ENJ-500 Taller Desarrollo de Competencias Gerenciales - Tema IV Sistema de Evaluación del Desempeño de los Servidores Judiciales Administrativos

1. Taller Desarrollo de Competencias Gerenciales
Tema IV: Sistema de Evaluación del Desempeño de los
Servidores Judiciales Administrativos
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r 4.0 Internacional.

2. Dominar el procedimiento a seguir para
la evaluación de desempeño de sus
colaboradores.
Propósito del Módulo

3. Sistema de Gestión del Desempeño
Consiste en una intervención realizada a través de un
conjunto de acciones, orientadas a fomentar el
desempeño individual de cada empleado, logrando así
impactar el desempeño general de la Institución.
El enfoque de Gestión del Desempeño basado en
resultados, permite vincular los esfuerzos individuales
a los objetivos organizacionales.

4. Objetivo del Sistema de Gestión del Desempeño de
los Servidores Judiciales Administrativos
Impulsar un proceso de mejora continua que
involucre a los servidores administrativos de todos
los niveles y lograr el compromiso para brindar a la
ciudadanía una justicia oportuna y un servicio con
calidad y eficiencia, lo que constituye el fin último
del Poder Judicial.

5. Consiste en la medición de los resultados
obtenidos por una persona o un equipo en la
ejecución de su trabajo y la comparación con los
que debió lograr de acuerdo a lo establecido y
esperado por la institución.
Evaluación del Desempeño

6. Renglones de la Evaluación del Desempeño

8. Período de La Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño será realizada anualmente,
iniciando en enero y finalizando en diciembre de cada año,
según lo establecido en el artículo 47del Reglamento de
Carrera Administrativa Judicial.

9. Renglón Resultados sobre Logro de Metas
▶ Resultados
▶ ¿Quién evalúa los
resultados?
Logro de objetivos basados en los
resultados que debe obtener el
empleado en su puesto.
El supervisor inmediato, a través de los
mecanismos de seguimiento.

10. Programación del
desempeño
SeguimientoMedición del
desempeño

11. Es un trato entre el supervisor y el supervisado, en el cual
el supervisado se compromete a lograr unos resultados
específicos que ya fueron formulados, y el supervisor a su
vez se compromete a apoyar al supervisado en el logro de
los mismos.
Acuerdo de Desempeño

12. Acuerdo de Desempeño
El acuerdo de desempeño es un documento que incluye:
a. Los resultados y las metas del empleado.
b. Mecanismo de Medición.
c. Condiciones del trabajo para ser aceptado.
d. Ponderación de las metas sobre el 60%.
e. Firmas del supervisor y el supervisado.
f. Fecha.

14. Consiste en reuniones mensuales del equipo de trabajo para medir
el avance de las programaciones hechas. En ésta, el supervisor
juega un rol activo y participativo, ya que tiene que garantizar que
los acuerdos arribados entre él y sus empleados puedan cumplirse.
En la fase de seguimiento cualquier variable no controlable debe
ser comunicada para realizar los reajustes necesarios, ya sea en el
resultado o en la meta, con la finalidad de que se puedan lograr
los mismos al final del periodo de evaluación.
Seguimiento

15. DIRECCIÓN DE GESTION HUMANA Y CARRERA JUDICIAL ADMINISTRATIVA
División de Evaluación del Desempeño
Formulario de Seguimiento del Desempeño
Nombre:________________________________________ Fecha:__________________________
Dependencia:____________________________________ Período:_________________________
Código:________________________________________
Resultados Meta Nivel de logro a
mes anterior
Nivel de logro
actual
Meta(s) próxima
retroalimentación
Apoyo requerido
___________________________ ___________________________
Supervisor Supervisado

16. Consiste en la valoración del supervisor para determinar
el nivel de logro que alcanzó el empleado en sus
acuerdos de desempeño basado en resultados. El
supervisor tiene que hacer el análisis del desempeño del
empleado tomando en cuenta todos los aspectos que
fueron encontrando en las reuniones de seguimiento.
Medición de Acuerdo de Desempeño Basado en
Resultados

17. Renglón Dominio de las
Competencias
▶ Competencias
▶ ¿Cuál es el objetivo
de evaluar las
competencias?
El nivel de dominio de las habilidades o
capacidades del individuo, de acuerdo al perfil
del puesto.
Determinar el nivel de dominio que exhibe el
servidor administrativo en las competencias que
le son requeridas en su puesto de trabajo, a fin
de identificar las fortalezas y detectar las
necesidades de desarrollo para emprender
acciones de mejora, que permitan al empleado
obtener el desempeño esperado.

18. • Competencias Institucionales: se refiere a aquellas que deben
poseer todos los miembros del Poder Judicial para potenciar el
logro de los objetivos.
• Competencias de Gestión: aquellas que se aplican a puestos
específicos o clases de puestos y cuya presencia refuerza las
capacidades de gestión de las personas para desempeñarse en su
trabajo.
• Competencias Técnicas: aquellas que son propias de áreas
específicas de conocimiento o destrezas. Están estrechamente
ligadas a conocimientos y quehaceres técnicos.
Modelo de Competencias

19. Competencias Contenidas en el Modelo
Institucionales
● Conocimiento
Institucional.
● Miembro de Equipo y
Cooperación.
● Orientación al Servicio.
● Comunicación Efectiva.
Técnicas
● Son aquellas que vienen
dadas por el perfil del
puesto.
Por ejemplo:
● Conocimiento de office.
● Redacción de informes.
De Gestión
● Orientación a
Resultados.
● Liderazgo y Desarrollo
de Equipos.
● Desarrollo de Personas
● Planeación y Toma de
decisiones.
● Organización y
Coordinación.
● Trabaja con Calidad.
● Gestión de Conflictos.
● Negociación y Redes de
Contacto.

20. ¿Quiénes Evalúan Las Competencias?
• Supervisor Inmediato:
responsable de la coordinación
del trabajo del evaluado.
• El Evaluado (Auto-evaluación):
Evaluarse a sí mismo.
Esta se realiza sobre la base del perfil del puesto, para las
competencias institucionales y de gestión que incluye:

21. No. Comportamientos de la competencia de Comunicación Grado de
Dominio
1 Escucha de forma activa y muestra interés por lo que dice su interlocutor.
2 Adapta su vocabulario a sus interlocutores, asegurando que transmite la idea sin perder el contenido.
3 Utiliza mecanismos para verificar que su interlocutor comprende la idea que quiere transmitir.
4 Respeta los puntos de vista de los demás y evita hacerse prejuicios.
5 Toma en cuenta el lenguaje corporal y otras señales no verbales, propias y de los otros, al
comunicarse.
6 Reconoce informaciones relevantes y las suministra de forma oportuna a quienes las necesitan.
DIRECCIÓN DE GESTION HUMANA Y CARRERA JUDICIAL ADMINISTRATIVA
División de Evaluación del Desempeño

22. Renglón Compromiso Con El Sistema De Integridad
Institucional
• Sistema de
Integridad
Institucional
• ¿Quién evalúa
el Sistema de
Integridad
Institucional?
Nivel de modelamiento que exhibe el servidor
administrativo con respecto a los principios
establecidos en el Sistema de Integridad
Institucional.
• Supervisor inmediato.
• Supervisor de segundo nivel (donde aplique).

23. Principios Éticos del SII que se Evalúan
1. Credibilidad
2. Cortesía
3. Decoro
4. Disciplina
5. Diligencia
6. Eficiencia eficacia y efectividad
7. Equidad
8. Excelencia
9. Honestidad
10. Humildad
11. Igualdad
12. Imparcialidad Administrativa
13. Integridad
14. Lealtad
15. Legalidad
16. Prudencia
17. Rendición de cuentas
18. Responsabilidad
19. Transparencia
20. Uso efectivo de los recursos
21. Secreto profesional

24. DIRECCIÓN DE GESTION HUMANA Y CARRERA JUDICIAL ADMINISTRATIVA
División de Evaluación del Desempeño
Instrucciones Generales:
1: No aceptable: La persona evaluada no muestra este principio y por lo tanto no evidencia el modelo institucional.
2: Debajo del promedio: La persona evaluada muestra este principio por debajo de lo esperado por la institución.
3: Promedio: La persona evaluada muestra este principio con una frecuencia mínima a la requerida por la institución.
4: Encima del promedio: La persona evaluada muestra este principio con una frecuencia casi permanente ajustándose al modelo esperado por la
Institución
5: Sobresaliente: La persona evaluada muestra este principio de forma permanente representando el modelo institucional.
Num. Principio 1 2 3 4 5 Totales
1 Conciencia funcional e institucional y Responsabilidad: Conocimiento pleno de las funciones
relacionadas con el ejercicio de su competencia actuando con disposición y diligencia en el
cumplimiento de las mismas, fundamentada en el respeto al ser humano y asumiendo las
consecuencias de la conducta pública. (Refiérase a principios 1 y 22)
2 Credibilidad: a través de sus actuaciones y el cumplimiento de la normativa genera confianza al
usuario interno y externo y al ciudadano.
3 Cortesía: trato afable en la forma de expresar las buenas costumbres, con amabilidad, gentileza y
respeto a los usuarios del servicio de justicia.
4 Decoro: impone el respeto y dignidad para sí y para los usuarios internos y externos que acuden en
solicitud de atención o demanda de algún servicio.
5 Disciplina: observancia y estricto cumplimiento de las normas administrativas de la Institución.

25. Calificación del Desempeño por Renglones
Se obtendrá una puntuación del desempeño de los
servidores administrativos de forma independiente
para cada uno de los renglones que comprenden
la evaluación del desempeño.

26. Categorías Renglón SII Renglón Competencias Renglón Resultados Calificación General
Sobresaliente Puntuación 5 y 4 en todos los
principios.
Todas las competencias en o
por encima del nivel
requerido.
95.00% o más en todos los
objetivos.
Desde 95 hasta 100%
Sobre el promedio Puntuación 5, 4 y 3 en todos los
principios. SOLO un principio
calificado en 3.
Ausencia de brechas
superiores a un cuarto de
grado.
Al menos 75% en todos los
objetivos.
Desde 84.50 hasta
94.99%
Promedio Puntuación de 5, 4, 3 y 2 en todos los
principios. SOLO un principio
calificado en 2.
No más de un tercio de
competencias con brechas
de más de un grado.
Al menos 65% en todos los
objetivos.
Desde 70.00 hasta
84.49%
Debajo del Promedio Puntuación de 5, 4, 3, 2 y 1 en todos
los principios. SOLO un principio
calificado en 1.
50% de las competencias
con brecha de un grado o
más.
Al menos 55% en todos los
objetivos.
Desde 60.00 hasta
69.99%
No Aceptable Puntuación de 5, 4, 3, 2 y 1 todos los
principios. Dos o más principios
calificados en 1.
50% de las competencias
con brecha de 2 grados o
más.
Menos de 60.00% en el
resultado general.
59.99% o menos
Tabla de Calificación para los Tres Renglones

27. ¿Cómo se Califica el Desempeño General de la Evaluación?
✓ La calificación general del desempeño será el resultado de los tres renglones
de evaluación, siempre que la calificación del SII sea promedio o superior.
✓ Cuando la evaluación del nivel de compromiso con el Sistema de Integridad
Institucional sea “Debajo del Promedio” o “No Aceptable”, esta se
establecerá como calificación general del servidor administrativo.
✓ El servidor administrativo que haya sido evaluado de forma deficiente dos
(2) veces consecutivas o tres (3) veces acumuladas en un periodo de cinco
años; será desvinculado de la Institución.
✓ La puntuación mínima para superar la evaluación es de 70 puntos.

28. Calificación General del Desempeño
RENGLONES VALOR DEL
RENGLON
PUNTUACION
OBTENIDA
CALIFICACION
Resultados sobre
logro de metas
60 60.00 Sobresaliente
Dominio de
Competencias
25 18.00 Promedio
Compromiso SII 15 12.00 Promedio
Total General 100 90.00 Sobre el
Promedio

29. Proceso de Retroinformación de Los Resultados
Discusión de los resultados de la evaluación del desempeño
en una reunión, entre el supervisor inmediato y el servidor
administrativo. De esta discusión deben surgir planes de
acción acordados entre el supervisor y el supervisado
orientados a fortalecer las áreas en que el supervisado
debe mejorar y para aprovechar las Fortalezas que posee.

30. Proceso de Revisión
✓ Los servidores administrativos inconformes con la
calificación obtenida en su evaluación del desempeño
tienen derecho a solicitar revisión de la misma
mediante una comunicación escrita a la División de
Evaluación del Desempeño.
✓ La solicitud de revisión de la calificación en la
evaluación del desempeño debe hacerla el servidor
administrativo en un plazo no mayor de cinco (5) días
laborables, a partir de la discusión de los resultados.
“Sólo aplica para
el renglón
Resultado sobre
Logro de Metas”

31. Sistema de Consecuencias
Ingreso y permanencia en el Sistema de
Carrera Administrativa Judicial.
Promociones, Ascensos y Traslados.
Reconocimientos Especiales.
Desvinculación de la Institución.
Salarios y Beneficios.
Programa de Desarrollo y Capacitación.

32. ¿Dónde encontrar más información?
http://www.poderjudicial.gob.do/intranet/Default.aspx

33. ¡Muchas gracias!