Reclutamiento y selección de personal según I. Chiavenato.

2. “El reclutamiento es un conjunto de técnicas
y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y
capaces de ocupar cargos dentro de la
organización” (Chiavenato, 2000).

3. Planeación del
reclutamiento
Investigación
interna
(personas
necesarias
para la tarea
organizacional)
Técnica de
reclutamiento a
aplicar
Investigación
externa (lo que
el mercado de
RH ofrece)

4.  Modelo basado en la demanda de producto
o servicio.- La necesidad de personal está
en función de la demanda estimada de
producto o servicio.
 Modelo basado en segmentos de cargos.-
Proyectar niveles futuros de fuerza laboral
en cada área, correlacionándolos con la
proyección de un factor estratégico.

5.  Modelo de sustitución de puestos clave.- En
función de movimientos que representen vacantes
(desempeño y ascensos).
 Modelo basado en el flujo de personal.- En función
de los flujos hacia adentro y hacia afuera de la
organización.
 Modelo de planeación integrada.- Producción
planeada; cambios tecnológicos; oferta y demanda;
planeación de carrera en la organización.

6.  Segmentación del mercado.- Descomposición del
mercado de RH en segmentos con características
definidas a fin de analizarlos. La segmentación se hace
con base en los intereses de la organización.

8.  Fuentes de reclutamiento.- Permiten localizar el RH de
interés para la organización, para concentrar los
esfuerzos de comunicación y atracción.

10. Candidatos
Empleados :
a) En la propia
organización.
b) En otra
organización.
Reales
Potenciales
Disponibles
Reales y
potenciales

11.  Resultados de pruebas de selección.
 Resultados de evaluaciones de desempeño.
 Resultados de programas de entrenamiento.
 Análisis y descripción de cargos.
 Examen de plan de carrera.
 Verificación de condiciones de ascenso y
reemplazo.

12.  Más económico.
 Más rápido.
 Índice de seguridad, al conocerse al candidato.
 Fuente de motivación para los empleados.
 Aprovecha la inversión en capacitación del
personal previa.
 Desarrolla espíritu de competitividad en el
personal.

13.  Exige condiciones de desarrollo y
potencialidad de ascender en los
empleados.
 Puede generar conflicto de intereses.
 Puede haber estancamientos por
incompetencia.
 No puede hacerse en términos globales.

14.  Trae sangre nueva.
 Renueva y enriquece los RH de la
organización.
 Aprovecha la inversión en capacitación del
personal de otras organizaciones.

15.  Tarda más que el reclutamiento interno.
 Es más costoso.
 En principio, es menos seguro.
 Cuando monopoliza las vacantes, puede
frustrar al personal interno.

16. “Selección es escoger, entre los candidatos
reclutados, a los más adecuados para
ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño del personal, así
como la eficacia de la organización”
(Chiavenato, 2000).

17.  Reclutamiento = captación.
 Selección = Comparación/toma de
decisiones.

18. Especificaciones
del cargo
Requisitos
exigidos para
el cargo
Análisis y
descripción
del cargo
Características
del candidato
Lo que el
candidato
ofrece
Técnicas de
selección

21.  Entrevistas.- Dirigidas o No Dirigidas.
 Pruebas de conocimiento o capacidad.-
Generales o Específicas.
 Pruebas psicométricas.- De aptitudes.
 Pruebas de personalidad.- Expresivas,
Proyectivas o Inventarios (de motivación,
frustración o intereses).
 Técnicas de simulación (Sociodramas).

22. Preparac
ión
Ambient
e
Desarrollo
Terminac
ión
Evalua
ción

23.  Orales.
 Escritas.
 De realización (ejecución de tareas).
 Generales.
 Específicas.
 Tradicionales (respuestas largas y
explicativas).
 Objetivas (test).
 Mixtas.

24.  1.- Comprensión verbal (lectura, ordenamiento de
palabras o frases).
 2.- Fluidez verbal (facilidad de palabra).
 3.- Factor numérico (rapidez y exactitud de cálculos
matemáticos sencillos).
 4.- Relaciones espaciales (visualización de relaciones
espaciales en dos y tres dimensiones).
 5.- Memoria asociativa (memorización visual o auditiva).
 6.- Rapidez perceptual (reconocimiento con rapidez de
semejanzas y diferencias).
 7.- Raciocinio (deductivo o inductivo).

25. Aptitud
Entrenamien
to en la
práctica
Capacidad

27. “Sirven para analizar los diversos rasgos de
la personalidad, sean determinados por el
carácter (adquiridos) o por el temperamento
(heredados). Un rasgo de personalidad es
una característica marcada que distingue a
una persona de las demás” (Chiavenato,
2000).

28. “Su punto de partida es el drama, que
significa reconstruir en un tablado –contexto
dramático- el momento presente, el aquí y el
ahora, el acontecimiento más cercano a la
realidad que se pretende estudiar y analizar”
(Chiavento, 2000).