ENJ-500 Taller Desarrollo de Competencias Gerenciales - Tema IV: Sistema de Evaluación del Desempeño de los Servidores Administrativos Judiciales 2019

Taller Desarrollo de Competencias Gerenciales
Tema IV: Sistema de Evaluación del Desempeño de
los Servidores Administrativos Judiciales 2019
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Internacional.

Evaluación del
Desempeño
El la técnica que utiliza el Poder Judicial para obtener información
sistemática sobre la calidad de la ejecución laboral y el logro de objetivos
institucionales.

Objetivos del
Sistema de
Evaluación del
Desempeño
Dotar a la Institución de un mecanismo de Evaluación del
Desempeño Administrativo efectivo, sencillo, claro y de fácil
aplicación y comprensión para los servidores judiciales involucrados
en el proceso.
Detectar las fortalezas y debilidades laborales de la Institución con
el propósito emprender acciones que contribuyan al mejoramiento
continuo de los procesos de trabajo.

Características
del Nuevo
Sistema
Virtual
Ágil
Objetivo
Semestral

Alcance del
Sistema
Miembros de la
Carrera
Administrativa
Judicial.
Personal
Contratado.
Personal de
Estatuto
Simplificado.
Personal de
Libre
Nombramiento
y Remoción.

Renglones a
Evaluar
•En este Renglón se evalúan diez (10) de los Principios Éticos
contenidos en el Sistema de Integridad Institucional del Poder
Judicial; sin olvidar la necesidad de apego a la totalidad del
Sistema.
Principios Éticos
•Derivados del Plan de Acción General de la Institución y
aplicables sólo a los puestos que tienen mando sobre otros.Objetivos Estratégico
•Asignados de acuerdo a la naturaleza del grupo ocupacional al
que pertenecen los distintos servidores judiciales
administrativos y ponderadas según el tipo de resultados que
generan los puestos
Comportamientos Laborales

Requisitos Para
Ser Evaluado
Desempeñarse en
el Puesto que será
evaluado durante,
al menos, tres
meses
Ser empleado fijo o
contratado
Un año laborando
de forma
ininterrumpida en
la Institución

Requisitos Para
Ser Evaluador
Demostrar conocimento del
Sistema de Evaluación del
Desempeño.
Ocupar la posición de
supervisor del empleado
evaluado por, al menos,
tres meses.

Criterios para la
Calificación
Principios
• Un Principio calificado con un (1)
punto o más de dos Principios
calificados con dos (2) puntos,
sesgan el Renglón completo.
• La calificación mínima requerida
para superar la evaluación del
Renglón Principios es de 75 / 100.
• El servidor judicial administrativo
que no logre alcanzar la
calificación mínima requerida para
superar este Renglón, reprobará la
evaluación del desempeño del año
de que se trate.
Objetivos
• Al Inicio del ciclo de evaluación, los
supervisores se reunirán con sus
supervisados a fin de programar la
meta del año, es decir, de uno a cinco
objetivos claramente establecidos en
cuanto a calidad mínima aceptable,
plazos para su consecución y
requerimientos materiales y
formativos vinculados.
• Atendiendo a la trascendencia de
cada objetivo acordado, el supervisor
deberá asignarles una ponderación
específica , de 1 a 100 % , en relación
al valor total del Renglón e informar al
evaluado sobre la forma en la que
distribuyo dichos monto.
Comportamientos
Con el propósito de lograr una
mayor especificación o dominio
de los comportamientos, estos
han sido categorizados y
ponderados en grupos de
puestos claramente delimitados
según la importancia del cargo
de que se trate.
• Para calificar este Renglón, el
evaluador deberá seleccionar,
marcando con una X, la
puntuación, que a su juicio,
refleja el nivel de dominio del
empleado.

Renglones a Evaluar
por Grupos
Ocupacionales
1. Alta Gerencia.
2. Gerencial.
3. Sup. No Gerencial.
•Principios (20 pts)
•Comportamiento Laborales (45pts)
•Objetivos (35pts)
Comportamiento Laborales (35pts)
Objetivos 45 pts)
•Comportamiento Laborales (30 pts)
•Objetivos (50 pts)

Renglones a Evaluar
por Grupos
Ocupacionales
4. Apoyo Administrativo.
5. Apoyo Téc. Profesional.
6. Profesionales sin Sup.
7. Serv. Direct. Usuario.
8. Servicios Generales.
9. Técnico.
•Comportamiento
Laborales (70 pts)

Supervisión no Gerencial
Principios (20 pts) Comportamientos Laborales (45 pts) Objetivos (35 pts)
1. Cortesía
2. Disciplina
3. Diligencia
4. Honestidad
5. Integridad
6. Responsabilidad
7. Prudencia
8. Secreto Profesional
9. Imparcialidad Administrativa
10. Uso efectivo de los recursos
1. Capacidad de análisis y juicio
2. Coordinación de esfuerzos
3. Administración y supervisión de Recursos Humanos
4. Conocimiento de las normas, leyes y
procedimientos
5. Dominio de la tecnología
6. Planeación y organización
7. Seguimiento y control
8. Orientación a resultados
9. Flexibilidad
10. Dominio del procesos de trabajo
De 1 a 5 máximo
Aspectos a Evaluar al
Grupo Supervisión No
Gerencial

Alta Gerencia
Principios (20 pts) Comportamientos Laborales (30 pts)
Objetivos (50
pts)
1. Cortesía
2. Disciplina
3. Diligencia
4. Honestidad
5. Integridad
6. Responsabilidad
7. Prudencia
1. Toma de decisiones
2. Visión estratégicas
3. Administración y supervisión de Recursos Humanos
5. Conocimiento de la dinámica organizacional
6. Impacto e influencia
7. Coordinación de esfuerzos
De 1 a 5 máximo
Aspectos a Evaluar
al Grupo Alta
Gerencia

Grupo de Apoyo Administrativo
1. Cortesía
2. Disciplina
3. Diligencia
4. Honestidad
5. Integridad
6. Responsabilidad
7. Prudencia
1. Atención al detalle
2. Comunicación escrita y verbal
3. Dominio de los procesos de trabajo
4. Trabajo en equipo
5. Orientación al servicio
6. Capacidad para seguir instrucciones
7. Conocimiento del entorno organizacional
8. Puntualidad en las asignaciones
10. Orden y organización
Aspectos a Evaluar
al Grupo Apoyo
Administrativo

Grupo de Apoyo Técnico Profesional
1. Cortesía
2. Disciplina
3. Diligencia
4. Honestidad
5. Integridad
6. Responsabilidad
7. Prudencia
2. Análisis de problemas
6. Capacidad para investigar
7. Pulcritud
9. Conocimiento del entorno organizacional
10. Conocimiento de las normas, leyes y procedimientos
Aspectos a Evaluar
al Grupo Técnico
Profesional

Grupo de Profesionales sin Supervisión
1. Cortesía
2. Disciplina
3. Diligencia
4. Honestidad
5. Integridad
6. Responsabilidad
7. Prudencia
5. Conocimiento de las normas, leyes y procedimientos
6. Trabajo bajo presión
10. Flexibilidad
Aspectos a Evaluar
al Grupo
Profesionales Sin
Supervisión

Grupo de Servicio Directo a Usuarios
1. Cortesía
2. Disciplina
3. Diligencia
4. Honestidad
5. Integridad
6. Responsabilidad
7. Prudencia
2. Conocimiento y dominio de las normas, leyes y procedimientos.
7. Puntualidad y asistencia
8. Pulcritud
9. Fijación de prioridades
Aspectos a Evaluar
al Grupo de Servicio
Directo a Usuarios

Grupo de Servicios Generales
1. Cortesía
2. Disciplina
3. Diligencia
4. Honestidad
5. Integridad
6. Responsabilidad
7. Prudencia
3. Cuidado de las herramientas y de los equipos
4. Trabajo bajo presión
7. Pulcritud
8. Puntualidad y asistencia
Aspectos a Evaluar
al Grupo de
Servicios Generales

Grupo Técnico
1. Cortesía
2. Disciplina
3. Diligencia
4. Honestidad
5. Integridad
6. Responsabilidad
7. Prudencia
7. Cuidado de las herramientas y equipos de trabajo
10. Flexibilidad
11. Pulcritud
Aspectos a Evaluar al
Grupo Profesionales
Sin Supervisión

Herramientas de
Evaluación
Software
Objetivos

Escala de
Calificaciones
Escala Puntuación Descripción
Excelente 96 - 100
Ha superado en todas las situaciones las expectativas que se
tienen para el desempeño del puesto.
Muy Bueno 80 - 95
Cumple, en todas las situaciones, con las expectativas que se
tienen para el desempeño del puesto y en algunas ocasiones,
su desempeño puede ubicarse por encima de lo esperado.
Bueno 70 - 79
Cumple con las expectativas que se tienen para el desempeño
del puesto
Deficiente 60 - 69
Cumple escasamente a nivel mínimo con las expectativas que
se tienen para el desempeño del puesto.
Insuficiente
0 -59
Su ejecución, por lo general, no alcanza las expectativas que se
le trazaron para el desempeño de sus funciones y comete
muchos errores.

Entrevista de
evaluación
Tras concluir la Evaluación del Desempeño del semestre, el supervisor dispondrá de
cinco (5) días para sostener una entrevista con cada uno de sus empleados en la
cual les deberá comunicar, en privado, las calificaciones obtenidas,
retroalimentarlos sobre sus ejecuciones particulares y elaborar el Plan de Acción en
el que se detallarán las potenciales mejoras a implementar de cara a la evaluación
venidera.

Mecanismos de
Revisión
En caso de que el empleado evaluado manifestase inconformidad con la calificación asignada
por su supervisor en cualquiera de los Renglones, SIEMPRE QUE DICHAS PUNTUACIONES SE
ENCUENTREN ENTRE LOS RANGOS DE DEFICIENTE O INSUFICIENTE, tiene el derecho de
solicitar por, escrito, a la División de Evaluación del Desempeño la revisión de esos resultados,
en un tiempo no mayor de cinco (5) días hábiles después de que el supervisor le entregue su
calificación.
Dicha inconformidad será revisada por la División de Evaluación del Desempeño para
determinar si procede en función de las políticas establecidas para estos casos.

Comité de
Evaluación del
Desempeño:
Funciones
Determinar si las solicitudes
de revisión se apegan a las
políticas establecidas.
Analizar las discrepancias
entre las calificaciones
asignadas por los superiores y
las que los empleados
consideran merecer.
Revisar los registros de
incidentes críticos y su
validez.
Entrevistar a las partes
discrepantes por separado y
escuchar sus argumentos.
Determinar, en base a las
informaciones obtenidas y a
las normativas que rigen el
procedimiento, las opciones
de solución.
Evaluar las opciones de
solución y tomar una decisión
sobre cada caso.
Comunicar la decisión a los
interesados.
Vigilar que se cumpla la
decisión acordada.
Es el Órgano responsable de analizar los casos de inconformidad de los empleados con sus calificaciones. Está
compuesto por el Encargado de Evaluación del Desempeño, un Analista de Evaluación y un delegado de la Dirección
de Gestión Humana y Carrera Administrativa Judicial.

Sistema de
Consecuencias
Es el conjunto de acciones, positivas y negativas, que se aplican a la evaluación de desempeño
y a las políticas que rigen el proceso.
Toda consecuencia, premio o sanción, antes de ser aplicada, precisará ser confirmada, por lo
tanto, se deberá:
I. Presentar los registros o evidencias de los hechos.
II. Presentar constancia de que el servidor conocía la consecuencia de su actuación.
III. Presentar constancia de que fue debidamente notificado de manera contingente al
hecho.

Consecuencias
para el
Evaluador
Día de asueto anual por completar todos las evaluaciones de su personal con al menos una
semana de antelación a la fecha pautada.
Inhabilitación como evaluador al supervisor que carezca de los conocimientos y la práctica
que se adquieren en el entrenamiento para dominar el Sistema de Evaluación.
Descuento de un (1) punto en su calificación general, por cada semana de retraso, en los
plazos establecidos para la evaluación del desempeño del personal bajo su mando.
El evaluador que sea promovido o trasladado a otra área, deberá evaluar al personal bajo su
mando, si el periodo de evaluación está próximo y/o hacerlo desde su nuevo puesto de
trabajo; en caso contrario, perderá un (1) punto de su calificación general.

Consecuencias
para el Evaluado
Capacitaciones
correctivas.
Participación en
programas de desarrollo
vinculados a ascensos.
Ingreso a la Carrera
Administrativa Judicial
Promociones, ascensos y
traslado.
Días libres por
cumpleaños.
Postulaciones para ser
reconocidos con la Orden
al Mérito.
Participación en el
Programa de Incentivo
Académico.
Licencias remuneradas
para estudios.
Ser postulados para optar
por el premio del Servidor
del Mes.
Llamados de atención,
por escrito.
Separación del cargo.

El Nuevo
Sistema de
Evaluación del
Desempeño
Establece Evaluaciones del
desempeño semestrales
acumulativas.
Reduce el número de
Renglones a ser evaluados al
personal sin responsabilidad
de supervisión.
Evalúa a los supervisores,
gerenciales y no gerenciales,
en atención al cumplimento
de objetivos.
Simplifica el modo de
medición SII, reduciendo a
diez (10) los Principios a
evaluar.
Instituye la evaluación de
Conductas Laborales en lugar
de las Competencias
Institucionales y de Gestión.
Establece un mecanismo claro
para la solicitud , por
inconformidad, de revisión de
calificaciones.
Crea el Comité de Revisión de
Evaluación del Desempeño.
Penaliza al supervisor por
demorar el proceso.
Regulan los plazos de entrega
de resultados y socialización
de los mismos
Elimina, salvo en casos muy
aislados, el uso de papel.
Enfatiza y amplia el régimen
de consecuencias vinculado a
la Evaluación del Desempeño.

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