nomina

1. GUIA 26
NOMINA

2. Procedimientos
Existen dos procedimientos para la retención en la fuente por concepto de salarios. A
continuación se explica el procedimiento a seguir en cada uno de ellos.

3. ACOSO LABORAL
DEFINICION
Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado o trabajador
por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un
compañero de trabajo o un subalterno.
Encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir a la renuncia.

4. MODALIDADES
1. Maltrato Laboral:
-Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y
los bienes de quien se desempeñe como empleado.
- Toda expresión verbal injuriosa o ultrajante.
- Comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad.
2. Persecución Laboral: Toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
arbitrariedad permitan inducir el propósito de inducir la renuncia.
3.Discriminación Laboral: -Todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social.
4.Entorpecimiento Laboral: Toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la
labor o hacerla mas gravosa o retardarla.
5.Inequidad Laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la
seguridad del trabajador.

5. SUJETOS ACTIVOS
 La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o
cualquier otra posición de dirección y mando y cuya relación laboral sea regida por
el Código Sustantivo del Trabajo.
 La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico en entidad estatal.
 La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.
SUJETOS PASIVOS
 Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el
sector privado.
 Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y
servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.
 Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.

6. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL
 Actos de Agresión Física.
 Expresiones Injuriosas o Ultrajantes.
 Comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional.
 Amenazas injustificadas de despido.
 Las múltiples denuncias disciplinarias, cuya temeridad quede demostrada
 La descalificación humillante de las propuestas de trabajo
 Burlas sobre apariencia física o forma de vestir
 Alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
 Imposición de deberes extraños, exigencias desproporcionadas sobre el
cumplimiento de la labor, brusco cambio de lugar de trabajo o de labor
contratada sin justificación.
 Exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada.

7.  Trato notoriamente discriminatorio en cuanto a otorgamiento de
derechos, prerrogativas laborales e imposición de deberes.
 Negativa a suministrar materiales e información absolutamente
indispensable para cumplir la labor.
 Negativa injustificada a otorgar permisos, licencias y vacaciones.
 Envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con
contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a
situación de aislamiento social.

8. PAGO DE SALARIO Y PRESTACIONES SOCIALES A
SECUESTRADOS
SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. La ley expresamente ha señalado como todo
secuestro se tendrá como causal constitutiva de fuerza mayor o caso fortuito para el secuestrado
pues tal circunstancia reviste las características de imprevisibilidad y de irresistibilidad. Artículo
10, Ley 986 de 2005.
Teniendo en cuenta lo anterior en este caso el contrato de trabajo queda en suspenso mientras
dure el secuestro Art 4 de la Ley 50 de 1990.
PAGO DE SALARIOS Y PRESTACIONES SOCIALES. El artículo 15 de la Ley 986, establece la
obligación de continuar pagando el salario y prestaciones sociales a que tenga derecho el
secuestrado al momento de la ocurrencia del secuestro ajustado de acuerdo con los aumentos
legales legalmente exigibles, tanto al trabajador privado como al servidor público.
A QUIEN SE REALIZA EL PAGO: Dicho pago deberá realizarse al curador provisional o definitivo
de bienes que se designe en los términos que señala la ley.
Para ejercer la curaduría están legitimadas las siguientes personas: el cónyuge o compañero o
compañera permanente, los descendientes incluidos los padres adoptantes y hermanos.
El proceso de declaración de ausencia se adelantara ante un juez de familia de domicilio
principal, para lo cual se podrá actuar sin necesidad de constituir apoderado judicial. Art 26.

9. DESDE CUANDO SE REALIZA EL PAGO
Este pago se efectuará desde el día en que el trabajador, haya sido privado de la libertad y
hasta cuando se produzca una de las siguientes condiciones:
-Trabajador con contrato indefinido. Hasta cuando se produzca su libertad, o se compruebe la
muerte, o se declare la muerte presunta.
-Contrato a término fijo. Hasta el vencimiento del contrato, o hasta cuando se produzca su
libertad o se compruebe la muerte o se declare la muerte presunta si alguno de estos hechos se
produce con anterioridad a la fecha de terminación del contrato.
LIMITE DE PAGO. No podrá reconocerse un pago de salario u honorarios superior a veinticinco
(25) salarios mínimos legales mensuales vigentes.
PAGOS A LA SEGURIDAD SOCIAL. Se deben continuar realizando.

10. PAGOS QUE SON SALARIO
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas,
sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre
ventas y comisiones".
PAGOS QUE NO SON SALARIO
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo
que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su
patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes.
Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VII y IX, ni los beneficios o
auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u
otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de
servicios o de navidad.

11. REGLAS SOBRE RETENCION, DEDUCCION Y COMPENSACION DE SALARIOS
No está permitido deducir, retener o compensar suma laguna del salario del trabajador, a
menos que medie su autorización escrita u orden judicial. Establece el artículo 149 del Código
Sustantivo del Trabajo:
1. “El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden
suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente
comprendidos en esta prohibición los descuentos o compensaciones por concepto de uso o
arrendamiento de locales, herramientas o útiles de trabajo; deudas del trabajador para con el
empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnización por daños
ocasionados a los locales, máquinas, materias primas o productos elaborados o pérdidas o
averías de elementos de trabajo; entrega de mercancías, provisión de alimentos y precio de
alojamiento.
2. “Tampoco se puede efectuar la retención o deducción sin mandamiento judicial, aunque
exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mínimo legal o
convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley.
3. “Los empleadores quedarán obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados
por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, será
responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al
beneficiario del descuento.”

12. MONTO EMBARGABLE DEL SALARIO
Por regla general contemplada en el artículo 154 del código sustantivo del trabajo
colombiano, el salario mínimo no es embargable, pero como casi todo en la ley, existen
algunas excepciones que expondremos a continuación.
El artículo 156 del código sustantivo del trabajo señala lo siguiente:
Excepción a favor de cooperativas y pensiones alimenticias. Todo salario puede ser
embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) en favor de cooperativas
legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias que se deban de
conformidad con los artículos 411 y concordantes del Código Civil.
Aunque por expresa disposición del artículo 154 del código sustantivo del trabajo el
salario mínimo no es embargable, el artículo 156 establece que todo salario, en el que
naturalmente se debe incluir también el salario mínimo, es embargable hasta en un
50% para los casos que allí se exponen.
Esto quiere decir que quien devengue un salario mínimo podrá ser objeto de embarga
hasta el 50% de su valor, cuando se trate de cooperativas legalmente constituidas y
cuando se trate de pensiones alimentarias. En ningún otro caso se podrá embargar
ninguna parte del salario mínimo.

13. PRESTACIONES SOCIALES
Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus
trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos
originados durante el desarrollo de su actividad laboral.
Las prestaciones legales son:
Prima de servicios: Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el
semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación
del contrato de trabajo.

14. Auxilio de cesantía:
Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la
terminación del contrato de trabajo.
Existen dos regímenes para la liquidación y pago de las cesantías:
Los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos
al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en
su totalidad a la terminación del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con
posterioridad al primero de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con
anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la
liquidación anual de las cesantías.
En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las
deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de
cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de
fondos de cesantías.

15. EL TRABAJADOR QUE ES DESPEDIDO CON JUSTA CAUSA TIENE DERECHO
A LA PRIMA DE SERVICIOS, O PIERDE EL DERECHO
El artículo 306 del código sustantivo del trabajo, establecía que en caso que el
trabajador fuera despedido por justa causa, se perdía el derecho a la prima de
servicios, aparte que también fue declarado inexequible por la corte
constitucional en sentencia C-34 de 2003. Lo cual quiere decir que si tiene
derecho a la prima de servicios. (Debe reformarse o anularse la ley o la parte de
esa ley que fue revisada).
SALARIO BACE PARA LA LIQUIDACION DE LA PRIMA DE SERVICIOS
El salario base sobre el cual se debe calcular la prima de servicios, es el
promedio del sueldo devengado en los seis meses que corresponden a cada una
de las liquidaciones.
Para determinar el promedio salarial sobre el cual se calcula la prima de
servicios, se suman los ingresos recibidos por el trabajador en cada mes y luego si
dividen por 6 o por el número de meses si estos son inferiores a 6.

16. SISTEMA TRADICIONAL DE CESANTIAS
Las cesantías son una prestación social a cargo del empleador y a favor del trabajador
que corresponde en un mes de salario por cada año de servicios prestados o
proporcionalmente al tiempo de servicio. Tiene como objetivo principal dar un auxilio
monetario cuando la persona termine su relación laboral.
CUANDO SE PIERDE EL DERECHO
1. El trabajador perderá el derecho al auxilio de cesantía cuando el contrato de trabajo
termina por alguna de las siguientes causas:
a) Todo acto delictuoso cometido contra el patrono o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero de afinidad, o el personal directivo de la empresa.
b) Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias
y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y
c) El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos
de carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
2. En estos casos el patrono podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta
que la justicia decida.

17. SALARIO BASE PARA LIQUIDAR CESANTIAS
Para liquidar las cesantías se toma como base el último salario mensual
devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los
últimos tres meses. En caso contrario se calcula el promedio de los
salarios obtenidos en el último año. Cuando el trabajador lleva menos de
un año, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo de
servicios.

18. DERECHO DE VACACIONES
Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el
empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle
trabajado un determinado tiempo.
En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso
remunerado por cada año de trabajo. En el caso de algunos trabajadores
de la salud, las vacaciones son de 15 días por cada seis meses de
trabajo, pero esta es la excepción de la regla general de los 15 días por
año trabajado.
Si el trabajador no lleva un año trabajando, las vacaciones se le
reconocerán en proporción al tiempo laborado, sin importar cuanto sea
este.

19. SALARIO BASE PARA LIQUIDAR VACACIONES
Las vacaciones se remuneran con base al salario que el trabajador esté
devengando al momento de salir a vacaciones. Esto para sueldos fijos.
Cuando el sueldo es variable, se tomará el promedio del último año, y si
el trabajador no lleva un año, se tomará el promedio del tiempo que
lleve. Esto se da cuando el trabajador se retira sin haber disfrutado de
sus vacaciones por no haber cumplido el año de servicios requerido.
Para efecto de las vacaciones, sólo se tienen en cuenta los días hábiles,
esto es que los domingos y festivos no se contabilizan. Eventualmente
tampoco los sábados; esto cuando en la empresa no se labora los
sábados.

20. PROTECCION A LA MATERNIDAD
La constitución de una familia es un objetivo muy preciado por muchos trabajadores.
Sin embargo, el embarazo y la maternidad son épocas de particular vulnerabilidad
para las trabajadoras y sus familias. Las embarazadas y las madres en período de
lactancia requieren una especial protección para evitar daños a su salud o a la de sus
hijos, y necesitan un tiempo adecuado para dar a luz, para su recuperación y para la
lactancia. Al mismo tiempo, requieren una protección que les garantice que no van a
perder sus empleos por el solo hecho del embarazo o de la baja por maternidad. Esa
protección no sólo garantiza a las mujeres la igualdad en el acceso al empleo, sino
que también les garantiza el mantenimiento de unos ingresos que a menudo son
vitales para el bienestar de toda su familia. La garantía de la salud de las
trabajadoras embarazadas y de las madres en período de lactancia, y la protección
contra la discriminación en el trabajo, son condiciones requeridas para alcanzar una
genuina igualdad de oportunidades y de trato para hombres y mujeres en el trabajo, y
para permitir que los trabajadores constituyan familias en condiciones de seguridad.

21. LICENCIA DE PATERNIDAD
Por decisión de la Corte constitucional, la licencia de paternidad en cualquier
caso será de 8 días posición que ha sido recogida por el artículo 1 de la ley 1468
de junio 30 de 2011 que modifica el artículo 236 del código sustantivo del
trabajo, en el cual se contempla la licencia de paternidad en 8 días hábiles sin
considerar si los dos padres son o no cotizantes al sistema de salud.
La legislación laboral Colombiana ha creado beneficios tanto para el padre como
la madre en la época del parto. El beneficio consiste en otorgar una licencia
remunerada tanto a la madre como al padre de familia, en la época del parto
(antes y después del parto). Así como la mujer tiene derecho a una Licencia de
maternidad, la ley también le ha otorgado al padre el derecho a una licencia
remunerada.