El documento discute las relaciones laborales y el manejo del conflicto, describiendo términos como conflicto laboral, acción industrial, y disputas laborales. Explica que el volumen de conflictos laborales ha disminuido en las últimas décadas en muchos países. También describe regulaciones sobre la acción industrial como huelgas y propuestas para mejorar los procedimientos de resolución de conflictos.

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Tema: Relaciones laborales: manejo del conflicto
Autor: Jackson German Cruz Moreno
Dedicado especialmente a los clientes que adquieren servicios, ramos, villavicencio, etc y no
realizan el pago correspondiente.
Un análisis de los datos de conflictos laborales muestra que el volumen de acción ha visto
una disminución general en la disputa laboral en las últimas tres décadas. (Acosta A. , 2016)
Esta característica aborda el tema de las disputas laborales y los conflictos industriales, y su
regulación: definir los términos conflicto de las relaciones y disputas laborales; describiendo
las regulaciones relevantes sobre conflicto y acción; informar sobre el volumen de conflictos
laborales e introducir las últimas propuestas sobre la reforma de los procedimientos de
resolución de conflictos. (Acosta J. , 2016)
Es importante tener claro el significado de diferentes conceptos, como conflicto laboral /
acción, conflicto industrial o conflicto social, que a menudo se usan en estrecha relación,
incluso como sinónimos, pero que abordan diferentes cuestiones. (Chiavenato, 2009) El
término conflicto denota el choque de intereses, y las disputas resultantes de diversa
intensidad, entre individuos, grupos y organizaciones en el sistema de relaciones laborales.
La relación entre los propietarios / gerentes y los trabajadores / empleados es frecuentemente
conflictiva. Los conflictos pueden existir latentemente o manifestarse abiertamente en todos
los niveles de las relaciones laborales. Las formas abiertas de conflicto son diversas e
incluyen ausentismo, sabotaje, desaceleración, trabajo para gobernar, restricción de la
producción, no cooperación y acción industrial (huelgas, cierres patronales, boicots). (Del
Castillo, 2017)

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El conflicto laboral puede centrarse en las diferencias de valores y objetivos, y las relaciones
en términos de poder, estado y distribución. Mientras que el conflicto industrial y la paz se
refieren a cuestiones de relaciones laborales. Existen numerosas teorías sobre el origen del
conflicto, que van desde puntos de vista marxistas radicales orientados a la clase hasta puntos
de vista teóricos que atribuyen el conflicto al choque de intereses económicos en la relación
laboral, porque los trabajadores / empleados y gerentes tienen intereses diferentes con
respecto a los salarios y esfuerzo. (Flores, Velásquez , & Gómez , 2017)
El término acción industrial se refiere a una situación en la que los empleadores o los
empleados toman medidas colectivas para presionar a la otra parte de la negociación
colectiva a fin de lograr sus objetivos. El término a menudo se usa como sinónimo de
conflicto laboral. Las formas de acciones industriales incluyen huelgas de empleados, cierres
patronales por parte de empleadores y boicots. La acción industrial se puede medir en tres
dimensiones: (Inca, 2015)
El número de huelgas y cierres patronales (frecuencia de la acción industrial);
El número de trabajadores afectados (extensión de la acción industrial); y
El número de días de trabajo perdidos (volumen de acción industrial).
Se discute mucho si la acción industrial como medio de coerción es necesaria para la
conclusión de un convenio colectivo y si su disponibilidad es una condición previa necesaria
para la libre negociación colectiva. Algunos argumentan que las huelgas son solo accidentes
en negociaciones defectuosas o existen para demostrar que las armas de los sindicatos no se
están oxidando. Otros sostienen que el derecho de negociación colectiva presupone que los
interlocutores sociales pueden establecer y mantener un equilibrio de poder de negociación
recurriendo a la acción industrial. Otros argumentan que las huelgas sirven como mecanismos

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de filtrado e información mediante los cuales el sindicato recibe información sobre las
ganancias del empleador y el empleador recibe información sobre la militancia sindical.
Como consecuencia, los empleadores más rentables se liquidarán más rápidamente, lo que
implicará mayores aumentos salariales para los sindicatos, mientras que los bajos niveles de
ganancias conducirán a largas huelgas y bajos asentamientos. (Oscco, 2015)
La juridificación e institucionalización de las relaciones laborales regulan la solución de
conflictos en detalle. Muy importante es la estricta distinción entre conflictos de derechos,
que se refieren a la interpretación de los convenios colectivos, y conflictos de intereses sobre
los términos de los nuevos convenios. Los conflictos de derechos están sujetos a regulación
legal y deben resolverse con medios pacíficos mediante comités de conciliación o, como
último recurso, los tribunales laborales. Un complejo sistema de mediación, arbitraje,
procedimientos de los tribunales laborales y obligaciones de paz proporciona a las partes en
conflicto derechos y deberes y deja poco espacio para la ambigüedad. (Sum, 2015)
Por lo tanto, su tratamiento se basa casi por completo en la ley dictada por un juez. Sin
embargo, hay una serie de regulaciones que rigen las huelgas: la huelga no debe violar la
obligación de paz derivada de un convenio colectivo existente; el sindicato debe seguir el
procedimiento de huelga establecido en sus órdenes permanentes; la huelga debe representar
el último recurso como un medio para lograr el objetivo en disputa (el llamado principio
ultima ratio); y, por último, se debe observar el principio de equidad. Hay una distinción entre
una huelga total, una huelga parcial o selectiva y una huelga general de acuerdo con las
tácticas utilizadas, y entre una huelga oficial y una huelga no oficial según la base sobre la
cual se organiza. Esto se considera como un medio para garantizar la paz social de
disposiciones legales sobre acción industrial para cumplir con los estándares de la Carta
Social (DE9802253N).

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En aras del flujo ininterrumpido de bienes y servicios, se realizan esfuerzos para mantener los
conflictos industriales en un mínimo inevitable. Para evitar acciones industriales, las partes
negociadoras pueden establecer juntas de resolución de disputas conjuntas mediante convenio
colectivo (acuerdos de resolución de disputas conjuntas) a las que remiten sus disputas de
interés. Si la junta no llega a una propuesta de compromiso, o la propuesta no es aceptada por
ambas partes, se considera que el procedimiento se ha agotado sin éxito, la obligación de paz
deja de existir y la acción industrial puede comenzar. Si las partes acuerdan un compromiso,
se considera que constituye un nuevo convenio colectivo. (Inca, 2015)
Según un reciente análisis comparativo de conflictos laborales el número de días de trabajo
perdidos por cada 1.000 empleados debido a huelgas y bloqueos varía considerablemente
entre los países industrializados. Una comparación de 23 países registró volúmenes
excepcionalmente altos de conflictos laborales. En contraste, los niveles de acción industrial
fueron particularmente bajos en países donde la negociación se lleva a cabo tradicionalmente
de manera cooperativa. La mayoría de los países, han visto una disminución general en sus
actividades de disputas laborales en las últimas tres décadas.
La actividad de acción industrial es especialmente notable que los picos de acción industrial
parecen ocurrir cíclicamente, con una duración de ciclo de aproximadamente seis a ocho
años. (Sum, 2015) Un acuerdo colectivo con el sindicato de trabajadores sobre nuevos
procedimientos conjuntos de resolución de conflictos para minimizar la probabilidad de
acción industrial. El documento enumera una serie de cuestiones que sepropone incluir en
dicho acuerdo. Un diálogo continuo sobre cuestiones de negociación colectiva entre las partes
de la negociación colectiva, que debería tener lugar regularmente en los niveles central y
regional. (Chiavenato, 2009)

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Medidas para mejorar los procedimientos de negociación: las negociaciones futuras deben
contar con el apoyo de un comité consultor externo de consultores externos, que debe ser
consultado durante el procedimiento de negociación. Después de cuatro semanas de
negociaciones que han pasado sin éxito y, a más tardar, un mes antes de que expire el acuerdo
actual, las negociaciones deben ser respaldadas por un presidente imparcial que sea miembro
del comité de consultoría y que luego dirija las negociaciones sin votación. Si el tema en
disputa ya es un problema en los convenios colectivos, entonces se requiere que el sindicato y
la organización de empleadores abran negociaciones presentando sus reclamos tres meses
antes de que expire el acuerdo actual. Si no se llega a un acuerdo antes de que expire el
actual, el comité consultor puede extender las negociaciones (incluida la obligación de paz)
por otros tres meses. (Oscco, 2015)
Procedimientos conjuntos de resolución de disputas más efectivos, que se modifique el
acuerdo de resolución conjunta de disputas actual. La resolución conjunta de disputas
(durante la cual se impone una obligación de paz a las partes negociadoras) debería ser
obligatoria si una de las partes declara el fracaso de las negociaciones después de que el
acuerdo actual haya expirado, o después de que haya pasado la extensión del período de
negociación. Los votos unánimes o mayoritarios dentro de la junta conjunta de resolución de
disputas a favor de las propuestas de resolución de disputas deben ser vinculantes para las
partes de la negociación colectiva. Si el procedimiento original de resolución conjunta falla,
ambas partes pueden acordar un arbitraje de "péndulo" bajo un presidente imparcial.
Disputas laborales como medio de último recurso ("principio de última relación"): si el
procedimiento de resolución conjunta falla y no existe un arbitraje pendular, se debe permitir
la acción industrial. Lo mismo se aplica después del período de negociación, si no hay un
procedimiento conjunto de resolución de disputas. El comité de consultoría puede detener

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una disputa laboral durante una semana para dar a las partes negociadoras la oportunidad de
reiniciar las negociaciones. (Flores, Velásquez , & Gómez , 2017)
Sobre la reforma de las relaciones de negociación colectiva propensas a los conflictos en el
sector rechazó las propuestas para cambiar los procedimientos de resolución conjunta y
establecer un comité consultor independiente como contraproducente para ingresar a una
nueva forma de asociación. (Ponce, 2014)
Los conflictos en el empleo y las relaciones laborales son un asunto complejo y existen
numerosos factores que afectan su presencia latente y la propensión al conflicto. El volumen
relativamente bajo de disputas laborales puede atribuirse a la "juridificación" de las
relaciones laborales y a las instituciones sobre las cuales existe un consenso conjunto entre
las partes negociadoras. Ambas proporcionan el marco para una asignación detallada de
ciertas cuestiones sustantivas a diferentes instituciones dentro del sistema dual, es decir, la
negociación colectiva (sindicatos y asociaciones de empleadores) y la representación de los
trabajadores a nivel de establecimiento (comités de empresa). La negociación y la
codeterminación bajo la obligación legal de "paz social" y "cooperación confiable" conducen
a la neutralización del lugar de trabajo al trasladar el conflicto del lugar de trabajo al nivel de
la industria. Estos mecanismos canalizan y despolitizan los conflictos, fomentan la
profesionalización de la gestión de conflictos, conducen a una mayor previsibilidad de la
conducta y al final sirven para contener y amortiguar los conflictos.
A pesar del volumen relativamente bajo de conflictos laborales según los estándares
internacionales, la reforma de los procedimientos de resolución de conflictos aparece con
frecuencia en la agenda. Primero, el patrón específico de la negociación colectiva incluye
alguna forma de acuerdo piloto sectorial, que generalmente se concluye después que se haya
llevado a cabo alguna forma de acción industrial. Como en la mayoría de los casos es el

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mismo distrito de negociación en el sector el que es golpeado repetidamente por huelgas, es
comprensible que las partes en este distrito deseen tener procedimientos de resolución de
conflictos más pacíficos.
Los autores consultados son
Acosta, A. (2016). Estudio del término talento en la actualidad. Arequipa.
Acosta, J. Situación del término talento en la actualidad y su relación con las relaciones
industriales año 2016. Univesidad nacional de San Agustín, Arequipa.
Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. México: Elsevier Editora Ltda.
Del Castillo, A. La gestión del talento humano y el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos de la municipalidad disrital de Chaclacayo - 2016. Universidad César
Vallejo, Lima.
Flores, M., Velásquez , N., & Gómez , M. Incidencia de la gestión del talento humano en el
desempeño laboral de. UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE NICARAGUA,
Managua.
Inca, K. Gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral en la
munipalidad provincial de Andahuaylas, 2015. Universidad Nacional José María
Arguedas, Andahuaylas.
Milkovich, G., & Boudreau, J. (1994). Dirección y administración de los recursos humanos.
Delaware :Addison Wesley, 1994.
Oscco, H. Gestión del talento humano y su relación con el desempeño laboral del personal
de la municipalidad distrital de Pacucha - Andahuaylas - Apurimac, 2014.
Universidad Nacional José María Arguedas, Andahuaylas.
Ponce, B. La gestión del talento humano y su incidencia en el desempeño laboral en el
ministerio de justicia, derechos huanos y cultos planta central . Quito. Universidad
Tecnológica Equinoccial, Quito.
Sum, M. Motivación y desempeño laboral. Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango.