No hay recetas pero si algunas reglas básicas para asegurar el éxito en la incorporación o promoción a un puesto de responsabilidad.

1. MANAGEMENT
“Los primeros
no eran aspectos clave de nuestra
gestión y aquí si pueden serlo.
“Las promociones y contrataciones
En la nueva etapa, seremos es- de directivos llevan asociada de
noventa días”
pecialmente vulnerables en aquellos forma inherente una situación de
aspectos que no son precisamente
nuestros puntos fuertes. A ellos te-
cambio o transición. Durante estos
nemos que dedicar nuestra máxima periodos se dan cita un conjunto
atención y disciplinarnos; es fácil de oportunidades pero también
Según la Harvard Busines Review, un cuarenta por ciento de las
caer en el error, por ejemplo, des-
pués de haber trabajado en un gru- muchas amenazas”
promociones o nuevas contrataciones para puestos directivos po multinacional donde no había
problemas de tesorería y sí en cam- También la cultura es un ele-
fracasan antes de los dieciocho meses. Es una cifra demoledora, bio grandes estrategias de mercado e mento básico que no nos debe ha-
teniendo en cuenta que es precisamente en ese momento, el del incorporarnos a otra empresa, don- cer olvidar que lo que para nosotros
de el gasto y el ”cash” son clave, no puede ser una victoria, puede que
fichaje o la promoción, cuando estamos depositando todas nuestras les prestemos suficiente atención; no obtenga la misma valoración por
expectativas en un cambio, una mejora, o simple y llanamente ello pudiera ser el detonante de parte del resto de la organización.
en el relanzamiento y supervivencia de nuestra empresa. nuestro fracaso profesional, frente Por este motivo, se debe acelerar
a un consejo cuyas sensibilidades el conocimiento de la empresa, la
y necesidades son completamente comunicación estrecha con nuestro
distintas de las del anterior. equipo y con el consejo y dedicar
Otro aspecto relevante, es la al principio mucho tiempo a estar
prudencia que hay que tener en con las personas, intercambiar in-
la toma de decisiones. No se trata formación, mejorar el conocimiento
de no tomarlas, pero si llegamos a mutuo y disponer de todos los datos
una empresa queriendo cambiarlo e información necesaria.
todo, fracasaremos, y si llegamos En este punto es fundamental
con “todas las respuestas” también conocer las expectativas del consejo
demos hacer mucho si prestamos MAPA DE RUTA fracasaremos. o de nuestro jefe. Hay que pasar
atención a los aspectos que más Podríamos llamar a este plan: Las start-up y las empresas lí- el tiempo que sea necesario para
adelante explicamos y que son la “El mapa de ruta de los primeros deres consolidadas, tienen unas alinearse con estas expectativas, ya
clave del éxito o del fracaso. noventa días” y es aplicable a cual- estrategias muy definidas, pero la que el éxito depende fundamental-
En los periodos de transición, quier tipo de transición. No impor- mayoría de empresas se encuentran mente de esto.
Francesc González un directivo es especialmente vul- ta qué tipo de transición o cambio en situaciones intermedias, donde
“Debemos prepararnos
Navarro nerable ya que tiene que estable- estemos viviendo como directivos. definir la estrategia no es tan obvio;
Ingeniero Industrial cer una gran cantidad de nuevas Necesitamos un plan que debería cuando un nuevo directivo se incor- mentalmente para el “cambio”.
Socio director relaciones al mismo tiempo que
tiene que esforzarse por entender
incluso escribirse, como si fuera un
contrato con nosotros mismos.
pora, esta fase de definir la estrategia
es fundamental y es aconsejable no
Hay que analizar nuestras
de ICSA Grupo
su nueva misión. Esto es especial- Este plan debe reflejar que tomar excesivos riesgos de entrada. debilidades y nuestras
competencias y fortalezas: a todos
Y
mente delicado en el caso de nueva estamos en un nuevo escenario.
nos preguntamos: ¿se
puede hacer algo en este
contratación, cuando el directivo
llega a una compañía en un entor-
Hay que saber cortar con nuestra
anterior misión lo antes posible y
RÁPIDAS VICTORIAS
Otro elemento que no por ser de nos gusta hacer más aquello en lo
sentido? La respuesta es no desconocido para él, donde no no creernos que podremos triunfar manual hay que obviar, es la necesi- que somos especialmente buenos”
sí. Y como casi siempre, dispone generalmente de la credibi- en el nuevo puesto haciendo las dad de conseguir pequeñas y rápidas
detrás del éxito hay toda lidad que pueda tener una persona mismas cosas que hacíamos antes. victorias en algunos temas concretos Otros elementos de orden prác-
una metodología, un inventario de que haya sido promocionada. Este es un error común y origen de con los que vamos a construir nuestra tico, pero igual de importantes, son
acciones, que si bien no podrán ga- El tiempo de transición puede muchos problemas. credibilidad para los próximos años. los canales y las formas de comu-
rantizar el resultado, que muchas ser más o menos largo, pero son Debemos prepararnos men- Es inevitable que, durante los prime- nicarse. Los contactos pueden ser
veces dependerá de factores que no críticos los primeros días: las pri- talmente para el “cambio”. Hay ros noventa días, la emoción y entu- cara a cara, por mail o por teléfono.
controlamos, nos ayudará a mini- meras impresiones son difíciles que analizar nuestras debilidades y siasmo propios de incorporarnos a Hay que saber cuáles son sus pre-
mizar los riesgos de fracaso. de cambiar en cualquier sentido nuestras competencias y fortalezas: un nuevo proyecto nos lleve a querer ferencias y actuar de acuerdo con
Las promociones y contratacio- y además se requiere un esfuerzo a todos nos gusta hacer más aque- actuar de manera amplia y conseguir ellas. Acabamos de llegar y debemos
nes de directivos llevan asociada de superior para conocer y entender llo en lo que somos especialmente más de un objetivo. Aquí hay que ser incorporarnos a una organización
forma inherente una situación de la organización y las personas. Es buenos, pero en un momento de conscientes de que probablemente no en marcha, con sus hábitos y su
cambio o transición. Durante estos en este momento donde se deben cambio, hay que cuidar de aque- va a ser posible conseguir resultados cultura y seguramente esperan de
periodos se dan cita un conjunto seguir ciertas reglas, que ayudan a llos aspectos a los que tendemos en más de un par de áreas durante nosotros que participemos y ani-
de oportunidades pero también que el directivo haga una fructífe- a prestar menos atención porque este periodo de transición. Lo más memos un cambio en la compañía,
muchas amenazas. De la gestión ra carrera y pueda desarrollar una en el pasado, o bien los teníamos aconsejable es definir las prioridades pero no en estas cosas. Ya tendremos
de estas oportunidades y amenazas etapa lo suficientemente larga para resueltos por un dominio completo y concentrarse justamente en obtener tiempo para intervenir cuando se
dependerá el resultado final y po- cumplir los objetivos. de la situación o simplemente, estos resultados ahí. nos reconozca en la organización,
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2. MANAGEMENT
que las únicas reuniones efectivas son
aquellas en las que está todo el equipo.
PREPARADOS? No son pocas las veces que aprove-
chamos estas reuniones del comité
Conocimiento Identifico de Dirección para trabajar juntos,
rápido de la dos o tres cuando, por lo menos es mi opinión,
organización Objetivos el verdadero trabajo debe realizarse in-
dividualmente. Deberíamos aprove-
Pequeñas char estas reuniones para comunicar,
victorias intercambiar y decidir, pero no para
Mi estrategia alargarlas de forma ineficaz.
y la de la
Como muy bien dice John P.
Construcción organización
Kotter en “las claves del cambio”,
de mi equipo
“contar con el grupo adecuado de
personas es necesario pero insu-
Mis puntos Todo mi equipo ficiente, además es preciso que el
fuertes y alineado grupo trabaje bien en equipo y aquí
debiles conmigo lo más importante es la confianza”.
El éxito o el fracaso, depende
pues de muchos factores, algunos
Alineado con
de los cuales hemos intentado in-
el consejo o Coaliciones
con mi jefe
ventariar de forma rápida, pero si
horizontales
tuviésemos que resumir, definir la
clave de forma muy general pero
VAMOS! también concreta, hablaríamos de
un concepto de “integración”.
Los noventa días son suficientes
para construir el futuro o para tirar-
para cambiar también algunas de FIJACIÓN DE OBJETIVOS lo por la borda.
estas formas de funcionar, que al Hablando del equipo, no se debe Quizás lo único que el nuevo ma-
final también tienen su importancia nunca sobreestimar la capacidad de nager tiene que hacer “muy rápido”
en cuanto a la eficiencia de la orga- adaptación al cambio y absorción de es la construcción de relaciones, la
nización. Si nos incorporamos a una las líneas estratégicas que podamos identificación objetiva de los proble-
empresa donde todo se comunica plantear; así que no hay que hacer mas, el conocimiento de su equipo,
por mail, cosa que lamentablemente demasiados cambios ni demasiado por arriba y por abajo y la asimilación
se observa con frecuencia, ya tendre- rápidos, hay que evitar automatizar de informaciones relevantes.
mos tiempo de cambiar esto más demasiado rápido algunos procesos
adelante si es necesario. y en cambio “invertir” inicialmente
el tiempo necesario para compren-
“Otro elemento que no por ser der qué pasa y desde luego nunca
de manual hay que obviar, es la crear estructuras demasiado com-
necesidad de conseguir pequeñas y plejas que acabarán provocando
incomunicación, alejamiento de
rápidas victorias en algunos temas los problemas reales y en algunos
concretos con los que vamos a casos incluso dificultad para “ver” y
construir nuestra credibilidad para anticipar el futuro.
Una de las herramientas más efec-
los próximos años” tivas y a la vez menos costosas y que
no por esto se utiliza adecuadamente
El tema de las relaciones es tam- en muchas organizaciones, son las en-
bién crucial, y el nuevo manager trevistas individuales de fijación de
tiene que crear su propia red, pro- objetivos, evaluación del desempeño
vocando lo que podríamos llamar y desarrollo personal. Esta es una
“reuniones de integración”; donde forma de comunicación con nuestro
hacer las preguntas correctas y poco equipo, que si se hace bien es muy Solo así podremos asegurar lo
a poco ir construyendo su propio valiosa para conocer a cada uno de que podríamos llamar el “aterrizaje
equipo, alineando perfectamente los miembros del equipo. perfecto en noventa días”.
las metas y objetivos como haríamos Tantos años hablando del traba-
Nota: Gracias a Silvia Mauri, de Sirium In-
con una tripulación que tiene que jo en equipo, nos ha llevado algunas ternational, impulsora de la herramienta:
emprender un largo viaje. veces a confundir las cosas y a pensar “New Manager Assimilation Process”
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