1. CAPACITACIÓN YCAPACITACIÓN Y
DESARROLLO DEDESARROLLO DE
EMPLEADOSEMPLEADOS
Administración de recursosAdministración de recursos
humanoshumanos
© 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–1

2. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–2
Después de estudiar este capítulo, usted será capaz de:
1.1. Describir el proceso básico de capacitación.Describir el proceso básico de capacitación.
2.2. Describir e ilustrar cómo identificar los requisitos deDescribir e ilustrar cómo identificar los requisitos de
capacitación.capacitación.
3.3. Explicar cómo distinguir entre los problemas queExplicar cómo distinguir entre los problemas que
puede arreglar con capacitación y los que no puedepuede arreglar con capacitación y los que no puede
resolver con la capacitación.resolver con la capacitación.
4.4. Explicar la manera en que se usan las cinco técnicasExplicar la manera en que se usan las cinco técnicas
de capacitación.de capacitación.

3. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–3
Propósito de la inducción
sentirse
bienvenidos
y cómodos
sentirse
bienvenidos
y cómodos
iniciar el
proceso de
socialización
iniciar el
proceso de
socialización
comprender
la
organización
comprender
la
organización
saber qué se
espera de su
trabajo y
conducta
saber qué se
espera de su
trabajo y
conducta
La inducción
ayuda a los nuevos
empleados a:
La inducción
ayuda a los nuevos
empleados a:

4. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–4
Proceso de inducción
Organización y
operaciones de
la compañía
Organización y
operaciones de
la compañía
Medidas de
seguridad y
regulaciones
Medidas de
seguridad y
regulaciones
Recorrido de las
instalaciones
Recorrido de las
instalaciones
Inducción de
empleados
Inducción de
empleados
Información sobre
prestaciones de los
empleados
Información sobre
prestaciones de los
empleados
Políticas de
personal
Políticas de
personal
Rutina diariaRutina diaria

5. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–5
El proceso de capacitación
• CapacitaciónCapacitación
 Proceso de enseñar a nuevos empleados lasProceso de enseñar a nuevos empleados las
habilidades básicas necesarias para desempeñar suhabilidades básicas necesarias para desempeñar su
trabajo.trabajo.
• Contexto estratégico de la capacitaciónContexto estratégico de la capacitación
 Los programas de capacitación de la empresaLos programas de capacitación de la empresa
deben tener sentido en términos de sus metasdeben tener sentido en términos de sus metas
estratégicas.estratégicas.
• Administración del desempeñoAdministración del desempeño
 Método integral, orientado a las metas para asignar,Método integral, orientado a las metas para asignar,
capacitar, evaluar y remunerar el desempeño de loscapacitar, evaluar y remunerar el desempeño de los
empleados.empleados.

6. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–6
Proceso de capacitación (cont.)
1
2
3
4
5
Proceso de capacitación y desarrollo de cinco pasos
Diseño de la instrucción
Análisis de necesidades
Validación
Implantación del programa
Evaluación

7. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–7
Capacitación, aprendizaje y motivación
• Lograr que el aprendizaje sea significativoLograr que el aprendizaje sea significativo
1.1. Al inicio de la capacitación, ofrezca un panorama delAl inicio de la capacitación, ofrezca un panorama del
material que se presentará para facilitar elmaterial que se presentará para facilitar el
aprendizaje.aprendizaje.
2.2. Use una variedad de ejemplos familiares.Use una variedad de ejemplos familiares.
3.3. Organice la información de manera que suOrganice la información de manera que su
presentación sea lógica y en unidades significativas.presentación sea lógica y en unidades significativas.
4.4. Utilice términos y conceptos con los que esténUtilice términos y conceptos con los que estén
familiarizados los aprendices.familiarizados los aprendices.
5.5. Use tanto material visual como le sea posible.Use tanto material visual como le sea posible.

8. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–8
Capacitación, aprendizaje y motivación
(cont.)
• Lograr que la transferencia de habilidades seaLograr que la transferencia de habilidades sea
sencillasencilla
1.1. Maximice la similitud entre la situación deMaximice la similitud entre la situación de
capacitación y la de trabajo.capacitación y la de trabajo.
2.2. Proporcione una práctica adecuada.Proporcione una práctica adecuada.
3.3. Etiquete o identifique cada característica de laEtiquete o identifique cada característica de la
máquina o el proceso.máquina o el proceso.
4.4. Dirija la atención de los aprendices a los aspectosDirija la atención de los aprendices a los aspectos
importantes del trabajo.importantes del trabajo.
5.5. Proporcione información preparatoria que permita aProporcione información preparatoria que permita a
los aprendices saber qué puede pasar en el puesto.los aprendices saber qué puede pasar en el puesto.

9. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–9
Principios de motivación para capacitadores
• Las personas aprenden mejor con la práctica, porLas personas aprenden mejor con la práctica, por
ello, ofrezca la mayor cantidad de práctica posibleello, ofrezca la mayor cantidad de práctica posible..
• Las personas aprenden mejor si se refuerza deLas personas aprenden mejor si se refuerza de
inmediato la respuesta correcta.inmediato la respuesta correcta.
• Las personas aprenden mejor a su propio ritmo.Las personas aprenden mejor a su propio ritmo.
• Consiga que los participantes perciban laConsiga que los participantes perciban la
necesidad de capacitarse.necesidad de capacitarse.
• El horario es vital: la curva de aprendizajeEl horario es vital: la curva de aprendizaje
disminuye hacia el final del día; es mejor nodisminuye hacia el final del día; es mejor no
programar días completos.programar días completos.

10. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–10
Análisis de necesidades de capacitación
Análisis de tareas:
evaluación de necesidades
de capacitación de nuevos
empleados
Análisis de tareas:
evaluación de necesidades
de capacitación de nuevos
empleados
Análisis de desempeño:
evaluación de necesidades de
capacitación de empleados
actuales
Análisis de desempeño:
evaluación de necesidades de
capacitación de empleados
actuales
Análisis de
necesidades
de capacitación
Análisis de
necesidades
de capacitación

11. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–11
Evaluación de necesidades de capacitación de
empleados actuales
Evaluaciones de
desempeño
Evaluaciones de
desempeño
Datos de desempeño
relacionados con el puesto
Datos de desempeño
relacionados con el puesto
ObservacionesObservaciones
EntrevistasEntrevistas
Resultados del centro
de evaluación
Resultados del centro
de evaluación
Bitácoras individualesBitácoras individuales
Encuestas de actitudEncuestas de actitud
PruebasPruebas
Métodos para
identificar
necesidades de
capacitación
Métodos para
identificar
necesidades de
capacitación

12. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–12
Métodos de capacitación
• Capacitación en la prácticaCapacitación en la práctica
• Capacitación por aprendizajeCapacitación por aprendizaje
• Aprendizaje informalAprendizaje informal
• Capacitación para instrucciónCapacitación para instrucción
en el trabajoen el trabajo
• ConferenciasConferencias
• Aprendizaje programadoAprendizaje programado
• Capacitación audiovisualCapacitación audiovisual
• Capacitación por simulaciónCapacitación por simulación
• Capacitación por computadoraCapacitación por computadora
• Sistemas electrónicos de soporte al desempeñoSistemas electrónicos de soporte al desempeño
(EPSS)(EPSS)
• Capacitación a distancia y por InternetCapacitación a distancia y por Internet

13. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–13
Métodos de capacitación (cont.)
• Capacitación en la prácticaCapacitación en la práctica
 Permitir a una persona que aprendaPermitir a una persona que aprenda
haciendo el trabajo.haciendo el trabajo.
• Tipos de capacitación en la prácticaTipos de capacitación en la práctica
 Instructor o sustituto.Instructor o sustituto.
 Rotación de puestos.Rotación de puestos.
 Tareas especiales.Tareas especiales.
• VentajasVentajas
 Poco costoso.Poco costoso.
 Se aprende haciendo.Se aprende haciendo.
 Retroalimentación inmediata.Retroalimentación inmediata.

14. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–14
Capacitación en la práctica
1
Seguimiento
Presentar la operación
Pasos para asegurar el éxito de
la capacitación en la práctica
Preparar al aprendiz
Hacer una prueba
2
3
4

15. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–15
Métodos de capacitación (cont.)
• Conferencias eficacesConferencias eficaces
 No comience con el pie equivocado.No comience con el pie equivocado.
 Proporcione señales a su público.Proporcione señales a su público.
 Esté pendiente de su público.Esté pendiente de su público.
 Mantenga contacto visual con el público.Mantenga contacto visual con el público.
 Asegúrese de que todas las personas presentesAsegúrese de que todas las personas presentes
pueden oírlo.pueden oírlo.
 Controle sus manos.Controle sus manos.
 Hable viendo notas, no lea un escrito completo.Hable viendo notas, no lea un escrito completo.
 Divida una conferencia larga en charlas de cincoDivida una conferencia larga en charlas de cinco
minutos.minutos.
 Ensaye su presentación.Ensaye su presentación.

16. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–16
Aprendizaje programado
• VentajasVentajas
 Menos tiempo de capacitación.Menos tiempo de capacitación.
 Aprendizaje al ritmo personal.Aprendizaje al ritmo personal.
 Retroalimentación inmediata.Retroalimentación inmediata.
 Menor riesgo de error para el aprendiz.Menor riesgo de error para el aprendiz.
Presente
preguntas,
hechos y
problemas al
aprendiz
Presente
preguntas,
hechos y
problemas al
aprendiz
Permita que el
aprendiz
responda
Permita que el
aprendiz
responda
Proporcione
retroalimentación
sobre la exactitud
de las respuestas
Proporcione
retroalimentación
sobre la exactitud
de las respuestas

17. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–17
Capacitación basada en computadora (CBC)
• VentajasVentajas
 Menos tiempo de aprendizaje.Menos tiempo de aprendizaje.
 Efectividad en costos.Efectividad en costos.
 Congruencia en la instrucción.Congruencia en la instrucción.
• Tipos de CBCTipos de CBC
 Capacitación interactiva en multimedios.Capacitación interactiva en multimedios.
 Capacitación de realidad virtual.Capacitación de realidad virtual.

18. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–18
Capacitación basada en
Internet y a distancia
TelecapacitaciónTelecapacitación
VideoconferenciaVideoconferencia
Capacitación basada
en Internet
Capacitación basada
en Internet
Aprendizaje
electrónico y portales
de aprendizaje
Aprendizaje
electrónico y portales
de aprendizaje
Métodos de
aprendizaje a distancia
Métodos de
aprendizaje a distancia

19. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–19
Técnicas de capacitación para alfabetización
Poner a prueba las
habilidades básicas
del candidato
Poner a prueba las
habilidades básicas
del candidato
Establecer
programas de
habilidades básicas
y alfabetización
Establecer
programas de
habilidades básicas
y alfabetización
Respuestas de patrones
ante el analfabetismo
funcional
Respuestas de patrones
ante el analfabetismo
funcional

20. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–20
Desarrollo gerencial
Evaluación de
las necesidades
estratégicas de
la compañía
Evaluación de
las necesidades
estratégicas de
la compañía
Desarrollo de
gerentes y
futuros gerentes
Desarrollo de
gerentes y
futuros gerentes
Enfoque a largo
plazo del desarrollo
gerencial
Enfoque a largo
plazo del desarrollo
gerencial
Evaluación del
desempeño
actual de los
gerentes
Evaluación del
desempeño
actual de los
gerentes

21. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–21
Planeación de la sucesión
1
Iniciar el desarrollo gerencial
Revisar el inventario de habilidades gerenciales de la
empresa
Pasos en el proceso de planeación de la sucesión
Prever las necesidades gerenciales
Crear gráficas de reemplazo
2
3
4

22. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–22
Desarrollo gerencial (cont.)
Rotación de
puestos
Rotación de
puestos
Aprendizaje
activo
Aprendizaje
activo
Capacitación
gerencial en el
puesto
Capacitación
gerencial en el
puesto
Enfoque
instructor/
sustituto
Enfoque
instructor/
sustituto

23. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–23
Desarrollo gerencial (cont.)
Programas universitarios relacionados
Juegos de administración
Técnicas de capacitación y desarrolloTécnicas de capacitación y desarrollo
fuera del trabajofuera del trabajo
Método del estudio de casos
Seminarios externos
Instructores ejecutivos
Modelado de conductas
Juego de roles
Universidades corporativas

24. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–24
Administración del cambio y
desarrollo organizacionales
EstrategiaEstrategia TecnologíasTecnologíasCulturaCultura
Qué cambiarQué cambiar
EstructuraEstructura EmpleadosEmpleados

25. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–25
Administración del cambio y
desarrollo organizacionales (cont.)
Superación de
la resistencia
al cambio
Superación de
la resistencia
al cambio
Uso eficaz de
las prácticas
de desarrollo
organizacional
Uso eficaz de
las prácticas
de desarrollo
organizacional
Papel del gerente de
recursos humanos
Papel del gerente de
recursos humanos
Organizar y
guiar el
cambio
organizacional
Organizar y
guiar el
cambio
organizacional

26. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–26
Administración del cambio y
desarrollo organizacionales (cont.)
1
Movimiento
Superar la resistencia al cambio:
proceso de cambio de Lewin
Descongelamiento
Recongelamiento
2
3

27. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–27
Cómo dirigir el cambio
• Fase de descongelamientoFase de descongelamiento
 Establecer un sentido de urgencia (necesidad deEstablecer un sentido de urgencia (necesidad de
cambio).cambio).
 Fomentar compromiso con la solución deFomentar compromiso con la solución de
problemas.problemas.
• Fase de movimientoFase de movimiento
 Crear una alianza de orientación.Crear una alianza de orientación.
 Desarrollar y comunicar una visión compartida.Desarrollar y comunicar una visión compartida.
 Ayudar a los empleados a generar el cambio.Ayudar a los empleados a generar el cambio.
 Consolidar avances y producir más cambios.Consolidar avances y producir más cambios.
• Fase de recongelamientoFase de recongelamiento
 Reforzar la nueva forma de hacer las cosas.Reforzar la nueva forma de hacer las cosas.
 Supervisar y evaluar el avance.Supervisar y evaluar el avance.

28. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–28
Uso del desarrollo organizacional
1
Usa conocimientos de ciencias de la conducta.
Desarrollo organizacional (DO)
Suele implicar una investigación de la acción.
Cambia la organización en la dirección específica.
2
3

29. © 2008 Prentice Hall, Inc. Todos los derechos reservados. 8–29
Evaluación del esfuerzo de capacitación
• Diseño del estudioDiseño del estudio
 Diseño de series de tiempo.Diseño de series de tiempo.
 Experimentación controlada.Experimentación controlada.
• Efectos de capacitación que pueden medirseEfectos de capacitación que pueden medirse
 ReacciónReacción de los aprendices del programa.de los aprendices del programa.
 AprendizajeAprendizaje que sí ocurrió.que sí ocurrió.
 ComportamientoComportamiento que cambió.que cambió.
 ResultadosResultados logrados con la capacitación.logrados con la capacitación.