1. MAESTRIA EN GERENCIA DE SALUD Y
DESARROLLO LOCAL
MODULO:TEORÍA DE LAS ORGANIZACIONES
MÓDULO II CICLO III:
NOMBRES: EDUARDO AYALA MUNIVE
PERIODO: novirmbre 2012- mayo 2013

3. Objetivo
• General:
– Discernir, analizar y diagnosticar el
campo de acción empresarial o
institucional-

4. La organización

5. Organización
• Proceso estructurado en el cual
interactúan las personas para
alcanzar sus objetivos

6. Organización:
• Siempre incluye personas
• Están involucrados unos con otros de alguna
manera (interactúan)
• Interacciones ordenadas o descritas por cierta
clase de estructura

7. Organización:
• Toda persona en la organización tiene
objetivos personales y espera que su
participación en la organización le ayude a
alcanzar sus objetivos
• Estas interacciones pueden ayudar a cumplir
objetivos mancomunados compatibles con
los objetivos institucionales

8. Finalidad
• Producir bienes o servicios para satisfacer las
necesidades sociales.
• Mantener su continuidad a través del tiempo
• Perseguir el desarrollo de las personas que la
componen.

9. Variables
• ESTRUCTURA: Subsistema Administrativo
• TECNOLOGIA: Subsistema Tecnológico
• PERSONAS: Subsistema psicosocial

10. Subsistema Administrativo
• Estructura
• Sistemas de control

11. Subsistema Tecnológico
• Conocimientos necesarios para el desarrollo
de tareas
• Técnicas para la transformación de insumos
• Sistemas tecnológicos

12. Subsistema psicosocial
• Individuos
• Grupos
• Conducta individual y colectiva
• Motivación
• Relaciones de status
• Dinámica grupal y sistema de influencia

13. Otra forma de ver

14. CONCEPTO MODERNO DE ORGANIZACIÓN
14

15. 15

16. Estructura Organizacional:
Define cómo se dividen, agrupan y coordinan
formalmente las tareas de trabajo.
Una organización se puede estructurar en tres
formas básicas:
• Por función
• Por producto-mercado
• En forma de matriz

17. ¿En qué difieren los modelos?
Modelo mecánico Modelo orgánico
• Alta especialización • Equipos interfuncionales
• Equipos transjerárquicos
• Departamentalización rígida
• Flujo libre de información
• Cadena de mando clara
• Tramos de control
• Tramos de control estrechos amplios
• Centralización • Desconcentración-
• Alta formalización Decentralización
• Red de información limitada
• Baja formalización
• Comunicación lateral,
• Comunicación decendente acendente y decendente
• Poca participación de los • Alta participación en la
miembros toma de decisiones

18. Estructura funcional
Se expresa en términos de funciones,
departamentos, divisiones o
secciones, esto significa que las
empresas/instituciones mantienen el
esquema antiguo o tradicional (forma
y fondo piramidal). 18

19. Este arquetipo de estructura predomina
en las organizaciones, tanto privadas
como públicas, se fundamenta en los
principios de la teoría clásica.
19

20. Estructura por objetivos
Identifica y determina los
objetivos/proyectos para alcanzar los
productos previstos.
Se mantiene una de las características
más notorias del método funcional, que es
la jerarquía (a más responsabilidad más
autoridad del puesto). 20

21. DISEÑO Y GESTIÓN POR
PROCESOS
21

22. proceso
• Entendemos por proceso el "conjunto de
actuaciones, decisiones, actividades y tareas que se
encadenan de forma secuencial y ordenada para
conseguir un resultado que satisfaga plenamente los
requerimientos del cliente al que va dirigido".
• En otras palabras, un proceso no es más que la
sucesión de pasos y decisiones que se siguen para
realizar una determinada actividad o tarea,
“añadiendo valor".

23. CONCEPTO
• La gestión por procesos busca reducir la
variabilidad innecesaria que aparece
habitualmente cuando se producen o prestan
determinados servicios y trata de eliminar las
ineficiencias asociadas a la repetitividad de las
acciones o actividades, al consumo
inapropiado de recursos.

24. TIPOS DE PROCESOS
• • Procesos clave los que representan la
razón de ser de nuestra unidad o
departamento, nuestro objeto principal
de actividad.
• • Procesos de soporte que tienen como
misión apoyar a uno o más procesos
clave

25. CAPACIDAD PARA PROPORCIONAR PRODUCTOS
GESTION DE LA CALIDAD BASADO EN PROCESOS
Mejora Continua del
Sistema de Gestión de la Calidad
S
A
C Responsabilidades T C
L R de la Dirección I L
S
I E F I
Q
E U Gestión de Medición, Análisis,
A E
C
N I
los Recursos Mejora C N
S
T I
I T
O
E T N E
O
Realización
S Producto
Entrada del Producto
Salida
Fuente: Norma Internacional ISO 9001

26. Reingeniería de Procesos:
Técnica Precisa que involucra las relaciones existentes entre :
• Proceso
• Ser Humano
• Eficiencia
• Eficacia
• Economía
• Rentabilidad
• Desarrollo del ser humano
• Desarrollo Técnico
Da como resultado un rediseño del proceso; es decir, es
repensarlo en ¿cómo debe ser? para lograr resultados
óptimos

33. Lógica en el diseño de la Estructura
ESTRATEGIA OBJETIVOS ESTRUCTURA
La estructura sigue a la estrategia

34. Ser Humano y estructura
•El ser humano es la razón de
ser y el sostén de la
organización
• Es quien posee la creatividad.
34

36. TENEMOS UNA DISTINTA MANERA DE
PERCIBIR LAS COSAS
TÚ, ¿ QUÉ MIRAS?

37. ¿CUÁNTOS PUNTOS NEGROS PUEDES OBSERVAR?

38. ¿QUÉ ES LO PRIMERO QUE VES?

39. Diferencias entre Aptitud y Actitud
39

40. 40

41. COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
41

42. ¿QUE ESTUDIA?
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ESTUDIA TRES DETERMINANTES DE LA
CONDUCTA EN LAS EMPRESAS:
INDIVIDUOS
GRUPOS
ESTRUCTURA
La naturaleza del hombre dentro una
organización
42

43. • Comportamiento organizacional es el conocimiento
del funcionamiento y la dinámica de las
organizaciones y cómo las personas individuales o en
grupo se comportan en su interior
• Podemos hablar de tres niveles en el
Comportamiento Organizacional:
– Nivel individual
– Nivel de grupo
– Nivel de sistema organizacional

44. Variables del Comportamiento Organizacional.
• Dependientes:
– La productividad, el ausentismo, la rotación y la
satisfacción en el trabajo
• Independientes:
– Las variables del nivel individual, las variables a
nivel de grupo y las variables a nivel del sistema
de organización.

45. Comportamiento Organizacional
DR. EDUARDO AYALA M
• Conocimiento del funcionamiento y la
dinámica de las organizaciones y cómo las
personas individuales o en grupo se
comportan en su interior.
• Las personas esperan algo de su
organización y esta última también hace lo
mismo respecto de sus integrantes en un
proceso recíproco. La organización espera
cumplimiento de las tareas, mientras los
trabajadores esperan beneficios y
satisfacciones.

46. Comportamiento Organizacional DR. EDUARDO AYALA M
• Un aspecto siempre presente en cualquier
organización son los conflictos entre los
objetivos individuales y los objetivos
organizacionales
• Las metas organizacionales y las
individuales no siempre están en la misma
dirección.

47. EL GRUPO
• Constituido por al menos dos personas que
persiguen metas comunes y para ello trabajan
juntas, en forma regular e interdependiente.
• Un grupo es calificado de eficaz cuando logra altos
niveles de desempeño, de satisfacción en los
miembros y de viabilidad del equipo, como señala
Schermerhorn.
• Los grupos pueden ser formales e informales, en
todo caso son elementos positivos en las
organizaciones.

48. ¿Qué es el Grupo de Trabajo?
 Es el conjunto de personas que realizan una
labor similar .
 Están físicamente cercanas.
 Son autónomos.
 La responsabilidad es individual.
 Se juntan para alcanzar objetivos particulares

49. ¿Qué es el Equipo de Trabajo?
 Es uno de esos pequeños grupos en los que nos
desenvolvemos cotidianamente.
 Grupo de personas trabajando de manera
coordinada.
 Esfuerzos individuales dan como resultado un
desempeño mayor que la suma de aquellas
contribuciones individuales.
 Genera una SINERGIA a través de un esfuerzo
coordinado.

50. Diferencias entre Equipo de Trabajo
Y Grupos de Trabajo
Equipos de Trabajo Grupos de Trabajo
 Responsabilidad colectiva.  Responsabilidad individual.
 Formación diferente (son  Formación similar (no son
complementarios). complementarios).
 Coordinación, cohesión y  Cada persona funciona
individual y particularmente.
estrecha colaboración
 Persisten los niveles jerárquicos
 Las jerarquías se diluyen

51. Tipos de Equipos de Trabajo
• Círculos de Calidad.-
• Equipos de Progreso.-
• Equipos de Procesos o Inter funcionales.-
• Equipos Eficaces o Autodirigidos.-

52. Círculos de Calidad
• Características.-
– Integrados por un pequeño número de
trabajadores que desarrollan su actividad en
una misma área, junto a un jefe, se reúnen
voluntariamente para analizar problemas
propios de su actividad y elaborar soluciones.

53. Equipos de Progreso
• Características.-
– Llamados también equipos de mejora o
equipos de desarrollo.
– Sus miembros se reúne en forma no voluntaria
para resolver un problema concreto por el que
han sido convocados.
– Alcanzado el objetivo el equipo se disuelve.

54. Equipos de Proceso o
Inter funcionales
• Características.-
– Su actividad se centra en un proceso específico
con el objetivo de mejorarlo, rediseñarlo o
cambiarlo totalmente.
– Son dirigidos por la gerencia.

55. Equipos Eficaces o Autodirigidos
• Características.-
– Liderazgo colectivo en la entidad.
– Metas específicas, cuantificables.
– Comunicación eficaz.
– Aprenden durante el camino.
– Pensamiento positivo.
– Reconocimiento.

56. Ventajas del Trabajo en equipo
• Estimula la creatividad.
• Mejora la comunicación.
• Se obtienen mejores resultados.
• Múltiples perspectivas
• Mayor apertura a nuevas ideas
• Mayor habilidades para solución de
problemas.

57. CAMBIO ORGANIZACIONAL
“En esta época de cambios
radicales, los que aprenden son
los que heredan el futuro. Los
que lo saben todo suelen estar
equipados para un mundo que
ya no existe”
Eric Hoffer

59. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
• No basta cambiar de estrategias, estructuras y
sistemas; también tienen que cambiar las
maneras de pensar que produjeron dichas
estrategias, estructuras y sistemas”.[Peter Senge,]
– Es fundamental antes de emprender cualquier proceso de
cambio organizacional la disposición, la apertura y la
decisión de cambiar viejos paradigmas y crear nuevos, que
direccionen la acción del cambio

60. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
• No se puede prescindir de la participación de todos,
de sus conocimientos y de las alternativas que
solamente ellos las pueden plantear con suficiente
claridad y profundidad
• Se requiere de un ingrediente adicional cual es la
voluntad de las personas para embarcarse en el
cambio
• Queremos cambiar la organización porque tenemos
problemas, pero hay que estar conciente de que los
problemas que tenemos están en nuestras maneras
fundamentales de pensar, en nuestras visiones y
paradigmas.

61. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
• Desechar la posibilidad de contar con un
líder excepcional, superdotado y trabajar
para desarrollar capacidad de liderazgo en
toda la organización
• Los cambios impulsados por un líder o por
la administración llevan al cumplimiento
pero nunca al compromiso
• Aprender es un aumento en la capacidad
mediante experiencias reales, es acumular
experiencia de la vida real, del trabajo
concreto

62. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
Conozcamos nuestra organización
•La naturaleza de una organización está
determinada por una parte por los paradigmas o
modelo organizacional y por otra por el juego social
de intereses, de fuerzas, de tendencias y
contratendencias y de las reglas y relaciones
establecidas, en suma, del poder.
•Responden a las características y exigencias
sociales, políticas y económicas que predominan en
la sociedad en cada momento histórico y en cada
contexto cultural y reflejan normas, valores e ideas
de esa sociedad

63. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
¿Qué queremos cambiar?,
¿cómo queremos hacerlo?
El cambio es diseñar y aplicar en
forma deliberada una innovación
de estructura, una política o metas
nuevas, o un cambio de la filosofía,
el clima organizacional o el estilo
de operar.

64. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
• La administración rara vez está interesada
en realizar cambios profundos
• Las ideas de cambio no siempre se
concretan, el conflicto entre las nuevas
ideas y los esquemas mentales de las
personas, fruto de su formación, de su
personalidad y de la inmovilidad
administrativa de las organizaciones, no
siempre se resuelven a favor del cambio

65. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
• Los cambios externos y el desgaste de las
formas tradicionales de actuar pueden crear
el clima favorable para actuar.
• Es necesario identificar un ámbito lo
suficientemente conflictivo, en el que
mantener lo viejo haya perdido en forma
evidente, todo sentido, para tomarlo como
objeto de cambio.
• Esto garantizará un buen número de
adeptos para mañana (los descontentos de
hoy).

66. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
RESISTENCIA AL CAMBIO:
• Confusión e incertidumbre cuando perdemos la seguridad que
nos da “hacer las cosas como hemos hecho siempre” y lanzarse a
la aventura de “querer cambiar por algo diferente y mejor”
•Evitamos preguntas como:
•• ¿Dónde estamos?
•• ¿Cómo llegamos aquí?
•• ¿Sabemos dónde vamos?
•• ¿Contamos con una visión de futuro?
•• ¿Para quién trabajamos?
•• ¿Qué es lo que producimos?
•• ¿Cómo lo hacemos?
•• ¿Cómo se nos ve desde afuera?
•• ¿Porqué el personal está desmotivado?
•¿Conocemos las necesidades de aquellos para quienes trabajamos?

67. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
Frente a una opción de cambio, las personas se alinean, toman
alguna posición, más concretamente, alguna de las siguientes
posiciones:
Espectadores : agrupa a los que prefieren esperar, a aquellos
que tienen mucho compromiso con las autoridades, a los que
tienen miedo, a los incrédulos, a los tímidos, etc.
Socios: Los que se embarcan en el cambio, los que tienen
claridad sobre lo que ocurre y lo que es necesario hacer,
aunque aún no tengan claro cómo hacerlo, los que tienen
iniciativa y liderazgo.
Beneficiarios: Los que quieren obtener algún beneficio del
cambio
Víctimas: Los que tienen temores de salir afectados con el
cambio.

68. ¡Vamos al cambio!
Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
Conocer y comprender la finalidad del cambio es el primer
elemento importante. Conocer cuál va a ser la ganancia es
otro.
Hemos dicho que el cambio es un proceso de aprendizaje
organizacional, que aspira modificar actitudes y valores en el
campo individual y procesos y estructuras en la organización.
Es decir, implantar mecanismos que preparen y abran el
camino de la participación en un ambiente de confianza,
aprendizaje y apoyo mutuo.
“Una organización aprende cuando el proceso de
aprendizaje logra transformar estructuras y procesos de la
organización, con el fin de responder a cambios y retos
del entorno” Zimmerman

69. Teoría Del Cambio Organizacional DR. EDUARDO AYALA
• La resistencia puede manifestarse o dejar de
hacerlo,
• puede ser activa (ataque) o pasiva (huida
Tipo de resistencia ( actitud )
• Activa, no verbal : Irritación, excitación
• Pasiva, no verbal : Desánimo
• Activa, verbal : Oposición, protesta
• Pasiva, verbal : Evasión, desviación
No comprender el cambio lleva a la resistencia de ahí
la importancia de conocer bien a quienes se oponen,
de saber sus argumentos, sus necesidades, sus
alternativas, para evitar un clima de desconfianza.

70. ¿Cómo va a ser el vehículo de
nuestro cambio?

71. Evaluación a distancia
Primera parte: conocimiento: 5 puntos
Con base en el texto de Sandra Dávila, páginas 196 a
199:
•a) Elabore un mapa conceptual sobre las clases de
procesos. (1 punto)
•b) Estudie las página 30 a la 36 (Texto
comportamiento Organizacional de Martha Alles) y:
•Resuma su contenido con ayuda de cualquier
organizador (1 punto)
•L • MaEsTrÍa En GErEncia dE salud para El dEsarrOllO lOcal
•Evaluación a distancia: Teoría de las Organizaciones

72. • c) Revise las teorías X, Y y Z del mismo
texto, páginas 45 a 50.
• Resuma en un cuadro comparativo las 3
teorías. (1 punto)
• d) Explique los resultados del sistema de
comportamiento organizacional en el
que se desenvuelve, de acuerdo a:
• i. Desempeño. (1 punto)
•
ii. Satisfacción laboral. (1 punto)
UTPL • MaEsTrÍa En GErEncia dE salud para El dEsarrOllO lOcal Evaluación a distancia: Teoría de las Organizaciones

73. Segunda parte: comprensión: 5 puntos
Revise el contenido del tema Análisis de Modelo
Burocrático de Weber (páginas 15 a 18 del texto
Teoría de las Organizaciones de Sandra Dávila) y
en una página explique:
•a) Las similitudes que encuentra del modelo
con el sistema administrativo de la organización
en que labora. (1 punto)
•b) Las consecuencias y limitaciones que eso le
plantea a usted y a los usuarios internos y
externos de su sitio de trabajo. (1 punto)

74. Revise las teorías X, Y y Z del mismo texto,
páginas 45 a 50.
a.¿Cómo su organización podría poner en práctica
las 4 recomendaciones de Ouchi, para mejorar el
gerenciamiento de su personal . (1 punto)
Revise el contenido del Cambio en las
organizaciones, páginas 97 a la 126 y responda:
a. ¿Qué se entiende por cambio en la
organización? (1 punto)
b. Resuma la participación y la relación del cambio
con los empleados (1 punto).

75. Tercera parte: análisis 10 puntos
Con base en la revisión el contenido del tema
Análisis de Modelo Burocrático de Weber
(páginas 15 a 18 del texto Teoría de las
Organizaciones de Sandra Dávila) explique:
•a) Las similitudes que encuentra del modelo
con el sistema administrativo de la organización
en que labora. (2 puntos)

76. b) De la revisión de las páginas 279 a la 309 del
texto, realice los siguientes análisis:
Identifique y comente los problemas que existan
entre su trabajo y su familia y cómo puede
mejorar su manejo.
(2 puntos)
•Haga un comentario sobre el sentido de
pertenencia y la necesidad de reconocimiento,
en su caso. (2 puntos)
Con base en el texto de Sandra Dávila, páginas
196 a 199:
Elabore un mapa de procesos de su institución,
que involucre todos los conceptos revisados. (4
puntos)

77. Cuarta parte: aplicación 10 puntos.
•a) De lo revisado sobre las teorías X, Y y Z :
– ¿Cómo su organización podría poner en práctica
las 4 recomendaciones de Ouchi, para mejorar el
gerenciamiento de su personal . (2 puntos)
– ¿Qué estrategias personales (al menos 4) podría
usted ensayar para implantar la recomendación 3
relacionada con el espíritu de equipo y el
reconocimiento? (2 puntos)

78. b) Revise el contenido de las páginas 279 a la
309 del texto
•identifique y comente los problemas que
existan entre su trabajo y su familia y cómo
puede mejorar su manejo. (2 puntos)
•Haga un comentario sobre el sentido de
pertenencia y la necesidad de
reconocimiento, en su caso. (2 puntos)

79. c) Describa dos estrategias de cambio
que involucren a su entorno de trabajo
más próximo. (2 puntos)
Vuelva a leer las orientaciones específicas
y proceda con calma, ocupándose de
mantener coherencia y honestidad en las
respuestas. Sea congruente y sencillo o
sencilla.

80. Corrección de error
• En la cuarta parte se eliminan
las 2 preguntas del literal b) y
por tanto, cada pregunta de
a), en vez de ser calificadas
con 2 puntos cada una, serán
por 4 puntos.