Autor: Ing. Pedro Noyola Trabajo de ingreso a la Academia Mexicana de Ingeniería. Fecha: No disponible 19 páginas

1. 4
•cP
Incentivos para la productividad y el crecimiento en una empresa de
servicios profesionales independientes
por
Pedro Noyola1
Introducción
La valoración del trabajo es uno de los aspectos más importantes de la formación
de precios en una economía. La teoría económica sugiere que, en el margen, la
remuneración óptima del trabajo es aquella que la iguala al valor que dicho trabajo
genera. Por ejemplo, si un trabajador labora una hora para producir una
mercancía y el valor en el mercado de la mercancía aumenta un peso debido al
valor que agregó el trabajador durante esa hora, entonces el trabajador debe
recibir un peso por la hora laborada.
El problema con este postulado es que, en la práctica, las fórmulas de
remuneración no pueden captar con facilidad los efectos marginales del trabajo.
Generalmente se establecen reglas salariales rígidas que, en el extremo, llegan a
disociar la remuneración del principio de optimalidad económica. Algunos autores
han sugerido que esta rigidez es una de las principales causas del llamado
1
Agradezco las contribuciones de los socios de SAI Consultores, S.C. Las discusiones con Enrique Espinosa sobre
algunos puntos técnicos de la propuesta fueron especialmente valiosas.

2. estancamiento inflacionario (stagflation)2, ya que, al sobrevaluar el valor del
trabajo durante los períodos recesivos, las fórmulas rígidas acendran la caída del
empleo en un contexto de precios inflexibles.
Para remunerar a los socios trabajadores, las empresas de servicios profesionales
independientes usualmente adoptan fórmulas más flexibles que se basan en uno
de dos esquemas de facturación, o en alguna combinación de ellos, para retribuir
a los socios trabajadores.
El primer esquema, común en muchos despachos de abogados y contadores en
los cuales el tipo de trabajo se basa en procedimientos o procesos más o menos
uniformes, es facturar a los clientes sobre la base de una tarifa horaria que, en
principio, refleje el valor marginal de dichos procedimientos o procesos. El cobro
horario se traduce, por medio de una fórmula que descuente una cantidad que
permita a la empresa cubrir sus costos y generar una utilidad razonable para los
accionistas, en la remuneración al socio trabajador. Por diseño, dicha
remuneración está directamente ligada al número de horas laboradas. Este
esquema parecería adecuado en aquellos casos en los que el valor marginal de la
hora laborada se acerque a la tarifa horaria.
El segundo esquema, común en algunos de los despachos de consultoría y en la
llamada banca de inversión en donde el tipo de trabajo es más especializado, es
facturar a los clientes sobre la base de un monto (fijo o como proporción de algún
valor contingente). Al igual que en el esquema horario, los socios deben acordar
una fórmula de descuento que permita a la empresa cubrir costos y generar una
utilidad razonable. Sin embargo, la remuneración al socio no está ligada
directamente al número de horas laboradas, sino que es función del monto fijo
acordado con el cliente o del valor contingente y el porcentaje cobrado. Este
esquema parecería adecuado en aquellos casos en los que el valor marginal del
trabajo a realizarse sea muy distinto de la tarifa horaria de la empresa.
1 Ver, por ejemplo, a Weitzman (1984).

3. Si bien, ambos esquemas introducen una mayor flexibilidad que las fórmulas
salariales rígidas, castigan a los socios trabajadores que dedican parte de su
tiempo a la búsqueda de nuevos clientes y proyectos, así como a la
administración de la empresa, ya que, en la medida que no genera facturación
directa, ese tiempo no se remunera. Ello puede generar incentivos para que los
socios no dediquen suficiente tiempo a esas tareas o, bien, que se introduzcan
distorsiones que afecten la productividad del grupo o su capacidad de crecimiento
sano.
Algunas empresas enfrentan el problema de falta de incentivos para la promoción
de nuevos proyectos y la atracción de nuevos clientes por medio de esquemas de
primas por contrato (finder's fees). Ese mecanismo tiene la virtud de estimular a
los socios a que dediquen tiempo para encontrar nuevos clientes. Sin embargo,
también puede generar una segmentación de la empresa y propiciar el descuido
de los clientes ya contratados. Por su parte, el problema de falta de incentivos
para la administración generalmente se resuelve con esquemas que recargan el
peso administrativo en un subconjunto de socios o, bien, a través del depósito de
toda la tarea administrativa en un empleado especializado, lo cual puede no ser la
solución eficiente.
El objetivo de este trabajo es describir un esquema de remuneración flexible que,
primero, es lo suficientemente flexible para acomodar diferentes fórmulas de
facturación; segundo, genera los recursos necesarios para enfrentar el
presupuesto de la empresa y retribuir la inversión de los accionistas y, tercero,
introduce incentivos financiables que estimulan la productividad, la búsqueda de
nuevos proyectos y la administración eficiente de la empresa.
El trabajo se presenta en cuatro apartados. En el primero, se presenta la
distribución básica del peso facturado en tres rubros fundamentales: el asignado
para cubrir los gastos de operación, generales, administrativos y financieros de la
11

4. empresa; el asignado para retribuir la inversión de los accionistas; y el asignado
para remunerar a los socios trabajadores. En el segundo apartado, se desglosa el
rubro que corresponde a la remuneración a los socios trabajadores y se introduce
un esquema de incentivos que premia la productividad. En el tercer apartado, se
introducen los incentivos para la promoción y la administración de manera que la
remuneración al tiempo dedicado a esas actividades sea plenamente financiable.
En el cuarto apartado se presentan las principales conclusiones.
1. La distribución básica de los ingresos facturados
El primer paso consiste en distribuir la facturación en pesos (F) en tres partes: una
primera, para cubrir los gastos de la empresa (G); una segunda, para constituir un
fondo de retribución a los accionistas (A) y, una tercera, para remunerar a los
socios trabajadores (S). En otras palabras, en un período determinado, la
distribución de la facturación se da por la siguiente regla:
G=aF
A=bF
S = cF
a>O
[1]
b>O
c>O
a+b+c=1
donde:
a,b,c : participación de cada rubro en la facturación.
ni

5. Para asignar ex-ante un valor a las participaciones, se puede seguir el siguiente
algoritmo:
A partir de la facturación esperada y de un presupuesto estimado, se
selecciona el valor de a.
A partir del monto invertido, de la facturación esperada y de una tasa de
rendimiento objetivo, se selecciona el valor de b.
Residualmente, se determina el valor de c.
Desde luego, las participaciones determinadas ex-ante sólo serán sostenibles si
se cumplen dos condiciones: primero, que el valor de c sea suficiente para
retribuir a los socios trabajadores adecuadamente y, segundo, que la facturación,
el gasto operativo y financiero, y la tasa de rendimiento ex-post se acerquen
significativamente a los supuestos ex-ante.
Un problema con esta fórmula es que, al asignar un monto variable a los gastos
de la empresa, dichos montos pueden resultar insuficientes o excesivos en un
período dado, ya que la empresa generalmente no tiene fórmulas que ajusten
inmediatamente el presupuesto a variaciones coyunturales en los ingresos. Sin
embargo, es necesario prever que la participación asignada a cubrir esas
erogaciones discrepe coyunturalmente del presupuesto.
En caso de un déficit coyuntural, el ajuste se puede realizar a través de
reducciones alícuotas (o de cualquier otra forma que se acuerde en la empresa)
de los valores de b y c. En caso de un superávit coyuntural, el ajuste puede
realizarse a través de aumentos similares de esas variables, para evitar que el
ingreso excedente se canalice a gasto corriente excesivo. En todo caso, parte del
excedente de ingresos puede utilizarse para gasto de inversión.
5

6. II. Incentivos para la productividad
La introducción de incentivos al esquema de remuneración de los socios
trabajadores (el monto S en [1]) exige, en primer lugar, de una fórmula de
valoración del trabajo de los socios que permita estratificar el ingreso horario de
cada uno, ya que seguramente no todos los socios valoran su trabajo, medido por
horas, igualmente. Para ello, puede definirse el concepto de "hora-socio-
equivalente" (HSE) como una unidad de cuenta a la que se le puede asignar un
valor determinado. La hora efectivamente laborada por cada socio puede
contabilizarse en HSE's por medio de la aplicación de factores de conversión
determinados exógenamente.
Por ejemplo, en una empresa con dos socios, de los cuales el primero tiene un
valor de mercado del doble que el segundo, la hora del socio 1 cuenta por dos
HSE's y, por tanto, su tarifa horaria es dos veces el valor de la HSE, mientras que
la hora del socio 2 cuenta por una HSE y, por tanto, su tarifa horaria es el valor de
una HSE. Si ambos socios trabajan una hora, entonces facturan una cantidad
equivalente al valor de tres HSE's. La suma de las horas facturadas de acuerdo a
esta regla constituye el monto E de [1].
En este esquema, el socio trabajador tiene el incentivo de aumentar su
facturación, ya que S es proporcional a F. Ahora bien, la pregunta es cómo
distribuir S de tal manera que se fortalezcan los incentivos productivos. Una forma
es dividir S en dos fondos: el primero (SL), constituye la remuneración líquida
bruta que, una vez cobrada la factura, corresponde a los socios que generaron
esa facturación; el segundo (SA), se utiliza para constituir un fondo de ahorro.
Esto es,
11111

7. SL=dS
SA = eS
now [2]
e>O
d+e=1
donde:
d,e : participación de cada rubro en la remuneración a los socios trabajadores. C
SL puede distribuirse en cuanto se realice la cobranza, de acuerdo al tiempo
dedicado por cada socio, valuado al precio que le corresponda; en este sentido,
SL puede concebirse como el equivalente a un salario base, pero sin la rigidez de
un salario contractual. Por su parte, SA se distribuye cada t meses, de acuerdo a
las horas facturadas en ese período por cada socio. Este elemento constituye un
incentivo poderoso para que los socios aumenten su producción, ya que su
participación en SA es función de su productividad, en relación a la de los demás
socios trabajadores.
Hasta aquí, este esquema de financiamiento es similar al utilizado por muchas
empresas, aunque, a diferencia de lo que se observa frecuentemente en el
mercado mexicano, no asegura a los socios trabajadores un salario base. Ello
castigaría severamente el sistema de incentivos para la productividad y tendría el
inconveniente de rigidizar el financiamiento de la empresa. En otras palabras, en
el esquema descrito los riesgos de las fluctuaciones de los ingresos se comparten
entre la empresa y los socios trabajadores. Ello es un factor crítico para la
fortaleza de largo plazo de la empresa.
7

8. M. Incentivos para la promoción y la administración
Sin menoscabo de lo anterior, el esquema no contiene ningún incentivo explícito
para que los socios trabajadores promuevan proyectos nuevos o dediquen tiempo
a la administración de la empresa. Ello puede castigar el potencial de generación
de ingresos de los propios socios trabajadores. Conviene explorar la introducción
de incentivos, financiables por la operación misma de la empresa, para que no se
descuiden esas tareas.
Una forma de lograr lo anterior es subdividir el fondo de ahorro de los socios
trabajadores SA en tres partes: una primera (SAT), para constituir propiamente el
fondo de ahorro al que se hizo referencia anteriormente; una segunda (SAP), para
constituir un fondo para remunerar la promoción exitosa de un nuevo proyecto y,
una tercera (SM), para constituir un fondo para remunerar las labores de
administración realizadas por los socios trabajadores. Esto es,
SAT=JSA
SAP = gSA
SM=hSA
f>O , [3]
g>O
h>O
f + g + Iz =1
donde:
f,g,h : participación de cada rubro en el fondo de ahorro de los socios
trabajado res.
1

9. En otras palabras, los socios trabajadores aportan una fracción de su
remuneración (S ) para constituir los fondos de promoción y administración, mas
no afectan los rubros asignables a gastos (G) y a los accionistas de la empresa
(A). Si los socios acuerdan distribuir SA al final de un período t, lo que resta por
definir es cómo distribuir SAP y SAA 3.
A continuación se presenta una fórmula específica que incorpora incentivos para
la promoción y la administración y que asegura que la remuneración a los socios
trabajadores por el tiempo dedicado a esas actividades sea totalmente financiable.
A. Horas-promoción y su valuación ex-ante
Las "horas-promoción" (HP's) dedicadas por el socio i para lograr la concreción
del proyecto j, al cierre del período t, se calculan de acuerdo a:
jjp' rr(ay*)H(
, [4]
donde:
factor de conversión de horas a HSE para el socio i, i = 1,..., n;
y*: parámetro (exógeno) de valuación para las horas de promoción (y* > 1); y
horas dedicadas por el socio ¡ a promover el proyecto j hasta el período t,
m.
como se mencionó en el apartado previo, SAT se distribuye conforme a las horas trabajadas por cada socio durante
el período, o sea es la base del incentivo para la productividad.

10. ¿Por qué valuar las horas de promoción más que las horas dedicadas a
producción en contratos ya establecidos? O sea, ¿por qué y > 1? La razón es
que la promoción es una actividad cuyo rendimiento para el socio trabajador es
incierto. Ello implica que, en un momento dado, si el socio tiene la opción de
dedicar su próxima hora a un contrato ya establecido o a la promoción de un
nuevo proyecto, no va a optar por la promoción a menos que el ingreso esperado
de esa actividad sea, por lo menos, igual al ingreso certero que significa laborar
en el proyecto ya contratado. Como la probabilidad de éxito es menor que 1,
entonces la remuneración a la promoción exitosa debe ser superior que la de la
producción.
Desde luego, el valor de y* debe reflejar la probabilidad de éxito. En una empresa
nueva, el proceso de determinación de y' necesariamente debe basarse en un
proceso bayesiano y de aproximación sucesiva, mientras que en una empresa
madura se puede aprovechar la experiencia y seguir un proceso más estadístico.
La valuación ex-ante de las HP's dedicadas por el socio i para lograr la concreción
del proyecto j al cierre del período t (VPA,) está dada, entonces, por:
VPA1 = pHP = p(ay*)H,
, [5]
donde:
p : valor unitario (precio) promedio de las HSE durante el período relevante.
10

11. Por definición, la acumulación de HP's para un proyecto determinado cesa al
momento de firmarse el contrato que transforma a dicho proyecto en un cliente
activo.
B. Precio de valuación ex-post de la promoción del proyecto 1
Para calcular el monto y la distribución de SAP, el incentivo para el crecimiento, se
debe calcular un factor de valuación ex-post de cada proyecto promovido durante
el período, sobre la base del ingreso promedio mensual que éste ha generado.
Dicho ingreso está dado por:
1
K
j k=1
[6]
donde:
Yj el ingreso promedio generado por el proyecto j durante los K1 meses
transcurridos desde el primer cobro generado por éste (K :~ t); y
yt-k
: el ingreso generado por el proyecto j en el mes t - k.
Si se define:
11

12. ingreso mensual mínimo para igualar la valuación ex-post de las HJJ con
su valor ex- ante,
entonces es posible definir el precio ex-post de las HI como:
E p[MIN(1!/*)] [7]
C. Valuación ex-post de las horas-promoción
La valuación ex-post de las HP's del socio ¡ en el proyecto j al cierre del período t
(VPI) queda definida como:
VPPt E = ir' (a . [8]
Es claro que O :5 :~ p, por lo que la valuación ex-post de las HF es, cuando
más, igual a su valuación ex- ante; en el límite inferior, puede ser cero. Esto es,
O:!~ VPI :!~ VPAj [9]
1 eW

13. D. Cargos al fondo de promoción
Sea SAPt el saldo del fondo de promoción al cierre del período t. Este fondo se
constituye con una fracción de los ingresos totales facturados por los socios
trabajadores. De [1], [2] y [3]:
SAP' =ceg(F) [10]
Una primera posibilidad es que el monto en SAPt permita la liquidación plena de
las HP's acumuladas hasta ese momento, es decir:
SAPt >ttVPF
¡=1 j=1
[11]
En este caso, los adeudos de la empresa con los socios, por concepto de
promoción exitosa, pueden saldarse por completo. El saldo a liquidar (SLP') es,
por definición:
SLPtVPP
. [12]
¡=1 j=1
13

14. Si queda un remanente, éste se puede conservar dentro de SAP como saldo de
inicio para la constitución del fondo del siguiente período.
Sin embargo, también cabe la posibilidad de que el saldo SAP t sólo permita
liquidar parcialmente dichos adeudos, porque:
n rn
SAP<Vpp . [13]¡=1 j=t
En este caso, no se puede liquidar totalmente el adeudo con los socios. Si bien,
en principio es posible discriminar entre socios trabajadores, la fórmula más
sencilla es aplicar un factor de descuento uniforme, de acuerdo a la siguiente
regla:
n ,n
XSApn/vppt
, [14]
i=l j=I
y, por tanto, SLPt es:
SLP' =)jppt
i=1 j=1
[15]
El saldo pendiente por liquidar (SLPt4X), cuyo valor está dado por:
14

15. n rn
SLPt+x=(1_2J)[Vppt]
, [16]
i=l j=1
se liquidará con cargo a los remanentes que se acumulen en SAP en el futuro.
E. Cargos al fondo de administración
Al igual que en el caso de la promoción, es necesario valuar las "horas-
administración" (HA's). El procedimiento para hacerlo es similar al descrito en las
secciones A, B y C de este apartado. Sin embargo, a diferencia de la HP, el valor
de y es 1. En otras palabras, en este esquema el precio al que se "paga" la HA
es el costo de oportunidad para el socio. Otra diferencia es que las HA's no se
asocian a un proyecto específico.
Sea SAAt el saldo del fondo de administración al cierre del período t. Al igual
que SAPt , este fondo se constituye con una fracción de los ingresos totales
facturados por los socios trabajadores. De [1], [2] y [3]:
SM' =ceh(F) . [17]
Una vez valuadas las horas de administración dedicadas por el socio ¡ al cierre del
período t (VAi'), una primera posibilidad es que el monto en SM permita la
liquidación plena de las horas dedicadas a la administración, es decir:
en
15

16. n
SM >Y VA' . [18]
i= 1
En este caso, los adeudos de la empresa con los socios por concepto de
administración pueden saldarse por completo. El saldo a liquidar (SMt) es, por
definición:
SL4 VAt . [19]
Si queda un remanente, éste se puede conservar dentro de SAA como saldo de
inicio para la constitución del fondo del siguiente período.
Sin embargo, también cabe la posibilidad de que el saldo SAN sólo permita
liquidar parcialmente dichos adeudos, porque:
n
SAN < Y VA, . [20]
i=1
En este escenario, no se puede liquidar totalmente el adeudo con los socios. Al
igual que en el caso del fondo de promoción, la fórmula más sencilla es aplicar un
factor de descuento uniforme, que se determina como sigue:
16

17. II
/J=SAAn/ VAt , [21]
i=1
y, por tanto, SL4 t es:
n
SLI41 = /i VA . [22]
j=1
El saldo pendiente por liquidar (SL4 t '), cuyo valor está dado por:
n
SL4t+x=(1_ut) VAt , [23]
i= 1
se liquidará con cargo a los remanentes que se acumulen en SM en el futuro.
IV. Conclusiones
En este trabajo se ha presentado una manera de introducir incentivos que
premien concomitantemente la producción eficiente, las actividades de promoción
y las tareas de administración a la que se dediquen los socios trabajadores en una
empresa de servicios profesionales independientes. Dichos incentivos pueden ser
plenamente financiables a través de la constitución de fondos específicos con
parte de la remuneración a los propios socios. De esta forma, es posible aislar los
17

18. recursos que deben destinarse para cubrir los gastos de la empresa y la
retribución al capital.
Este esquema posee tres ventajas fundamentales sobre otros mecanismos de
remuneración. En primer lugar, previene el establecimiento de salarios rígidos que
no siempre están validados por la facturación. En segundo término, enraiza una
cultura de productividad, iniciativa empresarial y austeridad administrativa en el
comportamiento cotidiano de los socios trabajadores. En tercera instancia, permite
una mejor presupuestación y estimación del rendimiento de la empresa.
Sería interesante modelar esquemas más flexibles de remuneración en otros
sectores de la economía. Como lo han sugerido diversos autores durante la última
década, ello podría contribuir poderosamente a aumentar el empleo y moderar el
crecimiento de los precios.
Referencias
Hicks, John R. (1964): The Theory of Wages. London: Macmillan.
Keynes, John M. (1936): The General Theory of Employment, lnterest and Money.
Orlando: Harcourt Brace.
Lucas, Robert E. y Thomas Sargent (1978): "After Keynesian Macroeconomics,"
en After the Phillips Curve: The Persistence of High Unemployment and Hiqh
Inflation. Boston: Federal Reserve Bank of Boston.
Meade, James E. (1975): Stagflation. Vol. 1: Wage-Fig. London: Allen & Unwin.
Solow, Robert M. (1980): "Qn Theories of Unemployment," American Economic
Review, 70 (Marzo), 1-11.
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19. Tobin, James, editor (1983). Macroeconomics, Prices and Quantities. Washington:
The Brookings Institution.
Weitzman, Martin L. (1984): The Share Economy. Cambridge: Harvard University
Press.
19