GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN: Se muestran los elementos esenciales del proceso de capacitación en la Ley del Servicio Civil (AUTOR: JOSÉ MARÍA PACORI CARI)

1. LA GESTIÓN DE LA CAPACITACIÓN
EN LA LEY DEL SERVICIO CIVIL
Elementos esenciales que deben tener en cuenta
las autoridades administrativas
RESUMEN
T?n este articulo se muestran los elementos esenciales que deben de
I J tomar en cuenta las autoridades administrativas respecto de los pro-
cesos de capacitación en el servicio civil previstos en la Ley del Servi-
cio Civil - Ley N° 30057; se hace mención a legislación extranjera para
comprender de mejor manera nuestra legislación, como es el caso de los
principios de la capacitación que por ser universales son aplicables a
cualquier proceso de capacitación.
José María PACORI CARI
Catedrático de Derecho Administrativo en la
Universidad José Carlos Mariátegui. Miembro
de la Asociación Argentina de Derecho Admi-
nistrativo.
I. INTRODUCCIÓN
Uno de los principios del servicio
civil es la capacitación y perfec-
cionamiento de los servidores pú-
blicos (cfr. artículo 1, g, de la Ley
N° 2027; Bolivia). En los Estados
Unidos Mexicanos la capacitación
es parte de la estructura del siste-
ma de servicio profesional de ca-
rrera y se denomina Subsistema de
Capacitación y Certificación de Ca-
pacidades (cfr. artículo 13 Ley del
Servicio Profesional de Carrera en
la Administración Pública Federal,
México). Este subsistema estable-
ce los modelos de profesionaliza-
ción para los servidores públicos
que les permitan adquirir: a) los co-
nocimientos básicos acerca de la
dependencia en la que labora y la
administración pública en su con-
junto; b) la especialización, actua-
lización y educación formal en el
cargo desempeñado; c) las aptitu-
des y actitudes necesarias para ocu-
par otros cargos de igual o mayor
responsabilidad; d) la posibilidad
de superarse institucional, profe-
sional y personalmente dentro de
la dependencia; e) las habilidades
necesarias para certificar las ca-
pacidades profesionales adquiri-
das; y, í) las condiciones objetivas
para propiciar igualdad de oportu-
nidades de capacitación para muje-
res y hombres (cfr. artículo 13, IV
de la Ley del Servicio Profesional
de Carrera en la Administración
Pública Federal, México). De esta
manera, la capacitación en el ser-
vicio civil se convierte en un tema
fundamental para las relaciones la-
borales entre los servidores públi-
cos y el Estado; la prestación de
servicios a favor del Estado debe
implicar un beneficio para los ser-
vidores públicos, quienes al ver
mejoradas sus capacidades podrán
prestar un mejor servicio público:
además de exigirseles, bajo respon-
sabilidad, un mejor servicio.
II. DEFINICIÓN DE
CAPACITACIÓN
La capacitación es parte del Sub-
sistema de Gestión de Desarrollo
y la Capacitación (cfr. artículo 9
D. S. N° 040-2014-PCM, Perú), es
el proceso que busca la mejora del
desempeño de los servidores civi-
les, a través del desarrollo o cierre
de brechas0' de competencias o co-
nocimientos (numeral 5.1.1. de la
Directiva que desarrolla la gestión
de la capacitación en las entidades
públicas, Perú). "La implementa-
ción de programas de capacitación
tomará en cuenta la disponibilidad
de recursos económicos de cada
entidad, la selectividad y pertinen-
cia de los beneficiarios y la men-
surabilidad en las evaluaciones de
desempeño" (cfr. artículo 35 de la
Ley N° 2027, Bolivia).
III. PRINCIPIOS RECTORES DE
LA CAPACITACIÓN'2 '
Son principios rectores de la capa-
citación los siguientes:
(1) Brecha es la diferencia entre el desempeño que tiene el servidor que ocupa un puesto y la expectativa de
desempeño que se tiene de dicho puesto; el cierre de brechas es la disminución o eliminación de una brecha
a partir de una acción de capacitación (cfr. numeral 5.1 de la Directiva que desarrolla la gestión de la capa-
citación en las entidades públicas, Perú).
(2) Los principios que se mencionan a continuación no son contemplados en la legislación peruana pero bien
pueden ser observados por las autoridades a cargo del sistema; la fuente de estos principios la hallamos en el
artículo 6 del Decreto N° 1567, Colombia. Recuerde que los principios son universales.
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL N° 28 / ABRIL 2016 49

2. SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Complementariedad. La ca-
pacitación se concibe como un
proceso complementario de la
planeación, por lo cual debe
consultarla y orientar sus pro-
pios objetivos en función de los
propósitos institucionales.
2. Integralidad. La capacitación
debe contribuir al desarrollo del
potencial de los empleados en
su sentir, pensar y actuar, articu-
lando el aprendizaje individual
con el aprendizaje en equipo y
el aprendizaje organizacional.
3. Objetividad. La formulación
de políticas, planes y progra-
mas de capacitación debe ser la
respuesta a diagnósticos de ne-
cesidades de capacitación pre-
viamente realizados utilizando
procedimientos e instrumentos
técnicos propios de las ciencias
sociales y administrativas. "El
acceso a la capacitación en el
sector público se basa en crite-
rios objetivos que garanticen la
productividad de los recursos
asignados, la imparcialidad y la
equidad" (cfr. artículo 11 b) de
la Ley N° 30057, Perú).
4. Participación. Todos los pro-
cesos que hacen parte de la ges-
tión de la capacitación deben
contar con la participación acti-
va de los empleados.
5. Integración a la carrera admi-
nistrativa. La capacitación re-
cibida por los empleados debe
ser valorada como antecedente
en los procesos de selección.
6. Economía. Se buscará el mane-
jo óptimo de los recursos desti-
nados a la capacitación median-
te acciones que pueden incluir
el apoyo interinstitucional. "Los
recursos destinados a capacita-
ción están orientados a mejorar
la productividad de las entida-
des públicas" (cfr. artículo 11 a)
déla Ley N° 30057. Perú).
7. Énfasis en la práctica. La ca-
pacitación se impartirá privile-
giando el uso de metodologías
que hagan énfasis en la práctica,
en el análisis de casos concretos
y en la solución de problemas
específicos de la entidad.
La prestación de
servicios a favor
del Estado debe
implicar un beneficio
para los servidores
públicos, quienes al
ver mejoradas sus
capacidades podrán
prestar un mejor
servicio público;
además de exigirseles,
bajo responsabilidad,
un mejor servicio.
IV. FINALIDAD DEL PROCESO
DE CAPACITACION
La finalidad del proceso de con-
citación es: a) buscar la mejora del
desempeño de los servidores c h i -
les para brindar servicios de cali-
dad a los ciudadanos: b) busca for-
talecer y mejorar las capacidades de
los servidores civiles para el buen
desempeño: y. c) es una estrategia
fundamental para alcanzar el logro
de objetivos institucionales (cfr. ar-
tículo 10 de la Ley N° 30057. Perú i.
La capacitación tiene como finali-
dad cerrar las brechas identificadas
en los servidores civiles, fortalecien-
do sus competencias y capacidades
para contribuir a la mejora de la ca-
lidad de los servicios brindados a km
ciudadanos y las acciones del Esta-
do, y alcanzar el logro de los obje-
tivos institucionales (cfr. artículo 9
del D. S. N° 040-2014-PCM. Perú).
Estando a que la finalidad es a largo
plazo, a corto plazo podemos ha-
blar de objetivos. La capacitación
tendrá los siguientes objetivos:
a) desarrollar, complementar, per-
feccionar o actualizar los conoci-
mientos y habilidades necesarios
para el eficiente desempeño de los
servidores públicos de carrera en
sus cargos; b) preparar a los servi-
dores públicos para funciones de
mayor responsabilidad o de natu-
raleza diversa; y, c) certificar a los
servidores profesionales de carrera
en las capacidades profesionales
adquiridas (cfr. artículo 46 de la
Ley del Servicio Profesional de Ca-
rrera en la Administración Pública
Federal, México).
Puesta la finalidad y objetivos de
la capacitación, es importante esta-
blecer su propósito. "El programa
de capacitación tiene como propó-
sito que los servidores públicos de
carrera dominen los conocimien-
tos y competencias necesarios para
el desarrollo de sus funciones" (cfr.
artículo 47 de la Ley del Servicio
Profesional de Carrera en la Admi-
: ;T. Pública Federal, México).
V. ACTORES DE LA
CAPACITACIÓN
Los actores de la capacitación son
.: > í.:.-n e-> temos e internos'3'.
1. Actores externos
1.1. Autoridad Nacional del Ser-
vicio Civil - S E R V I R . Es el ente
rector de la capacitación para el
sector público. Corresponde a
SERVIR planificar, priorizar, de-
sarrollar, asi como gestionar y eva-
luar la política de capacitación para
el sector público (cfr. artículo 12 de
la Ley V 30057. Perú).
1.2. Entes rectores de los sistemas
administrativos y funcionales.
Los entes rectores, en su condición
de autoridad técnico-normativa,
promueven y desarrollan capacita-
; ción en el ámbito de su competen-
cia: para ello aprueban sus planes
de capacitación debiendo informar
a SERVIR su programación, así
como su ejecución.
1.3. Proveedores de capacita-
ción. Son las universidades, insti-
tutos, escuelas o cualquier otra per-
sona jurídica o natural, pública o
privada, con sede en el territorio
nacional o extranjero, que brindan
o gestionan capacitación; también
comprende a los servidores civi-
les (actores internos)( 4 ) que al ser
(3) Estos actores externos e internos los encontramos desarrollados en el Proyecto de Directiva que desarrolla la
gestión de la capacitacióin en las entidades públicas, Perú.
(4) Solo corresponde compensar horas de la jomada a los servidores designados como proveedores de acciones
de capacitación de formación laboral siempre que esta se realice fuera de su jornada de servicios.
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3. SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
expertos en una materia brindan ca-
pacitación al interior de su entidad.
2. Actores internos
2.1. Comité de Planificación de la
Capacitación. Es el responsable de
asegurar que la planificación de la
capacitación responda a los objeti-
vos estratégicos de la entidad y de
generar condiciones favorables para
la adecuada implementación de las
acciones de capacitación. "Los Co-
mités, con base en la detección de
las necesidades de cada dependen-
cia establecerán programas de ca-
pacitación para el puesto y en desa-
rrollo administrativo y calidad, para
los servidores públicos" (cfr. artícu-
lo 45 de la Ley del Servicio Profe-
sional de Carrera en la Administra-
ción Pública Federal, México).
2.2. Oficinas de Recursos Huma-
nos - ORH. Unidad orgánica que se
encarga de ejecutar e implementar
las normas y lineamientos dictados
por SERVIR, conducen la planifi-
cación, ejecución y evaluación de la
capacitación y emite lineamientos
y políticas internas en concordan-
cia con lo establecido por SERVIR.^
2.3. Titular de la entidad. Para el
Sistema Administrativo de Gestión
de Recursos Humanos, se entien-
de que el titular de la entidad es la
máxima autoridad administrativa
de una entidad pública; en el caso
de los gobiernos regionales y lo-
cales, la máxima autoridad admi-
nistrativa es el gerente general del
gobierno regional y el gerente mu-
nicipal, respectivamente*5'. El titu-
lar de la entidad es el responsable
de aprobar el Plan de Desarrollo de
las Personas de su entidad y asegu-
rar los recursos presupuéstales para
su financiamiento.
2.4. Áreas de la entidad. Los órga-
nos y unidades orgánicas de la en-
tidad completan la Matriz de Re-
querimientos de Capacitación de
acuerdo al asesoramiento que brin-
de la ORH; el directivo del área es
responsable de la información con-
tenida en dicha matriz.
2.5. Servidores civiles. La capa-
citación y el perfeccionamiento en
la carrera administrativa tiene por
objeto la especialización, forma-
ción y mejoramiento de los recursos
La capacitación en el
Perú comprende a los
servidores del régimen
de la ley organizados
en los siguientes
grupos: funcionario
público, directivo
público, servidor
civil de carrera y
servidor de actividades
complementarias;
también a los
servidores de todas
las entidades,
independientemente de
su nivel de gobierno.
humanos y el desarrollo de la con-
dición personal, profesional y ad-
ministrativa de los funcionarios de
carrera, vinculada al logro de los
objetivos establecidos en cada en-
tidad (cfr. artículo 34 de la Lev
N° 2027, Bolivia). El personal del
Servicio Civil puede acceder a la
formación laboral con cargo a los re-
cursos de la entidad (cfr. artículo 17
de la Ley N° 30057, Perú). Por otro
lado, solo los servidores civiles de
carrera pueden ser sujetos de forma-
ción profesional. Excepcionalmen-
te, los directivos públicos que no
sean de confianza pueden acceder a
maestrías (cfr. artículo 18 de la Ley
N° 30057; Perú). La capacitación en
el Perú comprende a los servidores
del régimen de la ley organizados
en los siguientes grupos: funciona-
rio público, directivo público, ser-
vidor civil de carrera y servidor de
actividades complementarias; com-
prende, también a los servidores de
todas las entidades, independiente-
mente de su nivel de gobierno, cu-
yos derechos se regulan por el De-
creto Legislativo N° 276 - Ley de
Bases de la Carrera Administrati-
va y de Remuneraciones del Sec-
tor Público, el Decreto Legislativo
N° 728 - Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, de carre-
ras especiales de acuerdo con la ley,
a los contratados bajo el régimen
del Decreto Legislativo N° 1057.
Dentro de estos actores es importan-
te realizar las siguientes precisiones:
a. Derecho a licencia y comisión
de servicios. La entidad está obli-
gada a otorgar la licencia corres-
pondiente cuando la capacitación
es financiada o canalizada total o
parcialmente por el Estado o asig-
nar la comisión de servicios según
corresponda (cfr. artículo 20 del
D. S. N° 040-2014-PCM, Perú). La
legislación boliviana indica que los
servidores públicos tendrán derecho
al goce y uso de licencias, con de-
recho a percibir el 100 % de sus re-
muneraciones y sin cargo a vacacio-
nes en el caso de asistencia a becas
y cursos de capacitación (cfr. artícu-
lo 48, a) de la Ley N° 2027, Bolivia).
"Al Servidor Público de Carrera que
haya obtenido una beca para reali-
zar estudios de capacitación especial
o educación formal, se le otorgarán
las facilidades necesarias para su
aprovechamiento"' (cfr. artículo 51.
primero párrafo, Ley del Servicio
Profesional de Carrera en la Admi-
nistración Pública Federal, México).
b. Excluidos. No están comprendi-
dos dentro de los programas de ca-
pacitación los servidores públicos
contratados temporalmente (cfr.
artículo 14, segundo párrafo, Ley
N° 30057, Perú).
VI. SITUACIONES QUE
NO CONFIGURAN
CAPACITACIÓN
En la legislación peruana se indica
que no son consideradas como ac-
tividades de capacitación los estu-
dios primarios y secundarios ni los
estudios de pregrado que conlleven
la obtención de un título profesio-
nal (cfr. artículo 14, primer párra-
fo, Ley N° 30057, Perú). La induc-
ción tampoco es considerada como
capacitación.
La legislación colombiana esta-
blece que se entiende por capaci-
tación el conjunto de procesos or-
ganizados, relativos tanto a la
educación no formal como a la in-
formal, dirigidos a prolongar y a
(5) Nótese que a efectos del sistema administrativo de gestión de recursos humanos la máxima autoridad admi-
nistrativa no es el gobernador regional o el alcalde, sino los gerentes generales correspondientes.
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL N° 28 / ABRIL 2016 51

4. SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
complementar la educación inicial
mediante la generación de conoci-
mientos (cfr. artículo 4 del Decre-
to N° 1567, Colombia). La educa-
ción definida como formal no se
incluye dentro de los procesos de-
finidos como capacitación; el apo-
yo de las entidades a programas de
este tipo hace parte de los progra-
mas de bienestar social e incenti-
vos y se regirá por las normas que
regulan el sistema de estímulos (ar-
tículo 4, Decreto-N° 1567, Colom-
bia). En la normativa mexicana la
capacitación es un proceso median-
te el cual los servidores públicos
de carrera son inducidos, prepa-
rados, actualizados y certificados
para desempeñar un cargo en la ad-
ministración pública (cfr. artícu-
lo 44 de la Ley del Servicio Profe-
sional de Carrera en la Administra-
ción Pública Federal, México).
VII.TIPOS DE CAPACITACIÓN
1. Formación laboral. Tiene por
objeto capacitar a los servidores ci-
viles en estudios que no conduzcan
a grado académico o título profesio-
nal y que permitan, en el corto pla-
zo, mejorar la calidad de su trabajo y
de los servicios que prestan a la ciu-
dadanía (cfr. artículo 16, a) de la Lev
N° 30057, Perú). Estos pueden ser16»:
1.1. Curso. Es una estrategia de en-
señanza-aprendizaje que compren-
de una secuencia de sesiones arti-
culadas y orientadas al logro de los
objetivos de aprendizaje previstos.
1.2. Taller. Es una estrategia de en-
señanza-aprendizaje para el desa-
rrollo de una tarea, a partir de la
puesta en práctica de los conoci-
mientos adquiridos por parte de los
participantes, de manera individual
o grupal.
1.3. Seminarios. Junta especializa-
da para el estudio profundo de asun-
tos que facilita la interactividad en-
tre especialistas y participantes.
1.4. Diplomado o programa de
especialización. Es una estrategia
de enseñanza-aprendizaje que com-
prende un conjunto de cursos o mó-
dulos organizados para profundizar
en una temática específica que tie-
ne como propósito el perfecciona-
miento de conocimientos.
52
Como condición previa
al goce del beneficio de
acciones de formación
laboral o profesional,
los servidores civiles
suscribirán un
acuerdo con la entidad
formalizando los
compromisos mínimos
y los específicos
requeridos por la
entidad.
99
1.5. Capacitación interinstitucio-
nal. Es una activ idad teórica-prác-
tica que se realiza en una entidad
pública diferente a donde laboran
los servidores civiles: se realiza du-
rante la jornada laboral.
1.6. Pasantias. Es una actividad
teórica práctica que se realiza en
una entidad pública o privada dife-
rente a donde laboran los serv ido-
res civiles: se realiza directamente
en un entorno laboral.
2. Formación profesional. Está
destinada a preparar a los servido-
res públicos en universidades, ins-
titutos y otros centros de formación
profesional y técnica de primer ni-
vel, atendiendo a la naturaleza de
las funciones que desempeñan y a
su formación profesional (artículo
16, b) de la Ley N° 30057, Perú).
Conlleva la obtención, en áreas re-
queridas por las entidades en( 7 ) :
2.1. Maestrías. Son estudios de
profundización profesional o de ca-
rácter académico basado en la in-
vestigación que conllevan la ob-
tención del grado académico de
maestro.
2.2. Doctorados. Son estudios de
carácter académico basados en la
investigación que conllevan el gra-
do académico de doctor, tiene por
propósito desarrollar el conoci-
miento al más alto nivel.
3. Beca. Es la subvención total o
parcial otorgada a servidores civiles
para la capacitación en el país o en
el extranjero; será becario el ser-
vidor civil que ha sido beneficia-
do con una beca total o parcial para
participar en cursos, talleres, se-
minarios, diplomados, congresos,
maestrías, doctorados, pasantías u
otros de carácter académico (nume-
ral 6.4 de la Directiva que desarro-
lla la gestión de la capacitación en
las entidades públicas, Perú). "Si la
beca es otorgada por la propia de-
pendencia, el servidor público de
carrera quedará obligado a prestar
sus servicios en ella por un perio-
do igual al de la duración de la beca
o de los estudios financiados. En
caso de separación, antes de cum-
plir este periodo, deberá reintegrar
en forma proporcional a los servi-
cios prestados, los gastos erogados
por ese concepto a la dependencia"
(cfr. artículo 51, segundo párrafo,
Ley del Servicio Profesional de Ca-
rrera en la Administración Pública
Federal, México).
VIII. COMPROMISOS
Es importante establecer un control
de capacitación por el cual la in-
versión de recursos económicos en
programas y actividades de capa-
citación, las decisiones ejecutivas
que las autorizan y el aprovecha-
miento de los beneficiarios serán
objeto de control y evaluación por
los resultados obtenidos (cfr. ar-
tículo 36 de la Ley N° 2027, Bo-
livia). El servidor civil que recibe
una capacitación financiada por el
Estado está obligado a permanecer,
al menos, el doble del tiempo que
duró la capacitación (cfr. artículo
l l . e ) Ley N° 30057, Perú).
Como condición previa al goce del
beneficio de acciones de formación
laboral o profesional, los servidores
civiles suscribirán un acuerdo con
la entidad formalizando los com-
promisos mínimos y los específi-
cos requeridos por la entidad (cfr.
artículo 19, tercer párrafo del D. S.
N° 040-2014-PCM, Perú). Los ser-
vidores beneficiados deberán como
(6) Cfr. Numeral 6.1.1. Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades públicas, Perú.
(7) Cfr. Numeral 6.1.2. Directiva que desarrolla la gestión de la capacitación en las entidades públicas, Perú.

5. SISTEMA NACIONAL DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
mínimo que: a) comprometerse a
permanecer en la entidad o devol-
ver el íntegro del valor de la capa-
citación, o en su defecto el rema-
nente; b) aprobar o cumplir con la
calificación mínima establecida
por la entidad cuando corresponda;
c) sujetarse a las penalidades esta-
blecidas en caso de incumplimien-
to; d) cumplir con los requerimien-
tos de evaluación de la capacitación
que le seart solicitados; y, e) trans-
mitir, a solicitud de la entidad, los
conocimientos adquiridos con los
demás servidores civiles de la ins-
titución (cfr. artículo 19 del D. S.
N° 040-2014-PCM, Perú).
IX. PLAN DE DESARROLLO DE
LAS PERSONAS - PDP<8>
Un sistema nacional de capacita-
ción es definido como el conjunto
coherente de políticas, planes, dis-
posiciones legales, organismos, es-
cuelas de capacitación, dependen-
cias y recursos organizados con el
propósito común de generar en las
entidades y en los empleados del
Estado una mayor capacidad de
aprendizaje y de acción, en funció»
de lograr la eficiencia y la eficacia
de la administración, actuando para
ello de manera coordinada y con
unidad de criterios (cfr. artículo 2
del Decreto N° 1567, Colombia).
Las entidades públicas deben pla-
nificar su capacitación tomando en
cuenta la demanda en aquellos te-
mas que contribuyan efectivamente
al cierre de brechas de conocimien-
to o competencias de los servido-
res para el mejor cumplimiento de
sus funciones o que contribuyan al
cumplimiento de determinado ob-
jetivo institucional (cfr. artículo 13
de la Ley N° 30057, Perú).
En la legislación colombiana se tie-
ne un Plan Nacional de Formación
y Capacitación por el cual el Go-
bierno nacional orienta la formu-
lación de los planes institucionales
que deben de elaborar las entida-
des públicas: este plan tiene por ob-
jeto formular la política en la ma-
teria, señalar las prioridades que
deberán atender las entidades pú-
blicas y establecer los mecanismos
de coordinación, de cooperación,
de asesoría, de seguimiento y de
control necesarios; por su pane, se
indica que con el propósito de or-
ganizar la capacitación internamen-
te, cada entidad formulará con una
periodicidad mínima de un año su
plan institucional de capacitación,
este deberá tener concordancia con
los parámetros impartidos por el
Gobierno nacional a través del Plan
Nacional de Formación y Capaci-
tación (cfr. artículo 3 del Decreto
N° 1567, Colombia).
En la legislación peruana, el Plan
de Desarrollo de las Personas es el
instrumento de gestión para la pla-
nificación de las acciones de capa-
citación de cada entidad. Se elabora
a partir del Diagnóstico de Necesi-
dades de Capacitación, es de vigen-
cia anual y se aprueba mediante re-
solución del titular de la entidad.
X. CONCLUSIONES
Nuestra legislación, acorde con la
legislación comparada de la región,
ha previsto dos formas de capacita-
ción: la formación laboral y la for-
mación profesional. Esta capacita-
ción tiene dos propósitos: mejorar a
los servidores públicos y mejorar el
servicio público que se presta. Los
actores de la capacitación son ex-
ternos e internos, siendo que SER-
VIR es el órgano rector del siste-
ma; cada entidad pública tendrá la
obligación de emitir un Plan de De-
sarrollo de las Personas; un servi-
dor público con experiencia puede
ser proveedor de formación labo-
ral. La normativa del servicio civil
prevista en la Ley N° 30057 resul-
tará de aplicación a todos los regí-
menes laborales a los que pertene-
cen los servidores del Estado.
Referencias
• Decreto N° 1567 (1998). Por el
cual se crean el Sistema Nacio-
nal de Capacitación y el Siste-
ma de Estímulos para los emplea-
dos del Estado. 5 de agosto de
1998. Colombia: Presidente de la
República.
• Decreto Supremo N° 040-2014-
PCM (2014). Aprueban Re-
glamento General de la Ley
N° 30057, Ley del Servicio Ci-
vil. 11 de junio de 2014. Perú:
Presidente Constitucional de la
República.
• Ley N° 2027 (1999). Estatuto del
Funcionario Público. 27 de octu-
bre de 1999. Bolivia: Congreso
Nacional.
• Ley N° 30057 (2013). Ley del
Servicio Civil. 4 de julio de 2013.
Perú: Congreso de la República.
• Ley del Servicio Profesional de
Carrera en la Administración
Pública Federal (2003). Se expide
la Ley del Servicio Profesional de
Carrera en la Administración Pú-
blica Federal; se reforman la Ley
Orgánica de la Administración
Pública Federal y la Ley de Pre-
supuesto, Contabilidad y Gasto
Público Federal; y se adiciona la
Ley de Planeación. 10 de abril de
2003. México: Congreso de los
Estados Unidos Mexicanos.
• Resolución de Presidencia Eje-
cutiva N° 030-2016-SERVIR-PE
(2016). Disponer a partir de la fe-
cha la publicación del proyecto
de "Directiva que desarrolla la
gestión de la capacitación en las
entidades públicas". 12 de febre-
ro de 2016. Perú: Autoridad Na-
cional del Servicio Civil.•
(8) Un problema de la planificación de la capacitación es que no se cuenta con un marco normativo que regule
los procedimientos e instrumentos para la ejecución y evaluación de la capacitación (cfr. Directiva que desa-
rrolla la gestión de la capacitación en las entidades públicas. Perú). De esta manera, la nueva regulación del
SERVIR tiene por objetivo crear el marco normativo para la ejecución y evaluación de la capacitación.
ADMINISTRACIÓN PÚBLICA & CONTROL N° 28 / ABRIL 2016 53