Cultura Organizacional

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
UNIVERSIDADCENTROCCIDENTAL“LISANDRO
ALVARADO”
DECANATO DE CIENCIAS Y TECNOLOGIA
BARQUISIMETO – ESTADO LARA
LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Autores:
CHIQUIN JORGE C.I 26.141.319
DÍAZ ANDREINA C.I 20.928.788
ESCOBAR JOHANGY C.I 23.811.574
LEAL PEDRO C.I 21.506.254
MANZANO ANGEL C.I 21.141.803
BARQUISIMETO, OCTUBRE 2017

INTRODUCCIÓN
Toda organización que se mantenga inclinada a cambios permanentes, en los procesos
de mejoramientos continuos y en la consolidación de una filosofía de gestión que
apunte hacia la excelencia, debe plantearse como una cuestión de primer orden, la
revisión de lo que se llama la cultura organizacional. Comprendiendo la cultura como
un conjunto de valores, costumbres, creencias y entendimientos justifica que ha sido
un tema de mucho interés desde los años 80 hasta en la actualidad, tanto la cultura
como el clima organizacional, dejando de ser un aspecto superficial en las
organizaciones para convertirse en un elemento de destacada importancia
estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización
desempeñar roles y cumplir metas. Una cultura laboral abierta y humana, estimula la
participación y conducta con madurez de todos los participantes de la organización, sí
las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo
permite. Lo que explícitamente se busca es incorporar un espíritu de cuerpo, que
contribuya a elevar la cohesión interna y a profundizar el sentido de pertenencia. Es
una fortaleza que atraen, retienen y recompensan a las personas. Mientras que el
clima organizacional está determinado por la percepción que tengan los empleados de
los elementos culturales, esto abarca el estudio de las conductas de las personas
frente a las características y calidad de la cultura organizacional.
Por consiguiente, el presente trabajo se orienta hacia el estudio de la consolidación de
un modelo de gestión organizacional, para lo cual es necesario que la cultura
organizacional se convierta en un elemento estratégico, que debe ser conocida,
validada y ubicada como el pilar fundamental para la implantación de este modelo, y a
su vez coopere a la existencia de una institución sana, firme y altamente competitiva
en todos los ámbitos.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Entre otras cosas la cultura le da coherencia y constancia a una organización, permite
definir fronteras, transmite sentido de identidad a sus miembros.
Los valores, los comportamientos e iniciativas provienen de las acciones de los
fundadores, ellos contratan y conservan sólo a los empleados (docentes, trabajadores)
que piensan y sienten igual que ellos. Los entrenan y socializan en su manera de
pensar y de sentir; asimismo el comportamiento de los fundadores actúa como un rol
modelo que estimula a los empleados a identificarse con ellos, para así internalizar
sus creencias, sus valores y sus suposiciones.
Para mantener con vida la cultura, los miembros se preocupan mediante los procesos
de selección de nuevo personal (concursos docentes o recibir estudiantes nuevo
ingreso) de qué tan bien se adapten a la organización; también de proporcionar
información a los participantes sobre la organización. Los jefes, los profesores más
antiguos o los miembros más reputados de la institución ayudan de este modo a
establecer normas de comportamiento que son adoptadas por la organización.
Todas estas costumbres son reforzadas además con una serie de prácticas y rituales
que instaurados por las universidades y que le da su tradicional carácter; estas
prácticas refuerzan la imagen de la institución, le da la valía necesaria frente a sus
grupos de interés y refuerza la unión entre los miembros del grupo.
En una encuesta aplicada a parte de las personas que hacen vida en el Decanato de
Ciencias y Tecnología se plantean una serie de preguntas con la formación de los
futuros profesionales, docentes, con el sentido de pertenencia y la comodidad con el
reglamento:

Preguntas
1) ¿Está de acuerdo con la transición de algunas materias de ser presenciales a la educación a
distancia?
2) ¿Está de acuerdo con el reglamento interno de la biblioteca?
3) Tiene conocimiento del reglamento general de la universidad Lisandro Alvarado?
4) Conoce usted la filosofía de gestión de su casa de estudio, universidad “Lisandro Alvarado”?
5) ¿Tienen disposición para servir y ayudar a los demás?
6) ¿Respaldan las decisiones que por consenso se toman en sus equipos de trabajo?
7) ¿Le tratan a Usted con respeto?
8) ¿Promueven la unión y la cooperación en el decanato?
9) ¿Siente usted que el DCYT ha hecho innovaciones en los últimos años?
10) ¿Cree usted que la meritocracia es aplicada en el DCYT?
General Profesores Estudiantes
SI NO SI NO SI NO
14 6 8 2 6 4
13 7 8 2 5 5
12 8 10 0 2 8
13 7 10 0 3 7
19 1 10 0 9 1
19 1 10 0 9 1
18 2 10 0 8 2
20 0 10 0 10 0
3 17 2 8 1 9
13 7 7 3 6 4

Gráficos.
14
13
12
13
19 19
18
20
3
13
6
7
8
7
1 1 2 0
17
7
0
5
10
15
20
25
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Resultados generales
SI NO
6
5
2
3
9 9
8
10
1
6
4
5
8
7
1 1 2 0
9
4
0
2
4
6
8
10
12
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Resultados Estudiantes
SI NO

Análisis con respecto a los resultados
Como se puede observar en las tablas las encuestas se realizaron con preguntas
cerradas podemos observarcon respecto a los profesores que la muestra tomada en
su mayoría se piensa que tienen conocimientos sobre el lugar en donde hacen vida
laboral y que además hay gran disposición por parte de los profesores de impartir
clases a distancia, punto importante que habla sobre su compromiso con la
universidad y el estudiantado, también podemos inferir que la universidad no ha
llegado a tener innovaciones durante los últimos años , cosa lamentable para lo que
hacemos vida en lo que es nuestra casa de estudio . Hay que resaltar que tanto
estudiantes como profesores promueven la unión y cooperación. Por consiguiente se
evalúa que existe una alta disposición para servir y ayudar a los demás, a su vez
Apuestan al respaldo las decisiones que por consenso se toman en los equipos de
trabajo.
8 8
10 10 10 10 10 10
2
7
2 2 0 0 0 0 0 0
8
3
0
2
4
6
8
10
12
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Resultados Profesores
SI NO

Describalas recomendaciones y estrategias a seguir para mejorar la
cultura organizacional en el DCYT
Mejorar la cultura organizacional implica cambios organizacionales, se debe tomar en
cuenta como menciona Chiavenato en su libro Comportamiento Organizacional: “La
identificación de los valores culturales compartidos es el primer paso de cualquier
proceso de cambio organizacional”, con lo cual se debe realizar un análisis para
conocer a fondo esas creencias básicas sobre lo que es importante y relevante en el
DCYT y de esta forma hacer un correcto diagnóstico.
Notamos en las encuestas realizadas a los estudiantes, los cuales eran de semestres
avanzados, que muchos desconocen el reglamento y la filosofía de gestión de la
universidad donde hacen vida estudiantil, con lo cual el estudiante no se integra
completamente a la organización. Esto se debe solucionar con un mejor proceso de
socialización organizacional desde que el estudiante es nuevo ingreso. Aunque la
universidad realiza una semana de iniciación, luego de ésta no se vuelven a reforzar
los valores y normas dictadas en ella.
Se debe hacer una transición de una cultura enfocada a lo tradicional a una
participativa, mediante elecciones para las autoridades de forma más periódica,
mayor comunicación entre los distintos grupos que componen la universidad
(gremios), menor resistencia a los cambios, disposición a innovar y mayor
realimentación autoevaluando el desempeño.
Hace años en el DCYT se realizaban de forma semestral evaluaciones a los profesores
de parte de cada alumno de forma individual, dicha estrategia para la realimentación
del desempeño de los profesores era buena, pero el método usado no, malgastaba
mucho papel. Esta idea podría retomarse a modo de mejorar las relaciones
intergrupales al escuchar las opiniones de los estudiantes y realizar remuneraciones y

promociones basadas en el desempeño. Todo esto para impulsar un estilo más
participativo frente al tradicional.
En los últimos años el ambiente en el que se mueve la organización ha cambiado, pero
el decanato se ha mantenido preservando las ideas, costumbres y tradiciones, de una
forma rígida, por este lado la cultura debería ser más flexible y adaptable a las
transformaciones del entorno. La universidad debería sortear los obstáculos de un
presupuesto deficiente que no da cabida a la innovación mediante convenios con otras
organizaciones.
FORTALEZAS
 Las relaciones en la comunidad universitaria son armoniosas, se ayudan
mutuamente. Prevalece el trato amable y el cuidado por el otro.
 Alto nivel de dedicación. Los estudiantes, profesores y empleados tienden a
comprometerse con el éxito de la organización, y la organización le devuelve la
atención a las personas. Los empleados suelen sentir pertenencia y orgullo de
ser parte de la organización.
 La comunicación es abierta, libre y directa.
 Es buena en organizar y desarrollar equipos de trabajo. Prevalece la cohesión y
la coordinación.
 Es de naturaleza igualitaria y democrática. Escucha a las personas. Utiliza el
liderazgo participativo.
 Fomenta el desarrollo de las personas y las capacidades de perfiles
generalistas.
 Tareas y funciones están bien integradas.
 La disciplina está presente y es clave.
 Valora las destrezas y los talentos.
 Se adapta a los cambios.

DEBILIDADES
 Conduce a quedar atrapados en “hacerse amigos” y descuidar el rendimiento.
 Están enfocados en el corto plazo y quieren recompensan demasiado rápido.
 Se tiende al sobre-compromiso y querer complacer a todo el mundo.
 Falla en reconocer los esfuerzos individuales y fomenta la mediocridad.
Entonces, las personas talentosas pierden motivación o se van.
 Minimizan la importancia de las planificaciones.
 La colaboración y el trabajo en equipo a veces es descuidada por considerarla
que va en contra del reconocimiento y la importancia individual.
 Por ser parte del equipo, pueden evitar expresar desacuerdos y dejarse llevar
por la mayoría.
 En situaciones de estrés, pueden paralizarse y tomarse mucho tiempo antes de
tomar una decisión firme.
 Sin un foco central, puede distraerse en diferentes direcciones y tomar
demasiados compromisos.
 Un exceso de adaptación puede llevar a sobreadaptarse al entorno.
 Las personas pueden estar estudiando o trabajando en exceso y estresadas.
Creen que no pueden relajarse y no celebran lo suficiente los logros.
 Personas capaces con menos habilidades de comunicación, se sienten
menospreciadas.

Conclusión
La realidadque se mostróanteriormentedemuestraque es importantetener una buena
culturaorganizacionalenelmedioen el cualnosrodeamos,yaque este fomenta,losvalores, la
equidad,ayudaen nuestrocrecimientopersonal y mejoranuestrashabilidades.
Quetodosconozcamoslaculturadelespacioendondedesarrollemosun rol es
significativo,másqueparaestar informadosessaber qué objetivocumplimosestandoental
lugar,cuales el origen y que normasnos rige,todoesto hacepartede que las organizaciones
funcionencomosistemasy quenosotrosnos identifiquemosconlamisma,impulsandoasí al
crecimientodeeste,independientementede que organizaciónsea.
Todo esto aborda, que la cultura organizacional es el eje central de cualquier empresa.
Mediante el análisis realizado anteriormente y enfocándonos en los resultados obtenidos
hemos notado que la cultura organizacional del decanato, es bastante sólida y contribuye en
pro de cada uno de los miembros que la integran y de la organización en general; a pesar de
contar con algunas debilidades bastante notarias, el decanato cuenta conobjetivos claros,
adaptabilidad, se le da bastante importancia a las reglas, los roles son aceptados y respetados
por cada uno de los miembros de la organización, hay cooperacióny compromiso.
Colocándonos de esta forma, como un decanato que piensa y actúa en pro de la sociedad del
país, viéndose esto reflejado en la formaciónde profesionales de excelencia a lo largo de los
años.
Enfin, podemos concluir que la cultura organizacional es un elemento de mucha
relevancia para impulsar la competitividad de la empresa, reconocelas capacidades
intelectuales, el trabajo y el intercambio de ideas entre los grupos. Al permitir el intercambio
de ideas, facilitala realización de las actividades de la empresa creándose un clima de
compañerismo y al mismo tiempo de entrega en el trabajo. Con esto queremos hacer la
invitación de profundizar en este nuevo paradigma.

Anexos
Encuesta realizadas a 20 personas:
Enmanuel Carrasquero “Estudiante del Semestre 10”
1)¿Está de acuerdo con la transición de algunas materias de ser presenciales a la
educación a distancia?
si (X)
no ( )
2)¿Está de acuerdo con el reglamento interno de la biblioteca?
si ( )
no (X)
3)Tiene conocimiento del reglamento general de la universidad Lisandro Alvarado?
Si( )
No (X)
4)Conoce usted la filosofía de gestión de su casa de estudio, universidad “Lisandro
Alvarado”?
Si (X)
No ()
5)¿Tienen disposición para servir y ayudar a los demás?
Si(X)
No()
6)¿Respaldan las decisiones que por consenso se toman en sus equipos de trabajo?
Si(X)
No()
7)¿Le tratan a Usted con respeto?
Si(X)
No()
8)¿Promueven la unión y la cooperación en el decanato?

Si(X)
No()
9)¿Siente usted que el DCYT ha hecho innovaciones en los últimos años?
Si( )
No(X)
Si(X)
No()
Marialdy Aguilar “Estudiante del Semestre 5”
si (X)
no ( )
si ( )
no (X)
Si(X)
No ( )
Alvarado”?
Si ()
No (X)
Si(X)
No()
Si(X)
No()

Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si( )
No(X)
Si(X)
No()
Abelardo Monsalve “Profesor”
si (X)
no ( )
si (X)
no ( )
Si(X)
No ( )
Alvarado”?
Si (X)
No ()
Si(X)
No()

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No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Angel Teran “Profesor”
si (X)
no ( )
si (X)
no ( )
Si(X)
No ( )
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Si (X)
No ()

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No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si( )
No(X)
Si()
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Prof : Luz Rodriguez
si (X)
no ( )
si (X)
no ( )
Si(X)
No ( )
Alvarado”?
Si (X)

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Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si()
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No()
Prof Ronald Gutierrez
si (X)
no ( )
si (X)
no ( )
Si(X)
No ( )

Alvarado”?
Si (X)
No ()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si()
No(x)
Si(x)
No()
Estudiante Efren Castañeda del 6to semestre
si ()
no ( X)
si (X)
no ( )

Si()
No ( x)
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Si ()
No (x)
Si(X)
No()
Si(X)
No()
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No()
Si(X)
No()
Si()
No(x)
Si(X)
No()
Estudiante Williannys Barreto del 6to semestre
si (X)
no ( )

si (X)
no ( )
Si()
No ( X)
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Si (X)
No ()
Si(X)
No()
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No()
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No()
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No()
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No(x)
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No()
Junior Camacho “Estudiante del Semestre 6”

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si (X)
no ()
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No (X)
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Si ()
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Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si( )
No(X)
Si()
No(X)
Yesimar Castañeda “Estudiante del Semestre 7”

si (X)
no ( )
si ( )
no (X)
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No (X)
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No(X)
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No()
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No()
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Edgar Escobar “Profesor”
si (X)
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si (X)
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No()
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No()
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No()
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No()
Juan Carlos Correa “Profesor”
si (X)
no ( )
si (X)
no ()
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No()
Si(X)
No()
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No()
Si(X)
No()

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No()
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No(X)
Lidiluz Francys “Estudiante del Semestre 6”
si (X)
no ()
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No()
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No()
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No()
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No()
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Javier Escalona “Estudiante del Semestre 10”
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no (X)
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Ysabel Godoy “Estudiante del Semestre 10”
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si ()
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Si(X)
No()
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No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
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Emili Rodriguez “Estudiante del Semestre 5”
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no ()

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No (X)
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Greiza Lucena “Profesora”

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Si (X)
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No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
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No()
Si( )
No(X)
Si(X)
No()

Jessica Perez “Profesora”
si ( )
no (X )
si ()
no (x)
Si(X)
No ()
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No ()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si(X)
No()
Si()
No(X)

Bibliografía.
http://www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/cultura-
organizacional.htm
http://metasaprendidas.blogspot.com/2010/02/cultura-organizacional.html
https://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-una-empresa/
http://servicio.bc.uc.edu.ve/derecho/revista/idc37/art13.pdf
http://centrodedesarrollogerencial.blogspot.com/2014/05/cultura-
organizacional.html
http://cursoampliacion.una.edu.ve/desarrollorganizacional/paginas/lectura9climacultura
.pdf

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