Este documento presenta la información sobre un diplomado en diseño e impartición de cursos de formación del capital humano basado en los estándares EC0217.01 y EC0301. El diplomado cubrirá temas como el enfoque por competencias, objetivos de aprendizaje, técnicas instruccionales, instrumentos de evaluación, diseño y estructura de cursos, y conformación de portafolios de evidencias. El objetivo es que los participantes aprendan a aplicar los estándares mencionados para diseñar e impartir cursos de formación prof

1. “Diplomado en diseño e Impartición de
cursos de formación del capital humano
de manera presencial
grupal, sus instrumentos de evaluación y
manuales del curso; basado en el
enfoque por competencias y en los
estándares EC0217.01 y EC0301”.
¡¡Bienvenidas y Bienvenidos!!

2. ¿Quién es el Instructor?
o 33 Años de edad. Casada. Una hija.
o Ingeniera Industrial por el TECNM Campus Istmo y
Maestra en Administración de Negocios por la
Universidad Interamericana para el desarrollo.
o 8 Años de Experiencia docente
o Experiencia en el manejo de temas de Calidad total,
Planeación Financiera, Ingeniería de procesos y
Estudio de trabajo.
o Experiencia en diseño e impartición de cursos con
enfoque de competencias.
o Certificada en los estándares EC0217.01, EC0301 y
EC0076.
o Instructor y Asesor comercial del CENEC.
Mtra. Ma. Del Carmen
Jiménez Gutiérrez

3. Técnica Rompe hielo
Técnica Rompe hielo
# Hashtag me encanta……..
Objetivo:
Lograr una sinergía de grupo y permitir que todos se conozcan
Instrucciones:
1. Presentarse ante el grupo (nombre, ubicación y profesión)
2. # me encanta dar cursos por……
3. Saludar a sus compañeros mediante un comentario en su presentación

4. Objetivo General
Al finalizar el Diplomado, las y los participantes aplicarán la metodología
por competencias para diseñar e impartir un curso de formación del capital
humano con base en los criterios establecidos en los estándares EC0217.01 y
EC0301; elaborarán conforme a especificaciones los portafolios de evidencias
y valorarán la importancia de incorporar la metodología por competencias a su
práctica profesional; así mismo, comentarán con el grupo el aprendizaje
adquirido y reconocerán la importancia de la relación social.
Nivel taxonómico 3

5. Objetivos particulares
1. Al finalizar el Diplomado, las y los participantes aplicarán la metodología por competencias
establecida en los estándares EC0217.01 y EC0301, para el diseño e impartición de cursos.
2. Al finalizar el Diplomado, las y los participantes diseñarán e impartirán un curso de formación
del capital humano con base en los criterios establecidos en los estándares EC0217.01 y
EC0301; además, elaborarán, conforme a las especificaciones, los portafolios de evidencias
3. Al finalizar el Diplomado, las y los participantes, mediante la técnica dialogo discusión,
valorarán la importancia de incorporar la metodología de los estándares EC0301 y
EC0217.01 a su práctica profesional.
4. Al finalizar el Diplomado, las y los participantes, comentarán con el grupo el aprendizaje
adquirido y reconocerán la importancia de la relación social.

6. Descripción General
Diseñar e impartir un curso bajo el enfoque por competencias es parte de las mejores prácticas internacionales en la
formación del conocimiento. Los estándares EC0217.01 y EC0301 aprobados por el CONOCER en esta área, recogen las
mejores experiencias de expertos en la materia y se componen de los elementos que tienen como propósito asegurar la
adecuada preparación, desarrollo y evaluación de cursos de formación de capital humano de manera presencial grupal; así
mismo, establecen los instrumentos de evaluación óptimos para asegurar el correcto aprendizaje y la demostración de la
formación de las competencias en las personas.
La orientación de las estándares, busca que las personas preparen adecuadamente sus cursos y los materiales e insumos
necesarios para su impartición; así mismo apunta a que la conducción de las sesiones de capacitación se realicen bajo un
adecuado encuadre, utilizando técnicas instruccionales pertinentes y que se haga uso de dinámicas grupales que mejor
permitan la obtención del conocimiento; finalmente establecen los momentos y tipos de evaluación óptimos para dichos
ejercicios de en enseñanza.
A lo largo del diplomado se reflejan cada uno de los temas que abarcan los estándares, se presentan de forma desarrollada
abarcando las 4 áreas de dominios de aprendizaje, es decir basado en el enfoque de competencias, los contenidos están
enfocados a facilitar la comprensión e interpretación de los estándares de forma que puedan concretar cada contenido con
los cursos que sean de su propia creación y que con eso puedan armar los correspondientes portafolios de evidencias, así
también se incluyen toda la referencia bibliográfica utilizada para las consultas que deseen enriquecer y que favorezcan un
mejor desempeño.

7. Temas del Diplomado
1. Encuadre de un curso y su importancia metodológica.
2. El enfoque mundial por competencias.
3. El saber, el saber hacer, el saber ser y el saber convivir.
4. Las tres áreas de dominio: Cognitiva, Psicomotora y afectiva.
5. Qué es una competencia y qué es una competencia laboral y cómo se
desarrolla.
6. Los grandes modelos educativos.
7. Estilos de aprendizaje
8. Qué es un estándar de competencia laboral.
9. El Estándar EC0301.
10. Estructura metodológica para diseñar un curso.
11. Las necesidades humanas.

8. Temas del Diplomado
12. Objetivos de aprendizaje y la taxonomía de Bloom.
13. Técnicas Instruccionales.
14. Instrumentos de evaluación.
15. El documento de planeación de curso y su contenido general.
16. El estándar EC0217.01.
17. Estructura metodológica para impartir un curso.
18. Manejo de grupos y sus herramientas.
19. Dinámica de grupos y roles de los participantes.
20. La Andragogía.

9. Temas del Diplomado
21. Momentos para aplicar los instrumentos de evaluación.
22. Conformación del portafolio de evidencias de los estándares EC0217.01 y
EC0301.
23. Actitudes, hábitos y valores para diseñar un curso.
24. Actitudes, hábitos y valores para impartir un curso.
25. Cierre del curso y su importancia metodológica.

10. Beneficios de este diplomado:
1. Herramientas necesarias para mejorar la práctica profesional.
2. Ampliar las oportunidades de desarrollo personal, profesional y
económico.
3. Asimilación de aprendizajes rentables.
Al recibir este Diplomado, el participante se beneficiará en conocer todos los aspectos relevantes
que los estándares de competencia evalúan para certificar su práctica de desarrollador e instructor
de curso, revisando y trabajando cada tema que reflejará en su propuesta de curso, el cual contará
con un enfoque altamente competitivo que resaltará su profesionalismo.

11. Evaluación

12. o Mantener la interacción en la
plataforma
o Indispensable el respeto a las
demás personas
o Cumplir con el tiempo de los
entregables
Reglas para el
Curso

13. ¿Cuáles son tus expectativas?

14. Contrato de aprendizaje.
Acuerdos y Compromisos

15. Compromisos del Instructor
o Exponer la información de forma sencilla,
clara y comprensible, resaltando su
aplicación.
o Entregarles las herramientas necesarias
para lograr la certificación.
o Cumplir los objetivos del curso.

16. Compromisos de los participantes.
• Estar presente y cumplir con ac1vidades encomendadas
• Par1cipación ac1va y puntualidad.
• Corresponsabilidad
• Trabajo colabora1vo
• Escuchar ac1vamente y ser empá1ca.
• ¡¡TERMINAR MI PROCESO DE CERTIFICACIÓN!!

17. 1. Enfoque Mundial por Competencias
1.1 Introducción al Enfoque Mundial por Competencias
1.2 Áreas del Saber
1.3 Áreas de Dominios de Aprendizaje
1.4 Competencia y Competencia Laboral
1.5 Modelos Educactivos bajo el Enfoque por Competencias
1.6 Estilos de Aprendizaje bajo el Enfoque por Competencias
1.7 Estándar de Competencia Laboral
Objetivo de Aprendizaje:
Al finalizar el módulo, las y los par.cipantes, aplicarán la
metodología por competencias, elaborarán materiales de
soporte para un curso conforme a especificaciones, en efecto a
ello, diferenciarán los cambios que generan una formación
basada en el enfoque por competencias y argumentarán su
postura frente a un foro como un agente de cambio y
transformación en sus capacitandos.

18. El Enfoque Mundial
por competencias

19. En 1973, el Psicólogo David McClelland,
investigador de Harvard, demostró que los
resultados académicos y los test de
inteligencia, no son suficientes, por si solos,
para predecir un buen desempeño laboral ni el
éxito profesional.
Enfoque por competencias. Marco Histórico.

20. A finales de la década de los 80´s organismos
internacionales como la OIT, la UNESCO, la
OCDE y el Banco Mundial impulsan el modelo
por competencias e invitan a los países
miembros, entre ellos México, a desarrollar e
impulsar este modelo.
Enfoque por competencias. Marco Histórico.

21. México se adhirió al enfoque por
competencias y en 1993 se crea el Consejo de
Normalización y Certificación de Competencias
Laborales, CONOCER; instancia oficial
encargada de regular y promover el sistema de
competencias en todo el país.
Enfoque por competencias. Marco Histórico.

22. ¿En que se basa el enfoque
por competencias?
¿Cuál es el camino que propone?

23. Para ser altamente competitivos en
actividades específicas, es necesaria
una educación que desarrolle:

24. El Saber.
Áreas de dominio
Teorías del
aprendizaje
Técnicas
Instruccionales

25. El Saber Hacer.
Exponer
Evaluar Moderar

26. El Saber Ser.
Actitudes
Cordialidad
Hábitos
Limpieza
Valores
Respeto

27. El Saber Convivir.
Respetar
Comunicar Valorar

28. Relacional social - El Saber
Convivir
Se refiere a la capacidad de aprender a
vivir juntos/con los demás en la
diversidad; a través de la colaboración,
interdependencia, y comprensión del
otro, respetando los valores de
pluralismo y los derechos de las
personas, a fin de propiciar la
convivencia, paz y armonía.

29. El Saber.
Saber Hacer.
Saber Ser.
Se requiere
equilibrio entre:
Saber Convivir.

30. El Saber.
Saber Hacer.
Saber Ser.
Cognitivo
Psicomotor
Afectivo
Áreas de dominio
Saber Convivir. Relacional/social

31. El desarrollo de las cuatro
áreas de dominio en la
ejecución de una actividad
específica genera personas
¡¡Altamente
Competitivas!!

32. ¿Qué es una
competencia?
Es el desarrollo de los aprendizajes
cognitivo, psicomotor, afectivo y
relacional social, aplicados a la obtención
de resultados esperados.

33. ¿Qué es una
competencia Laboral?
Es la INTEGRACIÓN de conocimientos,
habilidades, desempeños, destrezas,
actitudes, hábitos, valores que
garantizan, a través de la evaluación de
la misma, el correcto funcionamiento de
una persona en una actividad en
específico.
Es necesario quien enseñe y quien
evalúe.

34. ¿Cómo se desarrolla una
competencia laboral?
Generando Aprendizajes
Cognitivo
Psicomotor
Afectivo
Actividad
Específica
Relacional social

35. ¿Cómo hemos
aprendido a lo largo
de la historia?
Grandes Modelos
Educativos

36. Grandes Modelos Educativos
Cognitivismo:
Relativo al conocimiento.
De qué manera la mente humana trabaja con la
información
Se centra en el pensamiento
Ve al sujeto como un ente activo que procesa
información

37. Grandes Modelos Educativos
Conductismo:
Se logra a base de repeticiones y es un cambio de
conducta permanente y medible
Enfatiza que el objeto de estudio no es la
conciencia sino las relaciones que se forman entre
los estímulos y las respuestas

38. Grandes Modelos Educativos
Constructivismo
humanismo :
Permite generar sus propias ideas
Reconoce su humanidad, sus
virtudes, desaciertos, etc
El conocimiento queda
impregnado a lo largo de su vida

39. Cognitivismo Saber
Conductismo
Saber
hacer
Constructivismo
Humanismo
Saber Ser
Saber
Convivir
Énfasis en:

40. “Todo el mundo es un genio, pero si juzgas a un pez por su habilidad de
trepar a un árbol, pasará el resto de su vida creyendo que es un idiota”.
Albert Einstein.

41. Estilos de aprendizaje

42. Roger Sperry

43. Paul MacLean

44. Ned Herrmann.

45. David Kolb.
¿Cómo? ¿Por qué?
¿qué pasaría si…? ¿Qué?

46. Howard Gardner
Factores de Desarrollo.
• Dotación biológica.
• Historia de vida
personal.
• Antecedente cultural
e histórico.

47. VAK de Richard Bandler y John Grinder

48. ¿Qué es un Estándar de
competencia Laboral?

49. Es el Documento Oficial que sirve como referente para evaluar
y certificar la competencia de las personas. Un Estándar de
Competencia Laboral describe el conjunto de conocimientos,
habilidades, destrezas y actitudes, con las que debe contar una
persona para ejecutar una actividad laboral específica con un alto
nivel de desempeño.

50. “Un Estándar de competencia
Laboral se construye tomando como
referencia las mejores prácticas
nacionales e internacionales”.

51. 2. EC0301- Diseño de Cursos de Formación del Capital Humano de Manera Presencial
Grupal, sus Instrumentos de Evaluación y Manuales del Curso
2.1 Los Tres Elementos del EC0301
2.1.1 Diseñar Cursos de Formación del Capital Humano de Manera Presencial Grupal
2.1.2 Diseñar Instrumentos para la Evaluación de Cursos de Formación del Capital Humano
de Manera Presencial Grupal
2.1.3 Diseñar Manuales del Curso de Formación del Capital Humao de Manera Presencial
Grupal
2.2 Las Necesiades Humanas en la Capacitación
2.3 Objetivos de Aprendizaje y Taxonomía de Bloom
2.4 Técnicas Instruccionales
2.5 Continuo de Tannembaum
2.6 Técnicas Grupales
2.7 Instrumentos de Evaluación

52. Objetivo de Aprendizaje
Al finalizar el módulo, las y los par.cipantes, aplicarán los tres elementos del
estándar de competencia EC0301, elaborarán los productos conforme a criterios
evaluables, admi9rán el valor de la transición de complejidad de un curso y
explicarán a su scompañeros las necesidaes reales en las que basa el curso
propuesto para efecto de cer?ficación.

53. El estándar
EC0301

54. Estructura Metodológica
para diseñar un curso de
capacitación

55. Diseñar cursos de
formación del capital
humano de manera
presencial grupal.
Diseñar instrumentos
para la evaluación de
cursos de formación
del capital humano.
Diseñar manuales del
curso de formación del
capital humano.
Los Tres elementos del EC0301

56. Diseñar cursos de
formación del capital
humano de manera
presencial grupal.
Diseñar instrumentos
para la evaluación de
cursos de formación
del capital humano.
Diseñar manuales del
curso de formación del
capital humano.
Los Tres elementos del EC0301
Criterios a evaluar.

57. Diseñar cursos de
formación del capital
humano de manera
presencial grupal.
Diseñar instrumentos
para la evaluación de
cursos de formación
del capital humano.
Diseñar manuales del
curso de formación del
capital humano.
Los Tres elementos del EC0301
Criterios a evaluar.
Conocimientos. Actitudes, hábitos y valores. Productos.

58. Los Tres elementos del EC0301
v Carta descriptiva.
ü Objetivo General.
ü Objetivos particulares y/o específicos.
ü Temas y sub temas.
ü Técnicas instruccionales.
ü Técnicas grupales.
ü Actividades del proceso de Instrucción-
aprendizaje.
ü Estrategias de evaluación.
ü Materiales didácticos.
Diseñar cursos de
formación del capital
humano de manera
presencial grupal.
Elemento 1
Productos

59. Los Tres elementos del EC0301
Diseñar cursos de
formación del capital
humano de manera
presencial grupal.
Elemento 1
v Principios de las teorías del aprendizaje:
ü Conductismo.
ü Cognitivismo.
ü Constructivismo / Humanismo.
v Principios de la educación de adultos.
ü Necesidad de saber.
ü Disposición
ü Motivación para aprender.
ü Recuperación de la experiencia.
Desaprendizaje y aplicación real.
Conocimientos

60. Los Tres elementos del EC0301
Diseñar cursos de
formación del capital
humano de manera
presencial grupal.
Elemento 1
Conocimientos
v Técnicas instruccionales.
ü Expositiva.
ü Demostración / Ejecución.
ü Dialogo / Discusión.
v Técnicas grupales.
ü Rompe hielo.
ü Energizante.
ü Cierre.

61. Los Tres elementos del EC0301
Diseñar cursos de
formación del capital
humano de manera
presencial grupal.
Elemento 1 o Orden.
Actitudes, hábitos y valores.

62. Los Tres elementos del EC0301
o Instrumentos de evaluación.
o Instrucciones de aplicación de los I.E.
o Reactivos de los instrumentos.
o Claves de respuesta para el
evaluador.
o Instrumento para la evaluación de
satisfacción.
Diseñar instrumentos
para la evaluación de
cursos de formación
del capital humano.
Elemento 2
Productos

63. Los Tres elementos del EC0301
Diseñar instrumentos
para la evaluación de
cursos de formación
del capital humano.
Elemento 2
o Definición de validez y confiabilidad
de los instrumentos de evaluación.
o Características de los tipos de
instrumentos de evaluación:
ü De habilidades y destrezas.
ü De conocimiento.
Conocimientos

64. Los Tres elementos del EC0301
o Manual del participante.
ü Presentación del manual.
ü Introducción al manual.
ü Los temas desarrollados.
ü Fuentes de información documental.
o Manual del Instructor.
ü Introducción.
ü Requerimientos del lugar de capacitación.
ü Temas del manual.
ü Fuentes de información documental.
Diseñar manuales del
curso de formación
del
capital humano.
Elemento 3
Productos

65. Las
necesidades
humanas

66. Las necesidades humanas según Robbins y Cloé Madanes

67. Para diseñar e
impartir un curso de
capacitación,
¡enfócate en una
NECESIDAD!
¡O en varias!

68. Objetivos de
Aprendizaje y la
taxonomía de Bloom.

69. ¿QUÉ SON LOS OBJETIVOS?:
Los objetivos son la expresión de los propósitos o intensiones de un
curso, expresan lo que se pretende que los participantes logren ser y
hacer después de haberse enfrentado al proceso enseñanza-
aprendizaje.

70. Pasos para diseñar un
objetivo bajo el enfoque por
competencias.

71. 1. Detecta una necesidad.
Pasos para diseñar un objetivo
bajo el enfoque por
competencias.

72. 1. Detecta una necesidad.
2. Identifica los aprendizajes que
resuelvan esa necesidad en
cada área de dominio
Cognitiva, Psicomotora,
Afectiva y relacional social.
Pasos para diseñar un objetivo
bajo el enfoque por
competencias.

73. 1. Detecta una necesidad.
2. Identifica los aprendizajes que
resuelvan esa necesidad en
cada área de dominio Cognitiva,
Psicomotora , Afectiva y
relacional social.
3. Indica, mediante un verbo, el
aprendizaje que se va a obtener
por cada área de dominio con
base en la Taxonomía de
Bloom.
Pasos para diseñar un objetivo
bajo el enfoque por competencias.

74. ¿Qué es la Taxonomía
de Bloom?

75. LA TAXONOMÍA SE PUEDE
ESQUEMATIZAR COMO
SIGUE
En conclusión, los objetivos pueden
clasificarse en función de
vÁrea de dominio
vEl nivel de dificultad

79. Los 4 criterios fundamentales que debemos cubrir al proponer un
objetivo de aprendizaje.
1.- Sujeto que define el ¿quién?.
2.- La acción o comportamiento que define el ¿cuándo? y el ¿qué?.
3.- La condición de operación (criterios de ejecución) que define el ¿cómo?.
4.- Finalidad, utilidad o beneficio. El ¿para qué?.

80. Ejemplo 1
Los participantes, al
terminar el curso,
MEMORIZARÁN los pasos
para colocarse el
cubrebocas,

81. Ejemplo 1
Los participantes, al
terminar el curso,
MEMORIZARÁN los pasos
para colocarse el
cubrebocas, REPETIRÁN
LOS MOVIMIENTOS para
realizarlo

82. Ejemplo 1
Los participantes, al terminar
el curso, MEMORIZARÁN los
pasos para colocarse el
cubrebocas, REPETIRÁN
LOS MOVIMIENTOS para
realizarlo, TOMARÁN
CONCIENCIA de la
importancia de hacerlo
correctamente y
ATENDERÁN indicaciones
respecto a su uso.

83. Ejemplo 2. Caso de estudio.
Se dictamina que en el hospital general número 100, un paciente se
complicó a causa de una mala práctica preoperatoria al contaminarse
el quirófano con gérmenes que le provocaron infección y
complicaciones. Dentro de la investigación se determinó que las
enfermeras no acataron los procedimientos de lavado de manos
previos a una cirugía, siendo esta la probable causa de
contaminación dentro del quirófano. Se turna para que se tomen las
medidas preventivas necesarias para garantizar un espacio estéril
dentro del quirófano.

84. Ejemplo 2. Caso de estudio.
Detecta una necesidad.
Capacitar a las enfermeras en
el procedimiento del lavado de
manos quirúrgico.
Paso 1

85. Ejemplo 2. Caso de estudio.
Identifica los aprendizajes que resuelvan
esa necesidad en cada área de dominio
Cognitiva, Psicomotora y Afectiva.
Saber como se deben lavar las manos.
Paso 2
Saber realizar los movimientos para
lavárselas.
Saber la importancia de hacerlo siempre.
Cognitivo
Psicomotor
Afectivo
Saber la influencia de sus acciones en
otras personas.
Relacional social

86. Ejemplo 2. Caso de estudio.
Indica, mediante un verbo, el aprendizaje que
se va a obtener por cada área de dominio con
base en la Taxonomía de Bloom.
La enfermera, al terminar el curso,
memorizará los 5 pasos del lavado de
manos quirúrgico
Paso 3
Repetirá los movimientos para lavárselas.
Tomará Conciencia de la responsabilidad de
hacerlo correctamente.
Cognitivo
Psicomotor
Afectivo
Relacional social
Escuchará comentarios y reflexiones de sus
compañeros.

87. Ejemplo 2. Caso de estudio.
Objetivos General
La enfermera, al terminar el curso, Memorizará los 5 pasos del
lavado de manos quirúrgico, Repetirá los movimientos para
lavárselas, con esto Tomará Conciencia de la responsabilidad que
deriva el hacerlo correctamente y Escuchará los comentarios o
reflexiones que sus compañeros hagan con relación al tema.

88. Ejemplo 2. Caso de estudio.
Objetivos Particulares
1. La enfermera al Inicio del curso MEMORIZARÁ los 5 pasos del
lavado de manos a través de la lectura del manual de
procedimientos preoperatorios.
2. La enfermera durante la parte intermedia del curso REPETIRÁ
LOS MOVIMIENTOS del lavado de manos en una practica simulada
dentro del lavado de manos del hospital.

89. Ejemplo 2. Caso de estudio.
Objetivos Particulares
3. La enfermera después de la parte intermedia del curso TOMARÁ
CONCIENCIA de la responsabilidad que deriva de no hacer
correctamente el procedimiento a través de la reflexión de 5 casos
fatales en diferentes hospitales.
4. La enfermera al finalizar el curso ESCUCHARÁ los comentarios o
reflexiones que sus compañeros hagan en relación al tema.

90. El Participante al finalizar el curso, IDENTIFICARÁ los síntomas de la
emoción de ansiedad, REPETIRÁ las sensaciones gesticulando la
emoción, utilizando un espejo de mano para observar su rostro y SE
INTERESARÁ en la importancia que tiene el manejo de los síntomas
de la ansiedad para superarla e INVITARÁ a otros realizar esta práctica
que les haga sentir mejor.
EJEMPLO 3:
sujeto
Conducta o
comportamiento
Condición de
operación
Límites de
tiempo
Dominios de
aprendizaje

91. Las técnicas de enseñanza son mecanismos didácticos a
los cuales acude el instructor para apoyar cada aspecto del
contenido del programa de un curso.
Las técnicas de enseñanza son muchas y pueden
variar de acuerdo con la disciplina, las circunstancias y
los objetivos que se tengan en vista.
TÉCNICAS INSTRUCCIONALES

93. PASOS PARA APLICAR LA TÉCNICA EXPOSITIVA
1. Presentar el objetivo del tema: (describirlo)
2. Realiza introducción general del contenido temático
3. Recuperar la experiencia previa de los participantes
4. Desarrollar el contenido
5. Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas
6. Realizar síntesis haciendo énfasis en los aspectos sobresalientes
7. Plantear preguntas dirigidas que verifiquen la comprensión del tema
8. Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida
profesional y personal.
9. Preguntar sobre los conocimientos adquiridos.
10.- Mencionar citas y referencias bibliográficas

94. PASOS PARA APLICAR LA TÉCNICA DEMOSTRATIVA
1. Presentar el objetivo del tema: (describirlo)
2. Recuperar la experiencia previa de los participantes
3. Ejemplificando la actividad a desarrollar.
4. Resolviendo dudas sobre demostración realizada.
5. Permitiendo que los capacitandos realicen la práctica.
6.- Retroalimentando sobre la práctica.
7. Usar ejemplos relacionados con temas cotidianos.
8. Aplicar técnicas para verificar comprensión de temas
9.-Promover comentarios sobre la utilidad y aplicación de los temas en su vida
profesional y personal

95. PASOS PARA APLICAR LA TÉCNICA DIÁLOGO DISCUSIÓN.
1. Mencionar el tema a discutir: (Describirlo)
2. Dividir al grupo en subgrupos
3. Establecer reglas de participación con la participación del grupo
4. Abrir la discusión recordando el tema a ser discutido
5. Propiciar la discusión de los equipos
6. Moderar la discusión
7. Utilizar ejemplos relacionados con los temas y las situaciones cotidianas
8. Desarrollar una conclusión acerca del tema discutido

96. Psicomotora
Saber Hacer
Demostrativa
Cognitiva
Saber
Expositiva
Afectiva
Saber Ser
y saber
Convivir
Dialogo Discusión
Técnicas
Instruccionales

97. Técnicas grupales

98. Técnicas Grupales
Son técnicas que propician la construcción del grupo de capacitación, su
convivencia e incluso el cierre del curso
ROMPEHIELO O DE PRESENTACIÓN: Con ella se crea un clima
de confianza, comprensión e interdependencia entre los participantes.
ENERGIZANTE: Recomendable al observar un ambiente de cansancio
en los miembros del grupo. También utilizada para romper la
monotonía.
CIERRE: Empleada para reflexionar acerca del contenido del curso y
concluirlo.

99. Instrumentos de
Evaluación

100. De habilidades y destrezas.
De conocimientos.
De productos.

101. Instrumentos de Evaluación.
1.-Cuestionario.(Preguntas-Conocimiento)
2.- Guía de observación.(Desempeño – Actividades)
3.- Lista de verificación y/o cotejo. (Evidencias- Productos)

102. Los cuatro tipos de
Evaluaciones.
4.- De satisfacción. Aseguramiento de la calidad
1.- Diagnóstica. Conocimiento previo
2.- Intermedia. Desempeño demostrativo
3.- Final. Aprendizaje integral

103. Momentos en que se deben
realizar las evaluaciones.
1. Diagnóstica.
2. Intermedia.
3. Final (sumativa).
4. De satisfacción.
Durante el encuadre
En la técnica demostrativa
Al concluir los temas.
Al finalizar el curso.

104. 1. EC0217.01- Impartición de Cursos de Formación del Capital Humano de Manera
Presencial Grupal
3.1 Los Tres Elementos del EC0217.01
3.1.1 Preparar la Sesión/curso de Capacitación/formación
3.1.2 Conducir la Sesión/curso de Capacitación/formación
3.1.3 Evaluar la Sesión/curso de Capacitación /formación
3.2 Curva de Impartición de un Curso bajo el Enfoque por Competencias
3.3 Manejo de los Grupos de Aprendizaje
3.4 Principios de Educación de Adultos (Andragogía)

105. Objetivo de Aprendizaje
Al finalizar el módulo, las y los participantes, aplicarán los tres elementos del
estándar de competncias EC0217.01, elaborarán conforme a los criterios
evaluables la planificación del curso, admitirán el valor de incorporar y seguir una
estructura metodológica, argumentarán con el grupo acerca del impacto que
genera la incorporación de este estándar a su práctica profsional y en el impacto
que se genera en sus capacitandos y en su entorno persnal y profesional

106. El estándar
EC0217.01

107. Estructura Metodológica
para impartir un curso de
capacitación

108. Preparar la sesión de
cursos de capacitación
Conducir los cursos
de Capacitación.
Evaluar los cursos
de Capacitación
Los Tres elementos del EC0217.01

109. Preparar la sesión de
cursos de capacitación
Conducir los cursos
de Capacitación.
Evaluar los cursos
de Capacitación
Los Tres elementos del EC0217.01
Criterios a evaluar.

110. Preparar la sesión de
cursos de capacitación
Conducir los cursos
de Capacitación.
Evaluar los cursos
de Capacitación
Los Tres elementos del EC0217.01
Criterios a evaluar.
Conocimientos. Desempeños. Actitudes, hábitos y valores. Productos.

111. Los Tres elementos del EC0217.01
o Comprobar la existencia y
funcionamiento de los recursos.
Preparar la sesión de
cursos de
capacitación.
Elemento 1
Desempeños.

112. Los Tres elementos del EC0217.01
Preparar la sesión de
cursos de
capacitación.
Elemento 1
v Lista de verificación y cotejo.
v Documento de planeación de curso.
ü El Objetivo General.
ü Los objetivos particulares.
ü El contenido temático en el documento de
planeación de curso.
ü Las técnicas de instrucción.
ü Las técnicas grupales.
ü Actividades a desarrollar.
ü Formas de medir el aprendizaje.
ü La duración en el documento de planeación del
curso.
ü Los recursos/materiales didácticos especificados
Productos

113. Los Tres elementos del EC0217.01
Preparar la sesión de
cursos de
capacitación.
Elemento 1
o Orden.
o Responsabilidad.
Actitudes, Hábitos y Valores.

114. Los Tres elementos del EC0217.01
Preparar la sesión de
cursos de
capacitación.
Elemento 1 v Dominios de aprendizaje.
ü Clasificación de objetivos en
dominios de aprendizaje.
ü Cognitivo.
ü Psicomotriz.
ü Afectivo.
ü Relacional-social
v Elementos básicos de los enfoques
de las teorías de aprendizaje en la
planeación didáctica.
Conocimientos

115. Los Tres elementos del EC0217.01
o Realiza el encuadre.
o Emplea la técnica grupal de integración
(rompe hielo).
o Emplea la técnica expositiva.
o Emplea la técnica demostrativa.
o Emplea la técnica dialogo / discusión.
o Facilita el proceso de aprendizaje.
o Manejo de equipos, materiales y apoyos
didácticos.
o Realiza el cierre del curso.
Conducir los cursos
de Capacitación.
Elemento 2
Desempeños

116. Los Tres elementos del EC0217.01
Conducir los cursos
de Capacitación.
Elemento 2
o Dinámica de grupos.
o Tipos de grupos:
o Silencioso.
o Participativo.
o Indiferente.
o Agresivo.
o Roles de los capacitandos:
o El contreras.
o El experto.
o El aliado.
o El novato.
Conocimientos

117. Los Tres elementos del EC0217.01
Conducir los cursos
de Capacitación.
Elemento 2
o Amabilidad.
o Como permite a los participantes
expresar sus dudas.
o Tolerancia.
o La manera en que acepta los
comentarios de los participantes para la
mejora continua de su curso.
o Responsabilidad
o La manera en la que mantiene el interés
y brinda apoyo a los participantes en el
logro de los resultados de los
aprendizajes.
Actitudes, hábitos y valores.

118. Los Tres elementos del EC0217.01
o Informa sobre la forma que se evaluará el
aprendizaje.
o Realiza evaluación diagnóstica.
o Realiza evaluaciones del aprendizaje.
o Aplica instrumento para evaluar la
satisfacción del curso.
Evaluar los cursos
de Capacitación
Elemento 3 Desempeño

119. Los Tres elementos del EC0217.01
Evaluar los cursos
de Capacitación
Elemento 3 v Instrumentos de evaluación.
v El informe final del curso elaborado.
ü Datos generales.
ü Comentarios del instructor.
ü Resumen de las recomendaciones
recibidas en la evaluación de
satisfacción.
ü Resultado de las evaluaciones.
ü Incluye Gráficos de la evaluaciones.
Productos.

120. Estructura metodológica
para impartir un curso.

122. Manejo de grupos y
sus herramientas.

123. LOS GRUPOS DE APRENDIZAJE
Nuestro actual modo de vida nos exige una constante interacción con los demás, hoy en día no
podemos concebir el hombre como un ser aislado en el tiempo y el espacio.
o El grupo silencioso: Cambiar técnicas para
motivar la participación.
o El grupo indiferente: Usar técnicas más
participativas reforzando la integración
TIPOS DE GRUPOS

124. EL GRUPO AGRESIVO: Actuar con sencillez, modestia y humildad,
pues habrá que recordar que no es el poseedor total de la verdad y
que también está aprendiendo del grupo.
EL GRUPO PARTICIPATIVO: Aprovechar al máximo
la participación, manteniendo el interés de los
asistentes.

125. ROLES DE PARTICIPANTES
El novato.
El contreras.

126. ROLES DE PARTICIPANTES
El experto.
El aliado.

127. Dinámicas de grupo y
roles de participantes
Tipos de grupos Roles de Participantes
1. Silencioso.
2. Participativo.
3. Indiferente.
4. Agresivo.
1. El contreras.
2. El experto.
3. El aliado.
4. El novato.

128. Hace referencia a la educación para adultos, diferenciándose
de la pedagogía.
PRINCIPIOS
NECESIDAD DE CONSTATACIÓN : Lo conduce a la necesidad de saber ,
en qué estado está de su conocimiento y a cuál podría acceder. La clave
es la necesidad sentida
CAPACIDAD CRÍTICA: Estimula y lo lleva a tener disposición a aprender,
induciéndolo a mejores prácticas, mejoras que le permitan propiciar el
desarrollo. Evaluamos a través de un juicio.

129. PRINCIPIOS
MOTIVACIÓN PARA APRENDER
El instructor cuenta con un terreno fértil para poder impulsar al
participante con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni
sobrevaloraciones de las conductas del participante.
RECUPERACIÓN DE LA EXPERIENCIA
El instructor utiliza ejemplos clarificadores apoyándose de los
conocimientos y experiencias anteriores del adulto.
DESAPRENDIZAJE
El instructor debe facilitar los medios al adulto para examinar sus hábitos,
prejuicios y que abra su mente a nuevos enfoques.
APLICACIÓN PRÁCTICA EN LA VIDA DIARIA
El instructor debe ocupar el lugar de guía y apoyo al participante,
presentando los contenidos en el contexto cercano a la realidad del
participante.

132. Portafolios de
evidencias
EC0217.01 EC0301
1. Planeación del curso.
2. Lista de verificación. (1)
3. Lista de asistencia. (1)
4. Contrato de aprendizaje. (4)
5. Instrumentos de evaluación (4).
6. Informe final.(1)
1. Carta descriptiva
2. Manual del Participante.
3. Manual del Instructor.
El manual del instructor incluye
todo lo señalado en el estándar
(Carta descriptiva, instrumentos
de evaluación, contenido del
manual)

133. Actitudes, Hábitos y Valores
para Diseñar e Impartir un
curso
Orden.
Responsabilidad.
Amabilidad.
Tolerancia.

134. Elección del tema
CONSIDERACIONES:
• Grado de dificultad.
• Finalidad del curso.
• Duración (2 horas).

135. Conclusiones y
resumen

136. ¿Se lograron las
expectativas?

137. ¿Se cumplieron
los objetivos?

138. ¿Qué sigue?

139. 1.- NTCL. DE IMPARTICIÓN DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES, CONOCER, CONOCER, 2007, MÉXICO.
2.- NTCL. DE DISEÑO DE CURSOS DE CAPACITACIÓN PRESENCIALES, SUS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN Y MATERIAL DIDÁCTICO, CONOCER,CONOCER,2007,MÉXICO.
3.- ANDRAGOGÍA. EL APRENDIZAJE DE LOS ADULTOS, MALCOM S. KNOWLES, OXFORD UNIVERSITY PRESS 5a. EDICIÓN, 2002,MÉXICO.
4.- CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL, JAIME A. GRADOS, TRILLAS 2a. EDICIÓN, 2004, MÉXICO.
5.- MANUAL PARA DETERMINAR NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO, ALEJANDRO MENDOZA NUÑEZ , TRILLAS 4a. EDICIÓN, 2003, MÉXICO.
6.- PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE CAPACITACIÓN EMPRESARIAL: COMO ALINEAR EL ENTRENAMIENTO EMPRESARIAL A LOS PROCESOS CRÍTICOS DEL NEGOCIO,
ROBERTO PINTO, Mc. GRAW HILL 1a. EDICIÓN, 2003, MÉXICO
7.- TAXONOMÍA DE LOS OBJETIVOS DE LA EDUCACIÓN, BENJAMIN BLOOM, EL ATENEO 1a. EDICIÓN, 1973, (BUENOS AIRES) ARGENTINA.
8.- CAPACITACIÓN: DISEÑO TECNOLÓGICO DE CURSOS, BENJAMIN CASTRO HERRERA, LIMUSA 2a. EDICIÓN, 1982, MÉXICO.
9.- ESPECIFICACIÓN DE OBJETIVOS DE LA EDUCACIÓN, ROBERTO GAGNE, GUAJARDO 1a. EDICIÓN, 1973, MÉXICO.
10.- ENTRENAMIENTO DE GRUPOS: PRÁCTICAS DE DINÁMICAS DE GRUPO, RAINER E. KIRSTEN, EDICIONES MENSAJERO 1a. EDICIÓN, 1978, ESPAÑA.
11.- EL ABC DEL INSTRUCTOR (2) Y TAMBIÉN DEL FACILITADOR DE PROCESOS DE GRUPOS, COMUNITARIOS, EDUCATIVOS, DE FORMACIÓN PROFESIONAL Y
APRENDIZAJE EFECTIVO PARA EL 3er. MILENIO, JESÚS CARLOS REZA TROSINO, PANORAMA 1a. EDICIÓN , 2002, MÉXICO.
12.- EL ABC DEL INSTRUCTOR (2) Y TAMBIÉN DEL PROFESOR MODERADOR Y DE CUALQUIER FACILITADOR DE PROCESOS EDUCATIVOS, JESÚS CARLOS REZA TROSINO,
PANORAMA 2a. EDICIÓN , 2000, MÉXICO.
13.- DINÁMICA DE GRUPOS: TÉCNICAS Y TÁCTICAS, J. DE JESÚS GONZÁLEZ NÚÑEZ , PAX MÉXICO 1a. EDICIÓN, 1999, MÉXICO.
14.- EL ABC DE LA CAPACITACIÓN PRÁCTICA, BARRY J. SMITH Y BRIAN L. DELAHAYE, Mc. GRAW HILL 1a. EDICIÓN, 1990, MÉXICO
15.- EL CAPACITADOR ACELERADO: TÉCNICAS DE APRENDIZAJE ACELERADO PARA REVOLUCIONAR LA CAPACITACIÓN, MC KEE LEX, PANORAMA 1a. EDICIÓN, 2006,
MÉXICO. 16.- EVALUACIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS ORGANIZACIONES, JESÚS CARLOS REZA TROCINO, PANORAMA 1a. EDICIÓN, 2007, MÉXICO.
17.- COMO LIDIAR CON PARTICIPANTES DIFÍCILES EN LA CAPACITACIÓN: 127 ESTRATEGIAS PRÁCTICAS PARA REDUCIR AL MÍNIMO LA RESISTENCIA Y ELEVAR AL
MÁXIMO LOS RESULTADOS DE SUS PRESENTACIONES, PIKE, BOB Y ARCH DAVE, PANORAMA 1a. EDICIÓN, 2003, MÉXICO
18.- THE EVOLUTIONARY NEUROETHOLOGY OF PAUL MACLEAN: CONVERGENCES AND FRONTIERS, GARDNER, R.; CORY, G. A. (2002).. NUEVA YORK: PRAEGER.
19.- JONATHAN GARCÍA-ALLEN. PIRÁMIDE DE MASLOW: LA JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES HUMANAS. 14 DE OCTUBRE DEL 2021.
HTTPS://PSICOLOGIAYMENTE.COM/PSICOLOGIA/PIRAMIDE-DE-MASLOW. ESPAÑA
Referencias y Fuentes de Información

140. ¡¡Gracias!!