Sesión realizada en el marco del Fórum Aranzadi Social, en el Colegio de Abogados de Barcelona, el 22 de marzo de 2018.

1. FORO ARANZADI
Contrato de trabajo y libertad religiosa, ideológica o de
culto
Ferran Camas Roda. Catedrático de Derecho del Trabajo y Seguridad Social
y Director de la Cátedra de Inmigración, Derechos y Ciudadanía de la
Universitat de Girona
22 de marzo de 2018.

2. LA RELIGIÓN COMO FACTOR DE
DIVERSIDAD EN EL ÁMBITO LABORAL
Las motivaciones derivadas de la religión deberían ser
indiferentes en la consecución por todos los
trabajadores de un trabajo digno y justo, o dicho de
otro modo, lo que se debe garantizar es el pleno
disfrute por los trabajadores de sus derechos
laborales con independencia de su religión o
convicción

3. OPCIONES SOBRE EL EJERCICIO DE LA
LIBERTAD RELIGIOSA EN EL ÁMBITO LABORAL
• POSTURAS “COMUNITARISTAS” (o
confesionales).
• LAICISISMO (Vid., Sentencia de 1 de Julio
de 2014 de la Corte Europea de Derechos
Humanos, S.A.S. v. FRANCE).
• LAICIDAD (STC 101/2004 de 2 de Junio;
STS –Contencioso/Administrativo- de 14 de
febrero de 2013: Laicidad “positiva”).

4. EL DERECHO A LA LIBERTAD DE RELIGIÓN O
CONVICCIONES EN EL EMPLEO EN EL ÁMBITO
EUROPEO
DERECHO DE TODA PERSONA A LA LIBERTAD DE
RELIGIÓN
• Art. 10.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la
Unión Europea en conexión con el art. 9 del Convenio Europeo
de Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales.
NO DISCRIMINACIÓN POR MOTIVOS RELIGIOSOS:
• Art. 21 de la Carta en conexión con la Directiva 2000/78/CE,
de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación.

5. SENTENCIA DE LA CORTE EUROPEA DE
DERECHOS HUMANOS DE 15 DE ENERO DE 2013
(EWIDA et al… v. REINO UNIDO).
CRITERIOS DE INTERÉS EN APLICACIÓN ART. 9 CEDH:
1. Búsqueda de vinculación entre “acción” y “creencia
religiosa”.
2. “Margen de apreciación” del Estado filtrado a través del
principio de proporcionalidad en la valoración de los intereses
de la empresa v. libertad religiosa.
3. Limitación al ejercicio del Derecho de libertad religiosa por
motivos de seguridad y salud en el trabajo.

6. STJUE de 14 de marzo de 2017. Asunto C-
157/15. Achbita… v. G4S Secure Solutions.
No es discriminación “directa” por motivo religioso el
despido de una trabajadora que empezó a usar un
pañuelo islámico contraviniendo la política de la
empresa que bajo el principio de neutralidad, y de
forma general e indiferenciada, prohibía
indumentaria con simbología religiosa.
[En todo caso, sentencia de interés por su doctrina
sobre discriminación “indirecta”]

7. Pautas del TJUE para conocer si hay o no discriminación
indirecta por motivos religiosos
1. Finalidad legítima: El TJUE valida políticas de
neutralidad empresarial.
2. Si es adecuada: “siempre que dicho régimen se
persiga realmente de forma congruente y sistemática”.
3. Que se limite “a lo estrictamente necesario”, (en el
caso, afectación “únicamente a los trabajadores de
G4S que están en contacto con los clientes”).

8. “… corresponderá al tribunal remitente comprobar si,
tomando en consideración las limitaciones propias
de la empresa y sin que ello representara una
carga adicional para ésta, G4S tenía la posibilidad,
ante tal negativa [de la trabajadora a dejar de llevar
pañuelo islámico], de ofrecer a la Sra. Achbita un
puesto de trabajo que no conllevara un contacto visual
con los clientes en lugar de proceder a su despido”
ULTIMO FUNDAMENTO JURÍDICO

9. STJUE de 14 de marzo de 2017. Asunto C-
188/15. Bougnaoiu V. Micropole.
Ceñida a interpretar el art. 4.1 de la Directiva
2000/78/CE:
La voluntad de un empresario de tener en cuenta los
deseos de un cliente consistentes en que los
servicios empresariales no le sean prestados por
una trabajadora con pañuelo islámico, “no
constituye un requisito profesional esencial y
determinante” en el sentido de aquella disposición.

10. EL DERECHO A LA LIBERTAD RELIGIOSA EN EL
ACCESO AL EMPLEO Y EN EL RÉGIMEN DE
CONDICIONES DE TRABAJO
PUNTO DE PARTIDA: STC 19/1985, de 13 de Febrero.
Aunque es evidente que el respeto a los derechos fundamentales
(art. 16 de la CE) es un componente esencial del orden público y,
en consecuencia, son nulas las estipulaciones contractuales
incompatibles con aquellos, "no se sigue de ahí, en modo alguno,
que la invocación de estos derechos o libertades puede ser utilizada
por una de las partes contratantes para imponer a la otra las
modificaciones de la relación contractual que considere oportunas".

11. Es posible que pueda producirse una incompatibilidad entre
los deberes religiosos del trabajador y la ejecución del trabajo
o el cumplimiento de obligaciones laborales, pero nunca "una
coercibilidad contraria al principio de la neutralidad que debe
presidir, en la materia, la conducta del Empresario".

12. Otras resoluciones [Uso de velo islámico
en el trabajo]: Juzgado Social núm. 1 Palma
de Mallorca, de 6 de febrero de 2017.
Fundamentación judicial centrada en el art. 16 de la CE v.
política de empresa que exige un determinado uniforme
1. Para la Sentencia, la trabajadora no ha alterado
unilateralmente el contrato de trabajo.
2. La Sentencia afirma que no existe una política de
neutralidad empresarial en materia religiosa.

13. Ley 62/2003, de 30 de Diciembre de medidas fiscales,
administrativas y del Orden Social.
Prohibición del empresario de discriminar por motivos religiosos en:
 Ofertas de trabajo.
 Procesos de selección (atención con la aplicabilidad del régimen
jurídico de protección de datos).
¿Sigue siendo impermeable el contrato de trabajo a las
manifestaciones religiosas de los empleados? ¿Existe u
deber positivo del empresario de facilitar las prácticas
religiosas?

14.  Políticas de empresa (también vía negociación colectiva) sobre
uniforme, jornada u otras condiciones de trabajo: “Cláusulas de
neutralidad”.
 Excepción a régimen anti-discriminatorio: Empresas de
tendencia.

15. Normativa española sobre interrupción de la jornada
laboral para cumplir con ritos religiosos: Leyes 24, 25 y
26/1992, de 10 de Noviembre.
A quienes profesan el Islam se permite “la interrupción de su
trabajo los viernes de cada semana, día de rezo colectivo
obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las trece treinta
hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la
jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el
mes de ayuno (Ramadán)”, en el bien entendido que en ambos
casos “será necesario el previo acuerdo entre las partes”.

16. En caso afirmativo, las horas dejadas de trabajar en
ningún caso supondrán una reducción del horario
anual concertado con la empresa, ya que “deberán
ser recuperadas sin compensación alguna”.

17. Experiencias de negociación colectiva que favorecen
el cumplimiento de los ritos religiosos en interés
individual del solicitante sin que ello suponga
ninguna rebaja en las horas de trabajo exigidas a
todos los trabajadores, siempre que ello sea
“factible organizativamente”

18. Progresiva pérdida del valor del “domingo”
como día de descanso semanal
La STC 19/1985 argumenta que la atribución del
descanso semanal al domingo obedece a que tal
día es el que por mandato religioso y por tradición
se ha acogido en estos pueblos, si bien “esto no
puede llevar a la creencia de que se trata del
mantenimiento de una institución con origen
causal único religioso, pues es evidente, de la
legislación, que el descanso semanal es una
institución secular y laboral, que si comprende el
domingo como regla general de descanso
semanal es porque este día de la semana es el
consagrado por tradición”.

19. Para más información:
EL EJERCICIO DEL DERECHO DE LIBERTAD
RELIGIOSA EN EL MARCO LABORAL. Libro
coordinado por Ferran Camas Roda.
Editorial Bomarzo, Albacete, 2016.

20. GRACIAS POR SU ATENCIÓN.
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