ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
ACTIVIDAD Nº 3
CASO PRÁCTICO: CLIMA LABORAL
Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa. El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.
La dirección, a priori, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes subvariables en cada uno de estos apartados.
Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.
Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.
Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.
Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.
Comenzado el martes, 7 de julio de 2015, 15:06
Completado el martes, 7 de julio de 2015, 15:16
Tiempo empleado 9 minutos 40 segundos
Puntos 4,00/5,00
Calificación 80,00 de un máximo de 100,00
Pregunta 1
Correcta
Puntúa 1,00 sobre 1,00
Marcar pregunta
Texto de la pregunta
¿Qué falló aquí?
Seleccione una:
a. Las variables que se midieron en la encuesta no fueron las adecuadas.
b. La dirección de la empresa, demostrando una clara falta de inte
A continuación te presentamos 4 pasos importantes e indispensables para lograr una buena evaluación del desempeño en una organización
Por Andrés Giovanny Niño
Gestión Efectiva del Tiempo Personal y para Equipos (CAMCHAL Sep 2016)Rodrigo Rojas Fernandez
Aumenta la eficiencia y desempeño laboral en diferentes equipos y áreas, tales como en operaciones, administración y ventas con múltiples tips, conceptos y entendiendo que las personas trabajan en sistemas y estos se desarrollan bajo tecnología. Presentación de WorkMeter y PDA Coach.
A installer of sports floorings from Heddesheim
in Germany, won several tenders of educational institutions.
Among them was the city of Baden-Baden which
tendered for two projects. He won this bidding with
the sports flooring system PORPLASTIC SW competition
which fulfi lled all specifications for the running tracks of the
Pedagogium Baden-Baden. In addition he was also
awarded with the renovation of a multi-purpose field with
PORPLASTIC retopping by the same institute.
A continuación te presentamos 4 pasos importantes e indispensables para lograr una buena evaluación del desempeño en una organización
Por Andrés Giovanny Niño
Gestión Efectiva del Tiempo Personal y para Equipos (CAMCHAL Sep 2016)Rodrigo Rojas Fernandez
Aumenta la eficiencia y desempeño laboral en diferentes equipos y áreas, tales como en operaciones, administración y ventas con múltiples tips, conceptos y entendiendo que las personas trabajan en sistemas y estos se desarrollan bajo tecnología. Presentación de WorkMeter y PDA Coach.
A installer of sports floorings from Heddesheim
in Germany, won several tenders of educational institutions.
Among them was the city of Baden-Baden which
tendered for two projects. He won this bidding with
the sports flooring system PORPLASTIC SW competition
which fulfi lled all specifications for the running tracks of the
Pedagogium Baden-Baden. In addition he was also
awarded with the renovation of a multi-purpose field with
PORPLASTIC retopping by the same institute.
Tests usagers vitaminés pour interfaces Web et mobilesSandrine Prom Tep
UX analytics: Usability testing for Web and mobile including eyetracking and facereading data.
Analytiques UX: Tests usagers incluant oculométrie, lecture des émotions et mesures physiologiques, etc.
la motivación de los recursos humanos, la retribución al personal, el entorno laboral en las organizaciones con el personal, el trabajo creativo en grupo, la comunicación en una empresa, el liderazgo en la administración y el tele trabajo.
Detalles que Te Dirán si Eres un Mal GerenteFactura-E
Una de las habilidades más demandadas hoy en día es el liderazgo. Se habla mucho de que existe una crisis de liderazgo y es cada vez más difícil encontrar personas a las que la gente siga con voluntad y de forma continua.
Los diferentes tipos de liderazgo se suelen confundir con asumir un alto cargo directivo, sin embrago el liderazgo no siempre implica estar en las líneas más altas de la pirámide organizacional, el verdadero líder es aquel que es capaz de influir a una o a varias personas de manera positiva para el adecuado funcionamiento de los engranes de una empresa o área.
MESA REDONDA “La Multifunción del Secretariado”ASPM
Entre las competencias necesarias para una secretaria de dirección hay que citar la capacidad de organización para lo que es imprescindible que sepa gestionar el tiempo, ya que no solo debe controlar el suyo sino el del directivo o directivos para los que trabaja y por supuesto el equipo.
El análisis PESTEL es una herramienta estratégica que examina seis factores clave del entorno externo que podrían afectar a una empresa: políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y legales.
Guía para hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento.pdfpppilarparedespampin
Esta Guía te ayudará a hacer un Plan de Negocio para tu emprendimiento. Con todo lo necesario para estructurar tu proyecto: desde Marketing hasta Finanzas, lo imprescindible para presentar tu idea. Con esta guía te será muy fácil convencer a tus inversores y lograr la financiación que necesitas.
Anna Lucia Alfaro Dardón, Harvard MPA/ID.
Opportunities, constraints and challenges for the development of the small and medium enterprise (SME) sector in Central America, with an analytical study of the SME sector in Nicaragua. - focused on the current supply and demand gap for credit and financial services.
Anna Lucía Alfaro Dardón
Dr. Ivan Alfaro
Entre las novedades introducidas por el Código Aduanero (Ley 22415 y Normas complementarias), quizás la más importante es el articulado referido a la determinación del Valor Imponible de Exportación; es decir la base sobre la que el exportador calcula el pago de los derechos de exportación.
2. En una encuesta reciente, se encontró que el 65 por ciento de trabajadores en los Estados Unidos sería más feliz si
tuviera un jefe que reconociera su trabajo.
Sólo 35 por ciento de los encuestados dijeron que estarían más felices si les subieran el sueldo.
Los jefes pueden afectar a la salud de los empleados por desgaste de su sistema inmunológico y os deja en situación
de riesgo, de más resfriados, enfermedades, accidentes cerebro-vasculares, e incluso ataques al corazón.
Los empleados ansiosos y estresados no realizan bien su trabajo. Tienen mal humor y esto afecta a su hogar y familia,
amigos y, en general, sus relaciones.
El treinta y uno por ciento de los encuestados dijo que no se siente el aprecio de los jefes, y sólo el 38 por ciento dijeron
que sus jefes están haciendo un buen trabajo.
4. ¿Trata a sus empleados con respeto o es un jefe que despotrica y cree que con eso motiva a sus empleados para
llegar a rendimientos superiores?
¿Elogia a sus empleados?
¿Le da a sus empleados retroalimentación sobre su desarrollo profesional regularmente?
¿Proporciona a sus empleados las herramientas que necesitan para hacer el trabajo y mejorar su productividad?
Se sorprenderá de los resultados: una mayor productividad, la rotación de personal disminuye, y tanto usted como
ellos trabajarán en un entorno de trabajo más agradable.
6. PRINCIPIOS PARA LA ASIGNACION CORRECTA DE
TAREAS
Tener en cuenta la opinión del trabajador
Antes tener información relevante del trabajador
Decisión colegiada
Opinión del jefe inmediato superior
Compromiso y conveniencia de las partes involucradas: trabajador y organización.
Planteada de forma clara y sincera, no se manipula.
Toda la información necesaria para cumplir la tarea
Preparación y capacitación del trabajador
Evaluación posterior del efecto delegación en la organización y en el trabajador.
8. Los gerentes y supervisores continuamente se quejan de tener muchos problemas y demasiado trabajo.
Repiten hasta el cansancio que les falta tiempo, mientras sus subordinados no tienen trabajo
La misión de la gerencia es lograr resultados a través de las personas y de la utilización inteligente de
otros recursos. Esto, en pocas palabras, quiere decir “delegar.” Delegación es la asignación de una
tarea específica, por parte de una persona a otra, y el compromiso de esta última de completarla.
Los gerentes hábiles en delegación dedican poco tiempo a “ejecutar” y mucho tiempo a “planificar”
asignaciones de trabajo, organizar recursos para aquellos que van a ser receptores de la delegación y
apoyar a aquellos que necesitan ayuda.
10. Cuando delega reduce su carga de trabajo y su nivel de “stress” mediante la eliminación de tareas de
su lista de “cosas por hacer” que otros están bien calificados para ejecutar.
Delegar mejora el nivel de confianza entre usted y sus colaboradores. La confianza es recíproca.
Delegar es una manera efectiva de probar las competencias de un colaborador antes de proceder con
su promoción.
Cada asignación es una oportunidad para aprender a aceptar responsabilidades, a planificar el trabajo y
para asegurar la colaboración de otros.
Algunos directivos se sienten incómodos con la delegación.
12. • Su “entrada” de correspondencia está llena.
• Frecuentemente trabaja sobre-tiempo en tareas que “solo usted puede hacer.”
• Las tareas delegadas quedan incompletas o no se terminan a tiempo.
• Los empleados sienten que no tienen la autoridad o los recursos para completar la tarea delegada.
• Usted cuestiona las decisiones del empleado.
• El empleado se considera incapaz de realizar la tarea encomendada.
• Usted interviene frecuentemente en proyectos asignados a otros.
• La moral del personal es baja y su rotación es alta.
• La gente no asume la responsabilidad de ejecutar la tarea que usted le ha delegado.
14. • Describa claramente la tarea, el proyecto o la función.
• Defina el propósito de la tarea y cómo ella encaja un todo mayor.
• Repase el alcance de la responsabilidad del empleado.
• Identifique otro personal que estará involucrado, de ser esa la situación, y defina sus roles.
• Discuta la fecha factible de terminación de la tarea.
• Acuerde niveles de actuación, criterios de medición de éxito y proceso de rendición de cuentas.
• Fije estándares de medición para la calidad, el tiempo y el costo.
• Determine los recursos y el apoyo que estarán disponibles.
• Pregunte al empleado sobre el soporte que necesitará de usted.
• Acuerde el cronograma de seguimiento.
16. • Reconozca las competencias de su personal.
• Ponga la mira en resultados. Evite insistir en cómo debe ejecutarse la tarea.
• Utilice la delegación para desarrollar las habilidades de su personal.
• Siempre delegue hasta el nivel más bajo posible de la organización.
• Utilice retroalimentación con los empleados y ayúdelos con sus problemas.
• Evalúe y premie.
18. La multinacional Atos prohibió de raíz el uso del correo electrónico entre sus empleados, sustituyendo la
comunicación por una plataforma 2.0 de uso exclusivamente interno.
El abuso que se hace del correo electrónico: la mayor parte del tráfico del email en una oficina es
de orden interno, y entre estos correos, buena parte son asuntos en los que uno está en copia o bien
pequeñas comunicaciones que bien podrían haberse solventado por teléfono.
19. El problema reside en que por una cuestión de orden y educación, es necesario atender todos los correos,
y es aquí donde los directivos están encontrando un auténtico sumidero en la productividad.
"El email no es una herramienta de comunicación" es una potente herramienta al servicio de la
productividad, pero que se utiliza mal y esto puede resultar devastador.
En ocasiones, el correo sirve para descargarse responsabilidades y endosárselas a otro.
21. Puede ser una excelente herramienta para las siguientes situaciones:
- Comunicar información bien definida: como citas, reuniones o indicaciones sobre cómo llegar a un lugar.
- Delegar o dar instrucciones claras a subordinados con explicaciones concretas y fáciles de entender y
ejecutar.
- Adjuntar documentos.
- Resumir el contenido de una conversación o una reunión. El email puede servir para dejar las cosas
claras y por escrito.
"puedes escoger entre que tu organización esté enterrada bajo montañas de correos, o poner límites a
ello".