Este documento muestra cinco estrategias y prácticas para incorporar agilidad a la fuerza laboral, con la ayuda de las soluciones de SAP®

1. Soluciones de SAP SuccessFactors
Mejores prácticas: cinco maneras
de crear una fuerza laboral ágil
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En la economía digital, la dinámica del negocio
está en constante cambio. Aparecen nuevos
modelos de ventas. Surgen nuevos nichos de
mercado. Toman forma tecnologías innovadoras.
Cuando surjan nuevas oportunidades,
¿tendrá a las personas correctas en los puestos
correctos para aprovechar el momento?
De esto se trata la creación de una fuerza laboral
ágil. Se necesita un esfuerzo orquestado a
través de un abanico de disciplinas de RR. HH.:
planificación de la fuerza laboral para proyectar
las necesidades de talento; contratación y
desarrollo interno para ocupar los puestos;
capacitación continua para cultivar nuevas
habilidades; onboarding para orientar a las
personas en los nuevos puestos, incluso antes
de comenzar a trabajar; compensación pensada
para para retener y motivar; y una estrategia
integral que abarque toda la fuerza laboral,
incluyendo el talento contingente.
Aquí encontrará cinco estrategias prácticas
para incorporar la agilidad a la fuerza laboral,
y como las soluciones SAP® SuccessFactors®
pueden ayudarlo a implementarlas.

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1. Aproveche al máximo su talento interno
El mejor talento es caro y lleva tiempo encontrarlo,
comprometerlo y contratarlo. Así que no descuide a los
empleados de alto rendimiento que ya tiene bajo su propio
techo. La contratación desde adentro ahorra esfuerzo,
minimiza gastos y evita discordancias. Los candidatos
internos son a menudo una apuesta más segura.Además, la
perspectiva de la movilidad profesional impulsa el
compromiso y la moral del empleado. Lo más probable es
que tenga un montón de candidatos prometedores para
puestos clave –ocultos a simple vista–. Para descubrir y
concretar todo su potencial, necesita un programa sólido de
contratación interna.
Publicite sus oportunidades laborales internamente –cree
un sistema en el cual todos en la empresa puedan acceder y
postularse a los puestos abiertos–. Podría ser un tablero de
anuncios con ofertas de trabajo, una categoría en la barra de
navegación de la intranet o una campaña interna de correo
electrónico que promocione las oportunidades de trabajo en
toda la organización. Coordine a los encargados de la
selección de personal, los gerentes de contratación y los
gerentes de línea para promocionar internamente todos los
puestos abiertos y alentar a los empleados a postularse.
Dirija a su equipo de adquisición de talento para asignar
recursos y atención a la movilidad del talento interno tanto
como a la contratación externa. Es preciso que RR. HH.
aborde a los gerentes de contratación para subrayarles los
altos costos y otros inconvenientes de buscar candidatos
externos para cada puesto. Empodere a los gerentes de
contratación para dar preferencia a los candidatos internos
calificados.
Como la contratación interna requiere de un esfuerzo
multidisciplinario sincronizado, se ejecuta más efectivamente
con un completo software de gestión de talento como las
soluciones de SAP SuccessFactors Talent Management
Suite. Aproveche cada componente para el puesto
adecuado y correlacione datos y resultados con otras
soluciones –
es fácil de hacer porque el software está completamente
integrado–. Evalúe y anticipe sus necesidades con la
solución SAP SuccessFactors Workforce Planning. Explore
conjuntos de habilidades de alta demanda mediante la
búsqueda de perfiles de personal de la solución SAP
SuccessFactors Employee Central. Administre los
programas de capacitación con la solución SAP
SuccessFactors Learning. Identifique a los empleados de
alto potencial y realice un seguimiento de su progreso en la
solución SAP SuccessFactors Performance & Goals. Y utilice
la solución SAP SuccessFactors Succession & Development
para identificar y preparar a los candidatos prometedores
para futuros puestos.
Como la contratación interna requiere de un esfuerzo multidisciplinario sincronizado,
se ejecuta más efectivamente con un software de gestión de talento completo como
las soluciones de SAP SuccessFactors Talent Management Suite.

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2. Vaya más allá del “post and pray” para una
adquisición de talento inteligente y moderna
Normalmente, las observaciones sobre su empresa como
empleadora aparecen primero en las redes sociales.
Los visitantes a quienes les gusta lo que ven mirarán las
carteleras de trabajo o su sitio web para listados específicos.
Así es como la mayoría de los millennials busca empleos
atractivos. Familiarícese con este camino e identifique
los canales sociales que tienen el mayor impacto en su
contratación. Desarrolle una estrategia de medios sociales
orientada a la adquisición de talento y pruebe su plan antes
de comprometerse con él a gran escala.
El uso inteligente de las herramientas y tecnologías modernas
puede inclinar las probabilidades de contratación a su favor,
conectándolo con los candidatos de alta calidad antes de
que sus competidores pueden acceder a ellos. Para empezar,
asegúrese de que su solución de contratación no filtra según
criterios demasiado estrechos, descartando
inadvertidamente a los buenos candidatos. Reevalúe sus
procesos para la búsqueda y recopilación de palabras y
entradas, y ajústelos para producir un filtrado más preciso.
Para superar a la competencia, se necesita una solución de
punta a punta que combine publicación de contrataciones,
marketing y gestión. La solución SAP SuccessFactors
Recruiting logra esto combinando un motor de marketing
de contratación social inteligente con funciones móviles y
colaborativas de gestión y selección de candidatos. La solución
SAPSuccessFactors Recruiting Posting distribuye los anuncios
de usted a más de 3.000 fuentes de todo el mundo, incluyendo
todo tipo de carteleras de trabajo, colegios y universidades y
redes sociales. Y las analíticas ofrecen los datos que necesita
para ajustar estrategias sobre la marcha.
La solución SAP SuccessFactors Recruiting logra esto combinando un motor de
marketing de contratación social inteligente con funciones móviles y colaborativas
de gestión y selección de candidatos.

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3. Incorpore capacitación continua,
colaborativa y eficaz a su cultura corporativa
La amplia escasez de habilidades significa que no hay
suficientes candidatos externos para llenar cada hueco. Esto
hace que la capacitación de talento interno sea una prioridad
alta. Con estrategias de capacitación innovadoras, usted
puede lograr que este esfuerzo vaya más rápido y a un menor
costo del que imagina.
Hoy es la era de compartir, lo que significa que la educación ya
no se limita a clases formales y tutoriales on-line empaquetados.
Si su empresa tiene una plataforma social, anime a los
empleados a utilizarla para la capacitación informal y
colaborativa. A medida que los trabajadores se acostumbran
a tomar la iniciativa en la adquisición y transferencia de
conocimiento, la organización en su conjunto se desplaza
gradualmente hacia una cultura de capacitación más informal
y orgánica. Acelere este proceso liberando a su sistema de
gestión de capacitación de las restricciones del escritorio.
Benefíciese de la creciente inclinación de los empleados
a capacitarse utilizando tablets y dispositivos móviles,
transformando en horas productivas su tiempo muerto
en la carretera o en el viaje al trabajo.
SAP SuccessFactors Learning, da soporte a una verdadera
experiencia de capacitación combinada, donde un solo curso
puede incluir elementos de capacitación dirigida por un
instructor, capacitación
a su propio ritmo, capacitación virtual y capacitación
social. Cualquier empleado puede crear fácilmente guías
de cómo hacerlo y publicarlas a través de la funcionalidad
“guías rápidas”, incorporando imágenes, video y texto.
Los empleados pueden crear videos e instrucciones de
pantalla y permitir la colaboración en toda la organización.
Las organizaciones pueden aprovechar la red de contenido
abierto (OCNpara que los empleados accedan a contenidos
de alta calidad. La participación de los principales
proveedores externos de contenido educativo del mundo
significa que las organizaciones pueden aprovechar los
cursos de entrenamiento corporativo. Los colaboradores
incluyen lynda.com, Udacity, Coursera, OpenSesame Inc.,
y Harvard Business Publishing con su curso on-line Harvard
ManageMentor. También se incorporan la plataforma de
openHPI y proveedores de cursos masivos on-line abiertos
(MOOC. Los empleados pueden ya estar tomando estos
cursos corporativos por su cuenta, pero los cursos ahora han
sido formalizados en catálogos, planes de estudio y programas
del sistema de gestión de capacitación.
Una solución en particular, SAP SuccessFactors Learning, da soporte a una
verdadera experiencia de capacitación combinada, donde un solo curso puede
incluir elementos de capacitación dirigida por un instructor, capacitación a su
propio ritmo, capacitación virtual y capacitación social.

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4. Priorice el onboarding y empodere a los
gerentes de contratación para un rol proactivo
Para los nuevos empleados, los primeros seis a nueve
meses son determinantes –generalmente, se necesita
todo ese tiempo para que sean totalmente productivos–.
Una experiencia de onboarding positiva es fundamental
para el éxito. La investigación muestra que, en promedio,
la mitad de todos los trabajadores por hora renuncia después
de cuatro meses y que la mitad de las contrataciones de
ejecutivos falla dentro de los 18 meses.1
Para evitar este tipo de errores, es acertado preparar y
equipar a los gerentes de contratación para el rol crucial del
onboarding. Otorgue tiempo suficiente para administrar el
proceso y aproveche la tecnología para automatizar los flujos
de trabajo de rutina –tales como el seguimiento del estado de
las nuevas contrataciones, asignación de mentores y
“colaboradores”, distribución de contenidos y creación de listas
de verificación individualizadas para tareas e hitos clave–.
El onboarding también es fundamental para los empleados
actuales a los que se les solicita que desempeñen nuevos
roles y responsabilidades –especialmente a quienes
pasan a diferentes equipos o a partes desconocidas de la
organización–. Cuando un empleado existente rota a otra
posición o departamento, déjele en claro a su nuevo supervisor
que el “cross-boarding” es una fase que no debe saltarse.
La solución SAP SuccessFactors Onboarding está
específicamente diseñada para guiar tanto a los gerentes
de contratación como a los nuevos empleados durante el
proceso de onboarding y para monitorear el progreso en cada
etapa. El software está repleto de características innovadoras
y profundamente integrado con otras soluciones de gestión
de capital humano (HCM). Esta funcionalidad integrada les
permite a los nuevos empleados conectarse con las personas
y el contenido adecuados incluso antes del día uno, y llevar
adelante sus metas, capacitación y necesidades de desarrollo
luego de que el onboarding finaliza. Si sus objetivos son
un tiempo perceptiblemente más corto para alcanzar la
productividad y un compromiso y retención manifiestamente
mejores, entonces, SAP SuccessFactors Onboarding es la
opción más clara.
1.“Onboarding New Employees: Maximizing Success”, SHRM Foundation, 2010
La solución SAP SuccessFactors Onboarding está específicamente diseñada para
guiar tanto a los gerentes de contratación como a los nuevos empleados durante
el proceso de onboarding y para monitorear el progreso en cada etapa

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5. Adopte un enfoque integral de la
gestión de la fuerza laboral
Los trabajadores contingentes se han convertido en un
segmento importante de la fuerza laboral, y sus números
seguirán aumentando los próximos años. Noventa y dos por
ciento de las organizaciones cita al talento contingente como
un aspecto entre moderado y vital de su estrategia corporativa
general de personal.2
Hasta ahora, los trabajadores contingentes han sido
comprometidos y administrados a través de sistemas de
gestión de proveedores separados, normalmente bajo la
tutela de Compras, y RR.HH. muchas veces ha jugando un rol
secundario. Es importante integrar a estos trabajadores a los
procesos y prácticas seleccionadas –para asegurarse de que
sean visibles para RR.HH., estén ligados a la cultura
corporativa y sean incluidos en la planificación y el análisis
estratégicos–.
La clave para implementar este enfoque integral es vincular los
datos del sistema de gestión de proveedores a su plataforma
core de RR.HH. Solo entonces, RR.HH. podrá comenzar a
aplicar las mejores prácticas de gestión de capital humano
para estos colaboradores cada vez más vitales.
El software de SAP SuccessFactors brinda una solución lista
para usar: una integración perfecta entre SAP Fieldglass®
Vendor Management System, el sistema líder de gestión
de proveedores para mano de obra de obra contingente,
y SAP SuccessFactors HCM Suite. Los datos del software
SAP Fieldglass pueden ser carga dos fácilmente y
directamente en SAP SuccessFactors Employee Central, para
crear perfiles de trabajadores contingentes. Estos individuos
entonces se vuelven visibles para todo el organigrama de la
organización y a través de la búsqueda de personas.
Una vez que los trabajadores contingentes se han integrado
dentro de SAP SuccessFactors Employee Central, pueden
ser incluidos en el análisis, las proyecciones y los escenarios
de modelado –junto con los empleados regulares– a través
de SAP SuccessFactors Workforce Planning y las soluciones
SAP SuccessFactors Workforce Analytics. Los trabajadores
contingentes también pueden utilizar la plataforma de
software social SAP Jam™ para colaborar y compartir
contenido en toda la empresa, y participar en la adecuada
capacitación, tutoriales de procesos y clases de capacitación
de productos utilizando SAP SuccessFactors Learning.
2.“State of Contingent Workforce Management: A Framework for Success”, Ardent Partners
El software de SAP SuccessFactors brinda una solución lista para usar:
una integración perfecta entre SAP Fieldglass® Vendor Management System,
el sistema líder de gestión de proveedores para mano de obra contingente,
y SAP SuccessFactors HCM Suite.

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10. www.sap.com/contactsap
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