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1. CONFLICTOS LABORALES

2. o ¿Qué características tienen los conflictos
laborales?
o Causas de los conflictos laborales
o ¿Cómo identificar y un conflicto?
o ¿Cómo se expresan los conflictos laborales?
o ¿Cómo evitar conflictos?
o ¿Cómo manejar un conflicto laboral?
o ¿Qué es conflicto laboral?
o Consecuencias positivas de los Conflictos
o Consecuencias negativas de los Conflictos

3. CONFLICTO
Es un enfrentamiento de posiciones que surge
entre varias personas o grupos de personas.
Comportamiento que perjudica el logro de los
objetivos (intereses, necesidades, deseos o
valores)

4. CONFLICTO
 Etimología del conflicto:
• Viene de la voz latina "conflictos" que deriva del
verbo "confluyere" (combatir, luchar, pelear,
etc.)
 Definición del conflicto:
• Circunstancia en la cual dos o más personas
perciben tener intereses mutuamente incompatibles,
ya sea total o parcial contrapuestos y excluyentes,
generando un contexto confrontativo de permanente
oposición.
 Naturaleza del conflicto:
• Es de naturaleza humana, cuyos puntos en
controversia para cada persona son distintos, ya que
el ser humano es conflictivo.

5. El incumplimiento violación de las normas legales y
contractuales
Las aspiraciones de los empleados, que tienden al
establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o a
la modificación delos existentes
Los cambios que introducen los empleadores en el
transcurso de la relación de trabajo, con el propósito
de reducir los costos de producción y aumentar el
rendimiento.

6. Es el que nace en la misma organización y que produce
diferencias en objetivos, misiones.
Se lleva a cabo entre departamentos, divisiones y otras
unidades de la empresa.
CONFLICTO
ORGANIZACIONAL

7. El conflicto laboral puede entenderse como la
imposibilidad de que dos posturas consigan sus
objetivos de forma simultánea, porque son
opuestas o porque persigen los mismos objetivos
simultáneamente (Chiavenato 2002).

8. • Son inevitables; es algo normal y asociado por la
propia vida de las personas.
• Son potencialmente peligrosos, ya que pueden
desembocar en graves problemas.
• Pueden ser necesarios, ya que pueden favorecer
el crecimiento de personas y organizaciones.
• Para reconducirlo, minimizarlo o/y
resolverlo, hay que utilizar las estrategias
adecuadas.

9.  Falta de coordinación entre personas o grupo
que dependen entre sí.
 Percepciones y punto de vista contrario.
 Objetivos y posiciones diferente entre
departamento de la organización.

10. • CONFLICTO LABORAL: Puede caracterizare como
un choque que separa a 2 personas o grupos que
laboran en una empresa real o virtual y que
mantienen diferencias de cirterio. El conflicto
constituye una fractura que quebranta la necesaria
solidaridad de quienes integran una unidad.
• Los empleadores se preocupan más por el contrato
y la relación individual. El conflicto laboral está
influido por el ambiente social, muchas de sus
causas son de carácter extra empresa, ideológicos,
frustraciones en la vida social, incertidumbre sobre
el futuro, a las que se les suma las causas del
ámbito laboral.

11. 1. INDIVIDUALES Y COLECTIVOS:
• La distribución responde al carácter del titular de los
intereses comprometidos que provocan el choque. Si por
parte de los trabajadores se lesiona el interés, el conflicto es
individual (ej: falta de pago), aunque pudiera haber varios
empleados en las mismas condiciones, sigue siendo un
conflicto individual.

12. • Cuando el interés lesionado no es el de uno o varios
trabajadores, sino el de toda la categoría profesional, el conflicto se
considera colectivo. En el caso, no es el interés de uno o varios
empleados sino el de la totalidad.
• Un conflicto que pudo originarse como individual puede convertirse
en colectivo en la medida en que el grupo considere que a través de
él se viola no solo un derecho subjetivo, sino también uno propio.

13. • El enfrentamiento corresponde a
una u otra especie según sea
que la cuestión que se debate y
que la provoca se refiera a la
interpretación de una norma
preexistente considere que ha
sido violada, o a la creación de
una nueva.
• De derecho: la discrepancia versa
sobre una disposición ya de
carácter
constitucional, legal, reglamentaria
o concerniente a usos y
costumbres.
• De intereses: una de las partes
trata de crear nuevas condiciones
para lo cual se requiere modificar
la actual trama normativa (obtener
nuevos
derechos, salarios, horarios, etc.)

14. 3. SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAUSA:
• La causa más común es la que se origina
en diferencias que se producen en el
seno de la relación entre trabajadores y
empleadores y el interés afectado
(individual o colectivo).

15. 3. SEGÚN EL ORIGEN DE LA CAUSA:
• Algunos conflictos tienen su origen en
las relaciones que se dan entre
sindicatos (intersindicales) relacionados
a problemas de representación para
ampliarel ámbito geográfico o de
actividad.

16.  Choque entre los objetivos, perspectivas,
valores e intereses personales de los
trabajadores con lo de la empresa.
 Recursos ilimitados e insuficientes para
desempeñar el trabajo.

17.  Aspiraciones de los trabajadores por mejorar sus
condiciones laborares.
 Proceso de cambios social violento o no violentos.
 Problemas en las relaciones
interpersonales y choque de
personalidades.
 Incapacidad de llegar a un acuerdo entre dos partes
que debaten.

18.  Problemas de comunicación.
 Estilo de liderazgo ineficaz.
 Desconfianza entre los agentes.
 Grupos que tratan de imponer su criterio sobre los
demás.

19. Percepción de la
incompatibilidad de
objetivos
Diferenciación de actividades.
Objetivos e intereses diferentes
e incluso antagónicos
Actividades interdependientes. La
actividad en una organización tanto
los individuos y de los grupos
Recursos compartidos,
los recursos disponibles
son escasos y limitados.
Percepción de la oportunidad
de interferencia.

20. •Si se está tomando como ataque personal un gesto,
comentario o critica que no estaba dirigido
específicamente a ti.
•Si la agresión directa se debe a algún acontecimiento
que pueda justificar la actitud de esa persona.
•Si la persona que te está agrediendo es alguien que
acostumbra a tratar mal a todo el mundo y no tiene el
propósito de destruir el desarrollo profesional de alguna
persona.

21. Los conflictos surgen cuando dos o más compañeros
experimentan lo que se percibe como una
incompatibilidad de ideas, creencias u objetivos; donde
cada parte ve su posición como la única forma de
alcanzar las metas establecidas. La resolución rápida y
sin prejuicios de los conflictos laborales es deber de cada
líder; pues la estabilidad entre departamentos y el
desarrollo integral de la empresa dependerá de esto.

22. IDENTIFICACIÓN Y
ASIMILACIÓN
ANÁLISIS
BÚSQUEDA
DE
SOLUCIONES
ELECCIÓN
DE LA
MEJOR
SOLUCIÓN

23. GRUPAL-
COLECTIVO
INDIVIDUAL NORMATIVO ECONÓMICO PACÍFICO VIOLENTO

24. • Estimula a la persona a ser más creativa y generar
nuevas ideas, mejorando así los resultados.
• Afloran problemas en la organización que estaban
ocultos, haciendo posible que se afronten y
resuelvan.
• La situación competitiva entre las personas, mejoran
sus esfuerzos y destreza.
• Contribuye a que se conozcan mejor las personas,
ayudando aumentar la unión y cooperación entre
ellos.

25. • El conflicto estimula el análisis crítico.
• El conflicto es un precursor de cambio.
• El conflicto motiva.
• El conflicto a veces limpia la atmósfera.
• El conflicto dentro de los grupos genera
cooperación dentro de los mismos.
atención hacia los• El conflicto despierta la
problemas.

26.  Percepciones y
punto de vista
contrario.
 La
comunicación
se reduce y se
hace más
insegura.
 Se producen
juicios
erróneos
basados en
falsas
percepciones

27.  Utilice la transferencia como una herramienta si alguien
comenta que la tensión está creciendo entre él y otro
empleado, los supervisores pueden ayudarlo para
separarse temporalmente del cargo, quizás transfiriendo a
un empleado o a otra parte de la oficina o intercambiándolo
por puesto.
 Ofrezca lecciones sobre manejos de la ira.

28. Condiciones
legales de
trabajo
Condiciones
económicas del
trabajo
Condiciones
físicas de trabajo
Condiciones
sociales de
trabajo
Condiciones de
representatividad
en el trabajo.

29. • Quienes son los protagonista, de dicho conflicto, tanto la
personas que intervienen directa como indirectamente en el
conflicto.
• Cuáles son los objetivos de cada una de las partes
implicadas.
• Cuáles son los intereses y necesidades de cada una de la
partes.

30. EVASIÓN: Retirarse o
evitar el conflicto
ACOMODACIÓN: Es
mantener relaciones
armoniosas al poner las
necesidades de otros
sobre los propios
IMPOSICIÓN: Usted
intenta satisfacer sus
propias necesidades
COMPROMISO: Cuando
se requiere que cada
parte entregue algo
de valor
COLABORACIÓN: Todos
buscan satisfacer sus
necesidades

31. ADMINSITRATIVO. Se destaca el procedimiento
de conciliación como el más común. El órgano
estatal trata de acercar a las partes, mantener o
- en su caso – reestablecer el diálogo para
poder encontrar las vía de solución posible.
En el obligatorio: no son las partes sino la
autoridad pública (Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social) la que decide que la cuestión
se resuelva, ante la imposibilidad de que los
interesados de directamente solución al
conflicto.
En el facultativo: son los mismos interesados,
por si o a instancias de la autoridad judicial o
administrativa, los que resuelven someter el
litigio a la decisión de un tercero.

32.  Se considera como huelga a la abstención
colectiva y concertada de la prestación
laboral por tiempo indeterminado, hasta
que se solucione el conflicto.

33. • a) Paro
• b) Paros rotativos
• c) Trabajo a desgano
• d) Trabajo a reglamento
• e) Retiro de colaboración
• f) Sabotaje
• g) Listas negras
• h) Piquetes

34. • La conciliación es un proceso utilizado para dirimir conflictos por la vía
pacífica.
• La conciliación es una forma de intervención de una tercera persona, que
sólo se limitaría a inducir a las partes en conflicto a debatir sus diferencias y
a ayudarlas a presentar sus propias conclusiones.

35. • Es precoz, porque se da y surte efecto antes de la sentencia. Es
definitivo, porque produce el mismo efecto antes de la sentencia y es justo
porque no implica renuncia o reducción de derechos.
• La conciliación tiene por objeto poner fin a la solución de
conflictos, evitando la huelga o el cierre de la empresa.
• En nuestro país la ley Nº 26872, la conciliación será de carácter obligatorio.
• La solución de un conflicto queda librada a la decisión de las partes y a la
confluencia de sus voluntades.

36.  Los Conciliadores:
actúen Esta a cargo de funcionarios permanentes que
individualmente y pueden clasificarse en tres categorías:
• Los que dedican todo su tiempo a actividades de conciliación y son
designados por autoridades de trabajo correspondientes.
• Los que dedican parte de su tiempo a la conciliación, esta labor es
ejercida por inspectores o funcionarios de trabajo, encargados de
velar el cumplimiento de la legislación laboral.
• Las personas del más alto nivel ejecutivo o administrativo que
intervienen en conflictos de carácter especial, que pudieran afectar
la economía o la seguridad nacional.

37. • La mediación es una institución que generalmente se confunde
con la conciliación, ya que ambas tienen por objetivo la solución
de los conflictos laborales.
• La conciliación es la solución propuesta por las mismas partes en
conflicto, en la mediación, el mediador, facultado por las partes,
propone su particular solución. La propuesta del mediador puede
ser aceptada o no por las partes en conflicto.
• En la práctica, los propios conciliadores al no poder convencer o
persuadir a las partes, se les invita para que propongan fórmulas
de solución, convirtiéndose en mediadores.
• ParaChángala y Fernández (2008), la actitud del
mediador es mas activa, se caracteriza por su capacidad
de proposición, pues incluye la formulación de una propuesta de
arreglo.

38.  Los Mediadores:
 La función mediadora está a cargo de funcionarios
permanentes que actúan individualmente, clasificado en
tres categorías principales:
• Los que dedican todo su tiempo a actividades de
mediación y son designados por autoridades de trabajo
correspondientes.
• Los que dedican parte de su tiempo a la mediación, esta
labor es ejercida por inspectores o funcionarios de
trabajo, encargados de velar el cumplimiento de la
legislación laboral.
• Las personas del más alto nivel ejecutivo o
administrativo que intervienen en conflictos de carácter
especial, que pudieran afectar la economía o la
seguridad nacional.

39. • Es el mecanismo por el cual un árbitro, tiene capacidad para
resolver el conflicto laboral a través del “Laudo arbitral”. Surge ante
la imposibilidad de acuerdo entre los trabajadores y los
empleadores en la etapa de trato o negociación directa. Aun cuando
el laudo arbitral sea de obligado cumplimiento, habitualmente no es
ejecutorio como lo es una sentencia de tribunal, sino que se
asemeja por su naturaleza a un convenio colectivo, que obliga
jurídicamente a las partes, pero cuya ejecución requiere de la
presentación de una demanda a los tribunales.
• La ley de relaciones colectivas de trabajo promulgada mediante el
decreto ley Nº 25593 incorporó el arbitraje como uno de los medios
de dar solución a los pliegos de reclamos presentados por los
trabajadores cuando no hubiesen sido resueltos a través del trato
directo con sus empleadores

40. • Es un proceso encaminado a resolver problemas en la cual dos o más
personas examinan voluntariamente sus discrepancias e intentan alcanzar
una decisión conjunta sobre los que les afecta a ambos.
• Puede dar por resultado una transacción sin la ayuda de un tercero; es la
concertación de voluntades de las partes.
 Objeto:
• La negociación es una institución que persigue establecer una relación más
deseable para ambas partes a través del intercambio, trueque y
compromiso de derechos, sean éstos legales, económicos o psicológicos;
siendo sus objetivos más importantes:
• Lograr un orden de relaciones donde antes no existían.
• Modificar un conjunto de relaciones existentes por otras más convenientes
para una de las partes o para ambas.
 Gestión:
• Por el resultado; es colaboradora, porque "ambas partes ganan".
• Por las personas que intervienen; es autocompositiva, porque la solución
"depende de las partes".
 Formas:
• Directa: La solución depende de las partes sin facilitamiento de un tercero.
• Asistida: Facilitado por un tercero.
– Conciliador : Propone formas de solución
– Mediador : No propone formas de solución.

41.  Tipos:
• Consesional: Relacionado a la confrontación, ya que
vence el que tiene más poder. La parte que no logra
satisfacer sus intereses tiene que elegir entre la
aceptación de las condiciones impuestas por el
"vencedor" o correr el riesgo de ser totalmente
"eliminado".
• Basado en intereses: Que tiene la ventaja de llegar a
resultados de mutuo beneficio y eventualmente mejora
la relación entre las partes.
• Basado en posiciones: Tiende a obtener resultados
que desperdician recursos y beneficios mutuos para las
partes.