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IUS VARIANDI
Esta figura del Derecho Laboral permite al
empleador hacer cambios generales en el
Contrato de Trabajo sin necesidad del
consentimiento del trabajador. Sin embargo,
esta figura es limitada y no puede ser usada
arbitrariamente
Concepto:
El ius variandi es la facultad que tiene
el empleador o patrón de alterar
unilateralmente condiciones no esenciales
del contrato individual de trabajo, tales como:
 Cambio de lugar de trabajo.
 Alteración de la jornada laboral.
 Cambio de labores o prestaciones
laborales que impliquen un cambio en
la categoría de trabajo.
 Alteración de la remuneración pactada
o de convenio.
Se considera que esta facultad deriva del
derecho del empleador de organizar y dirigir el
trabajo de sus dependientes. El límite a la
aplicación del ius variandi es un triple filtro
enmarcado por su razonabilidad (que no sea
arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un
motivo atendible), e indemnidad del
trabajador (que no le provoque menoscabo
patrimonial o moral, o que le ocasione un
perjuicio material que le sea adecuadamente
compensado).
Algunas legislaciones distinguen la situación
del trabajador según tenga una imposibilidad
absoluta o relativa a aceptar el cambio en las
condiciones de trabajo. La imposibilidad es
absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o
extensión de los perjuicios que se le ocasionan
no puede ser obligado a aceptarlo (por
ejemplo, el cambio de horario o de lugar de
trabajo que le impedirían continuar los
estudios que está realizando). La imposibilidad
es relativa cuando el empleador puede
compensar el perjuicio ocasionado (por
ejemplo, pagarle un mayor gasto en el
transporte desde su casa hasta el trabajo
ocasionado por el cambio de lugar de trabajo),
en cuyo caso el trabajador debe aceptar el
cambio si el empleador se aviene a
compensarle el perjuicio.
¿Puede el empleador hacer variaciones
contractuales unilateralmente?
Si, tal como ha manifestado en numerosas
ocasiones la Corte Suprema de Justicia y la
Corte Constitucional, el empleador puede
hacer variaciones en cuanto al modo, lugar,
cantidad o tiempo del mismo, en virtud del
poder subordinante que ejerce sobre sus
trabajadores.
En derecho laboral se conoce como el ius
variandi. Debemos tener en cuenta que esta
facultad debe usarse preservando el honor,
dignidad, intereses, derechos mínimos y
seguridad del trabajador, como lo expresa la
Corte Constitucional en su Sentencia T-407 del
5 de junio de 1992.
¿Qué significa preservar los intereses del
trabajador?
El ius variandi no es absoluto. Está limitado por
la norma constitucional que exige para el
trabajo condiciones dignas y justas y los
principios mínimos fundamentales señalados

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por los artículos 25 y 53 de la Constitución
Política, por lo que tales circunstancias que
afectan al trabajador, la situación de su familia,
su propia salud y la de sus allegados, el lugar
y el tiempo de trabajo, sus condiciones
salariales, la conducta que ha venido
observando y el rendimiento demostrado, son
factores predominantes que debe tener en
cuenta el empleador al momento de hacer
variaciones sustanciales en el contrato. No se
debe olvidar que el trabajador no es una simple
pieza integrante de la totalidad de la empresa,
sino un ser humano libre, responsable y digno.
¿Qué situaciones puede el empleador
modificar sin afectar la esencia del contrato de
trabajo?
Las situaciones propias del tipo de actividad
que desarrolla la empresa, como el horario,
iniciar o terminar la jornada laboral unas horas
antes de lo habitual sin pretender llegar al
extremo de modificar autoritariamente el
horario de la jornada diurna a una nocturna sin
consentimiento del trabajador.
Son muchas las situaciones que a diario se
presentan en una empresa que permiten hacer
variaciones a las condiciones iniciales del
contrato sin necesidad de contar con el
consentimiento del trabajador.
¿Es permitido el cambio de Contrato de
Término Indefinido a Término Fijo sin el
consentimiento del trabajador?
No. Al modificar la clase de contrato, el
empleador no se encuentra facultado para
hacerlo sin el consentimiento del trabajador,.
Y aquí viene la parte delicada: si el trabajador
se niega a aceptar este cambio, se daría una
situación que no está dentro de las justas
causas de terminación del contrato, según el
art. 62 del Código Laboral. Por ello, el
empleador estaría generando la finalización del
contrato inicial y podría estar obligado a
indemnizar al trabajador, según el art. 64 del
C.S.T. En igual sentido ha pronunciado la
Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo del
Ministerio de Protección Social en Concepto
104555 DE 2008
Cambios que deben contar expresamente con
el consentimiento del trabajador
Son muchas situaciones pero haremos alusión
a tres:
La primera, el salario. Cualquier modificación
que implique reducción en los montos
ordinarios en salario o en comisiones, debe ser
autorizada.
La segunda, cambio exagerado en el horario.
Una cosa es adelantar o atrasar el horario de
ingreso y salida en una, dos o tres horas,
según la circunstancia, otra muy extrema es
que a la persona que se le contrata para laborar
en el día, de golpe le digan que su nuevo
horario es de 8 pm a las 6 am,.
Finalmente, una cosa es el cambio de
domicilio de la empresa dentro de la misma
ciudad a que el cambio sea para otra. Todas
estas situaciones que son posibles, deben
contar con el consentimiento formal del
trabajador.