1. NUEVOS PARADIGMAS EN LAS ORGANIZACIONES
INTRODUCCIÓN
Los paradigmas en las organizaciones es una investigación dirigida a brindar información básica en
torno al concepto de paradigma y su utilización en esa esfera de la vida de los seres humanos que
llamamos actividad coordinada, a través de las organizaciones.
En esta época histórica, signada por la turbulencia y los grandes cambios en todos los órdenes de
la vida, aprender a modificar las reglas con las cuales nos enfrentamos día a día es casi una
necesidad vital. Las anteriores reglas fundadas en circunstancias y momentos pasados, han
demostrado sus éxitos en nuestra experiencia; sólo que, lamentablemente, cada vez más, rápida o
lentamente, esas reglas con las cuales disfrutamos del triunfo se extinguen en el vacío. Sus glorias
han pasado a los relatos del pasado.
Inéditas formas de encarar la vida surgen, nuevas concepciones, nuevos esquemas. Lo que antes
era sólida tierra bajo nuestros pies, ahora es una delgada cubierta de hielo sobre un lago en el
invierno. No hay respuestas, no hay soluciones, tenemos que construirlas. Es por ello que el
concepto de paradigma se nos ofrece como una posibilidad de comprender e intervenir en esta
época de cambios apresurados.
Las organizaciones son los puntales de la transformación, o encuentran la manera de conducirse en
el mar tormentoso de nuestra época o reposaran en el fondo del mar. Los paradigmas ofrecen la
capacidad de buscar esa brújula con la cual detectar las respuestas necesarias.
Pero para poder manipular esta herramienta hay que conocerla. Sin conocimiento no hay
intervención eficiente. Con este objeto hemos tratado de abordar está temática de la manera más
llana, de modo que sirva como una guía preliminar para los noveles en esta área. Presentamos,
inicialmente, el concepto de paradigma (tanto en su original área de la ciencia como en las
organizaciones); sus características más destacadas, haciendo especial énfasis en su característica
central, el efecto paradigma. Luego emprendemos la vinculación de los paradigmas con los
responsables organizacionales de su gestión, los gerentes y los líderes. Por último, reflexionamos
sobre las modificaciones que se vienen produciendo en la forma particular de entender los negocios
y las empresas, sus nuevas definiciones y la articulación del paradigma emergente con los nuevos
enfoques de gestión.
Debemos expresar que nuestras líneas no agotan de ninguna forma un tema tan rico y cargado de
luces y sombras como los paradigmas. Él sigue siendo un tema polémico para los autores y vago
para los eruditos. Sin embargo, nuestro interés en este caso no es intelectual, sino pragmático:
cómo reconocemos e intervenimos en esta área. Esperamos que nuestro trabajo sirva como farol
en el oscuro sendero del caminante que busca sus reglas en el andar.
CONCEPTO DE PARADIGMA EN LA CIENCIA
Según las definiciones del diccionario, paradigma significa patrón o modelo. En el campo de la
ciencia Thomas Kuhn (1975) lo entendió como una estructura coherente constituida por una red de
conceptos a través de los cuales ven su campo los científicos, una red de creencias teóricas y
metodológicas entrelazadas que permiten la selección, evaluación y crítica de temas, problemas y
métodos, y una red de compromisos entre los miembros de una comunidad científica.
Kuhn hace énfasis en algunas ideas fundamentales: el cambio científico del paradigma no está
gobernado por reglas racionales, es algo histórico ligado y explicado en términos de psicología
social. Un paradigma no gobierna a un grupo de estudio, sino a un grupo de practicantes; el
1

2. paradigma es entonces una síntesis de conceptos, creencias, compromisos comunitarios, maneras
de ver, etc., compartidos por una comunidad científica. Se ve al paradigma como realizaciones
científicas universalmente reconocidas que, durante cierto tiempo, proporcionan modelos de
problemas y soluciones a una comunidad científica.
La definición suministrada por Morin (1982), señala que un paradigma es un principio de
distinciones -relaciones- oposiciones fundamentales entre algunas nociones matrices que generan y
controlan el pensamiento, es decir, la constitución de teorías y la producción de discursos de los
miembros de una comunidad científica determinada; el paradigma se convierte así en un principio
rector del conocimiento y de la existencia humana. Es por eso que la existencia del paradigma
establece el problema que debe resolverse, y con frecuencia la teoría del paradigma se encuentra
implicada directamente en el diseño del aparato capaz de resolver el problema. En definitiva el
paradigma constituye el conjunto de hipótesis fundamentales sobre la naturaleza del mundo, que
comparten todos los que practican una disciplina.
CONCEPTO DE PARADIGMA EN LAS ORGANIZACIONES
El concepto de paradigma tuvo su origen en el ámbito de la historia de la ciencia. Tenía como
finalidad romper con el esquema, comúnmente aceptado para la época, de que la ciencia
evolucionaba lenta, lineal y progresivamente, desde estadios menos desarrollados hasta estados de
gran elaboración y refinamiento, sin que existieran rupturas o discontinuidades en su camino. La
ciencia es vista, desde esta perspectiva, como un fenómeno natural y no como un hecho histórico,
construido e informado por el hombre en acción.
Sin embargo, a medida que la reflexión sobre las consecuencias de los conceptos presentados por
Kuhn fue profundizándose, los diversos investigadores fueron reconociendo que el esquema
Kuhniano era igualmente acertado para la comprensión de una serie de áreas de la vida humana
independientes de la ciencia. Tanto por amplificación, el reconocimiento de "metaparadigmas" que
rigen la cultura, a lo que se ha llamado episteme (Moreno: 1995), como por reducción, (espacios o
esferas de actividad muy limitados y específicos), el concepto de paradigma ha resultado ser útil.
En el ámbito de las organizaciones, el concepto ha gozado de amplia aceptación, por su eficacia
para reconocer una serie de fenómenos significativos para los procesos de gestión.
Barker (1995), al estudiar el concepto de paradigma aplicado a las organizaciones, lo define de la
siguiente forma: "Un paradigma es un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace
dos cosas: 1) establece o define límites, y 2) indica cómo comportarse dentro de los límites para
tener éxito" (p. 35)
Para este autor los paradigmas son esferas normativas que delimitan formas mínimas adecuadas de
comportamiento para el desarrollo de actividades. Es como por ejemplo el juego de tenis, existen
reglas para desarrollar el juego y cómo comportarse en él, pero el éxito depende de nuestras
habilidades como jugadores para realizar lo correcto dentro de esas reglas. ¿Y cuántos juegos
existen dentro de las organizaciones?, muchos. Por ello se reconoce a las organizaciones como
bosques de paradigmas (en tanto el concepto de bosque habla de diversidad en interdependencia
vital) Así, pues, existen paradigmas de mercadeo, paradigmas de recursos humanos, etc. La
organización exitosa surge de la interacción creativa de sus múltiples paradigmas.
CARACTERÍSTICAS DE LOS PARADIGMAS
Para poder manipular debidamente las amenazas y las oportunidades que derivan de los
paradigmas es necesario conocer algunas de sus características más importantes. Con ello
intentamos dotarnos de una visión sintética de sus resultados.
2

3. En primer lugar, los paradigmas son comunes. Existen multiplicidad de ellos en la vida cotidiana,
según el área y la generalidad con que se analicen. "Pueden existir paradigmas sobre aspectos
básicos de la vida cotidiana, como distribuir los muebles en una oficina, hasta los inclusivos de
grandes aspectos de la realidad, como por ejemplo la totalidad de la cultura" (Moreno: 1995).
Aunque es una forma de abordar los paradigmas mucho más generalizada para lo que Kuhn
planteaba originalmente, nos resuelve una serie de inconvenientes de análisis e intervención que de
otro modo sería más difícil manejar.
En segundo lugar, los paradigmas son funcionales. En muchas oportunidades pareciera que los
paradigmas son indeseables, por la estrecha mirada que nos obliga a realizar. No obstante, sin ellos
no podríamos lograr muchas de las cosas que actualmente son vitales en nuestra vida. La realidad
es infinita tanto intensiva como extensivamente, como lo planteaba Max Weber. Los paradigmas
nos permiten acotar esa gigantesca masa de datos que llegan a nuestros sentidos, pudiendo
seleccionar aquellos pertinentes a nuestros objetivos y tratarlos de la manera más adecuada. Esto
hay que siempre tenerlo en cuenta.
En tercer lugar, los paradigmas invierten la relación entre el ver y el creer. El antiguo refrán decía
"Ver para creer", donde se expresaba que para poder creer era necesario observar determinados
hechos en la realidad. Los paradigmas aportan suficientes evidencias para demostrar lo contrario.
Si no ‘creemos’ previamente, no podremos observar muchas cosas dentro de la realidad, ya que
estaremos imposibilitados para ello, o si los observamos reputaremos lo visto como ‘incorrecto’.
En cuarto lugar, siempre hay más de una respuesta correcta. Los paradigmas permiten seleccionar
determinados datos y construir determinadas informaciones de la realidad. Según el paradigma que
sustente, así será la información que elabore de esa realidad. Personas que posean distintos
paradigmas ‘verán’ cosas distintas, siendo todas correctas, ya que se encuentran viendo desde
diversos puntos de vista.
En quinto lugar, los paradigmas celosamente conservados pueden conducir a la parálisis de la
certidumbre total. Recordemos lo que planteaba Kuhn de los paradigmas, ellos son productos
históricos, de un momento y condiciones determinadas. Cuando varían las condiciones se producen
cambios que inevitablemente transformarán el paradigma para hacerlo eficiente o lo cambiarán. Si
no tenemos en cuenta esto podemos quedar paralizados, porque "estas son las cosas correctas que
hay que hacer; nuestra experiencia lo demuestra", pero de ahora en adelante darán menos
resultados y nos dejarán con el tiempo fuera del negocio.
En sexto lugar, la flexibilidad paradigmática es la mejor estrategia en tiempos turbulentos. En
tiempos turbulentos las reglas del pasado dejan lenta o rápidamente de tener validez. El mantener
una actitud abierta a las nuevas propuestas (aunque suenen descabelladas a primera vista) es la
mejor manera de abordar la turbulencia para encontrar las nuevas reglas que se están
constituyendo. Además el buscar deliberadamente romper con nuestros esquemas, es un esfuerzo
que a la larga nos permitirá colocarnos en la cresta de la ola de las innovaciones, disfrutando de
esta posición privilegiada.
En séptimo y último lugar, los seres humanos pueden elegir el cambio de sus paradigmas. Esta
frase es un aspecto vital de nuestras experiencias como seres humamos. Pareciera que a través de
la argumentación que se expone en torno al tema de los paradigmas, ellos fueran una especie de
manifestación de lo que ocurre en "las circunstancias", pero no es cierto, somos los seres humanos
los que creamos y modificamos los paradigmas. Si dirigimos nuestra voluntad y nuestro esfuerzo a
modificar los paradigmas existentes, inevitablemente se modificarán. Por tanto siempre tenemos la
opción de poder modificar la forma de ver el mundo.
3

4. EFECTO PARADIGMA
En secciones anteriores hemos tenido aproximaciones al concepto de paradigma y a sus
características. En esta sección pretendemos mostrar las consecuencias de lo que la literatura
especializada ha denominado "efecto paradigma" y sus vinculaciones a los problemas de gestión.
En concreto, sus consecuencias sobre el desempeño de los profesionales de la gerencia.
LOS PARADIGMAS Y SUS CONSECUENCIAS
Los paradigmas se comportan como un potente mecanismo de selección de percepciones
sensoriales en sus practicantes, es decir, filtra los datos recibidos de la experiencia, a través de los
sentidos, de manera de ajustar "naturalmente" la percepción de la realidad a los esquemas de
nuestro paradigma.
Como derivación de ello, cuando se produce una modificación significativa dentro del paradigma en
el cual el practicante se encuentra inserto o se cambia de paradigma, la sensación que se
experimenta es el de la conversión. Es decir, se percibe a sí mismo el practicante como iniciado en
una nueva clase de conocimiento que le permite acceder a una realidad distinta a la que
usualmente se encontraba acostumbrado. A esta experiencia la podemos llamar "efecto Pablo"
Se descubren elementos que anteriormente no se observaban en situaciones y eventos de la vida
cotidiana o de la práctica cotidiana. Igualmente se perciben de modo diferente experiencias que
eran rutinarias o comunes en nuestro mundo, las encontramos distintas aunque fuesen habituales
en nuestro quehacer periódico. A esta vivencia es a la que llamamos "efecto paradigma"
Cuando las comunidades son particularmente ciegas para descubrir los efectos de diversos
paradigmas, sus miembros entran en verdaderas guerras o conflictos internos, por la búsqueda de
la implantación de un paradigma normal que restablezca la unidad.
El paradigma es un arma de doble filo, por un lado permite a su practicante incrementar
sustancialmente sus habilidades de predicción e intervención sobre la realidad objeto de su trabajo,
al facultarle acotarla significativamente y dotarle de un esquema interpretativo poderoso con el cual
operar. ¿Quién no ha pasado por la experiencia de tener un problema y no tener ni idea de cómo
abordarlo y llega una persona y dice: "Tranquilo, es obvio lo que hay que hacer" y resuelve en un
dos por tres lo que ante nuestros ojos parecía algo más que imposible?. Por otro lado el paradigma
hace invisible un conjunto de posibilidades y de percepciones que podrían ser más eficientes que
los que poseemos actualmente para resolver nuestros problemas.
En palabras de Barker (1995) "... vemos mejor lo que esperamos ver. Vemos mal, o no vemos en
absoluto, ese dato que no se ajusta a nuestro paradigma" (p. 100)
A ese dato que "vemos mal" se le califica de imposible, inexacto, equívoco, irrelevante,
distorsionado.
EL EFECTO PARADIGMA Y LA GESTIÓN
Para los profesionales de la gestión, las consecuencias del "efecto paradigma" se muestran de
particular interés para el desempeño competente de sus labores. En efecto, ya sea en virtud de
potenciar sus habilidades de manejo e innovación en los procesos de gestión, ya sea para detectar
las trabas para la percepción de datos pertinentes a la resolución de problemas o el
aprovechamiento de oportunidades, el "efecto paradigma" juega un papel imprescindible.
4

5. Podemos enfocar las consecuencias del "efecto paradigma" en dos niveles cuando las relacionamos
con los procesos y estructuras de gestión en una organización. El primer nivel es el estratégico, el
segundo nivel el operativo.
En el nivel estratégico, relacionado básicamente con la formulación de las políticas, las estrategias y
los posicionamientos-objetivo de la organización, el "efecto paradigma" puede utilizarse como una
herramienta que ofrezca desafíos para la innovación y la conquista de nuevos espacios, al poder
romper con los esquemas aceptados por los competidores y los supuestos sobre los cuales
basamos las decisiones. En una época histórica donde la incertidumbre se acrecienta, el desarrollar
las habilidades exploratorias para mejorar nuestras capacidades de anticipación e innovación, se
muestran como las únicas válidas. Es lo que permite sobrevivir en la lucha competitiva.
En el ámbito operativo el cuestionamiento de los supuestos de nuestro paradigma, permite
desarrollar respuestas creativas frente a los problemas que se viven en el día a día de la gestión. Es
pues, un instrumento valioso para enfrentar los innumerables eventos que se suceden en el oficio
gerencial.
Pero las consecuencias del "efecto paradigma" no sólo se limitan a los procesos gerenciales, sino
que se extienden a lo largo y ancho de las concepciones desarrolladas para entender y operar en lo
gerencial. Los distintos enfoques desempeñan el papel de esquemas conceptuales semejantes a los
paradigmas, con los cuales se pueden delimitar significativamente espacios de la realidad y
dotarnos de interpretaciones poderosas a fin de solucionar problemas. Sin embargo recordemos:
equivalentemente pueden ser eficaces barreras para detectar información y desarrollar relaciones
más eficientes en la resolución de problemas. Debemos entonces desplegar habilidades
multienfoque, de manera de aprovechar al máximo las posibilidades de enriquecimiento que
facultan las variadas orientaciones gerenciales y mantener una perenne "vigilancia paradigmática",
de forma tal que cuando surjan los primeros problemas no resolubles dentro de nuestro actual
paradigma, concedernos la flexibilidad de preguntarnos: ¿cómo puedo reenfocar la situación para
encontrar soluciones más eficientes?
GERENTES, LÍDERES Y PARADIGMAS
Los gerentes deben demostrar flexibilidad paradigmática si esperan que otros la practiquen.
La única manera que tienen los gerentes de convencer a sus subalternos para romper las reglas, es
mostrar intención de apoyar las ideas nuevas, ya que cuanto más activos sean los gerentes en la
búsqueda de nuevos paradigmas, mayor probabilidad tendrán de hacer que la gente busque con
ellos y para ellos.
Cuando se sitúa fuera de los limites del paradigma prevaleciente, ocurren dos cosas básicas, la
primera consiste en que la persona sea capaz de aplicar las reglas de ese paradigma de manera
efectiva en un área completamente nueva, en un área inexplorada, es decir, se ha extendido el
dominio del antiguo paradigma. Más problemas para solucionar con las reglas con que se ha
trabajado. La segunda consiste en que se ha situado en un nuevo dominio que requerirá un nuevo
paradigma para resolver los problemas dentro de él, y de allí surgirán nuevas ideas y
planteamientos para enfrentar la situación, dando paso a un paradigma emergente.
Esta clase de actitud es la que debe crear el gerente, ser abierto y capaz de aceptar y promover
ideas totalmente nuevas dentro de su equipo de trabajo para que así se pueda innovar y crear
soluciones a los nuevos problemas que se van a enfrentar.
Los gerentes deben facilitar y estimular el lenguaje cruzado, el cual consiste en hacer que personas
de diferentes disciplinas, departamentos y divisiones, hablen entre sí de sus problemas. Esta clase
5

6. de administración es muy importante porque generará respuestas a nuestros problemas mediante
los paradigmas de otras personas.
La idea es aumentar la comprensión de los problemas de unos y otros. La esperanza está en que
quizás algunas semanas o meses después, la persona que tiene conocimientos de un problema
fuera de su campo, aporte nuevos datos o nuevas ideas, y cuando recuerde el problema de otra
persona, hablará de su posible solución.
Al escuchar toda esas ideas inusuales, los gerentes adquieren posibilidades especiales para la
innovación.
La agrupación de ideas hace que surjan otras nuevas ideas, aunque las originales sean ideas
descabelladas; lo importante es tener una actitud abierta y estar dispuesto a escuchar todo
planteamiento por absurdo que parezca, ya que existe interacción y feedback.
Los gerentes que estén atentos a las conexiones de ideas pueden generar grandes y exclusivas
posibilidades para sus compañías, pero se requiere una atención constante y una mente totalmente
abierta.
El líder administra dentro de un paradigma y dirige entre los paradigmas. Las reglas, los principios
orientadores, el sistema, las normas, los protocolos son los que permiten al líder administrar dentro
de un paradigma. Los líderes toman el riesgo de dejar un paradigma que aun es acertado y adoptar
uno nuevo que no ha sido comprobado, pero con su juicio intuitivo evalúan el riesgo aparente,
deciden si el cambio de paradigmas es lo correcto y puesto que son líderes estimulan a los otros a
seguirlos.
La exaltación del paradigma consiste en tomar las reglas y mejorarlas. Es ir mas allá de la curva del
paradigma. Pasamos el 90% de nuestras vidas haciendo exactamente eso porque es una forma de
progreso y es la vía natural hacia la perfección.
El cambio paradigmático ocupa menos del 10% de nuestras vidas. Sin embargo, es tan importante
como la exaltación del paradigma que consume el 90% restante.
Cambiar de paradigma sin continuar los esfuerzos de su exaltación, hace que el líder sea vulnerable
frente a los pioneros de los paradigmas que practican la calidad total. La exaltación paradigmática
sin las habilidades de cambiarlo llevará al líder a perfeccionar de manera continua productos y
servicios obsoletos.
Los líderes nos llevan hasta los nuevos paradigmas de múltiples maneras, según las condiciones y
la clase de personas que los siguen.
PARADIGMA EMERGENTE Y LOS NUEVOS ENFOQUES
En esta última sección queremos presentar la transición desde el anterior paradigma en los
negocios hacia el naciente, y su vinculación con los nuevos enfoques de gestión. Con este propósito
hemos segmentado la sección en tres partes: la primera presenta los elementos fundamentales del
paradigma tradicional, la segunda plantea los elementos del paradigma emergente y la tercera
aborda la vinculación entre el paradigma emergente en los negocios y los nuevos enfoques de
gestión.
El Paradigma Tradicional y sus Componentes.
6

7. El paradigma tradicional fundamentado en la visión cientificista y mecanicista del mundo, tuvo sus
lejanos orígenes en los planteamientos de René Descartes, matemático y filósofo, e Isaac Newton,
físico, hombres de mediados del siglo XVI.
La metáfora que sustenta el planteamiento de este paradigma es la máquina. La realidad, el
mundo, los seres vivos –incluido los seres humanos- son una gigantesca y compleja máquina, con
toda la precisión de sus piezas, (donde el prototipo más singular es el reloj). Por tanto, el modelo
del conocer y el estudio más pertinente para comprender la realidad, es la física en general y la
mecánica en particular.
Esta metáfora de la realidad –recordemos que una metáfora es una comparación para entender
una realidad que desconocemos a través de otra realidad conocida- conllevó a la utilización de sus
planteamientos en todos los campos del saber y del hacer. Estos planteamientos eran: conjunto de
piezas con un fin, arregladas de manera que interactúen fijamente en un orden, predecibles, con
estados reversibles. En consecuencia la realidad era concebida como un autómata, con una singular
relojería que era posible aprehender, rígida pero altamente eficiente en el logro de sus objetivos.
Esta forma de apreciar la realidad tuvo una influencia decisiva en las ciencias del hombre y de la
organización, tal como afirma Capra (1985):
"La visión cartesiana de los organismos vivos tuvo una influencia decisiva en la evolución de las
ciencias humanas. Describir minuciosamente los mecanismos que constituyen los organismos vivos
ha sido la tarea principal de todos los biólogos, los sociólogos y los psicólogos en los últimos
trescientos años"... (p. 65)
Podríamos agregar también, de todos los administradores. Esta visión mecanicista de lo vivo y de lo
humano traspasó los límites de las ciencias humanas y llegó a los intentos de formulación de una
disciplina de lo gerencial, donde su mayor representante es Frederick Taylor quien fue el mayor
propulsor de la visión mecanicista y cientificista dentro de la administración. Ya el título de su
principal obra habla por sí mismo: "Principios de Administración Científica". Tal como afirma
Chiavenato (1995), haciendo un balance crítico de la Administración Científica:
... "A pesar de que la organización está constituida por personas, se dio poca atención al elemento
humano y se concibió la organización como "una distribución rígida y estática de piezas", o sea,
como una máquina: de la misma forma como construimos una máquina, con una serie de piezas y
dentro de ciertas especificaciones, construimos también una organización, de acuerdo a un
proyecto. De allí proviene la denominación ‘teoría de la máquina’, dada por algunos autores"... (p.
82-83, cursivas en el original)
La traducción de esta metáfora en elementos de gestión del antiguo paradigma se caracteriza por,
al menos, las siguientes diez dimensiones: objetivos a corto plazo, cultura rígida; orientación a
productos; enfoque interno (hacia la empresa); énfasis regional; administración por la dirección;
desviaciones por procedimientos; sólo análisis; sólo competencia y valores agresivos (Ray: 1993, p.
46-47)
Elementos del Paradigma Emergente.
Durante más de trescientos años, el modelo mecanicista de la realidad permaneció incuestionado,
dado su alto éxito. Pero desde mediados del siglo XIX se comienzan a suscitar descubrimientos en
el ámbito de las ciencias naturales y de la física que lentamente inician el cuestionamiento del
paradigma. Trabajos como los de Maxwell y Carnot (física); Boltzmann (química); Lamarck y
Darwin (biología) son poco consistentes dentro del esquema conceptual mecanicista.
7

8. El paradigma emergente empieza a desarrollar una visión en contra de la presente en el antiguo
paradigma, que privilegia el poder de la conciencia y del espíritu humano en el ámbito de la
realidad. En resumidas cuentas, los postulados básicos emergentes del paradigma, como los
sintetiza Martínez (1996), son:
... "toda observación es relativa al punto de vista del observador (Einstein); toda observación afecta
al fenómeno estudiado (Heisemberg); (...) toda observación se hace desde una teoría (Hanson); no
existen hechos, sólo interpretaciones (Nietzsche); estamos condenados al significado (Merleau-
Ponty)"... (p. 27, cursivas en el original)
Como podemos advertir, el ser humano se constituye dentro del nuevo paradigma como el principal
agente de la realidad, al ser él quien la crea, define, dota de sentido e interpreta. De allí el
tremendo poder que logra la concepción emergente, al liberar la fuerza creativa del espíritu
humano. Y como las principales fuerzas creativas de la sociedad se encuentran apostadas en las
empresas, los negocios se convierten en la principal institución para el cambio (Ray: 1993, p. 43)
Esta nueva postura se traduce en el ámbito empresarial en, al menos, diez dimensiones: visión
corporativa/ individual; cultura flexible; orientación a mercados; enfoque externo; énfasis global;
delegación de autoridad a los empleados; desviación por riesgo; creatividad: análisis por intuición;
cooperación, co-creación y contribución; armonía, confianza, honestidad y compasión.
En efecto, dentro del nuevo paradigma la visión de la organización remplaza al rendimiento como
objetivo clave. La visión permite una mirada más inclusiva y holística sobre el impacto de la
organización, tanto en el corto como en el largo plazo, sobre la sociedad, más allá de la simple
medida de la rentabilidad.
La participación y la delegación de autoridad a los empleados redefine el ámbito de
responsabilidad, identidad y recompensa dentro de las organizaciones. De una estructura de poder
(representada en el organigrama y simbolizada en la jerarquía) se pasa a una estructura de
coordinación y eficiencia capaz de movilizar el inmenso poder creativo de los trabajadores. Ese
amanecer creativo no es una mera relación entre trabajo y persona, es el sentido del trabajo para
la persona. Es una forma de sentir desde lo más profundo el propósito de la vida. Conjugado en
clave organizacional, se presenta como "nuevos tipos de propósitos, apertura, compensación justa
y democrática, evaluación de la persona con confianza y respeto y sed de excelencia" (Ray: 1993,
p. 48)
La cooperación, la co-creación y competencia se dan la mano, como esfuerzos de creación, de
ayuda mutua y de la exigencia de mejorarse a sí mismo. La intuición deja de ser la perdida de la
casa para convertirse en la clave de la calidad de la transformación. La intuición, pequeña forma de
instinto, conduce hacia la pista de lo extraordinario. Por último, la compasión se vierte como
reconocimiento de la propia fortaleza y creatividad personal así como la de cada ser humano. En los
negocios, facilita y promueve los valores elevados (el reconocimiento de lo más alto del otro) que
permite el impulso del nuevo paradigma.
Paradigma Emergente en los Negocios y los Nuevos Enfoques de Gestión.
Empecemos con una afirmación: los nuevos enfoques de gestión son piezas claves del paradigma
emergente; se encargan de operativizarlo, al darle concreción para la intervención. El paradigma
los constituye transversalmente, ellos están soportados por el paradigma, pero no son el
paradigma. Son piezas, se encargan de elementos parciales, mas no son inclusivos de todas sus
dimensiones.
8

9. Efectivamente, si analizamos detenidamente cada uno de los nuevos enfoques de gestión,
encontramos que atienden a elementos o áreas particulares dentro del paradigma. Reingeniería
sería, en parte, orientación al mercado y desviaciones por riesgo; benchmarking sería cultura
flexible, énfasis global, creatividad, enfoque externo; trabajo en equipo, cooperación, co-creación y
competencia; liderazgo, visión corporativa, delegación de autoridad en los empleados, armonía,
confianza, honestidad y compasión, etc. Por tanto, sostenemos que paradigma es un meta
concepto que informa a una vasta cantidad de enfoques operativos, pero que no se pueden
confundir con el paradigma.
Dicho esto, pareciera haber una excepción: calidad total. Por su profundidad, alcance, duración y
globalidad, calidad total parece ser uno de los nuevos enfoques de gestión que más se acerca al
ideal de ser todo un paradigma por sí mismo. Sin embargo, sus puntos de vista se diferencian poco
con los postulados básicos del nuevo paradigma, por lo cual podemos sostener razonablemente que
calidad total es uno de los enfoques mejor acabados dentro del nuevo paradigma.
CONCLUSIONES
Nuestro trabajo, como expusimos al inicio, tuvo como finalidad brindar información básica alrededor
del concepto de paradigma en las organizaciones, y ofrecer a los interesados en el tema, que recién
se inician en él, los conceptos fundamentales para tener una idea general de tan elemental pero
provechosa herramienta.
Abordamos el tema desde una perspectiva documental al tratar de obtener los principales planteos
formulados por los autores más connotados y accesibles en castellano.
Después de estructurar la información recabada durante el arqueo bibliográfico, y de su análisis y
discusión, hemos llegado a las siguientes conclusiones:
Un paradigma es un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas:
establece o define límites, e indica cómo comportarse dentro de éstos para tener éxito.
Aunque el concepto de paradigma tiene su origen en los estudios de historia de la ciencia, sus
conclusiones pueden ser aplicables a diferentes áreas de la vida humana, debido a su utilidad.
Las organizaciones se presentan como bosques de paradigmas, ya que combinan diferentes áreas
que están compuestas por diversidad de formas de encarar sus necesidades, tales como recursos
humanos, mercadeo, producción, etc.
Los paradigmas poseen siete características primordiales, a saber: son comunes; son funcionales,
invierten la relación entre el ver y el creer, siempre hay más de una respuesta correcta, los
paradigmas celosamente conservados pueden conducir a la parálisis de la certidumbre total, la
flexibilidad paradigmática es la mejor estrategia en tiempos turbulentos y los seres humanos
pueden elegir el cambio de sus paradigmas.
La más central de las características de los paradigmas es el efecto paradigma, que se entiende
como la percepción de elementos que anteriormente no se observaban en situaciones y eventos de
la vida cotidiana, a raíz de un cambio en el paradigma en el cual se operaba. Igualmente se
perciben de modo diferente, experiencias que eran rutinarias o comunes en nuestro mundo, las
cuales encontramos como distintas aunque fuesen habituales en nuestro quehacer periódico.
El efecto paradigma se comporta de dos formas. Por un lado permite incrementar sustancialmente
las habilidades de predicción e intervención sobre la realidad objeto de trabajo, al acotar
significativamente la realidad y dotar de un esquema interpretativo poderoso con el cual operar.
9

10. Pero por otro, "invisibiliza" un conjunto de posibilidades y de percepciones que podrían ser más
eficientes que los que se posee actualmente para resolver problemas.
La manera en que la gerencia encara los paradigmas puede ser de tres formas. La primera y la
segunda, relacionadas a las estructuras y procesos de gestión, son las innovaciones y los desafíos a
las formas tradicionales de cómo las empresas compiten en el mercado, y la manera de encarar
creativamente los problemas del día a día de la gestión de los procesos internos. La tercera es la
actitud hacia las distintas formas de pensar de los otros. Los gerentes y los líderes deben favorecer
las conversaciones cruzadas y la exposición de ideas, de manera que emerjan ideas novedosas que
permitan acceder a nuevos paradigmas.
En el actual momento nos encontramos en pleno proceso de transición entre dos paradigmas en el
mundo de los negocios. Desde el paradigma tradicional, basado en la metáfora mecanicista y en la
interpretación cientificista, consagrado por el genio de Frederick Taylor hacia el paradigma
emergente, basado en las capacidades creativas, el poder de la conciencia y del espíritu humano.
Al comparar los nuevos enfoques de gestión con el paradigma emergente, encontramos que los
primeros son piezas claves del paradigma emergente y se encargan de operativizarlo al darle
concreción para la intervención. El paradigma los constituye transversalmente, ellos están
soportados por el paradigma, pero no son el paradigma. Son piezas, se encargan de elementos
parciales, mas no son inclusivos de todas sus dimensiones.
Finalmente, queremos dejar constancia que en nuestra investigación apenas se tocan los puntos
fundamentales de tan extenso tema. No se abordaron importantes tópicos sobre los paradigmas
como su ciclo de vida, el impacto de los paradigmas en la tecnología y en la formación de nuevas
industrias y ramas de actividad, etc. Alentamos, pues, a nuestros lectores a que profundicen en tan
importante herramienta. Una guía preliminar la pueden localizar en nuestra bibliografía. Pero
recuerden, se hace camino al andar...
BIBLIOGRAFÍA
BARKER; Joel Arthur: Paradigmas. El arte de descubrir el futuro, Bogotá, McGraw-Hill, 1995, 258 pp.
CAPRA, Fritjof: El Punto Crucial, Barcelona, Integral, 1985, 575 pp.
CHIAVENATO, Idalberto: Introducción a la teoría general de la administración, Bogotá, McGraw-Hill, 1995, 880
pp.
ECHEVERRÍA, Rafael: La empresa emergente, la confianza y los desafíos de la transformación, Buenos Aires,
Granica, 2000, 159 pp.
KUHN, Thomas: Las estructuras de las revoluciones científicas, México, Fondo de Cultura Económica, 1975,
275 pp.
KUME, Hitoshi: Herramientas estadísticas básicas para el mejoramiento de la calidad, Bogotá, Editorial Norma,
1992, 236 pp.
MARTÍNEZ, Miguel: Criterios para la evaluación de investigaciones en las ciencias humanas, Heterotopía,
Caracas, septiembre-diciembre 4-1996: 24-37 p.
El Paradigma Emergente: hacia una nueva teoría de la racionalidad científica, México, Editorial Trillas, 2000,
263 pp.
MORENO, Alejandro: El aro y la trama, episteme, modernidad y pueblo, (2ª edición), Caracas, Centro de
Investigaciones Populares, 1995, 567 pp.
PAEZ, Tomás et al.: Nueva gerencia de recursos humanos, calidad y productividad, Caracas, (2ª edición), FIM
Productividad, 1992, 127 pp.
RAY, Michael: Surgimiento del nuevo paradigma en los negocios, en: Nuevas tradiciones en los negocios,
México, Panorama editorial, 1993, 38-51 p.
TAMAYO, Francisco: Gestión de manufactura, nuevos enfoques de racionalización, Caracas, (2ª edición), FIM
Productividad, 1992, 119 pp.
10