Este manual de evaluación de desempeño presenta los lineamientos y procedimientos para evaluar el desempeño de los empleados de la empresa Distribuidora LAP. Incluye la definición de evaluación de desempeño, los beneficios para empleados, la organización y clientes, los participantes en el proceso de evaluación, la periodicidad, los instrumentos y formatos de evaluación, así como las etapas antes, durante y después de la evaluación. El objetivo es medir el desempeño de los empleados y establecer planes de mejora individual y del equip

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ACTIVIDAD 10. MANUAL DE EVALUACION Y DESEMPEÑO
EMPRESA LAP DISTRIBUIDORES
PRESENTADO POR: STELLA GUADALUPE PORTILLA SALAZAR
ANDREAYOLIMAALVARADO RAMIREZ
INSTRUCTORA: ALBA ROCIO OCHOA SANCHEZ
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA
CENTRO DE LA TECNOLOGIA DEL DISEÑO Y LA PRODUCTIVIDAD
EMPRESARIAL
TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
REGIONAL CUNDINAMARCA
OCTUBRE DE 2021

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MANUAL DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO EMPRESA
DISTRIBUIDORA LAP SAS

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TABLA DE CONTENIDO
1. INTRODUCCION..........................................................................................................................4
2. OBJETIVO GENERAL....................................................................................................................5
3. JUSTIFICACION ...........................................................................................................................6
4. POLITICAS Y NORMAS.................................................................................................................7
5. DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO...........................................................................8
6. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO....................................................8
6.1 PARA EL EMPLEADO. ............................................................................................................8
6.2 PARA LA ORGANIZACIÓN......................................................................................................8
6.3 PARA EL CLIENTE ..................................................................................................................9
7. PARTICIPANTES. .......................................................................................................................10
8. PERIODICIDAD..........................................................................................................................10
9. PROCESO DE LA EVALUACION ..................................................................................................11
9.1 ANTES DE LA EVALUACIÓN.....................................................................................................11
9.2 DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN)...................................................11
9.3 DESPUES DE LA EVALUACION.................................................................................................12
10.INSTRUMENTOS ..........................................................................................................................13
10.1 FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO.......................................................................13
11. INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS ............................................................................17
11.1 INDICADORES DE GESTIÓN:..............................................................................................17
11.2 ESCALA DE CALIFICACIÓN.....................................................................................................17
11.3 COMENTARIOS .....................................................................................................................17
11.4 FIRMA DEL EVALUADO Y DEL EVALUADOR...........................................................................18
12. INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN .........................................................18
12.1 ESCALA DE CALIFICACION.................................................................................................18
12.2 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA...........................................................................................19
12.3 DESCRIPCION....................................................................................................................19

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1. INTRODUCCION
La Empresa Distribuidora LAP, ha creado el Manual de Evaluación del Desempeño
con el fin de evaluar el recurso humano con la función de cumplir con los objetivos,
metas, planes y programas propuestos en la Organización.
Se han diseñado un procedimiento y formatos prácticos para el desarrollo del
Manual, para su fácil uso y comprensión para que en ellos se visualicen de una
forma mejor los resultados obtenidos en los planes de mejoramiento y cambios que
se llegaren a hacer dentro de la organización para contribuir al mejoramiento de la
misma.
Este instrumento nos refuerza los aspectos positivos observados en el desempeño
de cada uno de los empleados y sirve como criterio de retroalimentación, con
respecto a las responsabilidades, actividades en las cuales se identifican las
debilidades el cual se convierte en un elemento de mejoramiento continuo para los
procesos y así contribuir al alcance de los objetivos.

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2. OBJETIVO GENERAL
En la evaluación del desempeño el objetivo fundamental es la evaluación de las
tareas que cada funcionario o servidor desempeña, en procura de una mayor
productiva y calidad en cada una de sus funciones que ayuda a establecer
mediciones objetivas para desarrollar planes de mejora individual y trabajo en
equipo, creando esquemas de reconocimientos que contribuyan a la toma de
decisiones gerenciales.

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3. JUSTIFICACION
En la empresa Distribuidora LAP el Área de Talento Humano a más de realizar
procedimientos de Planificación, Reclutamiento, Selección e Inducción adecuados
deben así mismo evaluar periódicamente a todos los trabajadores en general y
especialmente a quienes conforman el nivel productivo que corresponde a los
Asesores comerciales que son quienes están en contacto ejecutando la
Intermediación empresa cliente.
Debido a que algunos colaboradores no han alcanzado las metas propuestas la
empresa LAP distribuidores se mira en la necesidad de crear un plan de evaluación
Que permita aplicar estrategias de Evaluación de Desempeño Laboral para evaluar el
rendimiento de los trabajadores y que los resultados que se obtenga sea lo más objetivo
posible.
La evaluación de desempeño laboral es uno de los ejes principales de la empresa
puesto que es termómetro que permite medir el rendimiento de los trabajadores y
determinar que les falta a los mismos para mejorar su rendimiento.

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4. POLITICAS Y NORMAS
El Proceso de Evaluación del Desempeño se deberá efectuar dos veces al
año y los períodos a evaluar serán: de enero a junio y de julio a diciembre.
Cada jefe será responsable de aplicar la evaluación durante los primeros 10
días del mes asignado.
Fortalecer la función de la evaluación del desempeño desde un punto de vista
instrumental, facilitando la medición de los resultados, mejorando el
desempeño y fijando las metas, así como identificando las necesidades de
desarrollo, revisando las aspiraciones de carrera y otorgando
reconocimientos
La evaluación del desempeño de cada colaborador será realizada por
el jefe inmediato, en forma objetiva aplicando el formulario de Evaluación
del Desempeño, siguiendo los lineamientos proporcionados, estos
lineamientos serán proporcionado por el área de Gestión Humana, vía correo
electrónico.
Cada jefe de área que realice la evaluación deberá recibir capacitación
del modelo de evaluación del desempeño de la organización antes de
aplicarlo.
Los resultados de la evaluación del desempeño serán utilizados en los
procesos de ascensos, será el departamento de Gestión Humana, el
responsable de archivar en la carpeta de cada empleado.
Los empleados que no estén de acuerdo con su evaluación podrán solicitar
por escrito una revisión a recursos humanos dentro de 15 días hábiles de
haber realizado la evaluación.
Los empleados que durante el período de evaluación hayan desempeñado
más de un puesto en la organización, deberá ser evaluado en el puesto que
permaneció mayor tiempo.

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5. DEFINICION DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
Sistema de aplicación para la valoración del desempeño del individuo en el cargo y
su potencial de desarrollo; herramienta y/o instrumento para mejorar los resultados
del recurso humano de la organización.
Por su parte, para Chiavenato (1999), (...) la evaluación de desempeño es una
apreciación sistemática del des empeño de cada persona en el cargo o del potencial
de desarrollo futuro. Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor,
la excelencia, las cualidades de alguna persona.
6. BENEFICIOS DEL PROCESO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
6.1 PARA EL EMPLEADO.
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño
 Conocer las características y competencias que la empresa valora más en
las personas que conforman el equipo de trabajo.
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
6.2 PARA LA ORGANIZACIÓN
 Poder evaluar mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento
de sus colaboradores al contar con una base de medición y un sistema
planificado y estandarizado.
 Contar con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de
sus colaboradores.
 Tener el poder de fomentar una mejor comunicación con sus colaboradores
para que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y

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concreto mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en
la compañía
 Poder planificar y organizar mejor su área en conjunto con todo el talento
humano que la conforma para hacer sinergia y que funcione más
eficientemente.
 Poder disminuir la rotación de su equipo de trabajo fungiendo como un líder
que ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen
ambiente.
6.3 PARA EL CLIENTE
 Podrá tener mejor desempeño en la relación con su cliente.
 Sera conocedor más a fondo sobre la empresa y de los servicios que esta
ofrece.

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7. PARTICIPANTES.
 El profesional en Psicología, ya sea de la empresa DISTRIBUIDORA LAP o
a través de la empresa Consultora CIMA CONSULTORES, establece con el
aval del líder de Gestión humana de la Organización, el cronograma para la
aplicación del instrumento de evaluación; general os informes y realiza el plan
de acción.
 El líder de gestión humana será la encargada de comunicar vía correo
electrónico al personal correspondiente el inicio del proceso de Evaluación
de Desempeño.
 El Administrador de Contrato será quien reciba y entregue los formatos de
evaluación luego de finalizada la aplicación, teniendo en cuenta la fecha de
devolución establecida por la Psicólogo (a) Organizacional.
 Los Supervisores, o evaluadores designados Líderes, Jefes Inmediatos del
personal deben realizar el proceso de evaluación cumpliendo con
las fechas programadas, Estas evaluaciones deben ser diligenciadas y
entregadas máximo 15 días después dela entrega oficial del formato de
evaluación de desempeño por competencias.
NOTA: Para los contratos en los que no se cuente con Supervisor General el
Administrador de contrato será el responsable del proceso de aplicación.
8. PERIODICIDAD
Este proceso es necesario realizarla dos veces al año, esto para poder definir que
debemos tener en cuenta para el plan de capacitación y evidenciar si los empleados
están desarrollando de manera eficiente sus las labores asignadas.

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9. PROCESO DE LA EVALUACION
El proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias es un proceso
recurrente en el tiempo que tiene como finalidad principal medir el desempeño de
cada integrante de la organización en las competencias propias de su puesto de
trabajo.
9.1 ANTES DE LA EVALUACIÓN
 La aplicación del instrumento los evaluadores y evaluados deben ser
informados acerca del objetivo y la metodología del proceso. La evaluación
por objetivos es de tipo 180º, indicando que el colaborador debe ser
evaluado por quien es su jefe inmediato.
 La evaluación debe realizarse en presencia del evaluado, para que la
actividad se desarrolle de una manera objetiva.
 Las secciones Objetivos del cargo y Competencias cuentan con
una escala de calificación, siendo 5 el mayor puntaje y 1 el menor La
calificación se realizará ingresando una “X” en la casilla correspondiente.
 El evaluado debe autoevaluarse según la escala de 1 a 5, en la columna
correspondiente, respecto a las dos primeras partes de la evaluación:
Objetivos del cargo y Competencias. Ésta calificación no tiene efecto en el
total de la evaluación o la calificación del Jefe inmediato.
9.2 DURANTE LA EVALUACIÓN (ENTREVISTA DE EVALUACIÓN).
La evaluación del desempeño laboral de los empleados de distribuidora LAP S.A.S,
es el proceso que se desarrolla durante el periodo a evaluar; mientras el empleado
ejerce sus funciones, partir del momento en que se concretan los compromisos y
hasta el día en que se comuniquen los resultados.
Esta fase comprende las siguientes actividades:
 Realización del seguimiento al desempeño del empleado
 Conformación de portafolio de evidencias Prescribir acciones correctivas.

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9.3 DESPUES DE LA EVALUACION
 Los datos de las evaluaciones quedan registrados en el formato
Evaluación de Desempeño por Objetivos, generando la puntuación obtenida
del colaborador respecto a los factores evaluados.
 El porcentaje mínimo obtenido será 95%, ya que un 5% corresponde a
excelencia y debe ser comprobado por parte del Jefe inmediato
 Cada una de las partes evaluadas posee un porcentaje de ponderación,
siendo: 80%objetivos del cargo y 15% competencias. El 5% restante es
obtenido siempre y cuando el colaborador tenga acciones que correspondan
a la excelencia.
 El colaborador obtendrá una puntuación específica por cada parte evaluada.
 El análisis de los factores del instrumento aplicado se realiza de manera
cuantitativa
 El resultado obtenido indica el nivel de cumplimiento de los objetivos
propuestos por el jefe inmediato, previo a la valoración anual, además del
nivel de desarrollo de las competencias que posee el colaborador y de
ésta forma establecer el plan de mejoramiento.
 La emisión del informe con los respectivos resultados se hará
una vez sean recepcionadas y sistematizadas la totalidad de las
Evaluaciones de Desempeño.
 Los planes de mejoramiento y cronograma de actividades se establecen
teniendo en cuenta los resultados obtenidos.

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10.INSTRUMENTOS
10.1 FORMATO DE EVALUACION DE DESEMPEÑO
FORMATO - EVALUACION DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS
LAP DISTRIBUIDORA
I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
Nombre del
proceso al que
corresponde
Tipo de proceso Cargo del jefe
inmediato
NOMBRE
II. OBJETIVO DEL CARGO
Factores de
competencia
evaluar
Resultados a
evaluar
relacionados
con las normas
de competencia
laboral u
objetivos
Compromisos (relacionado
con los elementos de la
NCL) u objetivos
VALORACIÓN POR EL EVALUADOR
Sobresaliente
(90-100%)
Satisfactorio
(60-89%)
Insuficiente
(inferior al 59%)
Factores
de
competencia
laboral
Factores
comportamentales
Concepto consolidado
RESULTADO EVALUACION
Sobresaliente Satisfactorio Insuficiente
(90-100%) (60-89%) (INFERIOR AL 59%)
Resultados
obtenidos
competencia
s
Desempeño factores laborales
Desempeño fac. comportamentales
TOTAL PUNTAJE OBTENIDO
PLAN DE MEJORA
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES A DESARROLLAR RESPONSABLE
DE LA
ACTIVIDAD
NUEVA
EVALUACION
FECHA EVALUACION ACEPTADA EVALUACION EVALUADOR
BOGOTA EVALUADO

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FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS (CRITERIOS DE
EVALUACIÓN)
I. IDENTIFICACION DEL CARGO
CARGO PROCESO AL QUE
CORRESPONDE
TIPO DE PROCESO CARGO DEL JEFE INMEDIATO
II. PROPÓSITO DEL
CARGO
COMPETENCIAS RESULTADOS A
EVALUAR
RELACIONADOS CON
LAS NORMAS DE
COMPETENCIA
LABORAL U OBJETIVOS
COMPROMISOS (RELACIONADO CON
LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U
OBJETIVOS
EVIDENCIAS (DE
ACUERDO CON LAS
METAS E
INDICADORES
ESTABLECIDOS)
FACTORES
LABORALES
RESULTADOS A EVALUAR RELACIONADOS CON
LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
CONDUCTA(S) ASOCIADA (S)
FACTORES
ORGANIZACIONALES
APORTES ADICIONALES / ADQUISICIÓN,
TRANSFERENCIA Y APLICACIÓN DEL
CONOCIMIENTO
DESCRIPCIÓN DE LA EVIDENCIA
FACTORES
ADICIONALES
FECHA APROBACION ELABORO REVISO Aprobó

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Entrevista de Retroalimentación
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: Apellidos:
Relación con el
evaluado:
Jefe inmediato Supervisado Cliente Colega
(par)
ESCALA DE CALIFICACIÓN
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento
Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento
INDICADORES DE GESTIÓN
No. DESCRIPCIÓN
INDICADOR
PUNTAJE
OBTENIDO (%)
PUNTAJE
ESPERADO
(%)
COMENTARIOS Y/O
OBSERVACIONES
1 Desempeño en el trabajo 100%
2 Comunicación 100%
3 Desarrollo profesional 100%
4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%
PUNTAJE TOTAL
FORTALEZAS DEBILIDADES

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PLAN DE MEJORA
DATOS DEL EVALUADO
NOMBRES: APELLIDOS:
CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:
DATOS DEL EVALUADOR
NOMBRES: APELLIDOS:
Relación con el
evaluado:
Jefe inmediato Supervisado Cliente Colega
DESCRIPCIÓN
1.Persona que requiere plan de mejora
2. Debilidades (aspectos que necesitan
acción correctiva)
3. Descripción de la acción de mejora.
4. Objetivo (s)
5. Meta (s)
Plazo de ejecución Fecha inicio
Fecha final
Responsable (s)

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11.INSTRUCTIVO PARA LOS INSTRUMENTOS
Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación es necesario seguir los siguientes
pasos:
 Información general
 Nombre y apellido del evaluador
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
11.1 INDICADORES DE GESTIÓN:
Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Se deben plantear
indicadores objetivos y de real evaluación.
11.2 ESCALA DE CALIFICACIÓN: Asignar porcentajes a cada indicador, de
acuerdo a la siguiente información:
MARQUE CON UNA X EL GRADO DE CONSECUENCIA
Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento
Cumple las expectativas 76 a 100 % de Cumplimiento
Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75 % de Cumplimiento
Cumple parcialmente con las expectativas 26 a 50 % de Cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 50 % de Cumplimiento
11.3 COMENTARIOS
 El encuestador debe ser lo más objetivo posible para asignar las
calificaciones de cada indicador, así mismo debe señalar con una X la

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calificación que mejor describa al evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben
justificar con un breve comentario por qué escogió dicha calificación.
11.4 FIRMA DEL EVALUADO Y DEL EVALUADOR
Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe
firmar en el correspondiente espacio asignado.
12.INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN
Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es
necesario seguir los siguientes pasos:
Información general:
 Nombre y apellido del evaluado
 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
12.1 ESCALA DE CALIFICACION
Método para evaluar y categorizar los aspectos a evaluar
 No Se debe enumerar cada uno de los indicadores a evaluar
 Indicador: Se escribe el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: Se escribe el porcentaje que obtuvo el evaluado en
cada indicador.
 Porcentaje esperado: Se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo
con la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: Se escribe los comentarios de los resultados
de cada indicador

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 Puntaje total: Se suman todos los porcentajes obtenidos por cada indicador
y se divide en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indicar cuales fueron las características en las que presenta
mayor habilidad y destreza.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas.
12.2 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA
Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los
siguientes pasos:
 información general:
 nombre y apellido del evaluado
 cargo actual del evaluado
 fecha en la que se realiza la evaluación
 nombre y apellido del evaluador
 relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)
12.3 DESCRIPCION
 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el nombre
del evaluado.
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las actividades que usted planteará
como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con
la actividad planteada para subsanar la debilidad
 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

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 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar
para cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un
posible entregable, que le permita a al evaluador evaluar el nivel de avance
de la actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del
proceso coloque la fecha final
 Responsable(s): Escriba el cargo y nombre de la persona
responsable de adelantar la actividad
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.
 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de
evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en el
correspondiente espacio asignado.