Panoarama General de la Administración de Recursos Humanos, las competencias laborales, las funciones laborales, recurso humano, talento humano y capital humano

1. ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS II.
Universidad Galileo de Guatemala

2. GUIDO CONTRERAS
• Licenciado en Administración de Empresas de la PRESTON
UNIVERSITY del Estado de Alabama, Estados Unidos de América.
• Licenciado en Administración y Telecomunicaciones de la
Universidad Galileo.
• Maestría en Tecnología y administración de Recursos.

3. RECURSOS HUMANOS.
Hablar de administración de las personas es hablar de gente, de
mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de proacción. La
administración de las personas es una de las áreas que ha
sufrido más cambios y transformaciones en años recientes.
La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de
la que tenía su configuración tradicional, cuando se llamaba
Administración de Recursos Humanos (ARH). Muchas cosas han
cambiado.
La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que
forman parte de las organizaciones y que desempeñan en ellas
determinadas funciones. Las personas pasan gran parte de su
tiempo trabajando en las organizaciones.

4. ANTECEDENTES
La ARH es una especialidad que surgió debido al
crecimiento y a la complejidad de las tareas
organizacionales.
Sus orígenes se remontan a los comienzos del
siglo XX, como consecuencia del fuerte impacto
de la Revolución Industrial; surgió con el nombre
de Relaciones Industriales como una actividad
mediadora entre las organizaciones y las
personas, para suavizar o aminorar el conflicto
entre los objetivos organizacionales y los
objetivos individuales de las personas, hasta
entonces Considerados como incompatibles o
irreconciliables.

5. ANTECEDENTES
Con el paso del tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió radicalmente, sufrió una
extraordinaria transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamó administración de
personal. Ya no se trataba sólo de mediar en las desavenencias y de aminorar los conflictos,
sino, principalmente, de administrar personas de acuerdo con la legislación laboral vigente y
administrar los conflictos que surgían continuamente.
Poco después, alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación.
La legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta, mientras que los desafíos de las
organizaciones crecían desproporcionadamente. Las personas fueron consideradas como los
recursos fundamentales para el éxito organizacional; como los únicos recursos vivos e
inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer frente a los desafíos.

6. ANTECEDENTES
Así, a partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de recursos
humanos (ARH), aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como
recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y
controladas a partir de las necesidades de la organización. A pesar de que la ARH
abarcaba todos los procesos de administración de personal que se conocen ahora,
partía del principio de que las personas debían ser administradas por la organización o
por un área central de ARH.
Sin embargo, con las nuevas características del tercer milenio (globalización
de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios, cambios rápidos e
imprevisibles y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que tienen éxito ya no
administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas, ya que eso
significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administran con las
personas.

7. ANTECEDENTES
Eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos,
dotados de inteligencia y creatividad, de iniciativa y
decisión, de habilidades y competencias, y no sólo de
capacidades manuales, físicas o artesanales. Las personas
no son recursos que la organización consume y utiliza, y
que producen costos.
Al contrario, las personas constituyen un poderoso activo
que impulsa la creatividad organizacional, de la misma
manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Así, nos
parece que es mejor hablar de administración de personas
para resaltar la administración con las personas, como
socios; y no de las personas, como recursos.

8. ANTECEDENTESEn este nuevo concepto resaltan tres aspectos
fundamentales:
a) Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una
personalidad propia, tienen una historia personal y sus
necesidades son diferentes.
b) Las personas son los elementos vivos y los impulsores de
la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, talento
y aprendizaje indispensables para su constante renovación y
competitividad en un mundo lleno de cambios y desafíos.
c) Las personas son socios de la organización y los únicos
capaces de conducirla a la excelencia y al éxito. Como socios,
las personas hacen inversiones en la organización
(en forma de esfuerzo, dedicación, responsabilidad y
compromiso) esperando obtener ganancias de estas
inversiones (en forma de salarios, incentivos, crecimiento
profesional, carrera, etc.).

9. TENDENCIAS MERCADO LABORAL
• Los actuales modelos de producción se
basan principalmente en la
incorporación de nuevos procesos que
permiten generar mayor eficiencia,
ahorrando costos, y al mismo tiempo
incrementar la calidad de la producción
como resultado de la mejor
organización del trabajo y de la
tecnología que se viene incorporando a
los procesos.mercado laboral oferentes de empleo o
demandantes de trabajo o bien oferentes de
trabajo o demandantes de empleo

10. TENDENCIAS MERCADO LABORAL
• Entre las características de la producción que se podrían aplicar a las micro empresas,
tenemos las siguientes:
• Participación personal.
• Trabajo en equipo.
• Delegación de responsabilidades.
• Espíritu de superación.
• Importancia de las actitudes, es decir de las variables cualitativas como ejes de desarrollo.
• Eficiencia en la producción.
• Atención a necesidades específicas de producción,
• Capacitación continua del personal, complementado con procesos de socialización de
aprendizajes significativos.

11. RESUMEN PRIMERA PARTE
• Hablar de Administrar personas es hablar de mente, vitalidad, acción, inteligencia.
• Hoy se tiene una visión diferente de la Administración de Recursos Humanos o ARH
como se le llamo anteriormente.
• La expresión “recursos humanos” se refiere a las personas que forman parte de las
organizaciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones.
• La ARH tiene sus orígenes en los comienzos del siglo XX, como consecuencia del
fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de Relaciones
Industriales .
• Concepto de relaciones industriales cambió radicalmente, sufrió una extraordinaria
transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamó administración de
personal.

12. RESUMEN PRIMERA PARTE
• A partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de recursos
humanos (ARH).
• En este nuevo concepto resaltan tres aspectos fundamentales:
• a) Las personas son diferentes entre sí,
• b) Las personas son los elementos vivos y los impulsores de la organización
• c) Las personas son socios de la organización
• Mercado laboral oferentes de empleo o demandantes de trabajo o bien oferentes
de trabajo o demandantes de empleo.

13. COMPETENCIAS LABORALES
Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Se acepta
generalmente que es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una
actividad laboral. La competencia laboral no es pues una probabilidad de éxito en la
ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada.
En otras palabras, la competencia laboral significa poder actuar o desempeñarse en
una determinada situación, con pleno control de ésta, de manera autónoma y
conforme a lo esperado. Para ello no sólo se precisan conocimientos y capacidades
técnicas, sino facultades de comunicación y cooperación, la aptitud para poder pensar
y actuar dentro de sistemas e interdependencias.

14. COMPETENCIAS LABORALES

15. COMPETENCIAS LABORALES
MODELO ICEBERG LO PUBLICO, LO QUE
TODOS VEN Y CONOCEN
• Habilidades
• Conocimiento
• Actitudes
• Carácter
• Trabajo
• Gustos
• Colores
• Música
• Arte
• Deportes
• Etc.

16. COMPETENCIAS LABORALES
MODELO ICEBERG
LO PRIVADO, LO QUE POCOS VEN Y
CONOCEN
• Habilidades
• Estudios superiores
• Aspiraciones
• Fracasos
• Relaciones Afectivas
• Comportamientos
• Motivaciones
• Necesidades
• Preferencias sexuales, políticas, religiosas, etc.
• Temperamento y personalidad
LO PUBLICO, LO QUE TODOS VEN
Y CONOCEN

17. COMPETENCIAS LABORALES

18. COMPETENCIAS LABORALES

19. COMPETENCIAS LABORALES

20. 3 MODELOS DE COMPETENCIAS
1. Conductista: Se originó en los
Estados Unidos de Norte América.
Este modelo toma como
referencia para la construcción de
competencias a los trabajadores y
gerentes más aptos, incentivando
en los demás un desempeño
superior.

21. 3 MODELOS DE COMPETENCIAS
2. Funcional. Está basado en
normas de rendimiento
desarrolladas y convenidas
por las empresas. Sus
normas se basan en
resultados, en el rendimiento
real del trabajo.
El análisis funcional es una
metodología analítica que consiste en
el establecimiento de las
competencias laborales a través de la
identificación y ordenamiento de las
funciones productivas, describiendo
de manera precisa un área
ocupacional desde su propósito
principal hasta las contribuciones
individuales requeridas para su
cumplimiento

22. 3 MODELOS DE COMPETENCIAS
3. Constructivista: Está basado en
competencias desarrolladas mediante
procesos de aprendizaje ante diversos
problemas. Se originó en Francia. Parte
del supuesto de que en la empresa se
produce un conjunto de problemas que
hay
que resolver con la construcción de
competencias a partir de resultados de
aprendizaje. Esto hace que incluya a las
personas menos calificadas.
Por ejemplo, en una empresa se hace
conciencia entre el personal directivo y
operativo, que no se tienen definidas
rutinas de mantenimiento preventivo, ni
las técnicas para el predictivo. A la vez
que se diseñan éstas rutinas y técnicas,
las competencias del personal implicadas
van emergiendo. Desde ésta perspectiva
no interesa identificar como
competencia las capacidades existentes
y predeterminadas, sino las que emergen
en los procesos de mejora.

23. TIPOS DE COMPETENCIAS
• Competencia técnica: Esta
competencia la evidencia el
trabajador que domina
como experto las tareas de
su ámbito de trabajo, así
como los conocimientos
necesarios para ello.
Afrontar de forma Efectiva las tareas
que requiere una profesión en un
puesto de trabajo
Resolver los problemas emergentes,
autonomía y creatividad
Adaptarse al entorno socio laboral y
colaborar en la organización del
trabajo

24. TIPOS DE COMPETENCIAS

25. TIPOS DE COMPETENCIAS
• Competencia metodológica: Posee
competencia metodológica aquel
trabajador que sabe reaccionar
aplicando el procedimiento adecuado
a las tareas encomendadas y puede
encontrar soluciones a los problemas
que se presenten, transfiriendo
adecuadamente la experiencia
adquirida en diversas circunstancias
del trabajo.

26. TIPOS DE COMPETENCIAS
• Competencia social: Posee
competencia social aquel trabajador
que sabe colaborar con otras
personas, se comunica fácilmente y
de modo constructivo, muestra un
comportamiento positivo frente al
grupo, adecuada relación
interpersonal y una actitud
ciudadana responsable.
Querer
Hacer
Saber
Saber
Hacer
Saber
Estar
Poder
Hacer

27. TIPOS DE COMPETENCIAS
• Competencia participativa: Posee
competencia participativa aquel
trabajador que sabe intervenir en la
organización de su puesto de trabajo, es
capaz de organizar y dirigir, y tiene
disposición para aceptar nuevas
responsabilidades

28. COMPETENCIAS DE ACCIÓN

29. CONTENIDO DE LAS COMPETENCIAS DE ACCIÓN

30. NIVELES DE LAS COMPETENCIAS
LABORALES
• La competencia laboral puede agruparse
también por niveles, según el grado de
calificación y complejidad requerido. El
modelo de agrupamiento por niveles de
competencia mas conocido es el
desarrollado por Gran Bretaña, el cual ha
servido de guía para determinar los niveles
de calificación de las competencias en la
mayoría de los países que han incursionado
en la formación y certificación por áreas
ocupacionales.

32. ALCANCE DE LAS COMPETENCIAS
LABORALES
• Al referirnos a las competencias
laborales es conveniente
distinguir cuatro dimensiones
que pueden diferenciarse y que
tienen aplicaciones prácticas:
Estas cuatro dimensiones están
relacionadas unas a otras y
dependen entre sí.
Identificación
La
Normalización
Formación
Certificación

33. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
• ANALISIS OCUPACIONAL PARTICIPATIVO: Es el método o proceso que
se sigue para establecer a partir de una actividad de trabajo, las
competencias que se ponen en juego con el fin de desempeñar una
actividad satisfactoriamente. Se dispone de diferentes y variadas
metodologías para identificar las competencias.

34. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
• NORMALIZACION DE COMPETENCIAS: Una vez identificadas las competencias
se desarrolla un procedimiento de estandarización ligado a un área
ocupacional de forma tal que las competencias identificadas y descritas,
mediante un procedimiento común, se conviertan en una norma, en un
referente válido para las instituciones educativas, los trabajadores y los
empleadores.
• El perfil profesional es uno de los elementos de la norma, el mismo que está
conformado por los elementos de competencia y los Criterios de desempeño
estructurados en unidades de competencia.

35. IDENTIFICACION DE COMPETENCIAS
• FORMACION BASADA EN COMPETENCIAS: Una vez dispuesta la
descripción de las competencias y establecido el perfil profesional,
se elaboran currículos de formación para el trabajo. Ello significa
que la formación orientada a generar competencias, con referentes
claros en perfiles profesionales existentes, tendrá mucha más
eficiencia e impacto que la que está desvinculada de las necesidades
del mercado laboral.

36. IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS
• CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento formal de la competencia
demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad
laboral normalizada. La emisión de un certificado implica la evaluación de competencias
efectivamente logradas. El certificado, en un sistema normalizado, no es un diploma
que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada,
que se basa en los estándares previamente definidos. El certificado es una garantía de
calidad de lo que el trabajador es capaz de hacer y de las competencias que posee para
ello, el reconocimiento que le corresponde en el mundo laboral.

37. MAPA FUNCIONAL
• El mapa funcional, o árbol funcional, es la representación gráfica de los resultados
del análisis funcional. Su forma en "árbol" (dispuesto horizontalmente) refleja la
metodología seguida para su elaboración en la que, una vez definido el propósito
clave, este se divide sucesivamente en las funciones constitutivas.
• De hecho las ramas del árbol son "causas" ligadas gráficamente hacia la izquierda
(o hacia abajo según se halla dibujado) con sus respectivas "consecuencias" . Si se
lee de abajo hacia arriba (o de izquierda a derecha) se estaría respondiendo el
"¿Cómo?" una función principal se lleva a cabo mediante la realización de las
funciones básicas que la integran. En sentido contrario, de derecha a izquierda se
estaría respondiendo el "¿Para qué?" de cada función el cual se encuentra en la
función del nivel inmediatamente siguiente. Puede verse a continuación una
representación gráfica y un ejemplo de un mapa funcional.

38. MAPA FUNCIONAL
• En resumen el mapa funcional en la gestión de recurso humano y en la inducción,
capacitación y certificación de competencias laborales, es la forma grafica de como
y para que se realiza un proceso ya sea de producción o bien un proceso
administrativo. La forma grafica paso a paso de cada proceso administrativo o
productivo, sirve de esquema para la evaluación final del desempeño de una
actividad y como consecuencia de su implementación se espera como resultado la
mejora continua o sistémica de un proceso.

39. PRINCIPIOS QUE RIGEN EL ANALISIS
FUNCIONAL PARA LA ELABORACION DE
UN MAPA FUNCIONAL

40. FUNCIONES LABORALES
Una función laboral es la forma adoptada por el Sistema Normalizado de
Competencia Laboral para referir las actividades laborales que son necesarias para
lograr uno o varios objetivos de trabajo. Las funciones laborales se utilizan con el
propósito de favorecer una evaluación objetiva de la competencia, y deben estar
referidas de tal manera que sea posible la identificación de los resultados esperados.
Se debe tener cuidado de no confundir una función laboral con un proceso
productivo, ni con los aspectos que refieren la productividad o la eficiencia de una
empresa u organización.

41. PRIMER PRINCIPIO: ESTRUCTURA DE
LAS FUNCIONES LABORALES
• La estructura El primer principio se refiere a la estructura de la función laboral, que
consiste en las siguientes partes:
La acción El objeto
La
condición
+ +

42. La primera parte de la estructura se refiere a la acción a
realizar y es el propósito de la función. La acción se expresa
por medio de un verbo en infinitivo. Los verbos en infinitivo
son aquellas palabras que manifiestan acciones y que no
están determinados por un tiempo, ya sea presente, pasado,
futuro, o ningún otro.
PRIMER PRINCIPIO: ESTRUCTURA DE
LAS FUNCIONES LABORALES

43. El objeto La segunda parte de la estructura se refiere al objeto
sobre el que recae la acción.
PRIMER PRINCIPIO: ESTRUCTURA DE
LAS FUNCIONES LABORALES

44. • La condición La evaluación de la competencia laboral
requiere de establecer con precisión, claridad y concreción
la función laboral, por lo que es necesario precisarla
mediante la condición. La condición establece la amplitud
de la función. La omisión de la condición ocasionaría la
imprecisión de la función, lo que se traduciría en la
imposibilidad de evaluarla. Debe evitarse referir aspectos
que tienen que ver con la manera en que se realiza la
acción. Existen situaciones excepcionales, en las que la
condición está implícita.
PRIMER PRINCIPIO: ESTRUCTURA DE
LAS FUNCIONES LABORALES

45. EJEMPLOS: ESTRUCTURA DE LAS
FUNCIONES LABORALES

46. SEGUNDO PRINCIPIO: LAS
FUNCIONES LABORALES DEBEN DE
SER EVALUABLES
Todas las funciones laborales que se presenten en el Mapa
Funcional deben ser evaluables. Para que una función laboral
sea evaluable debe ser discreta y debe expresar un sólo
resultado. De esta forma, las funciones se interpretarán
siempre de la misma manera. Una función laboral es discreta
cuando tiene claramente definidos su inicio y su término. Se
debe evitar utilizar términos como conocer, saber, evaluar,
asegurar, analizar, comprender, lograr, garantizar, etc., debido
a que no son referencia objetiva de evaluación, no son
actividades discretas ya que refieren acciones sin límites
acotados. El presentar dos acciones en un mismo enunciado,
dificulta la identificación del resultado crítico.

47. EJEMPLOS DE FUNCIONES
EVALUABLES

48. CONTRA EJEMPLOS DE
FUNCIONES EVALUABLES

49. TERCER PRINCIPIO: NO REFERIR
SITUACIONES LABORALES ESPECIFICAS
• No debe referirse situaciones específicas: Con el propósito de identificar el
potencial de aplicación de la competencia en distintos ámbitos laborales, la
función no debe estar referida a una situación laboral específica o a una
tarea, esto permite la posibilidad de transferir la competencia.

50. EJEMPLOS Y CONTRA EJEMPLOS:
SITUACIONES LABORALES ESPECIFICAS

51. PRINCIPIOS RELACIONADOS CON LA
DESAGREGACIÓN* DE LAS FUNCIONES
LABORALES
El Mapa Funcional se presentará de manera que queden explícitas
todas las funciones laborales obtenidas por las desagregaciones sucesivas a
partir del Propósito Principal y hasta la identificación de los elementos de
competencia.
La primera desagregación del Propósito Principal corresponde a las Funciones
Clave. A continuación se describen los principios que se aplican en el Análisis
Funcional relacionados con la desagregación de las funciones
laborales.
* Desagregación: desvincular, desunir, separar, disgregar, dispersar, segregar, dividir.

52. PRIMER PRINCIPIO: PARTIR DE UN
PROPÓSITO PRINCIPAL
DEFINICION DEL PROPÓSITO PRINCIPAL
El punto de partida para el desarrollo del Mapa Funcional es la función
que convencionalmente se ha denominado Propósito Principal.
Para fines del Sistema Normalizado de Competencia Laboral el
Propósito Principal es la función de la organización.
Por organización se puede considerar un sector productivo, un
conjunto de empresas, o instituciones; según lo acuerde el Comité de
Normalización.

53. PRIMER PRINCIPIO: PARTIR DE UN
PROPÓSITO PRINCIPAL
EXPRESIÓN DEL PROPÓSITO PRINCIPAL
Para expresar el Propósito Principal se debe:
1. considerar el resultado de la actividad laboral global de la
Organización.
2. utilizar una frase breve que refiera la acción, el objeto de la acción y
la condición
3. evitar referirlo como la misión de la organización
Existen situaciones excepcionales, en las que el Propósito Principal podrá contener dos
acciones que por su naturaleza no pueden referirse como una sola.

54. PRIMER PRINCIPIO: PARTIR DE UN
PROPÓSITO PRINCIPAL

55. SEGUNDO PRINICIPIO: RELACION
CAUSA - CONSECUENCIA
La desagregación de una función laboral en otras funciones se hará con base en la
relación técnica de causa – consecuencia de la actividad laboral.
La relación causa - consecuencia se deberá mantener en todas las desagregaciones de
las funciones laborales.
Este principio se aplica a partir de la desagregación del Propósito Principal que en
primera instancia, se identifica como consecuencia de sus funciones desagregadas. En
este caso, las funciones desagregadas son las causas del Propósito Principal.
Al continuar la aplicación de este principio, las funciones causa que se obtienen en
una primera desagregación se convierten en funciones consecuencia para su propia
desagregación y así sucesivamente. Como resultado de la aplicación de este Principio
se debe obtener, por lo menos, dos funciones laborales para cada desagregación.

56. SEGUNDO PRINCIPIO: RELACIÓN
CAUSA - CONSECUENCIA

58. TERCER PRINCIPIO: NO DEBEN
APARECER FUNCIONES REPETIDAS
• En el Mapa Funcional no deben aparecer funciones repetidas
debido a que es, de hecho, la representación del modelo del
sistema de actividades que se realizan para el logro del Propósito
Principal establecido.
• La aplicación de este principio lleva a que las funciones laborales
desagregadas sean excluyentes entre sí.

60. CUARTO PRINCIPIO: IDENTIFICACIÓN DE
ELEMENTOS DE COMPETENCIAS
• El desarrollo del Mapa Funcional concluye cuando se identifican
las funciones realizables por una persona, aunque trabaje en
equipo; a dichas funciones se les denomina elementos de
competencia. Con los elementos de competencia se estructura el
perfil de la Calificación Laboral.

61. Ejemplo final elaborado

62. RECURSO HUMANO
• En la actualidad, el término recursos humanos prácticamente se encuentra
desechado en la literatura especializada a nivel internacional, dado que las
personas no somos un recurso para mover y cambiar de lugar cuando a
alguien le estime conveniente, porque de lo contrario nos estaríamos
comparando con una mesa, una silla y eso sería imperdonable, pues el ser
humano es mucho más. Por lo que es necesario centrarnos en el análisis de
las otras dos nomenclaturas utilizadas, aunque hay que destacar que el
término capital humano, también tiene sus detractores (elemento este que
no es objeto de este artículo desarrollarlo).

63. CAPITAL HUMANO.
• El capital humano
• Se entiende por capital humano al conocimiento que posee cada individuo,
entendiendo que a medida que el individuo incremente sus conocimientos de esa
misma manera crecerá su capital humano.
• Las actitudes son la base del capital humano, en estas se pueden constatar la
conducta de las personas la cual entra a jugar un papel importante en el mundo
interno de los recursos humanos. En la actitud correcta está el primer paso hacia el
ascenso dentro de la organización ya que esta no se logra solo teniendo
conocimientos únicos e indispensables, sino que de la adopción de una actitud
correcta con relación a su medio circundante.

64. TALENTO HUMANO
• La definición de talento humano respecto a distintas corrientes teóricas podría en
algún momento confundirse con otros conceptos relacionados como competencias, capital
humano, habilidades, destrezas, etc. En esencia, se considerara como referente una
definición común que pretende resumir tal diversidad. Por ender la definición pretenderá
abarcar todas las áreas que pueda contener el concepto.
• Por tanto, el talento, según la real academia española de la lengua, refiere a la
personas inteligentes o aptas para determinada ocupación; inteligente, en el sentido que
entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las
habilidades, destrezas y experiencia necesario para ello, apta en el sentido que puede operar
competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen
desempeño de la ocupación.
• Por lo tanto la definición de talento humano se entenderá como la capacidad de la
persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en
determinada ocupación, asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes
propias de las personas talentosas. Sin embargo, no entenderemos solo el esfuerzo o la
actividad humana; sino también otros factores o elementos que movilizan al ser humano,
talentos como: competencias (habilidades, conocimientos y actitudes) experiencias,
motivación, interés, vocación aptitudes, potencialidades, salud, etc.