El documento resume los principales tipos y efectos de los conflictos en los equipos de trabajo. Explica que existen diferentes tipos de conflictos como entre jefes de departamento, jefes y subordinados, y entre miembros de un mismo departamento. También describe los efectos negativos de los conflictos como problemas de salud mental, disminución de la productividad y miembros que dejan la organización. Sin embargo, señala que los conflictos también pueden tener efectos positivos como inspirar la creatividad y mejorar la comunicación. Finalmente, presenta los distintos

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Lic.. en administración de las organizaciones.
Organización y coordinación de equipos de trabajo
Alumno: María Fernanda Morales Herrada.
Código: 206524249
Organización y coordinación de equipos de trabajo
Actividad 1. El conflicto y los equipos de trabajo

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¿Qué es el conflicto?
 Un conflicto es una lucha o disputa entre dos o más partes.
También puede significar pelea, enfrentamiento armado o
guerra. Usado en sentido figurado, sin que exista el uso de la
fuerza, un conflicto puede ser una oposición, discusión, un
problema, un apuro o una situación complicada (por ejemplo,
conflicto laboral o conflicto de intereses). Esta palabra procede
del latín "conflictus".

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4. + ¿Cuáles son los efectos de un conflicto al
interior de un equipo de trabajo?
 Problemas de salud mental
 El conflicto dentro de una organización puede hacer que los miembros se sientan
frustrados si sienten como si no hay solución a la vista, o si sienten que sus opiniones no
son reconocidas por los otros miembros del grupo. Como resultado, los miembros se
estresan, lo que afecta negativamente a su vida profesional y personal. Los miembros de
la organización pueden tener problemas para dormir, pérdida de apetito o comer en
exceso, dolores de cabeza y volverse inaccesibles. En algunos casos, los miembros de la
organización pueden evitar reuniones para evitar experimentar estrés y los síntomas
relacionados con el estrés.
 Disminución de la productividad
 Cuando una organización pasa gran parte de su tiempo tratando los conflictos, le quita
tiempo a los miembros para centrarse en los objetivos que se encargan de la realización.
El conflicto causa que los miembros se centren menos en el proyecto en cuestión y más
en chismes acerca de un conflicto o en ventilar las frustraciones. Como resultado, las
organizaciones pueden perder dinero, donantes y el acceso a los recursos esenciales.

5. +  Miembros que dejan la organización
 Los miembros de la organización que están cada vez más frustrados con
el nivel de conflicto en una organización pueden decidir poner fin a su
membresía. Esto es especialmente perjudicial cuando los miembros son
parte de la junta directiva o los jefes de las comisiones. Una vez que los
miembros comienzan a salir, la organización tiene que reclutar a nuevos
miembros y nombrar miembros interinos del Consejo. En casos extremos,
donde varios miembros se retiran o una junta ejecutiva dimite, se corre el
riesgo de la disolución de las organizaciones.
 Violencia
 Cuando el conflicto se intensifica sin mediación, pueden surgir situaciones
intensas entre los miembros de la organización. Es una pena, pero los
conflictos organizacionales pueden causar violencia entre los miembros,
lo que resulta en problemas legales para los miembros y posiblemente la
organización.
 Inspira la creatividad
 Afortunadamente, algunos miembros de la organización ven el conflicto
como una oportunidad para encontrar soluciones creativas para resolver
problemas. El conflicto puede inspirar a los miembros a una tormenta de
ideas, mientras se examinan los problemas desde diferentes
perspectivas.

6. +  Compartir y respetar las opiniones
 Como los miembros de la organización trabajan juntos para resolver los
conflictos, están más dispuestos a compartir sus opiniones con el grupo. El
conflicto también puede hacer que los miembros escuchen activamente a cada
uno en su trabajo para lograr los objetivos de la organización.
 Mejora la comunicación del futuro
 El conflicto puede unir a los miembros del grupo y ayudarles a aprender más
unos de otros. Desde aprender opiniones de los demás sobre temas
relacionados con el crecimiento de la organización a comprender el estilo de
comunicación preferido cada miembro, el conflicto dentro de una organización
puede dar a los miembros las herramientas necesarias para resolver
fácilmente los conflictos en el futuro.
 Identificar nuevos miembros
 Dentro de las organizaciones los miembros participan activamente en cada
reunión, sirven en varios comités y dan una opinión sobre cada tema que el
grupo discute. También hay miembros que aparentemente contribuyen poco al
grupo y observan más que hablar. El conflicto dentro de una organización
puede inspirar típicamente a miembros silenciosos para reforzar y demostrar
sus habilidades de liderazgo al ofrecer soluciones significativas al problema
que el grupo se enfrenta.

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¿Cuáles son los distintos tipos
de conflicto?
 Existe una gran cantidad de conflictos definidos, en este caso mencionaremos los que están asociados a
comportamiento de equipos de trabajo en un proyecto.
 Conflictos entre jefes de departamento.
 Dado que los jefes de departamento son individuos dotados de responsabilidades y poderes similares, se deben
organizar para convivir armónicamente, pero gracias a que el ser humano es impredecible en su comportamiento,
se generan roces entre ellos generando conflictos.
 La presencia de un objetivo común a la organización puede dar una visión unitaria, sin embargo, una organización
con diferentes departamentos, puede generar que cada jefe desarrolle una visión distinta de sus objetivos y de su
posición dentro del marco global de la organización.
 Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).
 Estos conflictos se generan principalmente, por asuntos tales como la remuneración, productividad y las
condiciones generales de trabajo.
 Cuando el sub-alterno desea participar en los procesos de toma de decisiones, y no se le es permitido se
presentan también conflictos.
 El conflicto entre un subordinado y su jefe genera en el primero desmotivación y sentimientos de ser "victima", ya
que siempre se presentaran las comunicaciones donde la tensión se hace presente.

9. +  Conflictos entre personas de un mismo departamento.
 Es el más común entre los conflictos en una organización, se presenta ya que colegas con
un mismo nivel jerárquico sufren o provocan luchas internas que repercuten de una u otra
manera sobre el responsable del grupo.
 La solución de este tipo de conflictos pasa por lo expuesto anteriormente: permitir que las
personas se expresen con la mayor libertad posible y dentro de los debidos límites del
respeto
 Conflicto entre el individuo y su trabajo.
 Este tipo de conflicto es el mas difícil de diagnosticar ya que se presenta en un solo
individuo, viene definida por las presiones económicas por desempeñarse laboralmente y
ser socialmente productivo.
 El resultado puede ser un trabajo que ofrece muy pocas oportunidades para
la creatividad y el sentido de realización, y conducir al sufrimiento, la frustración y la
alienación.
 El conflicto de rol (individuo–trabajo) puede tomar varias formas. Se da el caso en el que
las exigencias del trabajo excedan las capacidades del individuo;
esta persona probablemente llegue a sentirse insegura, frustrada, incapaz y tienda a
retraerse física y psicológicamente.
 El caso contrario también es común y consiste en que las capacidades de la persona
exceden las exigencias del trabajo que desempeña; esto puede conducir a que el
individuo se muestre apático, frustrado y aburrido, con las consecuencias que eso
eventualmente le pueda traer a la organización.

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¿Qué actitudes se adoptan ante
el conflicto?
 Aunque con diferente intensidad y en diferentes momentos, se suelen adoptar diferentes
actitudes cuando nos enfrentamos a los conflictos. Dichas actitudes se encuentran vinculadas a
la importancia de la relación con los demás y a la importancia de los objetivos.

 Las cinco actitudes son las siguientes:

 a) la competición,
 b) la acomodación,
 c) la evasión,
 d) la cooperación o colaboración,
 e) el compromiso o la negociación.

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¿Cuáles son los estilos de
enfrentar el conflicto?
 El comportamiento de un individuo en situaciones de conflicto, situaciones en las cuales
los intereses de dos personas aparentan ser incompatibles, se puede describir a lo largo
de dos dimensiones básicas:
 Asertividad: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer sus propios intereses.
 Cooperación: el grado hasta el cual el individuo intenta satisfacer los intereses de la otra
parte.
 Estas dos dimensiones básicas del comportamiento pueden utilizarse para definir cinco
métodos específicos de enfrentar los conflictos. Características de cada estilo

 “El fin justifica los medios”. El Competitivo (“Boina Verde”) es “asertivo y no cooperativo”,
un individuo que persigue sus propios intereses a expensas de los de otra persona. Este
es un estilo basado en el poder, ven el que una persona utiliza cualquier tipo de poder que
parezca apropiado para ganar su posición: su habilidad para negociar, su rango,
sanciones económicas, etc. Ser “Boina Verde” puede significar luchar por los derechos
propios, defender una posición que se cree que es correcta o simplemente tratar de ganar.

14. +  Se cazan más moscas con miel que con hiel”. El Acomodaticio
(“Obsequioso”) es “no asertivo y cooperativo”, lo opuesto a un
Boina Verde. Cuando “acomoda” un individuo deja de lado sus
propios intereses para satisfacer los intereses de la otra persona;
hay un elemento de sacrificio personal en este modelo. Ser
“Acomodaticio” puede tomar la forma de una generosidad o
caridad altruista, obedecer la orden de otra persona cuando uno
preferiría no hacerlo o ceder al punto de vista de la otra parte.

 “La mejor batalla es la que no se libra”. El Evasivo (“Sombra”) es
“no asertivo y no cooperativo”; el individuo en lo inmediato no
persigue sus propios intereses ni los de la otra persona. No
confronta el conflicto. Ser “Sombra ”puede tomar la forma de
esquivar diplomáticamente un tema, posponiéndolo para un
momento mejor, o simplemente retirándose de una situación
amenazante, para trabajar un situación más favorable

15. +  “Dos cabezas piensan más que una”. El Colaborador (“Negociador”) es
tanto “asertivo” como “cooperativo”. Es lo opuesto a “Sombra”. Ser
Negociador implica un intento de trabajar con la otra persona para
encontrar alguna solución que satisfaga totalmente los intereses de
ambos. Significa profundizar en un tema para identificar los intereses
ocultos de ambos individuos y buscar una alternativa que los satisfaga. La
colaboración entre dos personas puede tomar la forma de explorar una
discrepancia para comprender los puntos de vista de cada uno; trabajar
de común acuerdo para resolver algo que de otra manera los tendría
enfrentados compitiendo por determinados recursos, o confrontar un
problema interpersonal y encontrarle una solución creativa.

 “Partir la diferencia”. El Transador se sitúa en un plano intermedio entre la
asertividad y la cooperación. Su objetivo Es encontrar algún tipo de
solución práctica y mutuamente aceptable, que satisfaga parcialmente
ambas partes. Dado que se ubica en el medio del diagrama, es
equidistante de los demás estilos. El Transador cede más que el Boina
Verde pero menos que el Obsequioso. Confronta un tema más
directamente que el Sombra pero no explora tan profundamente como el
Negociador. Ser Transador puede significar partir la diferencia,
intercambiar concesiones o buscar rápidamente una posición de término
medio.

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Conclusión
 Los conflictos organizacionales son manejables, muchas veces resultan
positivos porque indican que algo está funcionando mal. Especialmente
cuando es de parte de los trabajadores. Ellos invitan a considerar como
alguien lo expresaba, que la persona que trabaja en una organización y
comparte su espacio productivo con otras, está determinada por los
factores internos propios de su personalidad, cultura, educación y
conocimientos deldesempeño, expectativas funcionales y
del contrato psicológico.
 Determinada también por los factores externos al individuo, que son los
propios de la organización y los resultantes de la interacción laboral con
otras personas diferentes e individuales como él, tales como las presiones
de compañeros por una conducta conforme, las presiones del jefe,
cambios de tecnología, presiones de
la familia, programas de entrenamiento, condiciones del ambiente y otros
propios de la vida organizacional.