El cambio en una organización trae consigo desafíos técnicos y adaptativos; por lo que, para poder enumerar los desafíos adaptativos de la empresa en la que trabajo actualmente, tengo que tener en cuenta que ambos son totalmente distintos, dado que un problema técnico consiste en identificar el problema por ejemplo una avería y/o desperfecto, aquí se llama al técnico “experto o autoridad” y se facilita la solución “procedimiento”, todo ello en un tiempo promedio. Sin embargo, los desafíos adaptativos conllevan a un alto grado de incertidumbre y su resolución implica aprendizaje y cambio a nivel de hábitos, creencias y comportamientos en las personas. Asimismo, son más difíciles de identificar, el denominado problema tiene múltiples aristas y puntos de vista y lo primero que se requiere ante un desafío adaptativo es observar qué es lo que está ocurriendo y así comprender profundamente la situación. Además, no hay soluciones de manual que puedan ser aplicadas por un experto y que den origen a una solución rápida, sino más bien, se requiere que todos los afectados se involucren en el diseño de una solución, que sea lo más satisfactoria para todas las partes implicadas.

1. ESCUELA DE POSTGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS - MBA
COACHING PROFESIONAL
DESAFÍO ADAPTATIVO
MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE CARABAYA-PUNO
ELABORADO POR:
MARLON PUMAQUISPE SAYA
PROFESOR:
MIRYAM CARMEN NARVAEZ RIVERO DE MURO
PERÚ - 2020

2. INDICE
DESAFÍO ADAPTATIVO .................................................................................................. 3
1. Cómo es que se suele manejar las situaciones de incertidumbre y cambio. ............ 5
2. Cómo es que están presentes o ausentes los 7 niveles de conciencia de Barrett. ..... 5
Nivel 2: Relaciones...................................................................................................... 5
Nivel 3: Autoestima ..................................................................................................... 5
Nivel 4: Transformación.............................................................................................. 5
Nivel 5: Cohesión interna ............................................................................................ 5
Nivel 6: Contribución .................................................................................................. 6
Nivel 7: Servicio.......................................................................................................... 6
3. Qué valores están presentes y cuáles estarían faltando. Relacionar estos valores con
los consignados en los lineamientos estratégicos de la organización: ¿se están
practicando? ¿cómo se evidencia esto?................................................................. 6
4. Qué creencias limitantes existen............................................................................ 8
5. Otros que el estudiante quiera aportar.................................................................... 8
¿Qué características tiene el modelo que estoy recomendado, que no se encuentran en el
otro modelo, que lo convierten en el modelo que yo recomiendo para este caso en
particular?............................................................................................................. 8

3. 3COACHING PROFESIONAL
DESAFÍO ADAPTATIVO
1. IDENTIFICACIÓN DEL DESAFIO ADAPTATIVO EN EL TMLA:
El cambio en una organización trae consigo desafíos técnicos y adaptativos; por lo que, para
poder enumerar los desafíos adaptativos de la empresa en la que trabajo actualmente, tengo
que tener en cuenta que ambos son totalmente distintos, dado que un problema técnico
consiste en identificar el problema por ejemplo una avería y/o desperfecto, aquí se llama al
técnico “experto o autoridad” y se facilita la solución “procedimiento”, todo ello en un
tiempo promedio. Sin embargo, los desafíos adaptativos conllevan a un alto grado de
incertidumbre y su resolución implica aprendizaje y cambio a nivel de hábitos, creencias y
comportamientos en las personas. Asimismo, son más difíciles de identificar, el
denominado problema tiene múltiples aristas y puntos de vista y lo primero que se requiere
ante un desafío adaptativo es observar qué es lo que está ocurriendo y así comprender
profundamente la situación. Además, no hay soluciones de manual que puedan ser aplicadas
por un experto y que den origen a una solución rápida, sino más bien, se requiere que todos
los afectados se involucren en el diseño de una solución, que sea lo más satisfactoria para
todas las partes implicadas.
En ese sentido, en el TMLA encuentro los siguientes desafíos adaptativos:
1. LA DESMOTIVACIÓN DEL PERSONAL DE LA ENTIDAD: Por las condiciones
laborales actuales; dado que al haberse reducido el personal por la coyuntura actual
(COVID-19) varios de los trabajadores se han visto en la necesidad de asumir roles
adicionales a los que habitualmente cumplían, su constante preocupación en que podrían
perder el empleo en cualquier momento.
2. ADAPTABILIDAD A LA NUEVA NORMALIDAD: Al ser una entidad del Estado
hay personal nombrado con edades que oscilan desde 48 años a más; para ellos les ha sido
incómodo adaptarse a las nuevas metodologías de trabajo en donde el factor primordial ha
sido el uso de la tecnología.
3. CONFORMISMO LABORAL: Muchos de los trabajadores sobre todo los
nombrados no tienen el interés o predisposición por querer capacitarse; ellos ya entraron en
su zona de confort porque les es suficiente realizar las mismas labores como robots y
obtener su salario por ello; sin embargo, no ven más allá.

4. 4COACHING PROFESIONAL
En la Municipalidad Provincial de Carabaya en la región de Puno, con la pandemia del
COVID 19, continuamente nos enfrentamos a un sinnúmero de problemas, inconvenientes,
dado que no pudimos asistir presencial mente y hacer nuestras funciones diarias en la
entidad, en la municipalidad se generó retraso, y la paralización de todas las operaciones.
Dada las circunstancias tuvimos que adaptarnos a trabajo remoto para continuar con las
actividades de la municipalidad. Por más de dos semanas se intentó, pero no surtió efecto,
por falta de muchos factores que intervienen directamente para el buen funcionamiento
como:
 Falta de internet
 Falta de aparatos electrónicos como: pc, laptop, tapbet
 Falta de capacitación
 Etc
Dado que no funciono el trabajo remoto, la autoridad edil, cuerpo de regidores y las
gerencias de todas las áreas, realizan una reunión virtual para determinar de qué forma se
debe de afrontar y mejorar el trabajo remoto. Llegando a un acuerdo que la entidad deberá
hacer:
 capacitaciones a todos los trabajadores de la municipalidad sobre el manejo de
programas virtuales.
 La capacitación se realizó por 15 días, pasado esa fecha la capacitación se realizó
cada 15 días.
 La entidad otorgo chip con internet para todos los funcionarios
 El trabajo por metas
 Flexibilidad en los horarios
Una vez dada los puntos de arriba, se empezó con el reinicio de los trabajos, el resultado
no fue favorable ya que muchos no se adecuaban y no se logró con las metas establecidas
en el primer mes, e incluso llegando a renunciar muchos por no adaptarse a otro tipo de
trabajo,
Es de considerar al pasar los meses poco a poco todos los funcionarios nos adecuamos y
llegamos a lograr nuestras metas y objetivos. A tal punto que en la actualidad muchos de

5. 5COACHING PROFESIONAL
los funcionarios no quieren asistir presencialmente ya que nos adaptamos y se nos hizo
más fácil hacer trabajo remoto y no trasladarse hasta la municipalidad.
El reto de salir adentre con otra forma de trabajo fue muy difícil, pero como organización
supimos salir adelante, con un trabajo cooperativo y fortalecimiento constante.
1. Cómo es que se suele manejar las situaciones de incertidumbre y cambio.
En la municipalidad Provincial de Carabaya, antes de la pandemia no contaba con
un comando COVID 19. Ni tampoco un plan para afrontar circunstancias de
incertidumbre o algún otro cambio, todos los trabajos eran rutinarios, en la actividad
la entidad cuenta con un plan de emergencia para afrontar mejor ante cualquiera
eventualidad y un presupuesto destinado
2. Cómo es que están presentes o ausentes los 7 niveles de conciencia de Barrett.
Nivel 1: Supervivencia
A nivel de la Municipalidad Provincial de Carabaya sería poner foco en la
remuneración de los funcionarios, en este punto la entidad si tiene presente este nivel
ya que todos los funcionarios tienen sueldo.
Nivel 2: Relaciones
En la entidad la mayoría de los funcionarios somos pro activos y la municipalidad
constantemente realiza campeonatos y todos participamos en los eventos como
olimpiadas, aniversarios, etc.
Nivel 3: Autoestima
la municipalidad casi siempre consigue otorga el primer puesto en las actividades
culturales a nivel de municipalidades de la región.
Nivel 4: Transformación
La entidad se ocupa muy poco sobre el crecimiento personal de sus funcionarios, de
hacer evolucionar, de capacitar. Este nivel se cumple muy irregularmente
Nivel 5: Cohesión interna

6. 6COACHING PROFESIONAL
En la entidad hace un trabajo irregular en crear equipo, de crear una comunidad
interna, una identidad de equipo.
Nivel 6: Contribución
La municipalidad no realiza alianza con los grupos de interés como (clientes,
proveedores, distribuidores, etc.)
Nivel 7: Servicio
Hoy en día la municipalidad está mucho más vinculado al sector financiero. Y es
que no podemos tener entidades del estado que no sean conscientes de que ellas
contribuyen a un mundo mejor o a un mundo peor.
3. Qué valores estánpresentes y cuáles estarían faltando. Relacionar estos valores
con los consignados en los lineamientos estratégicos de la organización: ¿se
están practicando? ¿cómo se evidencia esto?
Valores Institucionales de la municipalidad provincial de Carabaya
 El Bien Común: Las autoridades, funcionarios y trabajadores de la
Municipalidad tienen como la más alta prioridad de sus acciones lograr el
bienestar permanente de los vecinos de la ciudad.
 La Transparencia: Las autoridades, funcionarios y trabajadores de la
Municipalidad realizan su acción utilizando las mejores prácticas y
herramientas científicas de planificación, gestión y control; a fin de lograr
un uso racional y transparente de los recursos municipales, obligándose a
dar cuenta a la población del resultado de su gestión.
 La Democracia Participativa: Las autoridades, funcionarios y trabajadores
de la Municipalidad realizan una gestión democrática y participativa, en
todos los niveles de la organización, integrando cada vez más a los
miembros de la comunidad en la gestión municipal, como expresión de una
cultura superior al servicio de la democracia local.
 La Honestidad: Los miembros de la Municipalidad realizan sus acciones

7. 7COACHING PROFESIONAL
con honestidad y coherencia entre sus pensamientos, palabras y acciones;
generando legitimidad y confianza en relación con los vecinos de la ciudad.
 La Cooperación: la Municipalidad sustenta su accionar en la valiosa
individualidad de sus autoridades, funcionarios y trabajadores, pero valora
mucho más el esfuerzo cooperativo para el logro de los fines y objetivos del
gobierno local.
 La Responsabilidad: Las autoridades, funcionarios y trabajadores de la
Municipalidad, tienen la autoridad necesaria para realizar su trabajo y
cumplir sus funciones en beneficio de la comunidad, en concordancia con
los valores de bien común y la gestión democrática y participativa, en tal
sentido cada uno debe responder por sus actos y asumir la responsabilidad
que corresponda de acuerdo a sus funciones en la organización municipal.
 La Excelencia en el Trabajo: Las autoridades, funcionarios y trabajadores
de la Municipalidad promueven y desarrollan sus acciones con miras al
logro de la excelencia en la calidad y cantidad de trabajo al servicio de la
población Huaralina.
 Puntualidad: Actitud manifiesta en el respeto a los vecinos en la solución de
los problemas locales dentro de los plazos establecidos.
 Concertación: Capacidad institucional de consensuar las políticas, planes y
programas del proceso de desarrollo local con todos los actores
involucrados.
 Compromiso: actitud manifiesta mediante la cual la institución y sus
trabajadores cumplen cabalmente con los objetivos institucionales y de la
gestión interna.
 Solidaridad: Sentirse parte del conjunto de actores de diverso tipo y
orientación, que aportan de distinto modo a los fines y objetivos del

8. 8COACHING PROFESIONAL
desarrollo local y actuar consecuentemente con ellos.
 Trabajo en Equipo: Contribuir permanentemente al esfuerzo colegiado de
los recursos humanos que coadyuve efectivamente al logro de los objetivos
institucionales y del proceso de desarrollo local.
 Reconocimiento: Es la valoración de la actitud de incorporar a su acervo
institucional las diversas iniciativas, experiencias y propuestas que se han
desarrollado y que se vienen impulsando en diferentes ámbitos por
diferentes actores e instituciones públicas, privadas y sociales que son
convergentes con los fines y valores del proceso de desarrollo local.
El valor fundamental que falta en la entidad es la Equidad, Medio caracterizado por
la justicia y la imparcialidad donde se procede de acuerdo con los criterios de la
ética y del juego.
De alguna otra forma si tiene el lineamiento que inducen al logro de objetivos y
metas en la gestión. Fruto de estos valores el año pasado se llegó al segundo puesto
en la ejecución presupuestal a nivel regional.
4. Qué creencias limitantes existen.
En la municipalidad provincial de Carabaya la creencia limitante que existe es que
nuca los alcaldes hacen una buena gestión y que los autoridades ediles no sirven,
falta de sensibilidad de la ciudadanía, ya que solo se dejan llevar por los malos
comentarios.
5. Otros que el estudiante quiera aportar.
Definir con claridad los deberes y responsabilidades de cada miembro
encargándonos de que todos conozcan su papel. Las funciones deben estar
establecida en un organigrama junto al cual planificaremos un sistemas de
comunicación eficiente y organizado y así impulsar hacia el éxito la entidad.
¿Qué características tiene el modelo que estoy recomendado, que no se

9. 9COACHING PROFESIONAL
encuentran en el otro modelo, que lo convierten en el modelo que yo
recomiendo para este caso en particular?
Yo recomendaría utilizar el modelo Grow para acompañar a la entidad en las
actividades diarias. Con este modelo fácilmente los funcionarios realizarían sus
actividades ya que todo estaría concatenado y seguir la ilación.
El Modelo Grow se divide en cuatro preguntas para guiar al cliente hacia su objetivo
o una meta. Dichas preguntas se hacen en un orden preestablecido y, en la primera
sesión, se debe respetar ese orden para facilitar al cliente seguir el hilo y poder
explorar cada uno de los pasos para llegar a su meta. En las sesiones siguientes, el
orden puede cambiar o se puedes elegir ciertas fases específicas para explorar.