Este documento describe cómo Mobil North America aplicó con éxito los 5 principios de una organización basada en la estrategia. Introdujo el Cuadro de Mando Integral para traducir su estrategia a términos operativos. Realizó un estudio de segmentación de mercado que identificó 5 segmentos clave de clientes. Diseñó su estrategia para atraer a 3 de estos segmentos mediante una excelente experiencia de compra que justificara precios más altos, incluyendo productos fuera de gasolina. Esto generó mayores ingresos

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UNIDAD III
1.1 Alinear a la organización para crear sinergia. Creando sinergia entre unidades de
negocio.
Para tener claro el alineamiento de la estrategia, es vital reconocer que debe seguir una
metodología y ordenamiento, que permite en forma sistemática 5 principios que una
empresa debe seguir cuando está basada en la estrategia. Estos principios son los siguientes:
a. Traducir la estrategia a términos operativos, que incluye la elaboración de mapas
estratégicos y el Cuadro de Mando Integral en sí.
b. Alinear la organización con la estrategia, que debe considerar y plantear de manera
clara el papel de la empresa, la sinergia creada entre las Unidades Estratégicas de
Negocios y de los servicios compartidos.
c. Hacer que la estrategia sea el trabajo diario de todo el mundo, que provoca conciencia
de la estrategia en los ejecutivos y personal en general, el conocimiento e
involucramiento del Cuadra de Mando Integral, así como la determinación clara de
programas claros de sueldos e incentivos.
d. Hacer que la estrategia sea un proceso continuo, para lo cual se hace necesario vincular
presupuestos y estrategia, asegurarse que el sistema analítico y de información
funcione, así como hacer del aprendizaje estratégico un hábito a seguir por todo el
personal de la empresa, como factor de crecimiento e innovación.
e. Movilizar el cambio a través del liderazgo directivo, reconociendo la dinámica de la
movilización como parte de la comunicación que se da entre unidades, dar apoyo al
proceso de gobernabilidad, así como contar con un adecuado sistema de gestión
estratégica, como arte vital para el éxito de la estratégica y de la gestión empresarial.
En el libro El Cuadro de Mando Integral de Robert S. Kaplan y David P. Norton, presenta el
caso de éxito de Movil North America, por se un ejemplo de éxito en la aplicación de los 5
principios de una organización basada en la estrategia. El cambio a ser una empresa basada
en la estrategia fue en 1992, año en el cual, funcionada por debajo de posibilidades reales
de rentabilidad, ineficaz, burocrática y cerrada en sí misma. En 1995 mejoró el flujo de caja
de las operaciones de más de 1,000 millones de dólares por año.
No solo el cambio administrativo en sí, sino también hubo un reposicionamiento
significativo en el mercado, el cual fue concomitante con reducciones sustanciales el coste
y mejoras de las operaciones. Naturalmente esto produjo una empresa capaz de mantener
una ventaja competitiva en un sector ferozmente competitivo.
En su cambio introdujo el Cuadro de Mando Integral -BSC-, como herramienta de gestión,
logrando con ello ser líder en su sector, en beneficios desde 1995 hasta su fusión con Exxon
móvil a finales de 1999.
Mobil tradujo la estrategia a términos operativos, diferenciando su producto mediante una
estrategia de liderazgo, acentuó su imagen de marca y las características de productos. Los
competidores siguieron una estrategia similar y neutralizaron en gran parte de Mobil
diferenciar su producto. La lección en este sentido es que los aspectos más importantes de
la competencia seguían siendo el precio y la localización.
La estrategia de Mobil, tenía dos frentes:
a. Reducir costes y mejorar la productividad a lo largo de la cadena de valor.
b. Generar un volumen mayor en productos y servicios de precios más altos.
El éxito, los márgenes de Mobil mejoraron a través de los dos componentes.

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El Cuadro de Mando Integral trabaja con cuatro perspectivas: financiera, del cliente, del
proceso interno y de aprendizaje y crecimiento, en la actualidad se ha introducido la
perspectiva de sostenibilidad o sustentabilidad.
Mobil marcó el objetivo de aumentar la rentabilidad de sus inversiones o rentabilidad del
capital empleado -ROCE, de su actual nivel entre 6 y 7 por debajo del coste del capital, al
13% en tres años. El ROCE se mejoró utilizando dos elementos financieros: la Productividad
y el Crecimiento.
La grafica que se incluye a continuación, corresponde al Mapa Estratégico de Mobil de la
perspectiva financiera. Indica que para lograr el ROCE al 12%, se requieren de dos
estrategias, la de incrementos de los ingresos impulsadas por las nuevas fuentes de ingresos
por productos diferentes a la gasolina y del incremento de la rentabilidad de clientes
mediante marcas especiales,
y la de la productividad, impulsada por transformarse en líder del sector en costes y la de
maximizar uso de activos existentes. Además, las cuatro cajas de este nivel se ven
impulsadas por los ingresos por productos diferentes a la gasolina y margen, volumen
comparado con el sector y coeficiente prima, gastos (centavos por galón en comparación
con el sector) y del flujo de caja.
Para formular la estrategia de diversificación, se plantea bajo el objetivo de incrementar
volumen, márgenes e ingresos, por productos que no fueran la gasolina y lograr el
crecimiento rentable.
Al plantear la estrategia de crecimiento, requiere comprender al cliente, y para ello
efectuaron un estudio de segmentación de mercados, para determinar los gustos y
preferencias de sus clientes, el resultado del estudio es el siguiente:

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a. Grandes conductores 16%. Hombre de mediana edad con ingresos altos, conducen
entre 25,000 y 50,000 millas por año. Usan tarjeta de crédito y gustan de bocadillos.
b. Clásicos 16%. Generalmente hombres y mujeres, fieles a una marca.
c. Generación joven 27%. Gasolina, comida y rapidez.
d. Caseros 21%. Amas de casa que llevan a sus niños de un lado a otro durante el día.
e. Preocupados por el precio 20%. Generalmente no son fieles a una marca, rara vez
compran productos especiales.
Ante esta disyuntiva de bajar precios o atraer con diversificación, Mobil optó por atraer los
tres primeros segmentos ofreciendo una excelente apariencia de compra que justificara los
precios más elevados, incluyendo los productos fuera de la gasolina.
Los atributos para atender los requerimientos del estudio y sobre todo del cliente son:
a. Acceso inmediato a un surtidor.
b. Mecanismos de auto pago en los surtidores.
c. Surtidores bajo techo.
d. Disponibilidad al 100% del producto.
e. Servicios sanitarios limpios.
f. Apariencia agradable del exterior de la estación.
g. Estación de servicio segura e iluminada.
h. Tienda de productos varios.
i. Compras rápidas.
j. Amplia zona de aparcamiento cerca de las tiendas.
k. Empleados amables.
l. Disponibilidad de pequeños servicios mecánicos.
Lo descrito permitió que Mobil ofreciera a sus clientes: Un servicio rápido y amable, e hizo
participe a los concesionarios de la estrategia y aplicaron todos los días en cada una de las
transacciones realizadas con los clientes.
Como en toda acción de gestión, se esperan los resultados, que en el caso de Mobil fueron:
Primero: los precios más altos que Mobil esperaba mantener en sus estaciones de servicio
generarían mayores ingresos.
Segundo: al incrementar la cuota de mercado en los tres segmentos escogidos se venderían
una mayor cantidad de gasolina, y un porcentaje de las ventas serían del octanaje más alto.
Tercero: el concesionario también tendría una fuente de ingresos en la venta de otros
productos y servicios auxiliares de mecánica.
A continuación, el Mapa estratégico de Mobil, para visualizar como tradujeron la estrategia
al Cuadro de Comando Integral -CMI-:

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1.2 Administración de operaciones internas: acciones que promueven la buena ejecución
de las estrategias.
Jack Welch plantea: “Las compañías que tienen como prioridad las mejores prácticas son
organizaciones sedientas que prosperan y aprenden. Creen que todos deben buscar siempre
un mejor camino. Estas compañías están llenas de energía y curiosidad, y el espíritu de hacer
las cosas”, es un pensamiento que pone en relieve la necesidad de apoyar la estrategia a
través de la aplicación de las mejores herramientas, y lo relevante es que son empresas que
prosperan y aprenden.
Las acciones gerenciales que promueven el éxito de los esfuerzos de ejecución son:
a. Ordenar los recursos detrás del impulso por ejecutar bien la estrategia;
b. Establecer políticas y procedimientos para facilitar la ejecución de la estrategia;
c. Adoptar las mejores prácticas y buscar la mejora continua en la realización de las
actividades de la cadena de valor;
d. Instalar sistemas de información y operación para que el personal desempeñe con
eficiencia sus funciones;
e. Asociar la asignación de premios e incentivos al logro de los objetivos estratégicos y
financieros y a la buena ejecución estratégica.
En la gráfica siguiente se puede notar la importancia de alinear los recursos detrás el impulso
para ejecutar bien una estrategia, y para ello los gerentes deben determinar los recursos
que se pueden disponer, elaborar el presupuesto de las Unidades actuales, considerando
las iniciativas que refuerzan o modifican las competencias y las capacidades del personal,
determinar el personal que se requiere, así como las mejores instalaciones, equipo o
maquinaria. Además, determinar por medio del flujo de efectivo, y si estos fueran
ineficientes, buscar la forma de financiar a través de préstamos o venta de acciones.

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Las empresas deben determinar capacidad de ordenar los recursos que necesita para apoyar
las nuevas iniciativas estratégicas, así como atender los cambios estratégicos que requieran
reasignaciones presupuestarias y movimientos de estos; también considerar y efectuar
acciones visibles para reasignar los fondos operativos y movilizar al personal a nuevas
unidades, indican un compromiso con el cambio estratégico, es útil como catalizador y da
credibilidad. Microsoft ha convertido en costumbre rotar periódicamente a cientos de
programadores a nuevos proyectos de alta prioridad, en plazos de semanas y en algunos
casos en días. Por su lado Harris Corporation, difundía ideas de investigación a campos que
fueran viables comercialmente, los grupos de ingenieros de proyectos eran cambiados a
nuevas divisiones comerciales.

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Las políticas y procedimientos facilitan la buena ejecución de la estrategia, para ello es
importante formularlas de acuerdo con las necesidades de la empresa, puesto que en caso
no respondan a ello y no sean sincronizadas adecuadamente, se convierten en barreras
difíciles de romper. La realidad es que las políticas y los procedimientos se convierten en
guías que permiten alinear las acciones y las conductas de los trabajadores, establecen
límites a las acciones discrecionales y permiten superar la resistencia al cambio, canaliza los
esfuerzos individuales y de equipo, todo esto en apoyo a la estrategia. Es una forma de
convertir las acciones en actividades congruentes y promueve la creación del buen y
adecuado clima organizacional, que también coadyuva a la sana ejecución de la estrategia.
Las mejores prácticas contribuyen a la mejora continua, dentro de las cuales se pueden
mencionar la Reingeniería de los procesos de la empresa, programas de calidad seis Sigma,
LEAN más innovación, así como la administración de la calidad total y las herramientas que
fomentan la excelencia operativa. Y el factor más importante que dejamos de considerar es
la atención a las iniciativas de los trabajadores, pues son ellos los que nos pueden ayudar y
apoyar en el proceso de aprendizaje, a través de su experiencia y situaciones vividas en la
operación. Algo que se nos pasa desapercibido es la atención que se le debe prestar a la
atención de riesgos y seguridad y los sistemas de gestión normalizados, para ello es
importante conocer y aplicar la norma ISO 27001 que es la norma que integra las normas
ISO 9001 y la 14001 permitiendo a la empresa la mejora continua, evitar la duplicidad de
esfuerzos, diferencia la importancia a los sistemas de gestión, la comunicación y sinergias
entre las diferentes áreas de la empresa el ahorro de tiempos y costos de auditoría.
Para medir el rendimiento de una empresa, en el libro Cómo medir el rendimiento de la
empresa de Harvard Business Review, recomiendan mantener el proceso determinando
primero, que debemos contar con la información que los directivos necesitan, las medidas
de rendimiento pueden ser: las determinadas por Benchmarking y de la Tecnología de
Información TI, para determinar el potencial de la empresa recomienda el método ABC,
tener claro los niveles de rendimiento, el grado de apoyo a los equipos de trabajo, el Cuadro
de Mando Integral en cuanto a rendimiento y conocer su funcionamiento para la
implementación adecuada como sistema estratégico de gestión.
Se requiere pues, la instalación de sistemas de información y operación, que va desde la
institucionalización de los sistemas de información adecuados, seguimiento del desempeño
y controles, hasta el control adecuado de los trabajadores facultados para descentralizar la
toma de decisiones.
También hay que considerar la vinculación de premios e incentivos a la buena ejecución de
la estrategia, mediante la aplicación de prácticas motivacionales que faciliten el
cumplimiento de la estrategia, buscar el equilibrio correcto entre premios y castigos, así
como la vinculación del sistema de recompensas a resultados de desempeño de relevancia
estratégica.
1.3 Cultura corporativa, liderazgo y ética: Claves para una buena ejecución de
estrategias.
“El éxito es para quienes cuentan con una cultura corporativa que garantiza la habilidad de
anticipar y satisfacer la demanda de los clientes. Tadashi Okamura. Expresidente de Junta
Directiva de Toshiba”. Es buen inicio del tema, pues toda empresa debe fomentar la cultura
para anticipar las necesidades del cliente, para así poder satisfacer la demanda de productos
de calidad, innovación y a mejores precios.

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La cultura, el liderazgo y la ética, son aspectos clave para la buena ejecución de la estrategia.
Una forma de expresar la acción para consolidar la cultura dentro de la empresa, es que las
acciones deben funcionar como lo hace la infusión, la explica que una tasa de agua a la que
le depositamos una bolsa de té, paulatinamente el color y sabor del té, se va marcando en
el agua, hasta que la totalidad de la misma tendrá el color y sabor en forma homogénea,
esta acción es la que debemos buscar de forma que La cultura al igual que la infusión se
debe expandir a toda la organización, pues de esa forma nos garantizamos que la cultura
de la empresa estaría siendo un valioso apoyo a la estrategia. Es oportuno mencionar que
la cultura puede ser fuerte o débil, lo ideal es que sea fuerte, evitar la cultura perjudicial,
crear la cultura de alto desempeño, cultura adaptable o flexible, y no olvidar que la cultura
debe incluir los valores fundamentales de la corporación o empresa, así como el
cumplimiento de las leyes fundamentados en la ética. No se debe olvidar que también se
hace necesario poder ejercer el liderazgo interno, para impulsar la implantación y alcanzar
los niveles superiores de excelencia operativa, logrando con ello la dirección adecuada de
ejecución de la estrategia.
Entendemos por cultura corporativa al carácter del ambiente interno de trabajo de la
empresa y a su personalidad, delineada por un sistema de valores, creencias, estándares
éticos y tradiciones compartidas, que definen las normas de conducta, las actitudes
arraigadas, prácticas de trabajo aceptadas y los estilos de operar.
El liderazgo está destinado a elevar a los demás. Peter Drucker comenta: “El liderazgo
consiste en levantar la visión de un hombre hacia metas más sublimes, elevar el desempeño
de un hombre a una norma más alta, edificar la personalidad de un hombre más allá de sus
limitaciones normales. En otras palabras, lo que está diciendo es: “para saber cómo le va al
líder, mire a su gente”. Esa es la forma en la cual otros le evalúan. Thomas Edison expresó:
“las grandes estrategias, como todas las grandes cosas, son el 20% de inspiración y el 80%
de transpiración”.
Para finalizar este tema, es importante reconocer que el aspecto ético es sumamente
importante para cualquier organización, por lo que se hace necesario plantear los valores
esenciales y el ámbito que abarca, como se puede observar en la gráfica siguiente.

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1.4 Generación del milenio -millennials-.
La inclusión de este tema en este curso obedece a la necesidad de reconocer que, en el
mundo del trabajo tenemos varias generaciones trabajando, y la interacción entre personas
de diversas generaciones, puede ser que se complementen muy bien, como adoptar la
posición contraria y generar conflicto. Además, las unidades de apoyo deben adoptar un
pensamiento estratégico y no operativo como fue en tiempos pasados.
A manera de complemento del tema, hablaremos de los mitos que solemos tener, y que
debieran adoptar un nuevo enfoque en la administración de los recursos humanos. El
Licenciado Carlos Díaz del Pinal, expone los siguientes mitos a manera de desmitificar la
gestión de recursos humanos:
a. Mito: el personal es el recurso más valioso de una empresa; nueva realidad: sólo cuando
se tiene el personal apropiado.
b. Mito: recursos humanos existe para quedar bien con el personal; nueva realidad: existe
para crear prácticas y procesos que hagan más competitivo al personal.
c. Mito: cualquier persona puede dedicarse a la gestión de recursos humanos; nueva
realidad: las actividades de recursos humanos se basan en las ciencias del
comportamiento humano, tanto desde el enfoque teórico como de la práctica.
d. Mito: recursos humanos no debe rendir cuentas del retorno e sus inversiones; nueva
realidad: el impacto de las prácticas de recursos humanos debe medirse en sus
resultados y su incidencia en el desempeño financiero.
e. Mito: recursos humanos debe centrarse en el control y la reducción de costos; nueva
realidad: las prácticas de recursos humanos deben agregar valor a la organización,
mediante el incremento de su capital intelectual.

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f. Mito: recursos humanos debe dedicarse a asegurar el cumplimiento de las políticas de
la empresa; mueva realidad: recursos humanos debe ayudar a los gerentes a
comprometer e inspirar a las personas a cumplir con el trabajo y las políticas de la
organización.
g. Mito: recursos humanos debe avanzar según las modas en la gestión de personal; nueva
realidad: la gestión de recursos humanos evoluciona con la experiencia, con la realidad
y con el avance de las ciencias del comportamiento humano.
h. Mito: recursos humanos se compone de gente agradable y comprensiva; nueva
realidad: recursos humanos debe promover intensos debates, la confrontación y el
desafió entre las diferentes áreas.
i. Mito: recursos humanos sólo es tarea de la gente de recursos humanos; nueva realidad:
todos los gerentes de la organización son gerentes de recursos humanos de sus
respectivas áreas.
Para complementar el tema, podemos ver la siguiente figura, el cual se divide de manera
vertical en Procesos del lado izquierdo y gente del lado derecho, y en la parte superior la
atención centrada en el futuro estratégico y en la parte inferior la atención centrada en lo
cotidiano operativo.
El primer cuadrante -superior derecho- está orientado al management de la transformación
y del cambio, gestiona el cambio; el segundo -parte inferior derecho-, corresponde al
management de la contribución de los trabajadores, incrementa el compromiso del
personal; mientras que el tercero -inferior izquierdo-, corresponde al management de
procesos, hace eficiente la operación y el cuarto -superior izquierdo-, encontramos el
management de recursos humano estratégico, ejecuta la estrategia.
Respecto a las generaciones que se encuentran en el mundo laboral, tenemos a los Baby
Boombers nacidos a partir de 1946, por lo que esta generación este año están cumpliendo
73 años las nacidos en el inicio de la generación, son analógicos y se les conoce como hijos

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de la 2ª. Guerra mundial. La generación X, nacidos a partir de 1965 por lo que este año
estarán cumpliendo 54 años los nacidos en 1965, esta generación es llamada los
Inmigrantes digitales y se les conoce como juventud de los 80´s.
La generación Y son nacidos a partir de 1980 y este año estarán cumpliendo 39 años los
nacidos en 1980, son llamados nativos digitales y conocidos como los Milennials.
La generación Z, nacidos a partir del 2001, este año estará cumpliendo 18 años los nacidos
en el 2001, son conocidos también como nativos digitales y llamados la Generación
Internet, son llamados fundadores y están ingresando al mundo laboral.
Las características de las generaciones Baby Boombers, X e Y, se pueden observar en el vídeo
cuya dirección es: https://www.youtube.com/watch?v=A--
4ogcwNNc
La manera con la que trabajamos influencia nuevas tendencias y comportamientos en
la sociedad. Las nuevas generaciones en especial la Y -Milennials-.
Los baby Boombers en los años 60´s y 70´s, se realizó con reglas claras, espacio de
trabajo se limitaba a la oficina, las responsabilidades eran individuales y muy
específicas, se tenía hora exacta en que empezaba y terminaba la jornada laboral. Época
de la postguerra, las instituciones representaban estabilidad, esto hacía que tuviera
sentido ser un buen trabajador de la empresa, así como responder bien a estructuras
lineales y jerárquicas. Si elegías una carrera, era una decisión que seguramente
perduraba por el resto de tu vida. Los más viejos enseñaban a los jóvenes. El trabajo
garantizaba estatus social, era la base para el casamiento y a 9 meses el primer bebe. El
trabajo no se mezclaba con la vida personal. No se llevaba trabajo a casa, pero si tenían
que trabajar duro, pues eso tenía que ver con el sentido de disciplina y honra, aspectos
que se compensaban con la jubilación y retiro oportuno.

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Generación X, redefinió la relación entre trabajo y recompensa. Super seguros,
extrovertidos, competitivos, haciendo todo lo posible para tener un crecimiento rápido.
Siempre buscan las mejoras propuestas. Una idea rentable puede fácilmente ubicarles
en puestos de liderazgo, basados en méritos, sin llevar en cuenta su experiencia. Buscan
maneras de sobresalir, destacar y ser independientes profesionalmente, buscan títulos,
MBA´s y PHD´s, para sobresalir y marcar diferencias ante sus compañeros o pares.
Tienen un buen guardarropa y una tarjeta personal, pues saben que esto ayuda a cerrar
grandes negocios y a expandir su red de contactos. Están en el lugar y hora correctas
define el plan de trabajo. Su horario laboral se extiende al happy-hour, además de hacer
relación de su trabajo con su vida personal, se convierten fácil en workaholic y ser
objeto de admiración. El vencedor era el que primero llegaba a la mesa directiva en el
menor tiempo posible.
Generación Y marca un camino distinto, disfrutan del camino para llegar al destino final.
Irónicamente son impredecibles, traducen esa nueva mirada, en un tiempo donde el
placer determina la dimensión de los logros profesionales; saben reconocer
oportunidades y conectan pasión y trabajo. Marca la economía creativa, nuevas
profesiones, el boom de una actitud emprendedora y la nueva fuerza colectiva, pintan
un brillante e inédito escenario. Hay que reconocer que muy impacientes, se conectan
al mundo a una gran velocidad, factor que marca el ritmo de sus relaciones laborales.
Proyectos que solamente harán diferencia a largo plazo, no los estimulan, requieren de
constante realimentación, para sentir que sus esfuerzos están siendo reconocidos. La
estructura organizacional tradicional no les es útil, pues son muy ansiosos, les
entusiasma trabajar en equipo con otras generaciones, desde la base de igualdad y de
mutuo respeto. Es cuestión de intercambiar conocimientos sin importar la edad. Su
mayor y mejor característica encuentran su fortaleza en descubrir las cosas por ellos
mismos. Es muy natural para ellos diversificar los canales de diversificación, además de
buscar fuentes informales de información, al revés de simplemente elegir una carrera.
El compromiso profesional no es solamente una convención, emerge naturalmente de
experiencias de mucho compromiso, tener un empleo es para ellos, es importante tener
un propósito, que pueda ser llevado delante de distintas maneras a la vez.
Movilidad, espacios de trabajo compartidos, home-office y la posibilidad de administrar
sus propios horarios, hacen que el trabajo esté siempre presente, en cualquier
momento y todo lugar. Esta es la razón, por la que personas con distintos estilos, tienen
más libertad para ejercitar sus talentos, incluyendo a los más introvertidos. Tienen las
posibilidades de convertir sus ideas en negocios millonarios. Pueden quedarse en
pijama, y hacer atractivo y actualizado su perfil en las redes sociales.
Flexibilidad es el camino por seguir con ellos, se fascinan por involucrarse en proyectos
de andamiento y se encuentran motivados al adquirir nuevas habilidades. Se
entusiasman por un mundo abierto y para siempre Beta, donde probar e intervenir en
algo inacabado, puesto que son sumamente creativos, por ello requieren de autonomía;
sin embargo, les encanta el desafío de colaborar y crear colectivamente. Tienen la
energía para cambiar de dirección con rapidez y desapego. Prefieren vivir plenamente
el presente, sin la ilusión de que el futuro pueda ser controlado.
La generación Z, reconocidos como los fundadores. “Hoy un joven de 14 años no se
siente un Milennials. Ya reconoce fácilmente las diferencias con aquellos que pasaron
los 20. Sus videojuegos, están a kilómetros de distancia. Y quizás, lo más importante,
no podría recordar un tiempo antes de Instagram y Snapchat.

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Este mismo joven es parte de una generación que no ha sido plenamente definida,
pero parece romper con la generación del milenio y que aún, no tiene un nombre
ampliamente aceptado. Es por eso por lo que la cadena MTV a través de una
investigación, anunció el nuevo nombre: Los Fundadores.
El presidente de MTV Sean Atkins explicó que el nombre refiere a cómo los millennials
irrumpieron en la sociedad, y es por eso por lo que el trabajo de esta nueva
generación es reconstruirlo. "Ellos tienen esta conciencia de que los sistemas se han
roto", dijo a la revista Time. "Por eso no pueden ser la generación que diga: 'vamos a
romper aún más'". Los adolescentes de hoy son más pragmáticos e independientes
que sus predecesores. Es más probable que ellos intenten destacarse. Son nativos
digitales que no conocen una era sin conexión constante con el mundo. Y son parte de
la generación más diversa de la historia, una generación que pronto será como
codiciada entre los empresarios.
Otro dato que reflejó la investigación es que los adolescentes más jóvenes de hoy en
día ven un mundo alterado drásticamente. Facebook y Google han puesto "patas
arriba" el negocio de las noticias. YouTube ha interrumpido la televisión. Airbnb y Uber
tienen industrias pendientes de larga data como hoteles y taxis. La economía en sí fue
irrumpida por la gran recesión, creando un mundo en el cual probablemente sus
padres perdieron sus trabajos y mantienen presupuestos familiares apretados. "Son
un poco más reacios al riesgo", dijo Jane Gould, vicepresidente senior de MTV.
"Crecieron sin una red de seguridad". Expertos generacionales encontraron rasgos
similares. Será la primera generación emparentada en gran medida con la Generación
X, con un estilo de crianza de no intervención. Esos padres Gen X impartieron un
realismo a sus hijos en lugar del optimismo: 'puedes conseguir lo que quieras' de sus
padres los Baby Boomer”. Fuente: http://www.infobae.com/2015/12/09/1773876-
quienes-son-the-founders-la-generacion-que-le-sigue-los-millennials
El análisis de las generaciones hace que la visión estratégica de Recursos Humanos
pase de operativa a una unidad estratégica, pues se requiere plantear la estructura de
equipos dentro de las empresas.
1.5 Rendición de cuentas.
Rendición de cuentas, se define como: “proceso en el que los ciudadanos vigilan y evalúan
el actuar responsable de los servidores públicos por medio de mecanismos como
la transparencia y la fiscalización. Para evitar el abuso de poder, supone la posibilidad de
castigar resultados no deseados a través de órganos o tribunales especializados del
gobierno, el voto de la ciudadanía y la opinión pública. Actualmente es considerado un
mecanismo necesario para el funcionamiento de la democracia y el combate a
la corrupción. WikypediA”.
Las empresas privadas normalmente tienen sus indicadores -KPI´s- para evaluar los
resultados que se tienen en cada actividad y perspectivas definidas por la misma.

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Las empresas estatales deben también dar resultados, esto limita caer en actos de
corrupción y brindaría una administración transparente.
Para lograr la rendición de cuentas, es importante establecer acciones que definan de
manera cara y precisa la Responsabilidad, el Empoderamiento y la Rendición de Cuentas
como tal.
1. La responsabilidad, no es más que la actitud de apropiarse de una tarea o cometido antes
de comenzar, para ello es importante tener claro y definir Qué hay que hacer; determinar
que alguien debe estar dispuesto a hacerlo. Finalmente, es imprescindible evitar
“Síndrome nosotros”. Que no es más que una excusa cuando alguien no se quiere apropiar
de la tarea.
Además, reconocer y definir claramente 4 aspectos, que son relevantes y pueden apoyar
grandemente cuando asumimos responsabilidad:
i. Tarea - ¿Qué? hay que hacer-
ii. A quién le incumbe - ¿Quién? es el responsable de entregar resultados-
iii. Acordar los resultados - ¿Cuánto? para que exista involucramiento de todos
en lograr el resultado esperado-
iv. Cuando se debe terminar la tarea - ¿Cuándo? Fijar fechas de inicio y entrega
de los resultados esperados
2. El empoderamiento de uno mismo. Se debe estar consciente que el empoderamiento es
vital para que podamos dar los resultados que esperan de nosotros, en los tiempos
establecidos, es una decisión puramente personal, pues de esa forma logramos
involucrarnos y encaminar nuestros esfuerzos sin necesidad que nos estén controlando, y
hacer entrega de lo esperado en el tiempo indicado, pues de esa forma estaremos haciendo
uso del poder que cada trabajador debe reconocer como parte de su responsabilidad. Para
ello se recomienda seguir los 6 pasos siguientes:
a. Actuar uno mismo para asegurar el resultado convenido. El empoderamiento es
decisión personal.
b. Tener autoridad versus empoderamiento. La autoridad es otorgada por la institución, y
el empoderamiento es la fortaleza que me hace actuar en forma voluntaria y sobre todo
de involucramiento en las acciones que se deben realizar.
c. Otra persona puede conferir autoridad. Y el empoderamiento obedece a una actitud y
decisión personal que hace que tengamos consciencia de la responsabilidad de entregar
cuentas, sin que tengamos a nadie supervisándonos.
d. Solamente nosotros podemos empoderarnos. Es voluntad personal.
e. Responsabilidad antes de iniciar la tarea. Debo asumirla antes, para que así tenga el
propósito de llevarla a cabo con la mayor responsabilidad.
f. Empoderamiento para tomar acción. Vital para llevar a cabo las actividades a realizar de
manera activa y dinámica, convencidos de dar los resultados que se esperan.
3. Rendición de cuentas.
La mayoría de los trabajadores rehúyen a rendir cuentas, pues esto conlleva en sí, medir,
registrar y controlar las actividades que cada uno debe desempeñar. Muestra nuestro nivel
de desempeño, la baja productividad, así como también limita los actos de corrupción en
nuestro puesto de trabajo. Además, la discrecionalidad en la aplicación de la disciplina trae
consigo la impunidad que es el fundamento de la corrupción. Con reglas claras, el asumir la

15. 15 | e-Learning
responsabilidad y empoderarnos, nos viene a dar la fuerza necesaria aumentar nuestra
productividad y demos los resultados que requieren nuestros clientes.
La rendición de cuentas se fundamenta en los siguientes puntos.
a. Disposición personal de responder por la tarea, de responder por los resultados, de
los propios comportamientos y acciones, sean cuales fueran los resultados.
b. Deberías cambiarlo por “que hay que hacer”, esto significa una actitud proactiva y
decidida para actuar cuando es necesario.
c. Apropiarnos de nuestros propios resultados. Esto significa que está involucrado en
las necesidades de su puesto de trabajo y de la institución en general.
d. Otorgaría control sobre sus vidas en el trabajo. Si conozco mis resultados, me es
fácil establecer el control en mi trabajo y sobre todo, optimizar los recursos que
tenga a mi cargo, incluyendo la administración del tiempo.
e. Sí logro los resultados celebrarlo. Es vital celebrar los buenos resultados, pues esto
nos energiza para continuar en esa senda.
f. Si no lo logro los resultados no culpe a nadie. Un buen liderazgo se basa en no culpar
a nadie, sino asumir la responsabilidad de los resultados, pues de esa forma
logramos autoridad, reconocimiento y sobre aprenderá de la experiencia propia.