Este documento describe los diferentes tipos de conflictos laborales y mecanismos para resolverlos. Existen dos tipos principales de conflictos: individuales, que involucran a un trabajador y empleador, y colectivos, que involucran a grupos de trabajadores. Los conflictos colectivos pueden ser económicos, sobre condiciones laborales, o jurídicos, sobre derechos laborales. Los mecanismos de resolución incluyen la autotutela como huelgas, la autocomposición mediante negociación, conciliación o mediación, y la heter

1. 2 opinión La Paz, MARTES 14 de noviembre de 2017
tivamente considerados, acerca de
condiciones de trabajo, por ejemplo,
cuando todos los trabajadores de un
empleador quieren negociar un por-
centaje mayor por horas extras.
De esta manera, un conflicto colec-
tivo de trabajo es el impase surgido
entre los trabajadores, colectivamente
considerados, y los respectivos emplea-
dores, acerca de las condiciones de
trabajo. Ahora bien, estos conflictos
colectivos también se dividen en:
2.1. Conflictos colectivos de natu-
raleza económica. Tienen naturaleza
económica cuando se refieren a la
mejora de las condiciones remunerati-
vas en general, repercutiendo sobre
las ganancias de los empleadores y su
empresa. Son aquellos en los que los
trabajadores reivindican mejores
remuneraciones o condiciones de tra-
bajo económicas.
2.2. Conflictos colectivos de natu-
raleza jurídica. Cuando se refieren al
establecimiento de derechos a ser
incorporados en los contratos indivi-
duales de trabajo, tales como la con-
cesión de beneficios, de adicionales o
también el reconocimiento de dere-
chos derivados de las condiciones
específicas de trabajo. Tienen por
objetivo la declaración de existencia o
inexistencia de la relación jurídica
controvertida.
“Los conflictos económicos versan
sobre creación, modificación, suspen-
sión o supresión de las condiciones de
prestación de los servicios, en tanto
los conflictos jurídicos se refieren a la
interpretación o aplicación del dere-
cho existente” (De la Cueva, 1961,
pág. 750).
Ahora bien, establecidos los con-
flictos colectivos de trabajo, es impor-
tante establecer cuáles son las formas
de solución de estos conflictos:
MECANISMOS DE SOLUCIÓN
DE CONFLICTOS LABORALES
1. Autotutela. Se da cuando las partes
usan sus propias fuerzas para alcanzar
un objetivo. La huelga y el lockout
representan formas de presión en la
solución de conflictos laborales, sin
embargo, la autodefensa dejó de existir
como forma de solución de controver-
sias individuales.
2. Autocomposición. Es la solución
de un conflicto por las propias partes.
En este caso el conflicto se resuelve de
manera amigable, sin violencia. Los
acuerdos a que se arribe implicarán un
ajuste de voluntades, renuncias de una
parte a favor de otra para que se llegue
a un acuerdo. Ambos contendores tie-
nen, en una mesa de negociación, que
llegar a un acuerdo o a una solución
negociada, son métodos autocomposi-
tivos los siguientes:
2.1. Negociación colectiva directa.
Es la forma más adecuada para la solu-
ción de los conflictos colectivos, es un
método en que las partes tienen que lle-
gar a una composición consensual del
conflicto, implica concesiones recípro-
cas, flexibilizando las intransigencias.
“Se caracteriza porque la solución
la aportan las partes en conflicto,
mediante un acuerdo entre sí o entre
sus representantes, sin intervención
alguna por ningún título de un tercero
extraño al conflicto” (Alonso Olea y
Casas Baamonde, 2000, pág. 975).
2.2. Conciliación. Representa una
forma consensual de la solución de los
conflictos de trabajo, con el auxilio de
un tercero (conciliador), este tiene un
papel fundamental de mantener los
canales de diálogo abiertos y promover
la aproximación entre las partes,
dando lugar, en su caso, a la celebra-
ción de un instrumento normativo de
trabajo, es decir, un acuerdo.
2.3. Mediación. La principal dife-
rencia entre la mediación y la concilia-
ción está en la actividad que realiza el
tercero. En la mediación la actividad
del tercero es más intensa, no se limi-
ta a dirigir el debate, pero interviene
activamente en la propuesta de solu-
* Es socio de la Asociación Española de Derecho
del Trabajo y de la Seguridad Social.
¿Qué son los conflictos
laborales?
l conflicto, en general, “es el
resultado de una confrontación
de intereses opuestos o diver-
gentes entre dos o más partes
antagónicas basadas en la acción o
acciones concretas de una de ellas que
tiene por objeto imponer reivindicacio-
nes o conquistas” (De Diego, 2002,
pág. 811).
Es así que, de una parte, el conflicto
laboral es toda oposición ocasional de
intereses o pretensiones entre un emplea-
dor o varios y uno o más trabajadores,
por otro lado. Este tipo de conflicto
social está clasificado en otros tipos
según criterios de división. Veamos:
CLASIFICACIÓN DE LOS
CONFLICTOS DE TRABAJO
La clasificación de los conflictos labo-
rales puede depender de la relación en
la cual se originan, esto es, relaciones
de trabajo individuales o relaciones de
trabajo colectivas, conforme a esto los
conflictos laborales pueden ser:
1. Conflictos individuales. Son las
controversias o divergencias entre el
trabajador, individualmente considera-
do, y el empleador acerca de las condi-
ciones de trabajo o derechos e intere-
ses individuales del trabajador, es un
tipo de conflicto que puede ser resuelto
directamente con el empleador.
Por ejemplo, un trabajador requiere
un adelanto de remuneración para
atender la enfermedad de su esposa,
así que recurre al empleador para soli-
citar el adelanto.
Es importante precisar que no nece-
sariamente significa que el conflicto
debe envolver al empleador y un em-
pleado, porque pueden existir conflic-
tos individuales plurales, estos conflic-
tos son controversias y divergencias
entre dos o más trabajadores y el
empleador, acerca de las condiciones
de trabajo, derechos e intereses indivi-
duales comunes a esos trabajadores.
Por ejemplo, dos trabajadores
hablan con su empleador sobre el tiem-
po en el que gozarán de sus vacaciones,
indicando que, por tener el mismo cargo,
uno irá de vacaciones en febrero y el otro
en marzo para no perjudicar a la empre-
sa a lo cual el trabajador accede.
2. Conflictos colectivos. Son las con-
troversias o divergencias surgidas entre
los empleadores y trabajadores, colec-
E ción, el mediador efectúa una propues-
ta de la solución del conflicto, diferente
al conciliador, que apenas estimula a
las partes a un acuerdo, sin intervenir.
La negociación directa, la concilia-
ción y la mediación pueden dar como
resultado un acuerdo colectivo que es
un negocio jurídico firmado entre el
sindicato y una empresa o un grupo de
empresas, estableciendo condiciones
de trabajo, derechos y deberes y condi-
ciones remunerativas de una misma
empresa o de un grupo de empresas.
3. Heterocomposición. Es una solu-
ción de conflictos por una tercera per-
sona que va a decidir el conflicto y, por
eso, tiene que actuar de forma impar-
cial y equidistante. La decisión será
impuesta a las partes, una vez que falle
la negociación, son formas de hetero-
composición:
3.1. Arbitraje privado. Es la decisión
efectiva de los conflictos colectivos por
árbitros privados. El árbitro es diferen-
te del mediador, puesto que tiene poder
decisorio, en tanto resolverá el conflic-
to, las partes al aceptar el árbitro se
someterán a la decisión arbitral.
3.2. Jurisdicción. Es el poder del
Estado de decidir a través de un juez,
quien, analizando el conflicto, toma una
decisión.
El Poder Judicial es el órgano que
dirime los conflictos surgidos en la
sociedad, será una sentencia judicial la
que resuelva el conflicto laboral. Puede
ser el último método de solución a ser
utilizado por las partes cuando fallan
los otros medios de solución.
“Se caracteriza porque la solución la aportan las partes
en conflicto, mediante un acuerdo entre sí o entre
sus representantes, sin intervención alguna por ningún
título de un tercero extraño al conflicto”.
Publicum et laborisPublicum et laboris
Referencias
De Diego, Julián Arturo (2002), Manual
de derecho del trabajo y de la seguridad
social. Quinta Edición. Buenos Aires: Abeledo
Perrot.
De la Cueva, Mario (1961), Derecho
Mexicano del Trabajo. Tomo II. Cuarta
Edición. México: Editorial Porrúa.
Alonso Olea, Manuel, y Casas Baamonde,
María Emilia (2000), Derecho del Trabajo.
Decimoctava Edición. España: Civitas.
José María Pacori Cari*
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