Esta es la ley de negocios y necesito respuestas. 1) LO Ventures, LLC, que opera como Reefpoint Brewhouse en Racine, Wisconsin, contrat a Forman Awnings and Construction, LLC, para la fabricacin e instalacin de un sistema de toldos sobre un rea para sentarse al aire libre. Una vez que se complet el sistema, Reefpoint expres su preocupacin por la mano de obra, pero no le dio a Forman la oportunidad de hacer las reparaciones. La sala de coccin us el toldo durante dos meses y luego lo quitaron para poder reemplazar el revestimiento del edificio. Las partes discreparon sobre si las soldaduras agrietadas y rotas que se observaron despus de retirar el sistema se debieron a una mano de obra de mala calidad. Reefpoint pag solo $400 sobre el precio del contrato de $8,161. Puede Reefpoint rescindir el contrato y obtener una devolucin de sus $400? Forman tiene derecho a recuperar la diferencia entre el pago de Reefpoint y el precio del contrato? Conversar. 2) New England Precision Grinding, Inc. (NEPG), vende piezas mdicas de precisin en Massachusetts. NEPG acord suministrar a Kyphon, Inc., estiletes y boquillas. NEPG contrat a Simply Surgical, LLC para obtener las piezas de Iscon Surgicals, Ltd. El contrato no mencionaba a Kyphon ni requera la aceptacin de las piezas por parte de Kyphon. Antes del envo, Iscon certificaba que las piezas cumplan con las especificaciones de NEPG. Al recibir las piezas, NEPG certificara que se ajustaban a las especificaciones de Kyphon. En el momento de la entrega, Kyphon tambin inspeccionara las piezas. Despus de aproximadamente media docena de transacciones, los pagos de NEPG a Simply Surgical se retrasaron y el vendedor se neg a realizar ms entregas. NEPG present una demanda en un tribunal estatal de Massachusetts contra Simply Surgical, alegando incumplimiento de contrato. NEPG afirm que Kyphon haba rechazado algunas de las partes, lo que le dio a NEPG el derecho de no pagarlas. Las reglas de la UCC con respecto a la aceptacin apoyan o socavan las acciones de las partes? Conversar. [ New England Precision Grinding, Inc. v. Simply Surgical, LLC , 89 Mass.App.Ct.176, 46 NE3d 590 (2016)] 3) Patricia Garca y Bernardo Lucero estaban en una relacin sentimental. Mientras se vean, Garca y Lucero adquirieron un centro de servicios electrnicos, pagando $30,000 cada uno. Dos aos ms tarde, compraron un complejo de apartamentos. La propiedad fue traspasada a Lucero, pero ni Garca ni Lucero hicieron un pago inicial. La pareja consider que ambas propiedades eran propiedad de "50/50" y acordaron compartir las ganancias, las prdidas y los derechos de administracin. Cuando termin la relacin sentimental de la pareja, Garca pidi a un tribunal que declarara que tena una sociedad con Lucero. En la corte, Lucero argument que la pareja no tena un contrato de sociedad por escrito. Tenan una sociedad? Por qu o por qu no? [ Garca v. Lucero , 366 SW3d 275 (Tex.App.El Paso 2012)]..

1. Esta parte del caso acumulativo de Uber se centra en el Captulo 8 y cubre los principios
relacionados con la cultura y la estructura organizacionales. La aplicacin del conocimiento y las
habilidades gerenciales en el mundo real de este caso acumulativo est diseada para ayudarlo a
desarrollar la capacidad de pensamiento crtico y darse cuenta del poder prctico de las habilidades
gerenciales slidas para resolver problemas en su trabajo y carrera.
Lea el caso acumulativo y responda las preguntas que siguen.
La cultura organizacional de Uber consiste en los supuestos compartidos y dados por sentado
que tienen sus miembros y que determinan cmo perciben e interactan con su entorno. La cultura
de una startup est fuertemente influenciada por los valores y creencias del fundador, quien tiende
a contratar personas que se ajusten a esta perspectiva.
La evolucin de la cultura de Uber
El fundador y ex director ejecutivo de Uber, Travis Kalanick, haba sido descrito como el ego
personificado: agresivo, persistente, temerario, irreverente, indomable e incluso acosador, y la
cultura de Uber durante su mandato reflej algunas de estas caractersticas. Los ex empleados
recordaron un ambiente de fraternidad donde los logros clave se celebraban con golpes en el
pecho y los hombres participaban en concursos de flexiones en sus escritorios. La cultura
agresiva de la compaa se derram en una reunin global a fines de 2015 en Las Vegas, inform el
New York Times , donde entre episodios de bebida y juego, los empleados de Uber usaban
cocana en los baos en fiestas privadas, . . . y un gerente manose a varias empleadas. . . . Un
empleado secuestr un autobs privado, lo llen de amigos y lo llev a dar un paseo de placer.
La cultura de Uber tambin se refleja en el trato que la empresa da a sus conductores. Por
ejemplo, la compaa anuncia una tasa de comisin del 25 por ciento de los viajes, pero si incluye
las tarifas de reserva de Uber, en realidad puede estar ganando ms del 40 por ciento. Los crticos
tambin se quejan de que Uber ha empleado un "cebo y cambio" global, en el que la empresa
atrae a los conductores, que son contratistas, o lo que Uber llama "socios", y no empleados, con
tarifas atractivas solo para obtener comisiones cada vez mayores. , as como invertir en tecnologa
sin conductor. De hecho, en un incidente muy publicitado, Kalanick fue capturado en un video
discutiendo acaloradamente con un conductor, Fawzi Kamel, sobre la reduccin de los precios de
las tarifas, lo que, segn Kamel, perjudic los ingresos de los conductores. Kalanick no estuvo de
acuerdo, cerr la puerta del auto y le dijo al conductor que se hiciera responsable de su propio
comportamiento. (Kamel calific a Kalanick con 1 estrella de 5).
Al nuevo CEO de Uber, Dara Khosrowshahi, no le gusta la cultura fomentada por Kalanick.
Uber tena 14 "valores culturales" bajo Kalanick, y los mostraba en toda su sede de San
Francisco. Se esperaba que los empleados representaran estos valores, que incluan paso a paso,
confrontacin basada en principios y "siempre ser apresurados". Khosrowshahi decidi fomentar el

2. cambio cultural solicitando la opinin de los empleados y mostrando un estilo de liderazgo ms
considerado. l no vino con las armas encendidas, dijo Jessica Bryndza, directora global de
experiencias de personas y marca de empleador de Uber. Entr escuchando.
Khosrowshahi estaba convencido de que "la cultura y el enfoque que llevaron a Uber a donde
est hoy no es lo que nos llevar al siguiente nivel". Una de las primeras cosas que hicimos cuando
comenc fue reunir informacin sobre lo que los empleados de Uber pensaban que deberan ser
nuestras nuevas normas culturales, dijo Khosrowshahi a CNET . Estas normas surgieron de abajo
hacia arriba, por lo que los empleados pueden sentirse involucrados y comprometidos con ellas,
en lugar de tener que seguir directivas estrictas desde arriba. Logr esta tarea solicitando la opinin
de los empleados. Presentaron 1200 valores sugeridos, que a su vez fueron votados para su
inclusin ms de 22 000 veces.
Uber desarroll ocho normas culturales basadas en este proceso de crowdsourcing. Estos incluyen
celebrar las diferencias, fomentar diferentes enfoques y estar obsesionado con el cliente. Tambin
incluyen una declaracin que parece encarnar los valores del nuevo lder: Hacemos lo correcto.
Perodo." Estos cambios representan un cambio significativo en la cultura de Uber. Sin embargo,
Khosrowshahi tendr que demostrar que sus cambios son permanentes y reflejan valores sinceros
para recuperar a los clientes que han eliminado la aplicacin de Uber, segn el Seattle Times .
Estructura organizativa de Uber
A diferencia de la cultura organizacional, que es informal, la estructura organizacional es
formal: es el sistema formal de tareas y relaciones de subordinacin lo que permite a los miembros
de la empresa lograr sus objetivos.
La estructura organizativa de Uber bajo Kalanick era muy jerrquica, con l otorgando un
tremendo poder y microgestionando al gigante de los viajes compartidos. Habr cambios
significativos bajo Khosrowshahi, segn John Dudovskiy de Research Methodology . "Seor.
Khosrowshahi intentar arreglar la cultura organizacional [de Uber] como parte de sus grandes
planes para cambiar el negocio. . . especficamente, se puede introducir la eliminacin de capas de
la estructura organizacional, eliminando ciertos niveles de gestin para que el negocio sea ms
flexible para responder a los cambios en el mercado externo.
Tambin se estn realizando cambios estructurales a travs de la junta directiva de Uber. La junta
vot a favor de cambiar la estructura de poder general de la empresa en octubre de 2017. La
medida despoj a los primeros inversores, como Kalanick, de parte de su influencia.
Especficamente, la junta elimin el poder de voto especial de 10-1 que tenan las acciones en gran
medida propiedad de estos primeros inversores. Esto significa que la capacidad del ex director
ejecutivo para sabotear o impedir cambios en la empresa se ve disminuida.
Segn el caso, cul de los siguientes es un impulsor de la cultura organizacional de Uber?
A: Conductores contratados ("socios")

3. B: Junta Directiva
C: Competidores
D: Recursos Humanos
E: CEO Khosrowshahi