Conferencia competencias laborales

Competencias Laborales :
un salto cuántico en la Gestión del Talento
Consultoria en Capital Humano www.alineacionpersonal.com

Premisas Básicas:
 Las personas que integran las organizaciones son las que
logran que los resultados se den.
 Todo capital humano es un activo valioso, dependiendo del
entorno será su forma de desenvolverse.
 Toda empresa tiene una Visión, Misión y Valores …pocos
los conocen, menos los viven en el día a día.
 La Gestión del Talento es un engrane importante para
lograr los resultados.
 Los mandos medios deben ser alineados, siendo un
ejemplo al gestionar al talento a su cargo.

El Reto ante el Entorno:
cambiar el comportamiento
 A las personas no les
gusta perder nada… si
tú les dices cuánto están
perdiendo… podrás
llamar su atención y
lograr un cambio.
 Se debe cambiar
actitudes para cambiar
un comportamiento:
 Expectativas
 Valores

 La forma en la que se presenta la información
hace una gran diferencia.

Una de las cosas
que más influye
en el
comportamiento
son las normas
sociales:
la gente hace lo
que ve que los
demás hacen.

Enfoque Tradicional
Visión Misión Valores Planeación
Estratégica
Desvinculación
Atracción de
Talento
• Curriculum
• Psicometría
• Referencias
• Estudio
Socio-
económico
Capacitación
en Base a una
DNC
• Solicitud del
ocupante
• Solicitud del
Jefe
Evaluación de
Desempeño
• Cualitativa
• Cuantitativa
Plan de Carrera
• Basado en
desempeño

Resultados del Enfoque Tradicional
 Se merma el esfuerzo
debido a la desvinculación
en la forma de gestionar
el talento.
 Los resultados no son
proporcionales de
acuerdo al esfuerzo
realizado.
 La estrategia de la Gestión
del Talento se desvanece
en “otras prioridades”.

Inclusión de las Competencias
Laborales en la Gestión del Talento
 El estándar de
competencia incluye:
 Conocimientos Teóricos
 Actitudes relevantes para
el desempeño.
 Productos o Indicadores
 Hábitos y Valores
La evaluación de todos estos
aspectos es más objetiva
que el conocimiento en sí.

De una buena intención a resultados medibles
 Al definir una competencia laboral se
definen las conductas o
comportamientos esperados del
colaborador, de acuerdo a su puesto
en la organización.
 Estas conductas o comportamientos
deben ser informados al colaborador.
 El desarrollo de la competencia es
una responsabilidad compartida por
la organización, el jefe y el
colaborador.

Aquello que no se registra, es subjetivo.
 La descripción de puesto debe ser una Hoja de Trabajo que incluya:
 Competencias por puesto.
 KPI´s
• El kardex del colaborador debe incluir :
 Dónde se encuentra actualmente y dónde se espera que se
encuentre en un periodo de tiempo determinado.
 Resultados de la Entrevista por Competencias / Resultados
Encuesta 360 grados
 La asignación de recursos y el aprovechamiento de los mismos.
(cursos para desarrollar sus competencias, presupuesto,
proyectos)
 Reconocimientos
 Plan de Carrera

Conceptos relacionados:
Funciones: actividades que llevan a un resultado.
Función de un Grupo
Función Individual
Puesto de Trabajo: división del trabajo (en relación a los demás puestos de
la organización)

MAPA FUNCIONAL
Estándar de
Competencia
Instrumento de
Evaluación de
Competencia

Una competencia es… :
 La habilidad para
realizar una tarea.
 El conocimiento
necesario para realizar
una tarea.
 La experiencia
que se obtiene al
aplicar el conocimiento
y la habilidad.
QUÉ
CÓMO
CUÁNDO
DÓNDE

Para diferenciar….
SI es una Competencia NO es una Competencia
 Conducir un automóvil
 Reparar una maquinaria
 Atender a clientes
 Diseñar muebles
 Generar un documento
utilizando una
computadora.
 Inteligencia.
 Buen Trato.
 Tener sazón al cocinar.
 Tener facilidad para
dibujar.
 Gusto por la
computadora

La persona es competente cuando:
 Tiene los conocimientos requeridos
(definiendo los resultados de
aprendizaje esperados)
 Demuestra un buen desempeño
(cualitativo)
 Logra los kpi´s esperados (cuantitativo)

¿Cuál sería el Beneficio de un Sistema
Integral de Competencias en la Gestión
del Talento?

Contar con un Sistema Integral de Gestión de Capital Humano,
incluyendo la Atracción del Talento hasta el diseño de programas
de capacitación, evaluación de desempeño, planes de carrera,
planes de compensaciones… alineados con la Planeación
Estratégica y los Valores de la Organización

•Dar la seguridad
necesaria al cliente
interno y externo a
través de la satisfa -
cción de sus
necesidades.
Confianza
•Cumplir los objetivos
usando los recursos
adecuadamente.
Eficiencia
•Cumplir con las
tareas requeridas
para el beneficio del
cliente interno y
externo.
Lealtad
•Enfocar todas las
acciones para lograr
la satisfacción del
cliente .
Servicio

Entonces ahora… la Gestión del Talento es un factor
para incrementar la productividad a través de:
•Asegurar el
desempeño mínimo
requerido
•Reconocer el
desempeño
excepcional
•Mejorar hábitos de
trabajo
•Incentivar el trabajo
en equipo
•Provocar mejoras y
cambios a procesos o
tecnología
•Incentivar el
desarrollo personal
•Enseñar y transmitir
conocimientos a
compañeros de
trabajo
•Mejorar los
controles y formas de
medir
•Mejorar la forma,
nivel y estilos de
supervisión

Gestionar al Capital Humano por
Competencias implica:
Eficientar el proceso de
Atracción de Talento a
través de la Entrevista
por Competencias
Definir las Competencias
de la Organización
alineadas a la Visión y
Misión.
Definir los
comportamientos
esperados de cada una
de esas competencias,
de acuerdo al nivel
organizacional.
Definir los
comportamientos
esperados de los Valores
de la Organización.
El plan de capacitación se
desarrolla en base a
competencias requeridas
por el puesto.

Cambio de paradigma en la Gestión del Talento y la
Visión Estratégica del Negocio
 Las competencias impulsan a
la Visión y Misión.
 Los valores son
desarrollados , ya que
forman parte de la
evaluación de desempeño
 Los resultados son medibles,
tanto en forma individual
como grupal.
 Los procesos de Capital
Humano son interactivos y
se comparten
responsabilidades.

La Gestión del Talento es un aliado
estratégico para el logro de los objetivos
de la organización.
El nuevo paradigma en Capital
Humano es…

Enfoque Gerencial :
¿ Cómo puedo ayudarte a desarrollar tus competencias?
¿ Qué acciones necesito que tomes para mejorar?
¿ Qué necesitas de mí para hacerlo?
¿ Con qué periodicidad lo vamos a revisar?
Enfoque de Equipo de Trabajo:
¿Cómo podemos apoyarte para lograr los objetivos del área?

Gestión del Talento y Sinergia Laboral
Alineación de las Competencias a la Visión / Misión y Valores de la Organización
La Descripción de cada puesto define las competencias requeridas y los
comportamientos esperados.
Las competencias son parte del ADN de la Organización
Esta información se difunde continuamente.
Reuniones periódicas de Equipo para revisar KPI´s , Compromisos y Valores
Reuniones Individuales para revisar Competencias , Valores y Compromisos

Orientación a
Resultados
Enfoque al
Cliente
Creando
Lealtad de
Clientes
Capacidad de
Ventas /
Persuación
Seguimiento
Impacto

Orientación a Resultados:
Demostrar disposición para comprometerse con su propio trabajo e invertir su
tiempo, talento y mejor esfuerzo para alcanzar las metas determinadas.
Se compromete con el trabajo:
Expresa un sentido de lealtad y apego hacia
la empresa, muestra un sentido de
responsabilidad hacia su papel actual.
Coopera: Trabaja en colaboración con los
demás para establecer y mantener
relaciones positivas de trabajo, reconoce las
contribuciones de los demás; colabora para
resolver los problemas y generar ideas.
Mantiene el Enfoque: Demuestra
capacidad de recuperación y flexibilidad
frente a los obstáculos; canaliza eficazmente
las emociones para manejar los retos de
trabajo y el estrés; maneja las
contrariedades sin perder la efectividad.
Muestra apertura hacia nuevos retos:
Disfruta los cambios en las
responsabilidades, los procesos o en el
ambiente de su propio trabajo.
Impulsa hacia el Exito: Posee una
orientacón enérgica y asertiva hacia los
logros; busca oportunidades para resolver
problemas y alcanzar metas desafiantes de
trabajo.
Expresa confianza en sí mismo: Asume
retos de trabajo con la mentalidad de poder
superarlos; se considera a sí mismo tan
capaz como los demás; asume que el trabajo
duro lo llevará al éxito.

Investiga para comprender a los clientes: De
manera activa busca información para comprender
las circunstancias, problemas, expectativas y
necesidades de los clientes.
Educa los clientes: Comparte información con los
clientes para aumentar su comprensión sobre
inquietudes y capacidades.
Crea relaciones de trabajo conjunto: Crea relaciones
de identificación y cooperación con los clientes.
Emprende acciones para atender las necesidades e
inquietudes de los clientes: Considera de qué forma
afectarán a los clientes las acciones o planes;
responde con prontitud para atender las necesidades
del cliente y resolver sus problemas; evita los
compromisos excesivos.
Establece para los clientes sistemas de
retroalimentación: Implementa maneras efectivas
de monitorear y evaluar las inquietudes, dificultades
y satisfacción de los clientes a fin de anticipar sus
necesidades.
Enfoque al Cliente :
Hacer de lo clientes y necesidades el enfoque principal de las propias acciones;
desarrollar y mantener relaciones productivas con los clientes.

Utiliza Principios Clave: Establece buenas relaciones
interpersonales haciendo que las personas se sientan
valoradas, apreciadas e incluidas en las discusiones
(aumenta la autoestima, empatiza, involucra,
comparte, apoya).
Reconoce a la persona: Saluda a los clientes de
manera pronta y cortés; prodiga a los clientes su total
atención.
Aclara la situación presente: Hace preguntas para
determinar necesidades; escucha con atención;
proporciona información apropiada; resume para
verificar la comprensión.
Cubre o excede necesidades: Actúa de manera
pronta en situaciones de rutina; logra concordancia
respecto a una ruta de acción clara en situaciones no
rutinarias; aprovecha oportunidades de exceder las
expectativas sin hacer compromisos que no sean
razonables.
Confirma la satisfacción: Formula preguntas para
verificar la comprensión; se compromete a dar
seguimiento cuando es apropiado; agradece al
cliente.
Ceda el Paso:Maneja a los clientes alterados
escuchándoles atentamente, empatizando,
disculpándose y asumiendo responsabilidad personal
por resolver las inquietudes/problemas de los
clientes.
Creando Lealtad de Clientes:
Cubrir de manera efectiva las necesidades de los clientes; crear relaciones con clientes
que sean productivas; asumir responsabilidad por la satisfacción y lealtad del cliente.

Pregunta y sondea: Solicita información para
comprender situaciones, necesidades y
beneficios potenciales deseados.
Establece estrategia: Desarrolla abordamientos
que posicionen mejor productos, servicios o
ideas; maximiza factores de apoyo, supera o
minimiza barreras y atiende necesidades y
preferencias únicas de quienes son clave y
toman decisiones.
Crea una identificación: Crea impresiones
favorables interactuando con
prospectos/clientes de una manera que
construya relaciones efectivas.
Demuestra capacidad: Presenta los productos,
servicios e ideas de una manera que muestre
claramente cómo cubrirían necesidades y
otorgarían beneficios; crea confianza en los
productos, servicios e ideas.
Logra compromiso: Utiliza técnicas apropiadas
para impulsar a otros a la acción o para lograr
concordancia.
Capacidad de Ventas/Persuasión :
Utilizar estilos interpersonales y métodos de comunicación apropiados para lograr la
aceptación de un producto, servicio o idea por parte de prospectos y clientes.

Comunica marcos de tiempo: Integra fechas a las
asignaciones y delegaciones; comunica
efectivamente los hitos y resultados esperados.
Reúne la información apropiada: Formula
preguntas para obtener información relevante;
acuerda reuniones para revisar los avances y
compartir información; obtiene retroalimentación
sobre los resultados de quienes se encuentran
directamente involucrados.
Evalúa resultados: Se reúne de manera regular
con iguales, asociados y otros, a fin de repasar los
resultados de una asignación, proyecto o tarea
delegada.
Seguimiento:
Monitorear los resultados de las delegaciones, asignaciones o proyectos.

PARTICIPATIVO
Nivel 1
AUTÓNOMO
Nivel 2
ANALISTA
Nivel 3
COORDINADOR
Nivel 4
PROMOTOR
Nivel 5
ESTRATEGA
Nivel 6
NULO
Nivel 0
MODELO EXTENDIDO DE COMPETENCIAS –
CUALIDADES DE DESEMPEÑO

COMPORTAMIENTOS OBSERVABLES DE LA COMPETENCIA: PLANIFICAR
NIVEL
NIVEL DE
INTENSIDAD
COMPORTAMIENTOS
Nivel 0 RECEPTIVO •Programa sus actividades diarias.
Nivel 1 PARTICIPATIVO
•Planea tareas básicas a corto plazo.
•Planea sus tareas con un enfoque y procedimiento claramente definido en sus diferentes fases.
Nivel 2 AUTÓNOMO
•Planea tareas a corto plazo.
•Planea tareas considerando las variables que afecten el cumplimiento de objetivo.
Nivel 3 ANALISTA
•Planea a corto plazo tareas que involucran varias áreas.
•Planea tareas donde los pasos no siempre están bien definidos.
•Planea tareas que requieren secuencia.
Nivel 4 COORDINADOR
•Planea proyectos en su totalidad a mediano plazo.
•En su planeación interrelaciona diferentes elementos para obtener resultados
•Su forma de planear determina un impacto positivo en los resultados.
Nivel 5 PROMOTOR
•Realiza planeación detallada a mediano y largo plazo para una área.
•Su planeación tiene alcance en los resultados del área.
•Su planeación marca líneas estratégicas, con implicaciones en el área.
•Su planeación tiene impacto positivo en los resultados del área..
•Evalúa, juzga y fija objetivos adecuados y líneas estratégicas de actuación en su área.
Nivel 6 ESTRATEGA
•Realiza planeaciones detalladas a largo plazo para la mayor parte o la totalidad de la organización.
•Su planeación tiene alcance en todos los resultados de la empresa.
•Su planeación marca líneas estratégicas, con implicaciones en la empresa.
•Su planeación tiene impacto positivo en los resultados de la empresa.
•Planea tareas con alto grado de coordinación entre diversas áreas de la empresa.
•Evalúa, juzga y fija objetivos adecuados y líneas estratégicas de actuación en la empresa.
•Marca líneas estratégicas de acción para el desarrollo de clientes (externos y/o internos).
MODELO EXTENDIDO DE COMPETENCIAS – CUALIDADES DE DESEMPEÑO

Haciendo Tangible el Comportamiento
alineado a la Estrategia del Negocio
 La transformación de las
organizaciones inicia a través
de la transformación de las
personas.
 El enfoque es de adentro
hacia a fuera.
 Los resultados son a mediano
y largo plazo.

Un Salto Cuántico en la Gestión del Talento
 De Administrador a
Agente de Cambio
a través de la
Alineación de todos
los procesos de
Capital Humano a
la Estrategia del
Negocio.

Por tu atención, GRACIAS
alineacionpersonal@gmail.com

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