1. Nº23
Estrategia en Acción
Adriana Azurmendi Azurmendi
Consultora de proyectos estratégicos
a.azurmendi@lks.es
Tel. móvil: 688 880 758
Ley Gresham
¿Darwin o Gresham? la pregunta del Hace siglos que conocemos la ley de
doctor Tugores, Catedrático de Gresham, según la cual si circulan
Economía de la Universidad de monedas de bajo contenido metálico y
Barcelona me genera una gran otras con mayor cantidad de metal
curiosidad, se explica: precioso, la gente atesorará estas
últimas, de modo que, finalmente, sólo
“La idea de que los mercados, gracias a circulará la de baja calidad. “La moneda
sus dinámicas de competencia, tienen mala expulsa a la buena” es la
los efectos darwinistas de hacer descripción clásica de la ley de
triunfar a los mejores o más aptos Gresham. Algo parecido ha sucedido en
puede verse alterada. Por el contrario, los despachos de muchas entidades en
esos mecanismos conducen a que los los últimos tiempos cuando se han
planteamientos más prudentes y gestionado insensatamente la
sólidos a largo plazo pueden quedar información y los riesgos: las decisiones
abandonados a favor de propuestas malas han expulsado a las buenas.”
más arrogantes y cortas de miras pero
presentadas como agresivamente Sólo es posible cuando se mira
rentables… a corto plazo para algunos. lejos – Ortega y Gaset
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2. Aplicado a las personas, que, al fin y al Sin embargo, épocas de cambio, de
cabo, somos una moneda, con valor crisis, de cuestionamiento interno
real -lo que uno sabe, quiere y puede provocan en muchas organizaciones
hacer- y un valor facial -en el mercado- una especie de amnesia, olvidando la
(entorno laboral) diríamos que, lo valía de ese colectivo y apelando al
“bueno” queda en reserva, se estanca, mantra de la “falta de talento” interno
y lo “menos bueno” es lo que circula, y la necesidad de buscar fuera como
asciende-promociona, luego podríamos condición necesaria y suficiente para
decir que la mediocridad y la falta de abordar cualquier línea- alternativa de
espíritu crítico hace que algunos cambio o avance.
conserven su trabajo y otros no
accedan a él o se vean obligados a
dejarlo.
Pero, ¿Qué es el talento? El talento es
Las nuevas tendencias en el mundo de la inteligencia triunfante, y ésta
la economía y del trabajo y la presencia consiste en que una persona tenga
dentro de las organizaciones de una ideas adecuadas al momento,
tecnología cada vez más cambiante y soluciones a los problemas, una
unos mercados cada vez más exigentes manera adecuada de comunicarse con
suponen un reto progresivamente los demás, que sepa utilizar sabiamente
creciente para las empresas, que sólo sus recursos, y que tenga buenos
las mejor preparadas pueden superar sentimientos.
para asegurar su supervivencia.
No debe asociarse el concepto con una
Repetidamente se ha comprobado que
titulación o unos conocimientos
estar "mejor preparado" significa
específicos. Hay gente que no tiene un
simple y llanamente, contar con un
MBA ni habla varios idiomas, pero que
contingente humano integrado,
trabaja bien bajo presión o tiene una
sólidamente formado, motivado,
experiencia previa muy interesante;
comprometido, actuando
todos esos parámetros deben ser
coordinadamente y que aplique todo su
también tenidos en cuenta.
potencial al logro de los objetivos
corporativos.
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3. Además, ¡el talento puede, sí puede la constancia y el esfuerzo, perseverar
desarrollarse! Para bien o para mal, el hasta que la idea se hace realidad. De
miedo se aprende, pero también la nada sirve una creatividad desbordante
valentía; el optimismo se aprende, pero
si no tenemos suficiente capacidad
también el pesimismo; la actividad se
crítica para comprender qué sirve y qué
aprende, pero también la pasividad; la
no. Pero tampoco podemos desarrollar
sumisión se aprende, pero también la
nuestro talento si no somos capaces de
libertad.
alentar esa creatividad. Finalmente, no
El primer elemento que funda la lograremos nuestros objetivos si
inteligencia se denomina inteligencia carecemos de la constancia suficiente
generadora, que es la encargada de para lograr nuestros objetivos o si no
elaborar respuestas a problemas sabemos evaluar los resultados para
concretos, aquella que sueña con ideas poder adaptar nuestros proyectos.
(no necesariamente realizables o
útiles), que mira el mundo que le rodea Por tanto, el equilibrio de todos estos
sin dar por válido y definitivo ningún elementos será lo que determine el
elemento, admitiendo la capacidad desarrollo de nuestras capacidades y el
para cambiar el entorno. Esta éxito en las acciones que abordemos.
inteligencia es también la responsable
de generar habilidades como la El talento puede desarrollarse
motivación, la empatía o la creatividad.
Luego ese equipo formado, preparado,
motivado, implicado, capaz tiene
talento, y este talento puede ser
alentado, desarrollado, “reciclado”, es
labor de las organizaciones potenciar
este proceso de una forma natural y
constante creando entornos
adecuados. Es decir, una cultura de
empresa que induzca a ello.
¿Cómo?
Hay culturas que favorecen la iniciativa,
la asunción de riesgos y sus
La siguiente tarea de la inteligencia, la consiguientes responsabilidades, que
ejecutiva, tal vez la más importante, no penalizan el fracaso pero premian el
que completa el proceso del talento y éxito. En el lado opuesto, hay culturas
que consiste en llevar a la práctica la en las que la estabilidad es un valor y
idea, planificar su aplicación, mantener desconfían de cualquier modo de
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4. diferenciación que rompa la ¿Cómo pueden hacerlo? Deberían
homogeneidad. Culturas que favorecen seguir al menos, siete principios:
o toleran la discrepancia y culturas que
• No hay meritocracia sin una
la limitan, culturas que fomentan el estrategia, una visión de futuro
respeto por el otro o culturas que clara y compartida
elevan barreras.
• No hay meritocracia si el
¿Cuál es el ideal? talento no se especifica en
perfiles de competencias (con
En estos momentos difíciles para la
aptitud –conocimientos y
economía en todo el mundo, cuando
habilidades- y actitud -
las tentaciones tayloristas (unos
comportamientos observables-)
piensan y otros obedecen, control a
para cada una de las
causa de la desconfianza,
responsabilidades de la
compartimentos estancos,
empresa
cortoplacismo) reaparecen con fuerza
inusitada, es habitual escuchar en las • No hay meritocracia sin una
organizaciones que “esto no es una auténtica gestión del
democracia, así que si no te gusta lo desempeño, un diálogo
que ves a tu alrededor, ahí tienes la poderoso, fructífero, entre
puerta”. La utilización del miedo genera quienes lideran y los miembros
un estado de ansiedad (que, más allá de sus equipos para reflexionar
de una emoción, es un estado de conjuntamente sobre lo que se
ánimo) demasiado generalizado en hace bien y lo que se podría
muchas organizaciones. hacer mejor,
Creo que las organizaciones han de • No hay meritocracia sin una
aspirar a ser meritocracias (un sistema promoción coherente,
de organización basado en el mérito). transparente, bien comunicada,
Los primeros ejecutivos (los dueños de percibida como justa
una empresa familiar, los consejeros
delegados de empresas medianas y • No hay meritocracia sin un
grandes, los directores de recursos sistema de compensación
humanos) harían bien en convertir sus amplio e integral. Para fidelizar
organizaciones en meritocracias porque y desarrollar el talento, es
así serían más rentables, más valiosas, esencial que cada líder de un
más longevas, más innovadoras. equipo sepa bien qué les
“compensa” a sus integrantes
(el salario y más allá del salario:
Meritocracia: sistema basado en orgullo de pertenencia,
el mérito equilibrio de vida personal y
profesional, liderazgo, etc).
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5. • No hay meritocracia, sobre
todo, sin un liderazgo versátil
(que sea capaz, cuando debe, de
mandar, gestionar, cohesionar,
pedir sugerencias, orientar,
entrenar y representar las
mejores prácticas) que genere
un clima de satisfacción,
rendimiento y desarrollo.
Talento para dirigir talento.
• Y no hay meritocracia sin
transformar la formación en
verdadero desarrollo.
Las empresas deberían ser
meritocracias para atraer, fidelizar y
desarrollar talento. No cabe otra. Una
vez que se conoce el camino a recorrer,
de nuestra voluntad, de nuestra
valentía, depende el que lo sigamos con
decisión y firmeza.
Hagamos falsas esas frases tan
escuchadas en estos tiempos “en los
momentos difíciles las empresas no
necesitan profesionales que piensen
mucho”, “la falta de talento en las
empresas es más que evidente” y
construyamos unas organizaciones en
las que el darwinismo triunfe frente a
Gresham.
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