El documento describe el método de valoración de puestos de trabajo conocido como Método de Factores de Hay. Este método fue desarrollado en 1926 por Eugene Benge para ordenar los salarios de los trabajadores de una empresa de trenes. Consiste en evaluar los puestos de trabajo según factores como habilidades, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo para determinar su importancia relativa. Se trata de un método cuantitativo ampliamente utilizado debido a su capacidad para adaptarse a diferentes organizaciones.

1. Prof. Nicolás Arcaya
Autor:
Minoska Romero Díaz

2. En 1926 Eugene Benge, recibió de una empresa de
trenes la petición de preparar un método para la
ordenación de los salarios de los trabajadores de
su compañía. Benge y sus colaboradores, Samuel
Burk y Edward Hay bajo la supervisión de
Thomas Mitten, diseñaron una nueva
metodología que aunaría los principios de
valoración mediante puntos y de la ordenación,
que posteriormente seria conocido con el nombre
de “Método Integrativo o Comparativo de
Factores”

3. Es una técnica analítica cuantitativa, consiste en
“ordenar” los puestos de una empresa, en función de
sus factores principales compensables (habilidades,
esfuerzo, responsabilidad, condiciones de trabajo).
Con este método los puestos no se juzgan mediante
una escala descriptiva, sino que se los compara uno
con otro, con objeto de determinar su importancia
relativa.
Cabe destacar que es el más significativo método de
valoración, de índole integrativo, que actualmente se
impone en el mundo de la industria, por el ingenio de
su concepción.

4. SABER
ACTUARPENSAR

5.  El Saber teórico-práctico, gerencial y humano, o de
cualquier índole requerido. Manifiesta los
conocimientos del sujeto por saber más de los
objetos o factores que lo rodean.
El saber, comprende o está integrado por dos
dimensiones fundamentales:
 La Profundidad
 La Amplitud
El conocimiento total es producto de la profundidad
de los conocimientos sobre la extensión de los
mismos.

6.  El Pensar, o habilidad para resolver problemas.
Este factor disminuye en la medida en que esté
circunscrito por estándares y precedentes, o en la
medida en que es ayudado por otros.
Se parte del supuesto básico de que "se piensa con
lo que se sabe". Por ello el pensar es un factor
inclusivo del saber, y se mide por relación a él,
como un porcentaje del saber.

7.  El Actuar, o habilidad por lograr objetivos. Se
trata de efectuar haciendo algo real y efectivo.
Se entiende por realizar la habilidad exigida
por el cargo para lograr los objetivos previstos
del puesto, dentro del margen de libertad que
este permite y velando por la magnitud e
impacto de tales objetivos. Se mide sobre los
resultados (o finalidades) de la organización.

8. Recientemente, se ha incorporado un cuarto factor para
cuando se aplica el método a niveles de taller que
específicamente lo requieren, son:
 Condiciones de trabajo: Entendiéndose estas como un
área interdisciplinaria relacionada con la seguridad, la
salud y la calidad de vida en el empleo.
Las dimensiones comprendidas se miden en la misma
forma que en el método de puntos por factor, mediante
una escala cualitativa y se dividen en:
 Esfuerzo físico
 Ambiente
 Riesgos y
 Concentración.

9. 1.- Se comienza por llevar a cabo un estudio de la organización:
estructura, niveles y posiciones.
2.- Se adoptan las tablas guía apropiada para esta organización
según su tamaño y complejidad.
3.- Debe establecerse un comité de análisis y valoración.
4.- El asesor Hay, que actúa como orientador y maestro debe
presidir el comité encargándose del adiestramiento para el
manejo del método de todo el personal seleccionado.
5.- Debe elaborarse un manual de descripciones.
6.- Se realiza una comparación cruzada de los puestos
valorados en función de criterios como lo son puestos
semejantes y puestos de índole totalmente diversa u opuesta.
7.- Procesamiento estadístico.

10. Importancia
Es el más significativo método de valoración, de índole integrativo, que
actualmente se impone en el mundo de la industria, por el ingenio de su
concepción, cuya metodología es utilizada por corporaciones y
organizaciones para trazar sus papeles de trabajo en el contexto de la
estructura organizacional, en cuanto a su estimación cuantitativa.
Ventajas
 Se construye una escala para cada organización, asegurando, que l plan
se adapta satisfactoriamente.
 Una vez construida la estructura, es fácil de emplear.
 Proporciona resultados mas confiables y aceptables para los
trabajadores.
Desventajas
 Puesto que los salarios no permanecen constantes, la base del sistema
de calificación puede ser totalmente desequilibrada por fluctuaciones.
 El uso de un número escaso de factores, limita la operación correcta.
 La instalación del sistema es lenta.

11. Bibliografía
Urquijo, J. y Bonilla J. La remuneración del trabajo (en línea) Pymes y
autónomos.
Rudiz, G. ¿En qué consiste el sistema "Hay" de valoración de puestos?
Consultado: 20 de noviembre de 2015. Disponible:
http://www.pymesyautonomos.com/management/en-que-consiste-el-
sistema-hay-de-valoracion-de-puestos
Pereda, S. y Berrocal, F. (1993) Valoración de puestos de trabajo.
Madrid: Eudema.