Este documento describe las fases para evaluar los riesgos psicosociales en el trabajo, incluyendo la identificación de factores de riesgo, la elección de metodología y técnicas, la aplicación de estas, el análisis de resultados y elaboración de informes, y el seguimiento y control de medidas. Explica los pasos para identificar los factores de riesgo, aplicar cuestionarios validados, analizar los datos obtenidos de forma estadística, e implementar y monitorear programas de mejora.

1. 1
Ángel Lara Ruiz
Métodos de Evaluación de Riesgos Psicosociales en el Trabajo
Santa Cruz de Tenerife, 28-11-2012
Fases
2
Identificación de los factores
de riesgo
Elección de metodología y
técnicas
Aplicación de metodología y
técnicas
Análisis de resultados y
elaboración informe
Elaboración y puesta en
marcha de programa
Seguimiento y control de
medidas

2. 2
3
Los riesgos psicosociales abarcan un amplio espectro de
riesgos. Esto no significa que todos los riesgos estén
siempre presentes en todos los puestos de trabajo.
P.e., un trabajo aislado no tendrá riesgos provenientes de la
interacción con otros trabajadores o con clientes. Por contra,
tendrá otros riesgos asociados a la ejecución del trabajo en
soledad y la falta de comunicación.
(Meliá et ál., 2006)
Identificación

3. 3
Para partir de un conocimiento preciso de la situación
que ayude a conseguir una definición de los aspectos que se
han de evaluar, debemos intentar conseguir toda la
información posible que nos oriente en nuestro objetivo.
Identificación
Fuentes de información (listado no exhaustivo):
•Opinión de todos los grupos sociales implicados.
•Observación del trabajo mientras éste se lleva a cabo, registrando las
posibles «desviaciones» entre los procedimientos de trabajo teóricos y los
procedimientos reales.
•Documentos, estadísticas e informes que puedan aportar información y que
puedan estar relacionados con el tema:
Datos generales sobre la empresa: antigüedad, organigrama, sistemas de horarios,
de salarios, de promoción, etc.
Características de la plantilla: sexo, edad, antigüedad en la empresa y en el puesto,
etc.
Diferentes aspectos que afectan al personal: absentismo, enfermedades,
formación, siniestralidad, rotación del personal, solicitudes de cambios de puesto,
sanciones, etc.
Diferentes aspectos que afectan a la producción: calidad de la producción,
rechazos, índices de producción, intervenciones de mantenimiento, averías, etc.
Actas e informes del comité de empresa, del comité de seguridad y salud, del
servicio de prevención, etc.
Consulta de otros estudios, teorías y conocimientos existentes relacionados con
el tema.
Identificación

4. 4
¡NO PASAR
INSTRUMENTOS
DE MEDICIÓN A
LAS PRIMERAS DE
CAMBIO!
Descripción del puesto de
trabajo y de las condiciones
de desempeño.
Perfil descriptivo de las
personas adscritas al
puesto de trabajo.
Identificación
Identificación

5. 5
Previa aplicación del cuestionario:
o “ficha de identificación de condiciones previas”
o “ficha de indicadores de efectos sobre la
organización”
Requisitos de aplicación
Listado no exhaustivo de algunos aspectos generales relativos a la tarea, a
aspectos organizativos o del entorno, que deberán ser tenidos en cuenta en el
momento de definir los grupos de análisis y de interpretar los resultados
obtenidos al aplicar la escala.
Trabajo en turnos rotativos.
Trabajo fuera del centro de trabajo (vendedores, …).
Teletrabajo.
Exposición a violencia externa.
Existencia de protocolos para gestión de acoso, discriminación, …
Situación de la empresa: crisis, inestabilidad, reestructuración,…
Medio ambiente de trabajo: ruido ambiental, espacio disponible, …
…
FICHA DE IDENTIFICACIÓN DE CONDICIONES PREVIAS

6. 6
Ejemplo de aspectos organizativos que pueden resultar útiles en el momento de
definir los grupos de análisis y de interpretar los resultados obtenidos al
aplicar la escala.
Absentismo: médico y no médico.
Rotación de personal: por cambio de puesto, cambio de servicio,
cambio de turno, …
Retrasos en producción, …
…
FICHA DE INDICADORES DE EFECTOS SOBRE LA ORGANIZACIÓN-
Identificación de los factores
de riesgo
Elección de metodología,
técnicas, …
Aplicación de
metodología, técnicas, …
Análisis de resultados y
elaboración informe
Elaboración y puesta en
marcha de programa
Seguimiento y control de
medidas
Fases
12

7. 7
Cualquier empresa.
Ámbito de aplicación
No obstante, deberá estudiarse la adecuación de este
procedimiento a la organización y a los objetivos
preventivos que se pretendan alcanzar en cada caso.
Conocimientos sobre: Psicosociología, aplicación de
cuestionarios, estadística básica, la organización donde
se va a aplicar.
Ámbito de aplicación-

8. 8
Las personas que participen deben conocer su finalidad:
diagnóstico de una situación psicosocial en un contexto
de PRL.
Garantizar el anonimato en la respuesta y la
confidencialidad en el tratamiento de los datos.
Prever sistema para aclarar dudas.
Dejar el tiempo suficiente para responder el cuestionario
en su totalidad y en una sola sesión.
Requisitos de aplicación
Recordar e insistir que hay que responder a todas las
preguntas.
Requisitos de aplicación
Se ha de elegir la respuesta que mejor se ajuste al
aspecto preguntado.

9. 9
Requisitos de aplicación-
FACTORES ÍTEMS
Tiempo de trabajo (4 ítems) 1, 2, 5 y 6
Autonomía (12 ítems) 3, 7, 8, 9, 10a-h
Carga de trabajo (11 ítems) 4, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31 y 32
Demandas psicológicas (12 ítems) 33a-f, 34a-d, 35 y 36
Variedad/contenido (7 ítems) 37, 38, 39, 40a-d
Participación/supervisión (11 ítems) 11a-g, 12a-d
Interés por el trabajador/compensación (8 ítems) 13a-d, 41, 42, 43 y 44
Desempeño de rol (11 ítems) 14a-f, 15a- e
Relaciones y apoyo social (10 ítems) 16a-d, 17, 18a-d y 20
Nº total de items = 89 (75 en FPSICO 2.0) en 44 preguntas
Escala multidimensional

10. 10
Las preguntas 19 (RAS: tu empresa, frente a situaciones de conflicto
interpersonal entre trabajadores) y 21 y 22 (CT: ambas referidas a
atención), no son consideradas en el perfil valorativo (valores
medios) pero sí en el descriptivo.
En el informe se dice «Solo a título descriptivo».
Escala multidimensional
Las preguntas planteadas son de respuesta cerrada,
eligiendo la opción de respuesta que se considera más
adecuada (de 3 a 5 opciones de respuesta).
Autonomía:
¿Puedes tomar decisiones relativas a la resolución de situaciones
anormales o incidencias que ocurren en tu trabajo?
Siempre o casi siempre A menudo A veces Nunca o casi nunca
Carga de trabajo:
¿La cantidad de trabajo que tienes suele ser irregular e imprevisible?
Siempre o casi siempre A menudo A veces Nunca o casi nunca
Escala multidimensional

11. 11
Desempeño de rol (conflicto):
Señala con qué frecuencia se dan las siguientes situaciones en tu
trabajo:
Recibes instrucciones contradictorias entre si (unos te mandan una
cosa y otros otra).
Siempre o casi siempre A menudo A veces Nunca o casi nunca
Escala multidimensional-
Escala multidimensional: el número que aparece al lado
de cada opción de respuesta no es su peso.
Asegurarse de que los encuestados pueden
responder/identificarse con un buen número de
preguntas.
No olvidar, cuando la recogida de datos del cuestionario
sea en formato «lápiz y papel», repartir entre los
encuestados la hoja de respuesta que contenga las
unidades de análisis.
Algunos aspectos más a considerar-

12. 12
Descomprimir el archivo ZIP.
Leer el archivo «LEAME».
@ cnctfpsico@meyss.es
Manejo de la AIP
PERFILES CLIENTE
Define las U.A.
Se cargan
cuestionarios
respondidos en
papel.
Analiza datos.
Guarda
selecciones de
variables.
Reúne
respuestas
provenientes de
varios archivos.
Responder al
cuestionario por
ordenador.
Manejo de la AIP-

13. 13
Perfil valorativo
MEDIA
100% de trabajadores se
encuentran en un nivel
adecuado
40% se
encuentra
en un nivel
adecuado
20% se
encuentra
en un nivel
elevado
40% se
encuentra
en un nivel
muy
elevado
Análisis de datos
Los cuatro tramos (rojo, naranja, amarillo y verde)
constituyen un primer criterio cuantitativo de prioridad.
Serán tanto más útiles en la medida en que se disponga de
perfiles para cada uno de los grupos de análisis pertinente
(previamente establecidos), y deberán complementarse
con el perfil descriptivo.
Análisis de datos

14. 14
Para establecer la oportunidad de la intervención es útil la
combinación de criterios cuantitativos y cualitativos de
prioridad.
Cuantitativos
Nº de expuestos.
Duración de la exposición.
Magnitud de la exposición.
Etc.
Cualitativos
Oportunidad de la
intervención.
Coste de la acción y de la
inacción.
Aceptabilidad de las
soluciones.
Primar intervenciones que
reducen la exposición a más
de un factor.
Etc.
Análisis de datos
Rango Media Desviación Mediana
+ -
Muy elevado
P>=85
Elevado
75=<P<85
Moderado
74=<P<=65
Adecuado
P<65
Frecuencia
(F)
F F F
Perfil descriptivo. Para cada factor:
Análisis de datos

15. 15
Perfil descriptivo. Para cada factor, todos sus ítems:
Ítem 3. Posibilidad de atender asuntos personales
Siempre o casi siempre 70%
A menudo 20%
A veces 5%
Nunca o casi nunca 5%
Análisis de datos
Media Mediana
+Sensible a la variación de
los datos.
+Resistente a la variación de
los datos.
¿Cuál representa mejor al conjunto?
23 24 45 52 71 75
Media=48,33
Mdn=48,5
23 24 45 52 71 120
Media=55,8
Mdn=48,5
Esta sensibilidad es, en general, deseable pero también es
especialmente contraproducente cuando existen valores
raros en los extremos de las distribuciones, pues producen
grandes cambios en la media generando una pérdida de
representatividad.
Análisis de datos
Algunas notas:

16. 16
Media Mediana
En distribuciones sesgadas hay que informar de la media y la
mediana ya que su diferencia y el sentido de las diferencias
ayuda a inferir algo sobre la cuantía y dirección del sesgo.
Análisis de datos
Algunas notas:
Desviación típica, tipo o estándar (S)
Está relacionada con la media (no asociar con la mediana).
Mide dispersión: cuanto más grande más dispersión.
Unidades: las mismas en las que se exprese la variable.
¿Es grande o pequeña? Según lo que sepamos de la
variable misma (p.e. su rango).
Análisis de datos
Algunas notas:

17. 17
Siempre tiene valor positivo y es >= 0.
Sólo tiene valor 0 si todos las datos tienen el mismo valor.
Como la media, se ve muy afectada por los valores atípicos.
Análisis de datos
Algunas notas:
Hay que manejar no sólo la puntuación global de cada
factor, sino la información que nos puede proporcionar el
análisis, pregunta a pregunta, de todos los ítems de que
consta cada factor.
A este efecto es imprescindible utilizar el perfil
descriptivo.
Ítem 3. Posibilidad de atender asuntos personales
Siempre o casi siempre 70%
A menudo 20%
A veces 5%
Nunca o casi nunca 5%
Análisis de datos

18. 18
La información se presenta:
para el conjunto de la organización
y para cada una de las unidades de análisis
definidas.
General Montaje
Turno tarde
Análisis de datos-
Posible esquema (adaptado de Guàrdia, 2010):
Introducción breve para mostrar las características básicas de la
entidad evaluada: actividad, tamaño, ...
Justificación del método seleccionado.
Procedimiento seguido: muestreo, plazos de recogida de datos, …
Descripción de las técnicas, instrumentos, … empleados.
Garantías para el anonimato y la confidencialidad.
Elaboración de informe

19. 19
Posible esquema (adaptado de Guàrdia, 2010):
Bases de datos, software, … y protección del acceso a dicha
información.
Resultados.
Conclusiones.
Recomendaciones de intervención.
Resumen final: que permita en una lectura rápida y breve una
apreciación general del tema.
Elaboración de informe-
Fiabilidad:
Excelente a nivel global (α = 0.895) y adecuada o buena
factor por factor.
FACTORES n α de Cronbach
Tiempo de trabajo 1660 ,697
Autonomía 1455 ,865
Carga de trabajo 1593 ,733
Demandas psicológicas 1465 ,737
Variedad/contenido 1539 ,705
Participación/supervisión 1549 ,732
Interés por el trabajador/compensación 1556 ,844
Desempeño de rol 1582 ,842
Relaciones y apoyo social 1520 ,716
Justificación estadística

20. 20
Validez:
De contenido → Juicio de expertos.
De criterio → Escala General de Satisfacción (Warr,
Cook y Wall) y Cuestionario de Salud General
(Goldberg).
De constructo → Análisis factorial confirmatorio,
correlaciones entre los factores.
Justificación estadística-
Identificación de los factores
de riesgo
Elección de metodología y
técnicas
Aplicación de metodología y
técnicas
Análisis de resultados y
elaboración informe
Elaboración y puesta en
marcha de programa
Seguimiento y control de
medidas
Fases
40

21. 21
Una vez decididas las acciones que se han de tomar, éstas
deberán ir seguidas de su puesta en práctica y
seguimiento.
Fases de puesta en marcha y seguimiento
LPRL, art. 16.2:
Dichas actividades serán objeto de planificación por el
empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el
plazo para llevarla a cabo, la designación de
responsables y los recursos humanos y materiales
necesarios para su ejecución.
41
LPRL, art. 16.2:
El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución
de las actividades preventivas incluidas en la planificación,
efectuando para ello un seguimiento continuo de la
misma-
Una vez decididas las acciones que se han de tomar, éstas
deberán ir seguidas de su puesta en práctica y
seguimiento.
42
Fases de puesta en marcha y seguimiento

22. 22
43
Modelo F0
Fases de puesta en marcha y seguimiento
44
Tiempo de trabajo
- Favorecer las medidas que faciliten la flexibilidad horaria, especialmente para aquellos trabajadores que tienen personas a su cargo (niños, ancianos, personas
dependientes…)
- Limitar el trabajo en fines de semana y festivos; cuando sea inevitable, compensarlo con tiempo de descanso.
- Establecer mecanismos que permitan la participación de los trabajadores en la organización de horarios y días de descanso, favoreciendo su autonomía
- Facilitar el teletrabajo, siempre que sea posible
- Evitar las horas extra y la prolongación de jornada más allá de lo establecido en la normativa específica correspondiente
- Evitar los cambios repentinos de horario; organizar el tiempo de trabajo de manera que el trabajador disponga de la información lo antes posible.
Autonomía
- Potenciar un mayor control del trabajador acerca del orden y cantidad de tareas y ritmo de trabajo, así como del tiempo de descanso.
- El conocimiento claro de los objetivos a alcanzar y los ya logrados en cada momento permiten al trabajador establecer su ritmo de trabajo e introducir variaciones
en el mismo.
- Prestar especial atención a aquellos puestos en que el ritmo de trabajo viene impuesto externamente: por la máquina, la tecnología, el proceso de trabajo, el
público, el tráfico, etc. En estos casos, debe limitarse la exposición a este factor de riesgo, mejorar el apoyo social de compañeros y superiores, disponer de los
recursos adecuados para realizar el trabajo.
- Favorecer la autonomía en cuanto a las decisiones sobre la distribución y planificación de las tareas, el método de trabajo a seguir, la distribución del espacio y
mobiliario, etc.
Carga de trabajo
- Programar el volumen de trabajo y el tiempo necesario para su desarrollo.
- Estructurar y distribuir la asignación de tareas de manera equilibrada entre los trabajadores, evitando los esfuerzos intensos y continuados.
- Investigar, y corregir, las causas por las que los tiempos asignados para la realización de la tarea son escasos: dificultad de la tarea, cantidad excesiva,
inadecuación de los recursos (materiales, humanos, económicos, etc.).
- Prestar especial atención a aquellos puestos donde los errores pueden tener consecuencias graves para la producción o el servicio que se presta.
- Tan negativo es un exceso de información en calidad o cantidad, como un defecto de la misma. Detectar el origen del problema y buscar un punto de equilibrio.
Demandas psicológicas (cognitivas + emocionales)
- Proporcionar los medios y recursos adecuados para realizar el trabajo (incluyendo la dotación de personal).
- Potenciar el trabajo en equipo y la comunicación.
- Reconocer y hacer visible el trabajo que realizan las personas.
- Formar a los mandos en liderazgo participativo, equipos de trabajo, asertividad, etc.
-Combinar tareas, evitando la exposición prolongada a las mismas exigencias (atención a usuarios, memorización, tareas de precisión, etc.).
- Establecer pausas que permitan la recuperación adecuada.
- Establecer mecanismos que faciliten al trabajador tomar decisiones sobre el ritmo, la cantidad de trabajo, el método de trabajo, el momento de realizar las pausas.
- Proporcionar entrenamiento en habilidades de autocontrol, manejo de la distancia emocional con el usuario, afrontamiento de usuarios conflictivos, etc.
- Proporcionar soporte psicológico, y/o legal, cuando sea necesario (por ej, en exposición habitual a situaciones de elevado impacto emocional; en casos de
agresiones, amenazas, situaciones de conflicto, etc.).
Fases de puesta en marcha y seguimiento

23. 23
46
Es necesario tener en cuenta que la evaluación de los
factores psicosociales permite determinar no sólo los
aspectos negativos sino también situaciones de
trabajo saludables que pueden ser transferidas a otras
situaciones que no lo sean.