El poder retener nuestro personal y responder a la brecha generacional que se dan en nuestras empresas es uno de los retos que se encuentran en las empresas. En esta charla dictada por Darla Rodríguez y auspiciada por la AESOFT (la Asociación Ecuatoriana de Software) y la Comisión Sectorial de Desarrolladores de Software de la Cámara de Comercio de Guayaquil, compartimos técnicas y herramientas realizadas para este proceso el pasado jueves 13 de junio de 2013 de 09h00 a 11h00.

1. BRECHAS GENERACIONALES Y
RETENCIÓN DE TALENTOS
Darla Rodríguez Valencia
13 de junio de 2013
09h00 a 11h00

2. CONSIDERACIONES EN CASO DE EMERGENCIA:
En caso de un incendio o sismo, por favor tomar en cuenta
las siguientes reglas:
• Salir en calma.
• Mujeres embarazadas y colaboradores discapacitados
tendrán prioridad en la salida.
• Coordinar con un compañero el apoyo necesario.
• De ser posible mujeres no utilizar tacos para evacuar.
• No lleve consigo ningún material ni objeto.
• Salir en calma con los brazos sobre la cabeza.
• Evacuación en filas cruzadas, no empujarse.
• Salir por la puerta hasta punto de encuentro,
enumerarse.
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3. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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Germán Lynch Navarro – glynch@idepro.edu.ec
INTRODUCCIÓN
Al menos tres generaciones conviven actualmente en el
ámbito laboral.
El entorno histórico, social, demográfico, tecnológico que
han vivido estas generaciones, marca tendencias
comportamentales y de intereses muy marcados y
diferenciados entre sí. De allí, la necesidad de identificar qué
le interesa a cada generación para mantenerse en una
organización.
Esta identificación constituye un desafío para los líderes de
organizaciones y de Talento Humano que deben ser
innovadores al momento de establecer su estrategia de
retención de talentos.

4. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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OBJETIVO GENERAL
Generar conciencia en los líderes de las organizaciones y de
Talento Humano sobre la importancia de identificar los
objetivos, expectativas y preferencias de los individuos
según su edad cronológica. De esta manera, podrán enfocar
su definición de las estrategias para la retención de talentos.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
A) Conocer las generaciones y los eventos históricos que la
definen.
B) Entender las diferencias de objetivos, preferencias y
perspectivas entre generaciones.
C) Incentivar prácticas de Talento humano que generen la
retención de talentos.
D) Reconocer en el proceso de Encuesta Salarial una de las
opciones más tangibles y precisas para la retención de
talentos.

5. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos
históricos que la
definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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LAS GENERACIONES Y LOS EVENTOS HISTÓRICOS
QUE LAS DEFINEN
Actualmente conviven entre 3 a 4 generaciones en el
entorno laboral inclusive.
Estas generaciones comprenden desde:
o Tradicionalistas (nacidos antes de 1946) - 67 + años
o Baby Boomers (nacidos entre 1946 y 1964) – 49 a 67 años
o Generación X (nacidos entre 1964 y 1976) – 37 a 49 años
o Net Generation (nacidos entre 1977 y 1997) – 16 a 37
años
Cada grupo generacional está conformado por individuos
que crecieron y se desarrollaron en un entorno
significativamente distinto al de su generación predecesora.
Es por ello, que muestran diferentes actitudes e intereses
frente a la vida, el trabajo, la autoridad, entre otros.

6. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos
históricos que la
definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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LAS GENERACIONES Y LOS EVENTOS HISTÓRICOS
QUE LAS DEFINEN
Estas diferencias pueden derivar en conflictos de fondo que
a la vez pueden afectar el ambiente laboral. Por ello es
necesario conciliar e identificar puntos de encuentro,
oportunidades de complementación y sinergias para detectar
posibles fuentes de conflicto y saber como evitarlos o como
manejarlos.
Los contrastes generacionales varían dependiendo de los
grupos de edad y temas específicos que se pretende
comparar. Por ejemplo: la actitud ante la autoridad. Los
Tradicionalistas suelen entender a las jerarquías como una
fuente natural de liderazgo, mientras que la Generación X
tiende a reaccionar con desinterés ante la autoridad, pues
atribuyen el liderazgo como función de la competencia. Algo
curioso es que los Net Generation muestran una actitud de
cortesía ante la autoridad y entienden el liderazgo como una
actividad colectiva.

7. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos
históricos que la
definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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LAS GENERACIONES Y LOS EVENTOS HISTÓRICOS
QUE LAS DEFINEN
Otro dato interesante es que los conflictos entre
generaciones se presentan de manera distinta según los
individuos que interactúan. Ejemplo: Los Tradicionalistas y
los Baby Boomers pueden mostrar una actitud de
indiferencia ante la Generación X, puesto que se acentúa por
el sistema de retiro y sucesión.

8. 8
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9. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos
históricos que la
definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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• Como hemos podido observar, estas tendencias generales han sido parte fundamental de la
formación y las experiencias vitales de cada miembro de una generación. Es posible
entender que las generaciones piensan y miran diferente sobre su entorno social con
distintas expectativas.

10. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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DIFERENCIAS DE OBJETIVOS Y PERCEPCIONES ENTRE
GENERACIONES
Son evidentes los diferentes cambios sociales, tecnológicos,
demográficos, entre otros:
• La escolaridad promedio se ha transformado de manera
relevante; hace 20 años el promedio era de 4 años por
persona y ahora se acerca a los 12 años.
• La expectativa de vida al nacer ha crecido aproximadamente
25 años, mas desde mediados del siglo XX, y las estadísticas
de morbilidad se han convertido de tal manera que ahora
predominan enfermedades crónico generativas como la
Diabetes y la Hipertensión, cuando antes lo hacían las
enfermedades agudas y las infecciones. Quizá por los
cambios en los ritmos de vida / alimentación y los avances y
desarrollos en el sector salud, respecto a las vacunas para
enfermedades comunes.
• Existen empleadores que buscan proactivamente a jóvenes
que están completando sus estudios o dejando su etapa de
instrucción formal para incorporarse al mundo laboral. Estos
jóvenes no buscan en muchos casos, un trabajo estable, sino
un proyecto temporal que las permita alcanzar sus metas a
corto plazo.

11. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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DIFERENCIAS DE OBJETIVOS Y PERCEPCIONES ENTRE
GENERACIONES

12. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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DIFERENCIAS DE OBJETIVOS Y PERCEPCIONES ENTRE
GENERACIONES

13. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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DIFERENCIAS DE OBJETIVOS Y PERCEPCIONES ENTRE
GENERACIONES

14. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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DIFERENCIAS DE OBJETIVOS Y PERCEPCIONES ENTRE
GENERACIONES
Las expectativas que tenemos sobre la vida y el trabajo varían,
pues dependen de una serie de factores relacionados con el
perfil de las personas, tales como género, edad, experiencia
laboral y función que desempeñe dentro de la organización.
El género, las condiciones del empleo y de la vida familiar son
factores que afectan las motivaciones del talento en el trabajo,
pero la perspectiva generacional es la base sobre la que se
construye muchas veces nuestra misión. Nos proporciona los
lentes con los que evaluamos nuestra situación social y laboral.
Podemos coincidir en que el factor remunerativo prevalece en
las diferentes generaciones. Sin embargo, existen otros factores
que marcan la diferencia en las expectativas y motivaciones de
cada generación, siendo en unos casos la calidad de vida o
seguridad. O en otros, los desafíos, el clima laboral, entre otros.
Otra de las razones que enriquecen la diversidad de la fuerza de
trabajo actual es el crecimiento de la Movilidad Internacional.

15. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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DIFERENCIAS DE OBJETIVOS Y PERCEPCIONES ENTRE
GENERACIONES
Los más jóvenes, pertenecientes a la Net Generation son
quienes presentan las motivaciones más contrastantes
respecto al resto de la fuerza laboral. Son los que impulsan
a los líderes de RRHH y de las organizaciones a reinventar
las reglas. Pues la época en la que han nacido acumula
cambios sociales, culturales, económicos, tecnológicos, que
se han acelerado en el mundo en las últimas décadas.

16. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la retención
de talentos
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DIFERENCIAS DE OBJETIVOS Y PERCEPCIONES ENTRE
GENERACIONES
Respecto a los valores con los que suelen identificarse:
• Según la imagen que tienen de sí mismos, quienes
pertenecen a la Net Generation no se describirían como
dedicados, colaborativos ni leales, pero tampoco dirían
que son impacientes, sino que buscan calidad de vida con
integridad y entretenimiento.
• Por su parte, quienes pertenecen a la Generación X en su
mayoría dicen que tienen capacidad de sacrificio y
dedicación, que buscan self-branding y estatus; les importa
relativamente menos el respeto, ya no se sienten jóvenes
ni quieren entretenerse, pero son impacientes.
• Los Baby boomers opinan que los de su generación son
dedicados y colaboradores, pero no les gustan los
sacrificios, buscan más respeto que estatus y son muy
leales.
• Los Tradicionalistas se caracterizan a sí mismos como
sacrificados, dedicados y escrupulosos, y en especial
evitan el entretenimiento como valor

17. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la
retención de talentos
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PRÁCTICAS DE TALENTO HUMANO QUE INCENTIVEN LA
RETENCIÓN DE TALENTOS
La diversidad bien manejada se convierte en una fuente de
riqueza de ideas y soluciones, para el desarrollo de nuevos
mercados, para comprender mejor las necesidades de
nuestros consumidores, adoptar nuevas tecnologías, entre
otros.
Es por ello, que el establecer prácticas y políticas de
retención de talentos comprendiendo las diferencias entre
brechas generacionales, se vuelve fundamental.
Debemos prestar especial atención a:
• Atracción (¿Qué buscan?, ¿Cómo los vinculamos?)
• Motivación (¿Qué piden?, ¿Qué esperan?, ¿Cómo los
habilitamos?)
• Retención (¿Qué valoran?)
• Desarrollo de carrera (¿Cómo logramos que den el
máximo de sí mismos?, ¿Qué pueden ofrecer y dar?)

18. CONTENIDO:
1. Introducción
2. Objetivos
3. Las Generaciones y
los eventos históricos
que la definen
4. Diferencias de
objetivos y
percepciones entre
generaciones
5. Prácticas de Talento
humano que
incentiven la
retención de talentos
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PRÁCTICAS DE TALENTO HUMANO QUE INCENTIVEN LA
RETENCIÓN DE TALENTOS
• Procesos de Reclutamiento y Selección
• Oferta salarial y beneficios
• Liderazgo, supervisión y control
• Equipos de trabajo, clima laboral
• Equilibrio vida, trabajo
EJERCICIO:
WORLD CAFE

19. BRECHAS GENERACIONALES Y
RETENCIÓN DE TALENTOS
Darla Rodríguez Valencia
13 de junio de 2013
09h00 a 11h00