Contrato de trabajo: definición y tipos

EL CONTRATO DE TRABAJO
1. CONCEPTO
Contrato de trabajo es aquél en virtud del cual una persona llamada trabajador presta sus servicios de
modo personal y subordinado, a otra llamada empleador que se obliga a retribuir el servicio prestado.
2. CARACTERÍSTICAS
Del concepto formulado podemos extraer las siguientes características que, desde nuestro punto de
vista, son esenciales en un contrato de trabajo. Estos son:
• Es un servicio personal y directo
• Es un servicio subordinado
• Es un servicio remunerado
3. REMUNERACIÓN
3.1 Concepto de remuneración
Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus
servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre
que sea de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo
sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos no computables para la
Compensación por Tiempo de Servicios, señalados en los Arts. 19º y 20º del TUO del D.Leg. Nº
650.
El concepto señalado se aplica para todo efecto legal, cuando sea considerado como base de
referencia, con la excepción del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
3.2 Posibilidad de pactar una remuneración integral
El empleador puede pactar con su trabajador una remuneración integral computada por período
anual, donde estén comprendidos todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la
empresa, con la excepción de la participación en las utilidades. Esto sólo es posible si es que el
trabajador percibe una remuneración mensual no menor de dos Unidades Impositivas
Tributarias.
4. TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO
En general hay dos tipos de contratos de trabajo respecto a su duración, éstos son : A plazo
indeterminado y a plazo determinado.
4.1 Contratos de trabajo a plazo indeterminado
Es el tipo de contrato que se presume en toda prestación personal de servicios remunerados y
subordinados; es decir, cuando no pueda probarse la existencia de un contrato a plazo fijo, se
entenderá que el contrato ha sido celebrado necesariamente por tiempo indeterminado.
Este tipo de contrato puede celebrarse en forma verbal o en forma escrita, indistintamente; pero
deberá entenderse que dicho contrato tiene duración indefinida y terminará sólo según las
normas de extinción prescritas en el TUO del D.Leg. Nº 728. Si bien ya no existe estabilidad
laboral para este tipo de trabajadores, sin embargo existe la protección contra el despido
arbitrario.
No existe obligación del empleador de poner en conocimiento de la Autoridad Administrativa de
Trabajo la celebración de este tipo de contrato.
4.2 Contratos de trabajo a plazo determinado
A este tipo de contrato se le llama también contratos de trabajo sujetos a modalidad. La duración
de estos contratos tiene fecha de terminación y pueden ser celebrados bajo cualquiera de las
modalidades de contratos que permite el D.Leg. Nº 728. Los trabajadores que están bajo este
tipo de contratos gozan también de protección contra el despido arbitrario; en consecuencia, el
empleador que resuelva el contrato unilateralmente deberá pagar una indemnización que
explicaremos más adelante.

Este tipo de contratos debe celebrarse necesariamente por escrito y en los casos que la ley
permite.
4.3 Contratos de trabajo en régimen de tiempo parcial
La ley permite la posibilidad de celebrar contratos en régimen de tiempo parcial, sin limitación
alguna. El régimen de tiempo parcial significa que la jornada diaria de trabajo debe ser menor de
cuatro horas, pero no igual o mayor. Los trabajadores con este tipo de contratos tienen derecho
a los beneficios laborales en que no se exija para su percepción el requisito de las cuatro horas
diarias; en consecuencia sólo tienen derecho a gratificaciones y asignación familiar. Asimismo
les son aplicables aquellos beneficios expresamente establecidas en su favor mediante
convención colectiva.
5. PERÍODO DE PRUEBA
5.1 Concepto
Período de prueba es el tiempo de duración a que es sometido un trabajador con el fin de que
pruebe su aptitud para el trabajo encomendado. Durante este lapso cualquiera de las partes
puede resolver el contrato sin que haya obligación de dar aviso previo y sin que el empleador
tenga que pagar algún monto indemnizatorio.
5.2 Duración del período de prueba
En nuestra legislación el período de prueba tiene una duración de tres (3) meses. Este plazo se
debe computar desde la fecha en que el trabajador inicia la prestación de servicios y no desde la
fecha en que se le incluye en planilla de pago de remuneraciones. Al término de dicho plazo, sin
que el empleador haya resuelto el contrato de trabajo, el trabajador alcanza el derecho
constitucional de protección contra el despido arbitrario.
5.3 Ampliación del período de prueba
La norma permite que el período de prueba pueda ser ampliado, pero sólo en caso las labores
requieran de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de
responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. En este caso, el período de prueba
podrá ser ampliada a 6 meses, incluido el período inicial, cuando se trata de trabajadores
calificados o de confianza, y hasta un año, incluido el período inicial, cuando se trata de personal
de dirección. Toda ampliación del período de prueba debe hacerse por escrito.
6. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
6.1 Concepto de suspensión
Por suspensión del contrato de trabajo se entiende el cese temporal de la obligación del
trabajador de prestar el servicio y la del empleador de pagar remuneraciones por el tiempo que
dure la suspensión, sin que desaparezca el vínculo laboral (suspensión perfecta del contrato de
trabajo).
Asimismo se suspende el contrato de trabajo de modo imperfecto cuando el empleador debe
pagar remuneraciones sin contraprestación efectiva de labores, es decir sin que el trabajador
preste servicios.
6.2 Causas de suspensión
Las causas que dan lugar a la suspensión del contrato de trabajo son las siguientes:
a) La invalidez temporal
b) La enfermedad y el accidente comprobados
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal
d) El descanso vacacional
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el Servicio Militar Obligatorio
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales
g) La sanción disciplinaria
h) El ejercicio del derecho de huelga
i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la libertad
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior a tres meses
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador
l) El caso fortuito y la fuerza mayor
7. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
7.1 Concepto de extinción
La extinción del contrato de trabajo significa la terminación del vínculo laboral, la misma que sólo
es procedente cuando se presentan las causas que señalamos a continuación.
7.2 Causas de extinción
El contrato de trabajo se extingue por cualquiera de las siguientes causas :
a) El fallecimiento del trabajador o del empleador si es persona natural.
b) La renuncia o retiro voluntario del trabajador.

c) La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
d) El mutuo acuerdo entre el trabajador y empleador.
e) La invalidez absoluta permanente.
f) La jubilación
g) El despido, en los casos y formas permitidas por la Ley, conforme explicaremos en el
numeral siguiente.
h) La terminación de la relación laboral por causa objetiva, en los casos y forma permitida por
la ley, conforme veremos más adelante.
8. DESPIDO DEL TRABAJADOR
8.1 Procedencia del despido
El trabajador sujeto al régimen laboral de la actividad privada que labora cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador sólo puede ser despedido cuando existe causa justa
contemplado en la ley y debidamente comprobada. Se cumple con el requisito de las cuatro
horas si la jornada semanal del trabajador dividida entre seis o cinco días, según los días que
labora, resulta un promedio no menor de cuatro horas diarias.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. En un
proceso judicial la carga de la prueba corresponde al empleador, es decir éste deberá demostrar
que existe causa justa.
El despido que se realice sin causa justa se convierte en un despido arbitrario y se sanciona
solamente con una indemnización señalada en el punto 9.6.
8.2 Causa justa relacionada con la capacidad
Las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador son las siguientes:
a) El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida, determinante para
el desempeño de sus tareas.
b) El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento
promedio en labores y bajo condiciones similares.
c) La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente
convenido o establecido por Ley, determinante de la relación laboral, o a cumplir las
medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o
accidentes.
8.3 Causa justa relacionada con la conducta
Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son las siguientes:
a) La condena penal por delito doloso
b) La inhabilitación del trabajador
c) La comisión de falta grave
8.4 Despido por falta grave
8.4.1 Hechos que constituyen falta grave
A continuación mencionamos los hechos que constituyen falta grave:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el
quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes
relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la
inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e
Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad
competente, en la medida en que revistan gravedad.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del
volumen o de la calidad de producción, verificada fehacientemente o con el
concurso de los servicios inspectivos del Ministerio de Trabajo quien puede solicitar
el apoyo del sector al que pertenece la empresa. En este caso las partes pueden
presentar pericias o informes técnicos debidamente sustentados.
c) La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de
los mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor.
d) El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la
sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información
falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la
competencia desleal.
e) La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o
sustancias estupefacientes y, aunque no sea reiterada, cuando por la naturaleza de
la función del trabajo revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestará su
concurso para coadyuvar en la verificación de tales hechos; la negativa del

trabajador a someterse a la prueba correspondiente se considerará como
reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo.
f) Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o
escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o
de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él
cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Los actos de
extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales podrán adicionalmente
ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
g) El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias,
instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la
empresa o en posesión de ésta.
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias
injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más
de quince días en un período de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no
sancionadas en cada caso; la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el
empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de
amonestaciones escritas y suspensiones.
8.5 Despido nulo
El despido del trabajador será nulo cuando el motivo fue:
a) Su afiliación a un sindicato y su participación en actividades sindicales.
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que se configure la falta grave señalada en el literal f) del numeral
anterior.
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por motivo el
embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa de despido.
8.6 Actos de Hostilidad
Son actos de hostilidad equivalentes al despido, los siguientes:
a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobadas por el empleador.
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que presta habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio.
d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador.
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su
familia.
f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
g) Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan
actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
El trabajador, antes de accionar judicialmente , deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente y otorgándole un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
8.7 Aspectos Formales del despido del trabajador
Para proceder al despido de un trabajador deberá tenerse presente lo siguiente:
• Carta de preaviso de despido
El empleador no puede despedir al trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo
razonable no menor de seis días naturales para que pueda defenderse por escrito de los
cargos que se le formulan, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte
tal posibilidad. Si la causa de despido está relacionada con la capacidad del trabajador, se
le debe otorgar un plazo de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija
su deficiencia.
• Carta de despido
Luego del trámite previo, el despido debe ser comunicado por escrito al trabajador mediante
carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese. Si el
trabajador se niega a recibir esta carta le será remitida por intermedio de notario o de juez
de paz, o de la policía a falta de aquellos.
9. DERECHOS DEL TRABAJADOR

9.1 Ante despido arbitrario
El despido es arbitrario cuando al momento del despido no se expresó causa, es decir se
despidió sin ninguna razón, o cuando dicha causa no se pudo demostrar en juicio. En este caso
el trabajador podrá demandar judicialmente para que su despido sea calificado como despido
arbitrario.
9.2 Ante el despido nulo
Si la sentencia declara fundada la demanda de despido nulo, el trabajador tendrá derecho a la
reposición en su empleo o, en ejecución de sentencia, a la indemnización que señalamos más
adelante, según decida el trabajador.
9.3 Ante hostilización del empleador
Cuando un trabajador es hostilizado por su empleador con cualquiera de las formas que hemos
señalado en el numeral 8.6), podrá optar excluyentemente por:
a) Accionar judicialmente para que cese la hostilidad. En este caso si la demanda es
declarada fundada, el juez ordenará el cese de la hostilidad e impondrá al empleador la
multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b) La terminación del contrato de trabajo, en cuyo caso el trabajador demandará el pago de
la indemnización correspondiente, independientemente de los otros beneficios sociales que
puedan corresponderle.
9.4 Acción Judicial
Cuando el trabajador ha sido despedido o está siendo hostilizado por el empleador, tiene
derecho de accionar judicialmente para que dicho despido sea declarado arbitrario o nulo y, en
su caso, para que cese la hostilidad.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
1. PROCEDENCIA
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son también llamados contratos de trabajo a plazo fijo o
contratos de trabajo a plazo determinado. Dichos contratos pueden celebrarse cuando así lo requieran
las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los
contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza pueden ser permanentes.
2. REQUISITOS FORMALES
2.1 Contratos por escrito
Los contratos modales deben celebrarse necesariamente por escrito y por triplicado (una copia
para el empleador, otra para el trabajador y la tercera para la Autoridad Administrativa de
Trabajo).
En el contrato deben consignarse en forma expresa su duración, las causas objetivas
determinantes de la contratación y las demás condiciones de la relación laboral.
2.2 Registro del contrato ante el Ministerio de Trabajo
Suscrito el contrato modal, el contrato de trabajo deberá registrarse ante la Autoridad
Administrativa de Trabajo dentro de los quince días naturales de su celebración.
La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad
de los datos consignados en la copia del contrato, pudiendo convertirlo a uno de plazo
indeterminado si verificara la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la
Ley, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el incumplimiento
incurrido.
2.3 Entrega de una copia al trabajador
El empleador deberá entregar una copia del contrato al trabajador dentro del término de 3 días
hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
3. PLAZO MÁXIMO DEL CONTRATO
Cada modalidad de contrato de trabajo tiene un plazo máximo de duración. Pero lo que hay que tener
presente es que dentro de dichos plazos máximos pueden celebrarse varios contratos por períodos
menores, siempre que sumados no excedan los límites del plazo máximo de una determinada
modalidad contractual. Asimismo, en los casos que corresponda, pueden celebrarse en forma
sucesiva con el mismo empleador, diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de

trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la
duración máxima de cinco años.
Dichos plazos máximos se computan a partir de la fecha de inicio de la prestación efectiva de labores.
4. RESOLUCIÓN DEL CONTRATO
4.1 Terminación arbitraria del contrato e indemnización
Si el empleador, vencido el período de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato de trabajo,
deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media
mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con límite de 12
remuneraciones.
La indemnización correspondiente debe reclamarse dentro de los 30 días naturales de producido
la terminación del contrato. Vencido este término sólo podrá reclamarse beneficios sociales u
otras sumas líquidas, pero no indemnización.
4.2 Terminación del contrato por causa justa de despido
Cuando el trabajador incurra en cualquiera de las causas justas de despido que anteriormente
hemos explicado, el empleador podrá terminar el contrato aun no habiéndose cumplido el plazo
pactado, observando las formalidades del despido. En este caso no procede la indemnización
que hemos señalado en el numeral anterior. Si el trabajador cree que dicha terminación del
contrato es arbitraria, podrá recurrir a las autoridades judiciales para reclamar la indemnización
correspondiente.
5. RECONTRATACIÓN DE TRABAJADORES PERMANENTES QUE CESAN
Los trabajadores con contratos a plazo indeterminado que han cesado por cualquier causa no podrán
ser recontratados bajo ninguna de las modalidades contractuales antes señaladas, salvo que haya
transcurrido por lo menos un año después del cese.
6. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS MODALES
Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada en los
siguientes casos:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o
después de las prórrogas pactadas si éstas exceden del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador
continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse
operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el
trabajador contratado continuare laborando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en
el Texto Unico Ordenado del D.Leg. N° 728 aprobado por D.S. N° 003-97-TR - Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.
7. BENEFICIOS SOCIALES
Los trabajadores contratados a plazo fijo tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por Ley,
pacto o costumbre tuvieran los trabajadores vinculados a un contrato de duración indeterminada del
respectivo centro de trabajo, y a la protección contra el despido arbitrario durante el tiempo que dure el
contrato una vez superado el período de prueba.
8. MODALIDADES DE CONTRATOS
Los contratos de duración determinada tienen varias modalidades, como son:
a) Contratos de naturaleza temporal. Estas pueden ser:
• Contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad
• Contrato por necesidades del mercado.
• Contrato por reconversión empresarial.
b) Contratos de naturaleza accidental. Estas pueden ser:
• Contrato ocasional.
• Contrato de suplencia.
• Contrato de emergencia.
c) Contratos de obra o servicio. Estas pueden ser:
• Contrato específico.
• Contrato intermitente.
• Contrato de temporada.
Sin embargo, puede contratarse cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado
específicamente en este numeral, y siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una

duración adecuada al servicio que debe prestarse; amparándose en el Art. 82º del TUO del D.Leg. Nº
728 aprobado por D.S. Nº 003-97-TR.
INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO ARBITRARIO
En nuestra legislación, la indemnización por despido arbitrario varía según se trate de terminación
arbitraria de un contrato a plazo indeterminado y de un contrato a plazo fijo. Asimismo el monto
indemnizatorio varía según el trabajador pertenezca al régimen común de la actividad privada o esté
dentro de un régimen laboral especial como el caso de las micro y pequeñas empresas.
1. Indemnización en contratos a plazo indeterminado
1.1 Monto de la indemnización
De conformidad con el art. 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobada por el D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario y, en su caso,
por despido nulo o actos de hostilidad, es equivalente a una remuneración y media mensual
por cada año completo de servicios con un máximo de doce remuneraciones. Las fracciones
de año se deben abonar por dozavos y treintavos según corresponda. Dicha indemnización
procederá luego que el trabajador superó el período de prueba.
1.2 Remuneración computable
La remuneración ordinaria que servirá de base para calcular la indemnización, será la que
perciba el trabajador al momento del despido.
Para el cómputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomará en cuenta el
mismo criterio que para la Compensación por Tiempo de Servicios - CTS. Tratándose de
trabajadores remunerados a comisión porcentual y destajo, la remuneración mensual
ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los últimos seis meses
anteriores al despido o durante el período laboral si la relación laboral es menor a seis
meses.
1.3 Oportunidad de pago de la indemnización
La indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas de
producido el cese. De no ser así devengará intereses con la tasa legal laboral fijada por el
Banco Central de Reserva del Perú.
APLICACIÓN PRÁCTICA SOBRE INDEMNIZACIÓN EN
CONTRATOS A PLAZO INDETERMINADO
CASO 1: Trabajador empleado con contrato a plazo indeterminado
1. DATOS DEL TRABAJADOR
Tipo de contrato : A plazo indeterminado
Fecha de ingreso : 01.04.2010
Fecha de cese : 31.03.2015
Tiempo de servicios : 5 años
Motivo de cese : despido arbitrario
Remuneración a la fecha del cese
Sueldo básico S/. 2,800
Asignación familiar 75
Bonificación por cargo 300
---------
Total remuneración S/. 3,175
=====
2. DETERMINAR
Monto de la indemnización por despido arbitrario
3. SOLUCIÓN
De acuerdo con el artículo 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el
D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario de un trabajador con contrato a plazo
indeterminado es equivalente a una remuneración y media por cada año de servicios con el límite de

doce remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y las fracciones de mes por
treintavos.
En el caso planteado, el monto de la indemnización se calculará de la siguiente manera:
1. Tiempo computable : 5 años
2. Remuneración computable : S/. 3,175.00
3. Cálculo de la Indemnización :
3,175 x 1.5 x 5 = S/. 23,812.50
Límite de Indemnización :
12 x S/. 3,175 = S/. 38,100.00
Por lo tanto, el monto de indemnización a pagar es S/. 23,812.50, pues este monto no llega al límite
establecido por ley. La indemnización no está sujeta a los descuentos de ley.
CASO 2: Trabajador obrero con contrato a plazo indeterminado
Tipo de contrato : A plazo indeterminado
Tiempo de servicios : 3 años, 8 meses, 10 días
Motivo de cese : despido arbitrario
Jornal básico S/. 60
Bonificación por producción 5
Asignación por transporte 5
Asignación por educación 5
----
Total remuneración diaria S/. 75
==
2. DETERMINAR
Monto de la indemnización por despido arbitrario
3. SOLUCIÓN
De conformidad con el art. 38º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobada por el
D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario de un trabajador con contrato a plazo
indeterminado es equivalente a una remuneración y media mensual por cada año de servicios con el
límite de doce remuneraciones. Las fracciones de año abonan por dozavos y las fracciones de mes
por treintavos.
En el caso planteado, el monto de la indemnización por despido arbitrario se calculará de la siguiente
manera:
1. Tiempo computable: 3 años, 8 meses, 10 días
2. Remuneración computable: S/. 65 diarios x 30 días = S/. 1,950 mensual.
Debe tenerse en cuenta que la asignación por transporte y asignación por educación no forman
parte de la remuneración computable para calcular ningún beneficio social, siempre que se
otorguen en forma razonable al trabajador; así lo establece el art. 7º de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral aprobado por el D.S. Nº 003-97-TR.
3. Cálculo de la indemnización:
Por 3 años : 1,950 x 1.5 x 3 = S/. 8,775.00
1
Por 6 meses : 1,950 x 1.5 x ------ x 6 = 1,462.50
2
1 1
Por 10 días : 1,950 x 1.5 x ------ x ------ x 10 = 81.25
12 30
--------------
S/. 10,318.75
========
Límite: 12 x 1,950 = S/. 23,400.00
Por tanto, el monto de indemnización a pagar es S/. 10,318.75, pues no llegó al límite establecido por
ley. La indemnización no está sujeta a los descuentos de ley.

2. Indemnización por despido arbitrario en contratos a plazo fijo o sujetos a modalidad
2.1 Monto de la indemnización
De conformidad con el art. 76º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobada por el D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario en contratos de
trabajo sujetos a modalidad es equivalente a una remuneración y media mensual por cada
mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de 12 remuneraciones.
La indemnización se calcula por meses calendarios completos. La norma no obliga a
calcular las fracciones de mes.
2.2 Remuneración computable
La remuneración ordinaria que servirá de base para calcular la indemnización, será la que
perciba el trabajador al momento del despido.
Para el cómputo de las remuneraciones variables o imprecisas se tomará en cuenta el
mismo criterio que para la Compensación por Tiempo de Servicios - CTS. Tratándose de
trabajadores remunerados a comisión porcentual y destajo, la remuneración mensual
ordinaria es equivalente al promedio de los ingresos percibidos en los últimos seis meses
anteriores al despido o durante el período laboral si la relación laboral es menor a seis
meses.
2.3 Oportunidad de pago de la indemnización
La indemnización por despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas de
producido el cese. De no ser así devengará intereses con la tasa legal laboral fijada por el
Banco Central de Reserva del Perú.
APLICACIÓN PRÁCTICA SOBRE INDEMNIZACIÓN
EN CONTRATOS A PLAZO FIJO
CASO 1: Trabajador empleado con contrato a plazo fijo
Tipo de contrato : A plazo fijo
Duración pactada : 12 meses
Tiempo trabajado : 7 meses
Tiempo dejado de trabajar : 5 meses
Básico S/. 3,000
Asignación familiar 75
Asignación por cumpleaños 300
Bonificación por riesgo de caja 200
--------
Total remuneración S/. 3,575
=====
2. DETERMINAR
Indemnización por despido arbitrario
3. SOLUCIÓN
De conformidad con el art. 76º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral aprobado por el
D.S. Nº 003-97-TR, la indemnización por despido arbitrario de un trabajador con contrato a plazo fijo
es equivalente a una remuneración y media mensual por cada mes dejado de laborar hasta el
vencimiento del contrato, con el límite de doce remuneraciones.
En el caso planteado, el monto de la indemnización por despido arbitrario se calculará de la siguiente
manera:
1. Tiempo computable (tiempo dejado de laborar): 5 meses
2. Remuneración computable: S/. 3,275
Debe tenerse presente que la asignación por cumpleaños no forma parte de la remuneración
computable, según lo establece el art. 7º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por el D.S. Nº 003-97-TR.
3. Cálculo de la Indemnización:
S/. 3,275 x 1.5 x 5 = S/. 24,562.50
Límite: 12 remuneraciones = 12 x 3,275 = S/. 39,300.00

Por lo tanto, al trabajador le corresponde una indemnización de S/. 24,562.50. Dicha
indemnización no está sujeta a los descuentos de ley.
CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
1. CONCEPTO
El Código Civil, en su Art. 1764º, define la locación de servicios de la siguiente manera: “Por la
locación de servicios el locador se obliga, sin estar subordinado al comitente, a prestarle sus servicios
por cierto tiempo o para un trabajo determinado, a cambio de una retribución”.
Locador es el que presta el servicio, comitente es la persona natural o jurídica a quien se presta el
servicio. La definición formulada resalta el carácter de no subordinación al comitente, y he aquí la
diferencia sustancial con el Contrato de Trabajo.
2. CARACTERÍSTICAS DEL CONTRATO DE LOCACIÓN DE SERVICIOS
A continuación señalaremos algunas características del Contrato de Locación de Servicios:
• No existe subordinación. El que presta el servicio lo hace de manera independiente, es decir, no
está sujeto a dirección, control ni sanción por parte del comitente, como sí ocurre en un contrato
de trabajo donde el empleador ejerce esas facultades.
• Prestación personal del servicio. El locador debe prestar personalmente el servicio, pero existe
la posibilidad de que sea ayudado o sustituido por otros, los mismos que estarán bajo su dirección
y responsabilidad. Esta posibilidad de ser ayudado o sustituido por otros debe expresarse en el
contrato respectivo.
• No existe beneficios ni cargas sociales. Los beneficios y las cargas sociales sólo se dan en un
contrato de trabajo y nunca en un contrato de locación de servicios. De allí que muchas empresas
prefieren celebrar este tipo de contratos para los distintos servicios que requieran, evitando así los
sobrecostos laborales.
3. MATERIAS QUE PUEDEN CONTRATARSE BAJO ESTA MODALIDAD CONTRACTUAL
La Ley señala que pueden celebrarse bajo la modalidad de locación de servicios toda clase de
servicios materiales e intelectuales. De este modo encontramos que es amplísimo los servicios que
pueden contratarse bajo esta modalidad: Sin embargo, el Ministerio de Trabajo y Promoción Social
considera que ciertos oficios no pueden contratarse mediante locación de servicios, pues sus
características son más propias de un contrato de trabajo. Como ejemplo de los servicios que sólo
pueden ser contratados mediante contratos de trabajo y no mediante locación de servicios, se tienen
los siguientes: servicios de secretaria, gerente general, auxiliares, pilotos, aeromozas, profesores,
cajeros, vigilantes, jefe de personal, mozos, meseros, barman, enfermera, auxiliar de enfermería,
administrador de empresas, vendedora de tienda.
En consecuencia, si la empresa decide contratar un servicio mediante un contrato de locación de
servicios, entonces deberá verificar si dicho servicio es exclusivo o no de un contrato de trabajo.
Asimismo deberá tener en cuenta las características propias de un contrato de locación de servicios,
cuidando de no desnaturalizarlos. Se desnaturaliza, por ejemplo, un contrato de locación de servicios,
cuando el comitente desempeña la función de un empleador, y el locador se encuentra subordinado al
comitente. Recuérdese que en una locación de servicios no existe subordinación. En el supuesto de
verificarse un contrato de locación de servicios desnaturalizado, se considerará al supuesto locador
como un verdadero trabajador, esto en aplicación del principio de “primacía de la realidad”.
4. RETRIBUCIÓN DEL SERVICIO PRESTADO
Los servicios que presta el locador deberán ser retribuidos conforme haya sido el acuerdo con el
comitente, el mismo que debe expresarse en el contrato respectivo. Esta retribución recibe el nombre
de Honorarios Profesionales. Ahora bien, estos honorarios pueden pactarse por montos mensuales o
por un solo monto que cubra la totalidad del servicio. En cualquiera de los casos, el locador debe
emitir un Recibo por Honorarios Profesionales al comitente. La empresa no puede emitir boletas de
pago, pues estas corresponden sólo a un contrato de trabajo.
5. DURACIÓN DEL CONTRATO
De conformidad con el Art. 1768º del Código Civil, el contrato de locación de servicios puede
celebrarse por una duración de hasta 6 años, cuando los servicios que se prestan son de tipo
profesional; y de hasta 3 años, cuando se trata de cualquier otro tipo de servicios. Se entiende que
pueden celebrarse contratos con plazos menores a los señalados, y en cualquiera de los casos con la
posibilidad de renovarlos.
6. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
El contrato de locación de servicios se termina cuando vence el plazo acordado. Antes del vencimiento
de este plazo, puede terminarse por mutuo acuerdo entre las partes. El locador puede,

unilateralmente, poner fin al contrato en la medida que haya justo motivo y siempre que no cause
perjuicio al comitente. Si una de las partes da por terminado el contrato sin justo motivo, la otra parte
tendrá todo el derecho de exigir el cumplimiento de dicho contrato o la indemnización correspondiente.
7. OBLIGACIÓN DEL LOCADOR DE PROPORCIONAR LOS MATERIALES
En un contrato de locación de servicios el locador (el que presta el servicio) proporciona los materiales
que son necesarios para realizar su trabajo, como por ejemplo herramientas y otros que no hayan sido
predominantemente tomados en consideración.
En caso contrario, rigen las disposiciones sobre la compra-venta.
CUADRO COMPARATIVO
Contrato de Locación Contrato de
Detalle de Servicios Trabajo
Características
Relación laboral NO SI
Subordinación NO SI
Servicio exclusivamente NO SI
personal
Se rige por el Código Civil SI NO
Se rige por leyes laborales NO SI
Beneficios sociales
CTS NO SI
Gratificación NO SI
Vacaciones NO SI
Cargas sociales
ESSALUD NO SI
(a cargo del empleador)
ONP/AFP NO SI
(a cargo del trabajador)

DEPÓSITO SEMESTRAL DE CTS
1. MARCO LEGAL
• D.S. Nº 001-97-TR (publicado el 01.03.1997): TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de
Servicios.
• D.S. Nº 004-97-TR (publicado el 15.04.1997): Reglamento de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios.
2. CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA DE LA CTS
Nuestra legislación define la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) como un beneficio social
de previsión de las contingencias que origina el cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su
familia.
3. DERECHO A LA CTS
El trabajador tiene derecho a la CTS después de haber cumplido un mes de prestación de servicios o
de iniciado el vínculo laboral. Su monto correspondiente se calcula desde el primer día en que el
trabajador empezó a laborar. No tienen derecho a la CTS, los participantes de Convenios de
Formación Laboral Juvenil de Convenios de Prácticas pre-profesionales y de Convenios de
Aprendizaje, pues ellos no generan vínculo laboral. La CTS se otorga sólo a trabajadores con relación
laboral de subordinación.
4. OBLIGACIÓN DE EFECTUAR DEPÓSITOS SEMESTRALES
El nuevo régimen de CTS obliga al empleador a depositar semestralmente, y en la institución bancaria
o financiera que el trabajador elige, las sumas de dinero que por concepto de compensación
correspondiente al trabajador.
Estos depósitos deben efectuarse en los meses de Mayo y Noviembre de cada año, en tanto siga
vigente el vínculo laboral. El depósito de Mayo corresponde al semestre comprendido entre el 1º de
noviembre de un año y el 31 de abril del año siguiente, mientras que el depósito de Noviembre
corresponde al semestre comprendido entre el 1º de mayo y el 31 de octubre.
Si el trabajador cesa en período menor a un semestre, la CTS que se devengue a la fecha del cese le
será pagada directamente por el empleador, dentro de las 48 horas de producido el cese.
5. TRABAJADORES CON DERECHO AL DEPÓSITO
Tienen derecho al depósito de la CTS los trabajadores del régimen laboral de la actividad privada que
a continuación indicamos:
• Trabajadores con jornada mínima diaria de cuatro (4) horas.
En principio, para tener derecho a la CTS la ley exige el cumplimiento de una jornada mínima de
cuatro horas diarias. En caso que el trabajador labore más de cuatro horas en unos días y menos
de cuatro en otros, se considera cumplido el requisito de las cuatro horas diarias si la jornada
semanal dividida entre seis (6) o cinco (5), según los días que se trabaje en la semana, resulte un
promedio no menor de cuatro horas diarias.
Cuando el trabajador labora menos de cinco días a la semana, se cumple con el requisito sólo si
hay una labor no menor de veinte horas a la semana, como mínimo.
• Trabajadores con contrato a plazo fijo
Los trabajadores con contrato a plazo fijo tienen derecho al depósito de la CTS, siempre que
cumplan con el requisito de jornada mínima diaria y tengan contratos de trabajo, con o sin
prórroga, mayor a seis meses. Si la duración del contrato temporal es igual o menor a seis
meses, el empleador deberá pagar la CTS directamente al trabajador, al vencimiento del contrato y
con carácter cancelatorio.
• Trabajadores con régimen especial de remuneraciones
También están comprendidos en el régimen general de la CTS los trabajadores que tienen un
régimen especial de remuneración; en este caso la remuneración computable se efectuará según
su régimen especial.
Ejemplo: Textiles.
• Socios trabajadores de cooperativas de trabajadores
De conformidad con el D.S. Nº 004-98-TR, publicado el 18.05.98, los socios trabajadores de las
Cooperativas de trabajadores tienen derecho a percibir la Compensación por Tiempo de Servicios
según las normas del D.S.Nº 001-97-TUO - Ley de Compensación por Tiempo de Servicios. Esto

significa que las Cooperativas de Trabajadores deben efectuar los depósitos semestrales de cada
uno de sus socios trabajadores.
6. TIEMPO DE SERVICIO COMPUTABLE
Para efecto de la CTS son computables:
1. El tiempo de servicios efectivamente prestado en el Perú, o en el extranjero cuando el trabajador
fue contratado en el Perú. En este último caso, es computable el tiempo de servicios siempre que
el trabajador mantenga vínculo laboral vigente con el empleador que lo contrató en el Perú.
2. Los días de trabajo efectivo.
Asimismo, por excepción son computables:
3. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional o por
enfermedades debidamente comprobadas por el IPSS o un médico particular, hasta por un
máximo de 60 días al año, la misma que deberá calcularse en el período comprendido entre el 1º
de Noviembre de un año y el 31 de Octubre del año siguiente.
4. Los días de descanso pre natal (45 días) y post natal (45 días). Tienen el mismo derecho quienes
al amparo de la Ley Nº 26644 solicitan que se difiera el goce de su descanso pre y post natal.
5. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración, tales como: licencia con
goce de haber, licencia sindical pagado, vacaciones, feriados, descanso semanal obligatorio, entre
otros.
6. Los días de huelga, cuando no ha sido declarada improcedencia o ilegal.
7. Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de despido nulo.
7. REMUNERACIONES COMPUTABLES
7.1 Mes de referencia
• Para los depósitos semestrales
La remuneración a considerar será la que corresponda a los meses de abril u octubre,
según sea el período de CTS a depositarse. Para los empleados se calculará en base a su
sueldo mensual y para los obreros en base a 30 jornales.
Las remuneraciones diarias se multiplicarán por treinta y la equivalencia diaria se obtiene
dividiendo entre treinta el monto mensual correspondiente.
• En caso de pago directo del empleador al trabajador
Cuando el empleador tenga que pagar la CTS directamente al trabajador, la remuneración
computable será la vigente al momento del cese.
7.2 Conceptos remuneratorios
Forman parte de la remuneración computable, los siguientes conceptos remuneratorios:
a. La remuneración básica
b. Las remuneraciones percibidas regularmente
c. La Alimentación Principal
d. La remuneración complementaria de naturaleza variable o imprecisa
Cuando se trata de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa,
como son por ejemplo las horas extras, se cumple con el requisito de regularidad si es que
se percibe por lo menos tres meses en cada período de seis. El mismo requisito rige si es
que el período a liquidarse es inferior a seis meses.
Para su incorporación a la remuneración computable se suman los montos percibidos y su
resultado se divide entre seis (si el período a liquidarse es de seis meses) o entre el número
de meses a liquidarse (si es inferior a seis meses).
e. La remuneración en especie
Cuando se pacte el pago de la remuneración en especie, entendiéndose por tal los bienes
que recibe el trabajador como contraprestación del servicio, se valorizará de común acuerdo
o, a falta de éste, por el valor de mercado y su importe se debe consignar en el libro de
planillas y boletas de pago.
f. Remuneraciones periódicas
A la remuneración computable se adicionará las siguientes remuneraciones periódicas en
los montos que se indican a continuación:
• Remuneraciones de periodicidad semestral
Se incluyen en este concepto las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, entre
otros.
Estas remuneraciones se incorporan a la remuneración computable a razón de un sexto
de lo percibido en el semestre respectivo.
• Remuneraciones abonadas con periodicidad mayor a un semestre
Estas remuneraciones se incorporan a la remuneración computable a razón de un
dozavo de lo percibido en el semestre respectivo.

Las remuneraciones abonadas con periodicidad mayor a un año no se incorporan a la
remuneración computable.
• Remuneraciones fijas de periodicidad menor a un semestre
En estas remuneraciones con periodicidad menor a un semestre pero mayor a un mes,
se incorporan a la remuneración computable el resultado de dividir la suma de las
remuneraciones en el semestre respectivo entre seis.
Si el período a liquidarse es menor a un semestre, la suma de estas remuneraciones se
dividirá entre el período a liquidarse.
g. Remuneración principal imprecisa
Los comisionistas, destajeros y trabajadores con remuneración principal imprecisa,
calcularán su remuneración computable en base al promedio de las comisiones, destajo o
remuneración principal imprecisa por el trabajador en el semestre respectivo. Cuando el
período a liquidarse es inferior a seis meses la remuneración computable se establecerá en
base al promedio diario de lo percibido durante dicho período.
No es aplicable el requisito de regularidad, es decir no es necesario que se perciba
comisiones durante tres meses como mínimo en cada período semestral.
h. Incremento de 3% por AFP
Se refiere al incremento del 3% que obtuvieron los trabajadores que se afiliaron a una AFP
antes del 19 de julio de 1995. Hoy en día ya no se otorga dicho incremento, pero los
trabajadores que obtuvieron en la oportunidad señalada continúan gozándolo, formando
parte de la remuneración computable para la CTS.
i. Incremento del 3.3% por SNP
Los trabajadores que venían laborando al 01.08.95 y que se encontraban en el Sistema
Nacional de Pensiones, recibieron un incremento del 3.3%. Dicho incremento es
computable para efecto de la CTS.
8. REMUNERACIONES NO COMPUTABLES
No forman parte de la remuneración mensual computable los siguientes conceptos remuneratorios:
a. Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasionalmente, a título
de liberalidad del empleador o que hayan sido materia de convención colectiva, o aceptadas en los
procedimientos de conciliación o mediación, o establecidas por resolución de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, o por Laudo arbitral. Se incluyen en este concepto a la bonificación por
cierre de pliego;
b. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa;
c. El costo o valor de las condiciones de trabajo;
d. La canasta de Navidad o similares;
e. El valor de transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que
razonablemente cubra el respectivo traslado.
Se incluye en este concepto el monto fijo que el empleador otorgue por pacto individual o
convención colectiva, siempre que cumpla con los requisitos antes mencionados;
f. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada. Este concepto comprende a las otorgadas con ocasión de los
estudios del trabajador o de sus hijos, de ser el caso; sean éstos preescolares, escolares,
superiores, técnicos o universitarios e incluye todos aquellos gastos que se requieran para el
desarrollo de los estudios respectivos, como uniformes, útiles educativos y otras de similar
naturaleza, salvo convenio más favorable para el trabajador.
g. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y
motivo de determinadas festividades, siempre que sean consecuencia de una negociación
colectiva;
h. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores, de su propia producción, en cantidad
razonable para su consumo directo y de su familia;
i. Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con
ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en
general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituye beneficio o ventaja
patrimonial para el trabajador. Todos estos conceptos se consideran condición de trabajo, ya se
abonen en dinero o especie;
j. La alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de
trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones alimentarias
otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley correspondiente, o cuando
se derive de mandato legal.
k. El incremento del 10.23% que obtuvieron los trabajadores que se afiliaron a una AFP antes del
19.07.95.
La inclusión en el libro de planillas de los diferentes conceptos señalados en este numeral no quita
su calidad de no computable para la CTS.

CUADRO QUE REPRESENTA REMUNERACIONES COMPUTABLES
Y NO COMPUTABLES
Representa
Concepto remuneración Base Legal
computable
Remuneraciones
Sueldo básico. Sí Art. 9º TUO del D.Leg. Nº 650
Salario básico. Sí Art. 9º TUO del D.Leg. Nº 650
Comisiones, destajos de naturaleza Sí Art. 16º TUO del D.Leg. Nº 650
complementaria.
Comisiones, destajos de naturaleza principal. Sí Art. 17º TUO del D.Leg. Nº 650
Horas extras Sí Art. 16º TUO del D.Leg. Nº 650
Remun. vacacional Sí Art. 9º TUO del D.Leg. Nº 650
Reintegros Sí Art. 9º TUO del D.Leg. Nº 650
Alimentaciónprincipalendinerooenespecie. Sí Art. 9º TUO del D.Leg. Nº 650
Alimentación como condición de trabajo. No Art. 20º TUO del D.Leg. Nº 650
Incremento 10.23% AFP, para afiliación antes No Quinta Disp. Final y Trans. TUO
del 19 de julio de 1995. del D.Ley Nº 25897.
Incremento 3% AFP por afiliación antes del Sí Décima Disp. Final y Trans. D.
19 de julio de 1995. Ley Nº 25897.
Incremento 3.3% por trabajador SNP Sí Art. 5º Ley Nº 26504
Gratificaciones
Gratificación por Fiestas Patrias y Navidad Sí Art. 18º TUO D. Leg. Nº 650
Gratificaciones ordinarias con periodicidad Sí Art. 18º TUO D. Leg. Nº 650
no mayor a un año.
Gratificación extraordinaria. No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Asignaciones
Asignación familiar Ley Nº 25129. Sí Art. 9º TUO D. Leg. Nº 650
Asignación por fallecimiento. No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Asignación por nacimiento. No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Asignación por matrimonio. No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Asignación por cumpleaños. No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Asignación vacacional. Sí Art. 18º TUO D. Leg. Nº 650
Asignación por educación anual o mensual. No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Asignación por transporte o movilidad No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Bonificaciones
Bonificación por riesgo de caja. Sí Art. 9º TUO D. Leg. Nº 650
Bonificación por turno. Sí Art. 9º TUO D. Leg. Nº 650
Bonificación por producción. Sí Art. 9º TUO D. Leg. Nº 650
Bonificación por cierre del pliego. No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Bonificación por quinquenio. No Art. 18º TUO D. Leg. Nº 650
Otras bonificaciones permanentes que no Sí Art. 9º TUO D. Leg. Nº 650
sean condición de trabajo.
Otros

Participación en las utilidades D.Ley Nº 892 No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Asignación anual por utilidades. No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
Bienes que otorga la empresa de su propia No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
producción a los trabajadores.
Montos que tienen calidad de condición de No Art. 19º TUO D. Leg. Nº 650
trabajo, tales como movilidad, viáticos, gastos
de representación, vestuario, etc.
9. OPORTUNIDAD Y MONTO DE LOS DEPÓSITOS
El empleador debe depositar en los meses de mayo y noviembre de cada año tantos dozavos de la
remuneración computable percibida por el trabajador en los meses de abril y octubre respectivamente,
como meses completos haya laborado en el semestre respectivo. La fracción de mes debe depositar
por treintavos. El depósito de mayo corresponde al período comprendido entre el 1º de noviembre de
un año y el 30 de abril del año siguiente, y el depósito de noviembre corresponde al período
comprendido entre el 1º de mayo de un año y el 30 de octubre del mismo año.
Los depósitos que efectúa el empleador deben realizarse dentro de los primeros quince días naturales
de los meses de mayo y noviembre de cada año. Si el último día es inhábil, el depósito puede
efectuarse el primer día hábil siguiente.
• Caso de trabajadores con menos de un mes de servicios
Si el trabajador al 30 de abril o 31 de octubre, según su fecha de ingreso, no cumple con el
requisito de un mes completo de servicios desde su fecha de ingreso, el importe de su CTS se
calculará y depositará conjuntamente con la que corresponda al siguiente período.
10. DERECHO DEL TRABAJADOR DE ELEGIR EL DEPOSITARIO
El trabajador tiene derecho de elegir la entidad donde va depositarse su CTS, para lo cual comunicará
al empleador en forma escrita y bajo cargo, y en un plazo no mayor del 30 de Abril o 31 de Octubre
según su fecha de ingreso, el nombre del depositario que ha elegido, el tipo de cuenta y moneda en
que deberá efectuarse el depósito. De no haber esta comunicación el empleador efectuará el depósito
en cualquier institución permitida por Ley, bajo la modalidad de depósito a plazo fijo y por el período
más largo permitido. Además, el trabajador deberá elegir entre los depositarios que domicilien en la
provincia donde se encuentra ubicado su centro de trabajo; de no haberlo, en los de la provincia más
próxima o de más fácil acceso.
11. DOCUMENTOS QUE ACREDITAN EL DEPÓSITO
Efectuado el depósito, el depositario deberá entregar a los trabajadores, a través del empleador, el
documento que acredite, de acuerdo a ley, la titularidad del depósito.
Así mismo, el empleador debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, dentro de los cinco días hábiles
de efectuada el depósito, una liquidación debidamente firmada que contenga por lo menos la
siguiente información:
a. Fecha y número u otra seña otorgada por el depositario que indique que se ha realizado el
depósito;
b. Nombre o razón social del empleador y su domicilio;
c. Nombre completo del trabajador;
d. Información detallada de la remuneración computable;
e. Período de servicios que se cancela; y,
f. Nombre completo del representante del empleador que suscribe la liquidación.
Además, el depositario debe informar al trabajador titular de la cuenta de CTS sobre su nuevo
saldo, esto es cada vez que se efectúen depósitos, indicando la fecha del último depósito, en un
plazo no mayor de 15 días calendario de efectuado éste. Para este efecto, se entiende por
realizado el depósito en la fecha en la que el empleador lo lleva a cabo.
12. INTANGIBILIDAD DE LOS DEPÓSITOS
Los depósitos de la CTS, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables, salvo por alimentos
y hasta el 50%. Su abono sólo procede al cese del trabajador cualquiera sea la causa que lo motive,
con las únicas excepciones referidas a los retiros parciales autorizadas y asignaciones previsionales
en caso de impugnación por despido nulo.
13. RETIROS AUTORIZADOS Y LÍMITES
A partir del 1 de mayo del 2011 cambiaron las reglas aplicables a los retiros parciales de CTS. En
efecto, mediante la Ley Nº 29352, publicada el 01.05.2009, y su Reglamento aprobado por D.S. Nº
016-2010-TR publicada el 25.12.10, se establecieron nuevas disposiciones sobre los retiros parciales
de la CTS de los trabajadores. A partir de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los
trabajadores podrán disponer de sus cuentas individuales de CTS, sólo del 70% del excedente de seis
remuneraciones brutas que se encuentren depositados en su cuenta individual de depósito de CTS.
Para tal efecto, los empleadores deberán comunicar a las entidades donde se encuentra depositada la
CTS de sus trabajadores, el importe de las seis (6) últimas remuneraciones mensuales brutas de cada

trabajador. Esta comunicación debe realizarse al 30 de abril y al 31 de octubre de cada año. El
incumplimiento de esta comunicación representa una infracción leve en materia de relaciones
laborales.
14. CONTRATOS DE TRABAJO TEMPORALES
En los casos de contratos de trabajo para obra determinada o sometidas a condición o sujetos a plazo
fijo, el pago de la CTS será efectuado directamente por el empleador al vencimiento del contrato y con
carácter cancelatorio. Pero si la duración del contrato original con o sin prórrogas es mayor a seis (6)
meses, entonces no procede el pago directo, debiéndose efectuar los depósitos de acuerdo al
régimen general.
En caso que un contrato original igual o menor a seis meses fue prorrogado, el empleador efectuará el
depósito, sin intereses y dentro del los quince (15) días naturales siguientes al cumplimiento de los
primeros seis (6) meses de labor.
15. CTS EXONERADO DE TODO TRIBUTO
La CTS, sus intereses, depósitos, traslados, retiros parciales y total, están inafectos o en su caso
exonerados de todo tributo creado o por crearse, incluido el Impuesto a la Renta cuya inafectación se
estableció mediante el Art. 3º Ley Nº 27356.
Asimismo se encuentra inafecta al pago de aportaciones al ESSALUD para los regímenes de
prestación de salud, accidente de trabajo y enfermedades profesionales, y para el Sistema Nacional
de Pensiones.
CASOS PRÁCTICOS DE COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE SERVICIOS
CASO 1: Trabajador obrero con menos de 6 meses de servicios
A) DATOS:
Trabajador obrero : Atilio Rojas Medina
Período de depósito : Noviembre 2014 - Abril 2015
Tiempo de servicios : 3 meses
Remuneración diaria al 30.04.2015:
Jornal básico S/. 55.00
Bonificación por cargo 7.00
Asignación por transporte 5.00
-------
Total diario S/. 67.00
====
B) DETERMINAR
Monto de Compensación por Tiempo de Servicios a depositar en Mayo 2015.
C) SOLUCIÓN
1. Tiempo de servicios computable: 01.02.15 - 30.04.15: 3 meses
2. Remuneración computable: S/. 62.00 x 30 = S/. 1,860.00.
En la remuneración computable no se considera la asignación por transporte, siempre que esté
supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado,
conforme lo establece el Art. 19º del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado
por el D.S. Nº 001-97-TR. Asimismo, en el caso expuesto, a la remuneración computable no se le añade
ningún monto por concepto de gratificación porque en el tiempo de servicio computable no lo percibió.
3. Cálculo del monto a depositar en Mayo de 2015:
1
Monto a depositar: S/. 1,860.00 x ----- x 3 = S/. 465.00
12
CASO 2: Trabajador empleado que percibe horas extras
A) DATOS:
Trabajador empleado : María Cornejo Ruiz
Período de depósito : Noviembre 2014 - Abril 2015
Remuneración de Abril 2015 : S/. 3,100.00 mensuales
Horas extras:

Noviembre 2014: S/. 240.00
Diciembre 2014: 380.00
Febrero 2015: 200.00
Abril 2015: 220.00
-----------
Total S/. 1,040.00
======
Gratificación por Navidad 2014: S/. 3,100.00
B) DETERMINAR
Monto de Compensación por Tiempo de Servicios a depositar en Mayo 2015.
C) SOLUCIÓN
1. Tiempo de servicios computable: 6 meses
2. Remuneración computable: (S/.3,100) + (1/6 x 3,100) + (1/6 x 1,040) =S/.3,790
Forma parte de la remuneración computable un sexto de la gratificación percibida dentro del período
computable; asimismo un sexto del total de horas extras percibidas en el período computable, siempre
que se haya percibido como mínimo tres meses dentro del período computable.
3. Cálculo del monto a depositar en Mayo de 2015:
1
Monto a depositar: S/. 3,790.00 x ----- x 6 = S/. 1,895.00
12
CASO 3: Trabajador empleado que percibe diferentes conceptos remunerativos y cesa antes de la
fecha del depósito
A) DATOS:
Trabajador empleado : José Valle Gutierrez
Período a liquidar : 5 meses, 18 días
Remuneración vigente al cese:
Básico: S/. 2,400.00
Asignación familiar: 75.00
Bonificación por cargo (fija y permanente) 350.00
Asignación por transporte 150.00
Asignación por educación 150.00
Asignación por cumpleaños 300.00
------------
Total S/. 3,425.00
=======
Gratificación de Navidad de 2014: S/. 2,825.00
B) DETERMINAR
Monto de Compensación por Tiempo de Servicios a pagar en la fecha de cese.
C) SOLUCIÓN
1. Tiempo de servicios computable: 5 meses, 18 días
1
2. Remuneración computable: S/. 2,825.00 + --- x 2,825.00 = S/. 3,295.83
6
No forman parte de la remuneración computable la asignación por transporte, por educación ni la
asignación por cumpleaños, conforme lo señala el Art. 19º del TUO de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios aprobado por D.S. Nº 001-97-TR.
3. Cálculo del monto de CTS a pagar en la fecha de cese
Monto a pagar:
1
Por 5 meses: S/. 3,295.83 x ----- x 5 = S/. 1,373.26
12
1 1
Por 18 días: S/. 3,295.83 x ----- x ----- x 18 = 164.79
12 30 _______
S/. 1,538.05
=======

Los S/. 1,538.05 de CTS deberá pagarse directamente al trabajador dentro de las 48 horas de la fecha de
cese.
GRATIFICACIONES
1. MARCO LEGAL
• Ley Nº 27735 (publicada el 28.05.02): Nueva Ley de Gratificaciones Legales
• D.S. Nº 005-2002-TR (publicado el 04.07.02): Normas reglamentarias de la Ley Nº 27735.
• Fe de Erratas del D.S. Nº 005-2002-TR (publicado el 05.07.02)
• D.S. Nº 017-2002-TR (publicado el 05.12.02): Modifica artículo del D.S. Nº 005-2002-TR.
2. GRATIFICACIÓN LEGAL
La Ley Nº 27735 dispone que los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada
tienen derecho a percibir dos gratificaciones al año, uno en julio y otro en diciembre de cada año,
donde el monto de cada una es equivalente a una remuneración.
3. TRABAJADORES CON DERECHO A LA GRATIFICACIÓN
Tienen derecho a percibir la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad los trabajadores sujetos al
régimen laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato y del tiempo de
prestación de servicios que vienen realizando; no existe número mínimo de horas trabajadas para
gozar de este derecho, lo que implica que todos los trabajadores del régimen mencionado tienen el
mismo derecho independientemente de su jornada de trabajo.
De este modo, tienen derecho a percibir la gratificación:
• Trabajadores con contrato a plazo indeterminado.
• Trabajadores con contrato a plazo fijo o contratos sujetos a modalidad.
• Trabajadores con contrato a tiempo parcial.
• Trabajadores de Cooperativa de Trabajadores.
• Trabajadores de Empresas Especiales de Servicios.
4. MONTO DE LA GRATIFICACIÓN
El artículo 2º de la Ley Nº 27735 establece que el monto de la gratificación por Fiestas Patrias y
Navidad es equivalente a la remuneración que perciba el trabajador en la oportunidad en que
corresponde otorgar el beneficio, es decir a la remuneración vigente dentro de la primera quincena de
julio o de diciembre según corresponda. Sin embargo, el numeral 3.2 del Art. 3º del D.S. Nº 005-2002-
TR señala que la remuneración computable es la vigente al 30 de junio o 30 de noviembre,
tratándose de gratificación por Fiestas Patrias y Navidad respectivamente. Encontramos que el
Reglamento desnaturaliza los alcances de la Ley. En consecuencia, si el trabajador recibe un
incremento de remuneración entre el 1 y 15 de julio o diciembre, creemos que la remuneración
computable debe incluir este incremento.
• Remuneración computable
Para efecto de la gratificación por Fiestas Patrias y Navidad se considera remuneración
computable a la remuneración básica y todas las cantidades que regularmente perciba el
trabajador en dinero o en especie como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o
la denominación que se les dé, siempre que sean de su libre disposición.
• Remuneración regular
Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador, aun cuando
sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
Tratándose de remuneraciones complementarias de naturaleza variable o imprecisa, como es el
caso de horas extras, se considera cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha
percibido, cuando menos, en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre
correspondiente. Para su incorporación se suman los montos percibidos y el resultado se divide
entre seis.
• Conceptos no considerados para la gratificación
De conformidad con el numeral 3.1 del Art. 3º del D.S. Nº 005-2002-TR, en la gratificación no se
consideran los conceptos contemplados en el Art. 19º del Texto Único Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios.
5. TIEMPO DE SERVICIOS
• Período computable para el cálculo de las gratificaciones

Según el numeral 3.3 del Art. 3º del D.S. Nº 005-2002-TR, modificado mediante Fe de Erratas, la
gratificación por Fiestas Patrias corresponde al período enero-junio y la de Navidad al período
julio-diciembre.
Asimismo, se establece que la gratificación equivale a una remuneración íntegra siempre y
cuando el trabajador haya laborado todo el semestre.
• Caso de trabajadores con menos de 6 meses de servicios
Si en la oportunidad de pago el trabajador tiene menos de 6 meses de servicios, percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses laborados. El pago se efectuará por meses
completos; no se considera la fracción de mes.
El numeral 3.4 del Art. 3º del D.S. Nº 005-2002-TR, modificado por el Art. 1º del D.S. Nº 017-2002-
TR, dispone que para efectos del cálculo de la gratificación se debe considerar por cada mes
calendario completo laborado en el período correspondiente. Los días que no se consideren
tiempo efectivamente laborado se deberán deducir a razón de un treintavo de la fracción
correspondiente. Esto significa que si, por ejemplo, el trabajador faltó un día en el mes de junio, le
corresponde la gratificación por ese mes pero restándole la proporción por el día que faltó.
6. OPORTUNIDAD DE PAGO
La gratificación por Fiestas Patrias se paga dentro de la primera quincena de julio y la de Navidad
dentro de la primera quincena de diciembre. En consecuencia, el pago extemporáneo del beneficio se
debe efectuar con los intereses legales laborales correspondientes calculados a partir del 16 de julio o
de diciembre, según corresponda.
7. REQUISITOS PARA TENER DERECHO A LA GRATIFICACIÓN
Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre efectivamente
laborando durante la primera quincena de julio o de diciembre, o estar en uso del descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de la seguridad social o
por accidentes de trabajo, o aquellos que sean considerados por Ley expresa como laborados para
todo efecto legal.
8. GRATIFICACIÓN TRUNCA
Según la norma, si el trabajador cesa antes de julio o de diciembre, es decir cuando no tiene vínculo
laboral vigente en la oportunidad de pago del beneficio, pero hubiera laborado como mínimo un mes
íntegro en el semestre correspondiente, tiene derecho a percibir la gratificación respectiva en forma
proporcional a los meses efectivamente trabajados.
La remuneración computable es la vigente al mes inmediato anterior al que se produjo el cese y debe
pagarse conjuntamente con todos los beneficios sociales dentro de las 48 horas siguientes de
producido el cese.
9. MULTA POR INCUMPLIMIENTO DEL PAGO DE LA GRATIFICACIÓN
En caso de incumplimiento del pago de la gratificación en la oportunidad que dispone la ley, el
empleador puede ser sancionado con una multa impuesta por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
La multa puede imponerse cuando se detecta la infracción, sea leve, grave o muy grave. El no pagar
gratificaciones legales representa una infracción grave.
VACACIONES ANUALES REMUNERADAS
1. MARCO LEGAL
• D.Leg. Nº 713 (publicado el 08.11.1991): Ley que regula los descansos remunerados de los
trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
• D.S. Nº 012-92-TR (publicado el 03.12.1992): Reglamento del D.Leg. Nº 713 sobre descansos
remunerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada.
2. DEFINICIÓN DE DESCANSO VACACIONAL
En la doctrina existen diferentes conceptos sobre descanso vacacional, pero nos parece la más
acertada el señalado por Montenegro Baca, donde se mencionan todas las características y
finalidades de este derecho:
“Las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación del servicio, en la
oportunidad señalada por ley, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de atender los

deberes de restauración orgánica y de vida social, siempre que hubiere cumplido con los
requisitos exigidos por las disposiciones legales.”
3. DERECHO AL DESCANSO ANUAL REMUNERADO
Según nuestra legislación, el trabajador tiene derecho a treinta (30) días calendario de descanso
vacacional por cada año completo de servicios. Para tal efecto, el trabajador debe cumplir una
jornada ordinaria mínima de cuatro (4) horas, así como haber cumplido dentro del año de servicios
con el récord vacacional.
En consecuencia, son requisitos para tener derecho a vacaciones anuales:
• Tener una jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
• Cumplir con el récord vacacional.
• Haber cumplido un año completo de servicios para un mismo empleador. El cómputo del año de
servicios se deberá calcular desde la fecha de ingreso del trabajador o desde la fecha que el
empleador determine. En éste último caso, el empleador compensará económicamente al
trabajador por el tiempo laborado hasta dicha oportunidad, es decir deberá pagar la proporción
correspondiente como si fuera vacaciones truncas. La compensación económica se efectuará por
dozavos y treintavos o ambos, según corresponda, considerando como remuneración computable
la vigente a la fecha en que adopte tal decisión.
4. RÉCORD VACACIONAL
Uno de los requisitos para que el trabajador tenga derecho al descanso anual remunerado, es haber
cumplido con el récord vacacional siguiente:
• Trabajadores cuya jornada ordinaria es de seis días a la semana, haber realizado labor efectiva
por lo menos 260 días.
• Trabajadores cuya jornada ordinaria es de cinco días a la semana, haber realizado labor efectiva
por lo menos 210 días.
• En los casos en que el plan de trabajo se desarrolle en sólo cuatro o tres días a la semana, o
sufra paralizaciones temporales autorizadas por la Autoridad Administrativa de Trabajo, los
trabajadores tendrán derecho a goce vacacional siempre que sus faltas injustificadas no excedan
de diez (10) en dicho período. Se consideran faltas injustificadas las ausencias no computables
para el récord vacacional.
Días efectivos de trabajo
Para efecto del cómputo del récord vacacional, se considera como días efectivos de trabajo:
• La jornada ordinaria mínima de cuatro horas.
• La jornada cumplida en día de descanso cualquiera sea el número de horas laboradas.
• Las horas de sobretiempo en número de cuatro o más en un día.
• Las inasistencias por enfermedad común por accidentes de trabajo o enfermedad profesional,
solamente los primeros 60 días dentro de cada año de servicios.
• El descanso previo y posterior al parto.
• El permiso sindical.
• Las faltas o inasistencias autorizadas por Ley, convenio individual o colectivo o decisión del
empleador.
• El período vacacional correspondiente al año anterior y,
• Los días de huelga, salvo que haya sido declarada improcedente o ilegal.
5. OPORTUNIDAD DE DESCANSO
El descanso vacacional deber otorgarse dentro del período anual siguiente a aquél en que se adquirió
el derecho. La oportunidad de descanso vacacional deberá ser fijado de común acuerdo entre el
empleador y trabajador, teniendo en cuenta las necesidades de funcionamiento de la empresa y los
intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo decidirá el empleador en uso de su facultad
directriz. No podrá ser otorgado el descanso vacacional cuando el trabajador esté incapacitado por
enfermedad o accidente. Esto no es aplicable si la incapacidad se adquiere durante el período de
vacaciones.
Establecida la fecha para el descanso vacacional, ésta se inicia aun cuando coincida con el día de
descanso semanal, feriado o día no laborable en el centro de trabajo.
6. REMUNERACIÓN VACACIONAL
La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador hubiera percibido habitualmente en
caso de continuar laborando.
Se considera remuneración vacacional aquella remuneración computable para la compensación por
tiempo de servicios, es decir toda cantidad que regularmente percibe el trabajador ya sea en dinero o
en especie como contraprestación de su labor cualquiera que sea la denominación que se le da y
siempre que sea de su libre disposición, incluyendo el valor de la alimentación principal, con
excepción de las llamadas remuneraciones periódicas a que hace referencia el Art. 18º del TUO de la
Ley de Compensación por Tiempo de Servicios aprobado por D.S.Nº 001-97-TR.

7. OPORTUNIDAD DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL
La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio del descanso. Dicho pago no
tiene incidencia en la oportunidad en que deben abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de
Seguridad Social ni la Prima de Seguros de Vida las cuales deben ser canceladas en la fecha
habitual, es decir en la fecha en que nace la obligación.
La remuneración debe figurar en la planilla de pago de remuneraciones del mes al que corresponde
el descanso, de conformidad con las normas del D.S.Nº 001-98-TR - Nuevo Reglamento de Planillas
de Pago.
El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso, los incrementos de
remuneraciones que se pudieran producir durante el goce de sus vacaciones.
8. FORMAS DE DISFRUTAR EL DESCANSO VACACIONAL
El descanso vacacional puede hacerse efectivo en las siguientes formas:
• Descanso vacacional ordinario
Descanso vacacional ordinario es de 30 días disfrutables en forma ininterrumpida.
• Descanso vacacional fraccionado
A solicitud escrita del trabajador, el empleador podrá autorizar el goce vacacional en períodos
que no podrán ser inferiores a siete días naturales; es decir, como máximo deberá otorgarse en
cuatro (4) períodos, considerando que el descanso ininterrumpido es de 30 días.
• Acumulación de descanso vacacional
El trabajador puede convenir por escrito con su empleador en acumular hasta dos descansos
consecutivos, siempre que después de un año de servicio continuo disfrute por lo menos de un
descanso de siete (7) días naturales, los cuales son deducibles del total de días de descanso
vacacional acumulado. Tratándose de trabajadores contratados en el extranjero podrán convenir
por escrito la acumulación de dos o más períodos vacacionales.
• Reducción del descanso vacacional
El trabajador puede acordar por escrito con su empleador la reducción del descanso vacacional
de treinta (30) días a quince (15) días, con la respectiva compensación de quince (15) días de
remuneración.
9. REMUNERACIÓN CUANDO EL TRABAJADOR NO DISFRUTA DE VACACIONES
Los trabajadores, en caso de no disfrutar del descanso vacacional dentro del año siguiente a aquel en
que adquiere el derecho, percibirán una triple remuneración:
a) Una remuneración por el trabajo realizado;
b) Una remuneración por el descanso vacacional adquirido y no gozado;
c) Una indemnización equivalente a una remuneración por no haber disfrutado del descanso. Esta
indemnización no está sujeto a pago o retención de contribución o impuestos (Impuesto a la
Renta).
El monto de las remuneraciones indicadas será el que se encuentre percibiendo el trabajador en la
oportunidad en que se efectúe el pago.
La indemnización señalada en el literal c) no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa
que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional. En ningún caso la indemnización incluye a
la bonificación por tiempo de servicios.
10. FECHA DE DESCANSO Y PLANILLAS DE PAGO
El empleador tiene obligación de hacer constar en el Libro de planillas de pago de remuneraciones la
fecha de salida y retorno de vacaciones, salvo que por la naturaleza o por el tiempo trabajado sólo
hubiera lugar al pago de la remuneración vacacional.
11. PRUEBA DE LAS VACACIONES
La prueba de que las vacaciones han sido otorgadas está a cargo del empleador. El trabajador debe
probar la existencia del contrato de trabajo y la prestación de servicios mínimos necesarios para tener
derecho a vacaciones; y el empleador, a su vez, probar que ha dado las vacaciones y abonado las
remuneraciones por tal concepto.

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