1. Desarrollo de los aspectos planteados
¿Qué es clima organizacional?
Es el nivel de satisfecho s o insatisfecho de los trabajadores que manifiestan
respecto a una serie de factores en particular.
Méndez Álvarez (2006) presenta una definición sugerente y completa de clima:
“El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo
de acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción
social y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivación, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales
(,) cooperación) que orientan su creencia, percepción, grado de participación y
actitud determinando su comportamiento, satisfacción y nivel de eficiencia en el
trabajo” (Méndez Álvarez, 2006: 108).
¿Cómo se puede medir el clima organizacional?
Mediante cuestionarios especialmente diseñados ya sea en papel o a través
de internet.
¿Que miden estos cuestionarios?
Factores tales como:
• Sueldo y prestaciones
• Liderazgo y supervisión

2. • Comunicación
• Herramientas de trabajo
• Condiciones de trabajo
• Integración de equipo
• Capacitación
Medición de las actitudes
Explicar que la encuesta o cuestionario es una pieza más de un proceso de
análisis interno y crítico que la empresa hace de sí misma, con el ánimo de
establecer e implantar procesos de mejora. Esto no es más que unirse a una
corriente de multitud de empresas que están haciendo lo mismo en busca de
mejorar en sus condiciones de competitividad en un mercado cada vez más
amplio y globalizado.
Motivar suficientemente al personal para que colabore rellenando el
cuestionario o encuesta con la máxima objetividad posible y en la forma más
completa que puedan.
Tratar adecuadamente los datos recabados en los cuestionarios o encuestas,
con el fin de sacar el máximo partido posible que puedan contener aquellos.
Analizar, a nivel de dirección en primer lugar y después con los mandos
intermedios los datos que se desprendan de los cuestionarios. Evitar
reacciones, entre directivos y mandos intermedios, negativas hacia los
resultados obtenidos y hacia la plantilla de personal a su cargo.
De los cuestionarios se deducirán, normalmente, consecuencias positivas y
negativas hacia la empresa, en general, y hacia jefes o mandos en particular,
así como hacia puestos de trabajo y las condiciones de éstos. La dirección y
los mandos han de situarse en una posición mental - aunque a veces no sea
fácil hacerlo - de objetividad y frialdad ante el análisis. Lo contrario desvirtuaría
los efectos positivos a lograr con este instrumento y tiraría por tierra el trabajo
efectuado.

3. Extraer los puntos débiles y fuertes en el clima laboral de la empresa,
observados o deducidos de los cuestionarios aplicados, para hacer el análisis
pormenorizado de cada uno de ellos. Los puntos débiles exigen soluciones, los
fuertes afianzarlos.
Finalmente, mantener un buen expediente de todo el proceso, guardando
informáticamente y, en su caso, en papel todo el material utilizado o producido
en el proceso como experiencia a tener en cuenta en otra ocasión futura en
que se afronte este asunto.
Con estos resultados se determinan fortalezas y áreas de oportunidad en
donde será necesario trabajar para mejorar la satisfacción de los trabajadores,
incrementar sus motivaciones y sentido de compromiso.
¿Usted que prefiere trabajadores motivados y productivos o poco
compromiso?
Evaluar el clima organizacional es sumamente importante fortalece a la
organización y a su capital humano parte de un viejo principio
administrativo.
Si lo haces mídelo, si lo mides mejorarlo.
Medir el clima laboral solo por curiosidad es sumamente arriesgado y peligroso
la medición debe tener un fin y un objetivo.
Incrementar las capacidades de la fuerza laboral y mejorar la satisfacción y
motivación.

4. Como sería un Clima Organizacional óptimo?
Diferentes investigaciones y consultores organizacionales ofrecen una amplia
gama de respuestas a esta pregunta. De todos modos a pesar de las
diferencias entre las distintas lenguas y conceptos, hay algunas
superposiciones en las visiones actuales sobre que constituye un clima óptimo.
En la investigación sobre comportamiento organizacional, un clima óptimo del
equipo de trabajo es a menudo descrito en términos de altos niveles de
participación del empleado, hacer foco en el desarrollo de competencias y
apoyo del management.
Las investigaciones sobre salud organizacional han dirigido esta pregunta hacia
modelos de desarrollo casuístico (p.ej. utilizando ecuaciones estructurales y
niveles múltiples de técnicas analíticas) sobre como los factores del clima
organizacional operan e interactúan en equipos de alta exigencia. Este
acercamiento ha encontrado las dimensiones del clima operan como un
sistema dinámico basados en cuatro procesos que parten desde el
malajemente:
a) empatía (p.ej. liderazgo de apoyo)
b) claridad (p.ej. compartir y entender claramente los objetivos a seguir)
c) proceso de compromiso (p.ej. integrar a las personas en el proceso de toma
de decisiones, relaciones interpersonales, alineación con los objetivos) y
d) aprendizaje (p.ej. apreciación, devolución y procesos de desarrollo)
La investigación en salud organizacional ha descubierto que los equipos de
trabajo en donde estos cuatro elementos funcionan óptimamente exhiben el
menor riesgo de comportamientos perjudiciales por parte del empleado
(incluyendo demandas por daño psicológico).