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1. CARACTERÍSTICAS DEL HEADHUNTING.
Para ilustrar las características diferenciadoras del headhunting, es conveniente recordar en este punto dos de las “reglas de oro” de la selección de personal:
• Regla Nº 2:
Se debe conseguir el máximo posible de candidatos potenciales.
• Regla Nª 3:
Se debe obtener el máximo de muestras de comportamiento de cada uno de los candidatos incluidos en el Proceso
En el headhunting la fuerza de estas reglas se diluye mucho, como veremos a continuación:
Candidatos potenciales
Una de las características del headhunting es que no acude abiertamente al mercado para captar
candidatos. El headhunter tiene, como misión fundamental, explorar el mercado para hallar profesionales y directivos que se ajusten al perfil requerido.
Con frecuencia el headhunter tiene una buena información previa del mercado, pero también es frecuente que el cliente, amplio conocedor de su sector de actividad, pueda y quiera facilitar al headhunter nombres concretos de personas que piensa se ajustarían a sus necesidades.
En ocasiones el headhunter actúa como mediador con la atención fijada en un único candidato de especial interés cuya captación desea la empresa cliente.
Muestras de comportamiento
Los candidatos que maneja el headhunter no han optado activamente por incorporarse al proceso de selección. Nada hace suponer que estos

2. candidatos tengan interés en cambiar de ocupación, incluso de ser perturbados con proposiciones que no esperaban.
Cierto es que la llamada del headhunter normalmente es entendida como halagüena por el interesado y no genera reticencias. No obstante no debe olvidarse que el interés del candidato en el proceso es relativo, pues ha sido el headhunter quien lo ha contactado y persuadido para aceptar involucrarse en el proceso.
Con ello la capacidad para obtener muestras del comportamiento del candidato se ve limitada pues el candidato entiende que, si se contacta con él es porque su valor es conocido de antemano. En estas circunstancias no es fácil ni tampoco oportuno intentar proponer a este personal de alta dirección que se someta a prueba y tests.
Para el headhunter las muestras de comportamiento se obtienen esencialmente del historial profesional de la persona contactada: los puestos ocupados, las funciones desempeñadas, las personas a su cargo y los éxitos, logros y objetivos alcanzados.
Una segunda fuente de información, en aras a predecir el buen encaje futuro del contactado en la que sería su nueva empresa, es la entrevista personal. En ella cobran especial relevancia cuestiones de carácter, de conceptos de negocio, de forma de encarar el trabajo, de cultura empresarial. Se trata en definitiva de puestos en los que la confianza en la persona es esencial y debe intentar asegurarse de que existen elementos objetivos que auspicien una “buena química”, un buen entendimiento futuro. Que las formas y valores de persona y empresa sean coincidentes.