las condiciones
de vida del medio rural y a la progresiva emancipación económica y
social de la población campesina. La Ley determinará las condiciones
técnicas y las demás acordes con el interés nacional de cada Estado,
mediante las cuales hará efectivo y eficaz el ejercicio del derecho que el
Estado reconoce a las asociaciones de campesinos y a los individuos
aptos para el trabajo agrícola y pecuario y que carezcan de tierras o no
las posean en cantidad suficiente, a ser dotados de ellas y de los medios
necesarios para hacerlas producir. (s/p)
Con esto se busca el desarrollo integral de los trabajadores del área rural y
sus familias, ya que al estar conscientes de la importancia de la explotación
agropecuaria y de los niveles educativos del promedio de trabajadores, los cuales en
su mayoría son a nivel primario o menor, ordenan a cada Estado Parte a propiciar las
condiciones adecuadas para el eficaz ejercicio y explotación de éstas actividades,
determinando las condiciones técnicas para el perfeccionamiento de la misma.
Por otra parte De la Cueva (1988) indica:

42
El Derecho de Trabajo nació para el obrero, o sea para el trabajador de
la industria, lentamente se fue extendiendo a otros grupos de
trabajadores, a los empleados, a los artesanos, etc. El derecho
mexicano se encontró con el artículo 123 de la Constitución cuya
amplitud obligó al legislador ordinario a considerar como sujetos de
relaciones de trabajo a personas que no estaban en las legislaciones
extranjeras. La naturaleza y los caracteres especiales de algunas
actividades obligaron también al legislador a formular regulaciones
particulares, pues no es posible aplicar las mismas para situaciones
distintas, ni se puede juzgar con un criterio único a servicios tan
diversos como el doméstico o el ferrocarrilero. El artículo 41 de la Ley,
responde a las exigencias relatadas: El trabajo de los domésticos, el
trabajo a domicilio, el de los talleres familiares, el de las pequeñas
industrias, el ferrocarrilero, y el marítimo y el fluvial se rigen por las
reglas de los capítulos relativos y las generales de la Ley, en cuanto no
contraríen aquellas. (p. 315)
De acuerdo a lo anterior, dicho autor otorga una afirmación importante, al
indicar la necesidad de que los legisladores construyan cierta tutelaridad a los
trabajadores cuyo vínculo laboral no era considerado como tal desde un principio y
se formulen regulaciones especiales para situaciones distintas y así se evitaría juzgar
con un criterio único a servicios tan diversos. Conforme a lo establecido en la Ley y
que es ampliado por parte de Cruz (2008) al indicar que las características del
régimen agrícola y ganadero son las siguientes:
a) La jornada de trabajo se establece en jornada diurna en su mayoría,
y se les debe de pagar las horas que excedan en el horario normal de
trabajo;
b) En este tipo de trabajo el contrato individual de trabajo puede ser de
forma verbal, ya que se encuentra regulado en el artículo 27, inciso “a”
del Código de Trabajo. Sin embargo el empleador queda obligado a
entregarle al trabajador, en el momento en que se celebre el contrato,
una tarjeta o constancia que debe contener ciertos requisitos en donde
conste la relación laboral que está por iniciar;
c) El trabajo ganadero es mejor remunerado que el trabajo agrícola,
toda vez que para desarrollar el primero se necesita un mayor
conocimiento para poderlo desempeñar, ya que el trabajo es con
animales y existen parámetros para el tratamiento, alimentación y
cuidado de los mismos;
d) El trabajo agrícola y ganadero regulado en Guatemala no incluye
dentro de sus trabajadores a los contadores, ni a los demás

43
trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal administrativo
de una empresa agrícola o ganadera; y,
e) En esta actividad especialmente la Inspección General de Trabajo
debe instruir a los trabajadores campesinos sobre sus derechos. (p.
400)
6.2.1.2 Trabajo de mujeres y menores de edad.
De la Cueva (1988) citado por Montes de Oca (1992) indicó que el trabajo de
mujeres y menores de edad puede considerarse como: “La suma de las normas
jurídicas que tiene por finalidad proteger especialmente la educación, el desarrollo, la
salud, la vida y la maternidad, en sus respectivos casos, de los menores y de las
mujeres en cuanto a trabajadores” (p. 219). Este autor en su estudio incluye en una
misma definición tanto el trabajo de mujeres como el trabajo de menores de edad
debido a las características similares que ostenta cada uno, otorgando a su vez, un
nivel de gran importancia a las condiciones físicas de éstas personas, condiciones
tales como lo son la edad y la fuerza, las cuales por razones biológicas son menores
a las de un hombre adulto, encontrándose en inferioridad de capacidad, asegurando
que con ello se origina la necesidad de instituir regulaciones especiales para éstos y
buscar un plano de igualdad para todos.
Asimismo en el Código de Trabajo se encuentra previsto de igual manera,
englobando en un solo concepto el trabajo realizado por mujeres y por personas
menores de edad, siendo el mismo regulado a partir del artículo 147, el cual estipula:
“El trabajo de las mujeres y menores de edad debe de ser adecuado especialmente a
su edad, condiciones o estado físico y desarrollo intelectual y moral”. Esto quiere
decir que el legislador al momento de legislar lo relativo al régimen especial de
mujeres y de menores, toma en cuenta las capacidades físicas de los mismos y
busca el contrarrestar tales impedimentos con el fin de que tengan la posibilidad de
gozar los derechos laborales inherentes a todo trabajador, cumpliendo consigo con el
principio de tutelaridad que reviste al Derecho de Trabajo.

44
La Ley de Protección Integral de la Niñez y Adolescencia en su artículo 2
otorga una definición sobre lo que es considerado como niño o niña estipulando que:
“Se considera niño o niña a toda persona desde su concepción hasta que cumple
trece años de edad y adolescente a toda aquella desde los trece hasta que cumple
dieciocho años de edad”. De igual forma el Artículo 63 del mismo cuerpo normativo,
brinda una definición de lo que se debe de entender como adolescentes trabajadores
al estipular que:
(…) se entiende por adolescentes trabajadores a los que participan
directamente en una actividad generadora de ingresos a nivel formal,
informal o familiar. Dicho trabajo de adolescentes debe de ser
equitativamente remunerado y realizado en condiciones adecuadas
para su edad, capacidad, estado físico, desarrollo intelectual, acorde a
sus valores morales, culturales y no deberá interferir con su asistencia a
la escuela.
El Artículo 31 del Código de Trabajo regula lo siguiente en relación al trabajo
realizado por personas menores de edad:
Artículo 31. Tienen también capacidad para contratar su trabajo, para
percibir y disponer de la retribución convenida y, en general, para
ejercer los derechos y acciones que se deriven del presente Código, de
sus reglamentos y de las Leyes de previsión social, los menores de
edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce años o más y los
insolventes o fallidos (…).
Los artículos mencionados de la Ley de Protección Integral de la Niñez y
Adolescencia y del Código de Trabajo, han permitido teorizar que los únicos que
pueden ser parte del presente régimen de mujeres y menores de edad son aquellos
considerados como adolescentes, es decir las personas cuya edad sobrepasa los
catorce años, sin distinción de su sexo, tal y como lo establece el artículo 31 del
Código de Trabajo, por lo que según la legislación laboral nacional son los únicos
que no tienen prohibición para laborar, en cambio los menores de trece años,
calificados como niños/as tienen expresamente la prohibición para ejercer un
empleo, de acuerdo a lo establecido en el artículo 148 del Código de Trabajo,

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