Información tomada de la autora Martha Alles CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL LA FUNCIÓN DE DESARROLLO EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EL CAPITAL INTELECTUAL

1. CAPITULO
7

2. CUIDADO DEL CAPITAL
INTELECTUAL
LA FUNCIÓN DE
DESARROLLO EN EL ÁREA
DE RECURSOS HUMANOS
EL CAPITAL INTELECTUAL

3. Para Annie Brooking

4. Para Edvinsson y Malone el capital intelectual está compuesto:
CAPITAL ESTRUCTURAL
CAPITAL HUMANO
LIDERAZGO
CULTURA Y
VALORES

5. EL DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
CAPITAL INTELECTUAL
El capital intelectual de una organización está compuesto por:
Recursos Humanos
Políticas de
Desarrollo
Opinión del Mercado
sobre la
Organización

9. El desarrollo de los recursos humanos se utiliza para

11. Esquema para entrenamiento de los gerentes
1
• Assessment, regular revisión de las
necesidades de entrenamiento de los gerentes,
evaluando sus fortalezas y debilidades
2
• Desarrollo de asignaciones, rotación de puestos
o movimientos de un departamento o división
a otro
3
• Desarrollo de proyectos o tareas en relación
con su experiencia y capacidades especiales

12. Esquema para entrenamiento de los gerentes
4
•Desarrollar y tomar provecho de las relaciones públicas
del gerente
5
•Cursos internos, originados en los programas de
entrenamiento de la compañía
6
•Cursos externos: seminarios cortos “enlatados” o
prearmados en relación con las necesidades de la
compañía. Usualmente solucionan necesidades específicas
y puntuales

13. Esquema para entrenamiento de los gerentes
7
•MBA cursos de posgrado en administración y
eventualmente en otra disciplina, cuya duración es de dos
años y se cursan en universidades.
8
•Shadawing seguimiento _ entrenamiento en la tarea con
la supervisión de un gerente más experimentado
9
•Autodesarrollo focalizado en el entrenamiento en áreas
semejantes y directamente aplicables a su trabajo

14. Desarrollo y competencias
facilita el desarrollo del personal clave y la confesión
de los planes de sucesión.
Identificar al
personal con
alto potencial
de desarrollo
Identificar
puestos
individuales a
corto y
mediano plazo
Planear las
carreras de
estos
individuos

15. Aplicación del Modelo de Competencia

16. Conocer la Adecuada persona y puesto de trabajo
La evaluación de
desempeño.
Feedback 360º
evaluación de 360º.
Feedback 180º o
evaluación de 180º.
Entrevista por
incidentes críticos
(BEI)

17. competencias relativas con respecto al
plan de carrera para un área de
tecnología
Analista
programador.
Analista de
sistema.
Líder de
proyecto
Conducción
liderazgo
autocontrol

18. Carreras en crecimiento o ascenso
dentro de la misma especialidad
Especialista
Junior
Pensamiento
analítico,
seguridad
Especialista.
Intermedio
Pensamiento
analítico,
seguridad
Especialista
Señor
Persuasión,
orientación a
resultados
Jefe del
programa
Liderazgo

19. Por Que
Para Que
Planes de
Carrera

20. FACTORES
CLAVE PARA EL
ÉXITO DEL
DESARROLLO
EJECUTIVO

21. El desarrollo de los
niveles ejecutivos
Requiere de manera
indubitable
Apoyo del #1 de la
organización y gerentes

22. FACTORES PARA EL
ÉXITO
Apoyo de la alta
gerencia
Participación de
un especialista en
desarrollo de
personas
Adecuada
interrelación
entre:
Área de
Desarrollo
Subsistemas
de RRHH

23. SEGÚN JEAN-
MARIE PERETTI

24. Un balance de la
carrera tiene cinco
etapas:
Análisis del
pasado
profesional
Análisis de las
aspiraciones,
motivaciones y
potencialidades
Propuesta
profesional
Medios
disponibles
para la
adaptación
Estrategia
para el
cambio y el
plan de
acción

25. DIAGRAMAS
DE
REEMPLAZO

26. D.R es un esquema
gráfico
hace referencia a planes de sucesión
Disposición
en el momento
oportuno y
experiencia
suficiente
Incluye
candidatos
potenciales
para cada
posición
gerencial o de
dirección
Modelos de competencia

27. Juan P.
Gerente de Fábrica
Edad: 62 años
Evaluación de Desempeño:Excelente
Próxima asignación: retiro
Luis S.
Jefe de Mantenimiento
Edad: 48 años
Evaluación de Desempeño:Excelente
Próxima asignación: Jefe de procesos o
Gerente de Fábrica
Para esta última se sugiere entrenamiento
en habilidades gerenciales
Alberto C.
Jefe de procesos
Edad: 39 años
Evaluación de Desempeño: acorde al
puesto que desempeña
Próxima asignación: Gerente de Fábrica
Pero debe recibir entrenamiento en
habilidades gerenciales

28. MÉTODOS DE
DESARROLLO
DE PERSONAS
DENTRO DEL
TRABAJO

29. Mentoring
Rotación
de puestos
…………………
………………..P
aneles de
gerentes para
entrenamiento
Asignación
a task
forces.
Asignación
como asistente
de posiciones
de dirección
Asignación
a comités
CONTINUA
R

30. Grado de eficacia de cada uno de los métodos de desarrollo dentro del trabajo
Actividad Aplicable a Grado de eficiencia
Mentoring Conocimientos Alto
Competencias Alto
Entrenamiento experto Conocimientos Alto
Competencias Alto
Rotación de puesto Conocimientos Alto
Competencias Medio
Asignación a task froces Conocimientos Alto
Competencias Alto
Asignación a comités y nuevos proyectos Conocimientos Alto
Competencias Medio
Asignación como asistente de posiciones de
dirección
Conocimientos Medio
Competencias Alto
Paneles de gerentes para entrenamiento Conocimientos Medio
Competencias Alto

31. SEGÚN COLE
RETORNAR

32. PLANEAMIENTO
DE CARRERA

33. Centrado en
la
organización
Centrado
en el
individuo

34. Centrado en
la
organización
• Se focaliza en posiciones, el progreso de cada individuo esta sujeto a las
necesidades de la organización.
• Identifica futuras necesidades de reclutamiento de la organización

35. PLANTEAMIENTO DE CARRERA
CENTRADO EN EL INDIVIDUO
puede realizarse
desde dos
perspectivas
primera
perspectiva, la
organización
analiza un caso en
particular
La segunda
perspectiva se
observa cuando
una persona desea
analizar su propia
carrera

36. DESARROLLO Y APROVISIONAMIENTO INTERNO
El aprovisionamiento interno, ya que implica el
mejoramiento de las habilidades y actitudes de las
personas
Las empresas tendrán buenas posibilidades de realizar
reclutamiento interno en la medid que tengan buenas
políticas y procedimientos para desarrollar al personal.

37. Definición de los objetivos del plan.
Identificación de puestos tipo por familias profesionales.
Definición de los perfiles de requerimientos profesionales de los puestos
tipo.
Diseño del mapa de carreras.
Definición del plan de desarrollo asociado a la carrera profesional.
Manual de gestión de carreras.
Planes de sucesión.

38. Definición
de los
objetivos
del plan.
Establecer
las
finalidades
del plan de
carrera;
Potenciales
problemas de
implantación;
Aplicaciones
provisionales
de los
resultados;
Vehículos de
información
más eficaces.

39. Identificación de puestos tipo por
familias profesionales.
radica en identificar las distintas familias profesionales que
existen en la empresa y los puestos tipo correspondientes a
cada familia.
es necesario realizar la documentación de los puestos, y
posteriormente clasificar los puestos tipo por afinidad
funcional

40. Definición de los
perfiles de
requerimientos
profesionales de los
puestos tipo.
Es necesario analizar los
criterios, procedimientos e
instrumentos de definición
de los perfiles
profesionales requeridos y
su actualización.
se elaboran los perfiles
profesionales de los
puestos tipo
Diseño del mapa de
carreras
es expresar gráficamente
as rutas profesionales que
las personas podrían
seguir en la empresa
se tomaran las familias
profesionales existentes y
los puestos tipo de cada
familia, clasificados por
afinidad funcional y
requerimientos
profesionales.

41. las necesidades de desarrollo requeridas para la
promoción, por medio de entrevistas con responsables
identificar las carencias y debilidades actuales en
materia de desarrollo de personal
se describirá y se realizara una programación
conjunta de acciones de desarrollo, evaluando los
recursos materiales y logísticos disponibles para la
organización

45. Dicho plan
debe
contemplar:
Rutas
profesionales a
seguir
(promociones
horizontales o
verticales).
Calendario
tentativo de
avances
profesionales
(cambios de
puestos).
Pan de
formación
asociado.
Entrenamiento
de la persona
que va a ser
sucedida (solo
si el plan es
público).
Seguimiento
del desempeño
de la persona
que se espera
promocionar.

46. PROGRAMAS
DE
MENTORING

47. QUÉ ES MENTORING
Proceso de aprendizaje personal por el que una
persona asume la propiedad y la responsabilidad de
su propio desarrollo personal y profesional.

48. QUE ES UN MENTOR O TUTOR
•Los mentores son un equipo de personas
altamente calificadas, con una experiencia
en gestión y dirección de equipos, así como
con preparación específica para ayudar a los
empleados a salir adelante.

49. PROGRAMAS DE
MENTORINGEl proceso está dirigido por la persona
denominada mentor responsabilizándose y
gestionando su aprendizaje en base a sus
necesidades .

50. ¿A QUIÉN VA
DIRIGIDO?
A las personas
que lideran
organizaciones
Personas que
hayan
participado en
una junta
directiva o de
patronato
Personas que
hayan
ocupado un
pesto de
dirección o
gerencia

51. BENEFICIOS DEL MENTORING
PARA LA EMPRESA
desarrolla el activo
humano
transfiere importantes
conocimientos tácitos
retener a empleados valiosos

52. CONDICIONES PARA UNA BUENA
IMPLEMENTACIÓN DE MENTORING
Asegurarse la
vocación de las
partes
intervinientes
Formación del
tutor y del
protegido
Adecuada
comunicación
entre las partes
para fomentar
independencia
del empleado
Cumplir con los
objetivos
fijados.
Quien es designado tutor sienta que no se le asignó una nueva carga, sino una
nueva responsabilidad.

53. LA PERSONA BAJO TUTORÍA DEBE SENTIR
QUE SU TUTOR:
Es
necesario
para él
Lo
ayudará
salir
adelante
Lo
conoce
muy
bien

54. PASOS PARA UNA RELACIÓN CON EL
PROTEGIDO
Informarle
claramente el
desempeño, sus
problemas y logros
Asegurar de su
comprensión
Transmitirle ideas
para mejorar su
desempeño
Eliminar frases
como USTED DEBE
por QUIERO SER
UNA FUENTE DE
AYUDA PARA UD.

55. UN PROCESO DE MENTORING CONTRIBUYE
A LOS SIGUIENTES RESULTADOS
El profesional desarrolla por si mismo sus
capacidades personales y profesionales.
Desarrolla la capacidad de liderazgo y
adquiere autoridad moral
Se siente con el control de su futuro
La organización mejora la efectividad y
los resultados.
La organización incrementa la capacidad
intelectual ,dotándose de mas talento.

56. EL JOB POSTING
COMO
HERRAMIENTA EN
EL
DESARROLLO DE
CARRERAS

57. EL JOB POSTING COMO HERRAMIENTA EN EL
DESARROLLO DE CARRERAS
Es una forma de canalizar el planeamiento de la propia carrera a
partir de una acción personal: deberá explicar que desea
participar en una búsqueda dentro o fuera de la propia
organización

58. QUIEN INICIO EL
JOP POSTING
Fue un joven que empezó vendiendo
computadoras y subió de rango y hoy
en día atiendo cuentas corporativas

59. VENTAJA PRINCIPAL DEL JOP
POSTING
Eficaz para motivar al personal
Mejora la comunicación dentro de
las empresas

60. LAS COMPETENCIAS DEL SIGLO
XXI
una serie de actitudes se valoran las distintas
capacidades que tienen las personas.

61. DEFINICION DE COMPETENCIAS

62. TIPOS DE COMPETENCIAS
Competencias
organizativas
Configurar un
calendario y usarlo
para gestionar el
tiempo.
Configurar y
gestionar la
información
Competencias en
comunicación e
interacción social
Uso del correo
electrónico.
Diferenciar y saber
utilizar las diversas
redes sociales
Competencias de
búsqueda y gestión
de información
Navegación en
Internet: búsqueda
y selección crítica
de información.
Usar marcadores y
alertas para
clasificar y rastrear
información

63. Competencias
organizativas
Configurar un
calendario y usarlo
para gestionar el
tiempo.
Configurar y
gestionar la
información
Competencias en
comunicación e
interacción social
Uso del correo
electrónico.
Diferenciar y saber
utilizar las diversas
redes sociales
Competencias de
búsqueda y
gestión de
información
Navegación en
Internet: búsqueda
y selección crítica
de información.
Usar marcadores y
alertas para
clasificar y rastrear
información