Universidad Fermín Toro Escuela de Relaciones Industriales T.S.U. Raiza Sansonetti T.S.U. Mercedes Barrios

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Fermín Toro.
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales.
SAIA B
Cátedra: Administración de Sueldos y Salarios
Tema: Trabajo de campo sobre Motivación Laboral, enfocado en el Clima
Organizacional y Empoderamiento e Integración.
Link: http://es.slideshare.net/raizzasansonetti/trabajo-de-campo-motivacin-
laboral
Alumnas: T.S.U. Raiza Sansonetti
T.S.U. Mercedes Barrios
Profesor SAIA: Msc. José Salcedo.
Puerto La Cruz, Estado Anzoátegui, 16 de Enero de 2016.

2. Introducción
La motivación de personal, es a menudo un tema bastante ignorado
en las gerencias actuales, debido a que los modos de gerenciar justamente
se basan sobre todo en la magnitud de capacidad de producción de bienes y
servicios, en términos teóricos de calidad total, refiriéndose a la calidad del
“producto” de trabajo: qué tan correcto es un formato de trabajo, qué
resultados numéricos se obtienen de ello.
Sin embargo, la motivación es fundamental para los mencionados
conceptos implícitos: Gerencia, Gestión, Calidad, y la magnitud de
Capacidad de Producción.
Es fundamental porque es indispensable como siempre mencionar
que el Talento Humano y una gestión eficiente, efectiva, pero sobre todo,
humana, valga la redundancia, sobre el mismo, tiene un impacto tan positivo
sobre la organización donde se aplique que incluso se pierde de vista
numéricamente. Con un personal motivado, las organizaciones se crecen,
porque la empresa no solamente crece por inercia, sino que quiere crecer. El
“querer” hacer es mucho más poderoso que el “poder” hacer en cuanto a la
motivación, porque existen casos de personal que pueden hacer cosas, y por
problemas de motivación insuficiente o inexistente no las hacen. El querer
hacer es el motor del ser humano, y el ser humano es el motor de las
organizaciones, sea cual sea el propósito de la misma.
Entendiendo esta importancia, en el siguiente informe se podrá no
sólo describir y definir conceptos relativos a la motivación de personal, sino
generar estrategias que sean aplicables a las organizaciones actuales,
cumpliendo con las condiciones experimentales del mismo y considerando
las enseñanzas de la materia.

3. Bases Teóricas
MOTIVACIÓN
Según Santos (1993, p. 68) "La motivación no es un acto, un momento
o una acción, es más bien, un conjunto coordinado de acciones, es
un proceso, reflejo de la personalidad del individuo".
MOTIVACIÓN DE PERSONAL
El portal web vidaprofesional.com define la motivación laboral o de
personal como la capacidad que tienen las empresas y organizaciones para
mantener el estímulo positivo de sus empleados en relación a todas las
actividades que realizan para llevar a cabo los objetos de la misma, es decir,
en relación al trabajo.
Por su parte, Santos A. (1993) en su obra Estudios
de Psicología laboral y Administración de Recursos Humanos, define a la
motivación laboral de la siguiente forma:
La motivación laboral es una herramienta muy útil a al
hora de aumentar el desempeño de los empleados ya que
proporciona la posibilidad de incentivarlos a que lleven acabo
sus actividades y que además las hagan con gusto lo cual
proporciona un alto rendimiento de parte de la empresa.
La motivación laboral esta influenciada directamente por varios
factores como la personalidad de la persona, su sistema de
creencias, etc. La motivación laboral dependerá de gran manera
de dos factores: uno, como la persona se auto estimule y dos,
como lo estimula el medio.
FACTORES DE MOTIVACIÓN LABORAL
1. La creación de condiciones de trabajo consideradas por el empleado
como amigables, estableciendo un equilibrio entre la vida familiar y la
vida laboral. En el estudio a este factor se le llamó "Vivir”.

4. 2. Ofrecerle al empleado la posibilidad y la oportunidad de crecimiento
dentro de la organización, creando un ambiente de cooperación y
recompensa entre ellos. A este factor se le llamó "Crecer”.
3. Lograr que los valores y visión de la empresa sean compartidos por
sus empleados, creando un sentido de pertenencia y un vínculo entre
ellos. A este factor se le denominó "relacionarse”.
EL CICLO DE LA MOTIVACIÓN
La motivación se puede describir a través de un ciclo, ya que cada vez
que se cumple una meta nuestra personalidad crea una nueva necesidad.
En base al ciclo de que muestra la figura se explicara cada uno de los pasos:
1. Existen hay ciertas conductas que pueden dar parámetros de que a
una personalidad por más que se le den estímulos esta no tendrá la
motivación que se espera de ella, "El hombre ve su medio como una
tortura, un castigo y reacciona defensivamente, desconfiado ante
cualquier señal extraña tanto en su comunidad como trabajo" (Santos,
2005, p. 1), las personas que se comporten de esta manera no serán
sujetos que se puedan estimular para lograra que su desempeño
aumente ya que siempre lo verán como castigo y tendrán

5. desconfianza de lo que ocurre a su alrededor y con una persona así
es bastante difícil de tratar.
2. Personalidad del individuo: hay varios indicios de la personalidad de los
individuos que pueden dar la pauta para saber que está se moverá con la
motivación laboral adecuada independiente del estimulo que reciba ya sea
un regaño o un elogio, "Renovarse demanda asumir el papel de aprendiz,
salir del círculo de preocupación y entregar tu tiempo" (Santos, 2004) lo
cual se puede interpretar como que la persona que quiere tener éxito aun
cuando la regañen o la elogien siempre va a trabajar para hacer las cosas
mejor, "Para las personas inteligentes no existe la suerte, pero si la
oportunidad" (Santos, 2005, p. 1).
3. Deseos y necesidades: las necesidades del ser humano pueden clasificar
se de dos maneras: básicas y personales. Según esta clasificación
podemos incluir a como necesidades básicas lo que es el alimento,
casa, agua, vestuario y últimamente incluyen salud y educación; las
necesidades personales son todas aquellas que no son básicas
(denominadas así por que son requisito para una vida decente) como por
ejemplo una computadora, un carro, un celular; se podría decir que las
necesidades personales son los deseos que manifiesta la personalidad de
la persona para sentirse cómodo; dependiendo del tipo de necesidad que
se quiera satisfacer así será y la personalidad del individuo para asignarle
un valor prioritario de necesidad así será el deseo por obtenerlo.
4. Motivación obtenida: sabiendo que la clase de motivación obtenida para
llegar a realizar una meta depende en gran manera de cómo es la
personalidad del individuo y de que tan prioritario es satisfacer la
necesidad obtendrá motivación necesaria para salir adelante ante la
adversidad y la prueba laboral que imponen los jefes, para el caso se
puede llegar a pensar en una persona que trabaja de operario en un

6. planta en donde los gerentes de producción le exigen que cumpla una
meta diaria para poder mantenerse y el es el que lleva la comida a
su familia, esta persona soportara la presión que pueda llegar a ejercer
el gerente sobre él ya que su motivación es la más fuerte de todas cumplir
con las necesidades no solo de él sino la de su familia incluso se podría
dar el caso de que la persona se desempeñe de una manera sobresaliente
ya que necesita el empleo y tal vez de pasó le demuestra al jefe que es
alguien confiable. Al ver que tan complejo y variable se hace el estudio ya
que depende de muchos factores que van cambiando de individuo en
individuo solo se deja la idea de cómo afecta la necesidad al tipo de
motivación que se puede obtener.
ESTRATEGIAS GENERALES PARA MOTIVAR A LOS TRABAJADORES
1. Identificar al sujeto que se necesita motivar.
2. Estudiar sus hábitos y su conducta ante las demás personas y tratar
de indagar con las personas allegadas a él como es en su vida
familiar.
3. Con el estudio de su conducta ya se puede dar un diagnostico de
cómo es su personalidad y se ven cuales son sus necesidades al ver
como se comporta en lo personal y con las demás personas, además
de que se identifica en cual de los niveles de la pirámide se encuentra
el individuo en cuestión.
4. Al tener ya caracterizado al sujeto se prosigue a elegir el estímulo
adecuado para que mejore su rendimiento los estímulos pueden ser:
aumento de salario, más vacaciones, prestaciones extras, regalos de
la empresa, ayuda a su familia, cambio de turnos a uno menos
pesado, mandarlo a capacitaciones, etc. Este estímulo debe de
estudiarse muy bien en base al ciclo motivacional y la pirámide de
motivación.

7. 5. Darle seguimiento al comportamiento de la persona para ver como
esté a respondido al estímulo y saber si es necesario cambiarlo o
seguir adelante con él.
CICLO ORPRU DE LA MOTIVACIÓN LABORAL
I. La persona afronta su obvia realidad que sería estar desmotivado por
su empleo ya que este no satisface sus expectativas y necesidades.
II. El individuo analiza su personalidad y se estudia a si mismo para que
de esta manera piense en su trabajo y de que manera esté le puede
ser de satisfacción para auto realizarse.
III. El individuo debe hacer un análisis a conciencia de lo que le gusta y lo
que desea y de lo que realmente es vital para vivir dignamente según
su sistema de creencia, luego de lo cual al haber puesto en prioridad
sus necesidades se enfoca en la manera en como su empleo pueda
llegar a cubrir con estas necesidades.
IV. En este punto la persona esta en busca de un estímulo que lo mueva
a realizar las actividades que le demanda su empleo, esté estimulo
puede ser auto impuesto o propuesto; con auto impuesto se refiere a
que la persona se estimula de alguna manera por ejemplo con un
pensamiento, al hacer las cosas por una persona, por que quiere algo
que por el momento no puede comprar y por propuesto se refiere que
el estímulo venga de otra persona por ejemplo el jefe, con el cual él

8. espera que el desempeño del individuo suba y de esta manera
obtener mayor producción.
V. Aquí la persona dependiendo del estímulo puede o no sentir que el
deseo de hacer las cosas salgan de lo profundo de su ser, por eso es
importante el estímulo adecuado que provoque una aceptación
inmediata.
VI. El resultado de todo el ciclo y lo que se andaba buscando, que es una
persona que tiene una gran motivación laboral y que hace su trabajo
con gusto.
TEORÍAS MOTIVACIONALES
Existen diversas teorías relacionadas con la motivación, las
cuales han servido de enfoque fundamental para definir a la misma en
el campo laboral. Realmente estas teorías son relativamente nuevas ya
que no es hasta la segunda mitad del siglo XX que se profundiza
verdaderamente en este aspecto, no obstante aún continúan las
investigaciones sobre el tema.
Algunos autores clasifican estas teorías como:
• Teorías de contenido (satisfacción). Estas teorías son las que
estudian y consideran los aspectos (tales como sus necesidades,
sus aspiraciones y el nivel de satisfacción de éstas) que pueden
motivar a las personas.
• Teorías de proceso. Son las que estudian o tienen en cuenta el
proceso de pensamiento por el cual la persona se motiva.
Entre las teorías de contenido podemos citar las siguientes:
• Teoría de la Pirámide de las Necesidades. (Abraham Maslow)
• Teoría “X” y Teoría “Y” (Douglas McGregor)

9. • Teoría de la Motivación – Higiene (Frederick Herzberg)
• Teoría ERG (Existence, Relatedness and Growth) (Clayton
Alderfer)
• Teoría de McClelland de las Necesidades. (David McClelland)
En cuanto a las teorías de proceso se destacan:
• Teoría de las Expectativas. (Víctor Vroom)
• Teoría de la Equidad. (Stacey Adams)
• Teoría de la Modificación de la Conducta. (B. F. Skinner).
INCENTIVOS UNIVERSALES
Existe una serie de incentivos considerados como universales, sin
embargo, el mayor reto que encuentran las empresas es identificar cuáles
son las expectativas individuales de sus empleados, basados en sus
necesidades y en la actividad que desempeña la empresa, para de esta
manera adaptar las estrategias de motivación a cada una de ellos en la
búsqueda de un bienestar colectivo.
Estas prácticas deberán mantenerse en el tiempo, pues la motivación es
un músculo que debe trabajarse todos los días y que además tiene un valor
incalculable para las organizaciones, ya que promueve altos niveles de
creatividad, productividad y competitividad.
• Bono de Alimentación: instrumento ideal para cumplir con la Ley de
Alimentación.
• Seguro de Salud (Hospitalización, Cirugía y Maternidad): es una
solución que permite cubrir gastos de salud integral y bienestar físico.

10. • Incentivos canjeables: por ropa, calzado, juguetes y alimentos.
• Reembolso de gastos por útiles escolares: permite cubrir gastos para
el regreso a clases o periodo escolar.
• Entrega de juguetes o bonos de juguetería anuales: producto clave
para escoger el regalo deseado.
• Pago o servicio de Guardería para Hijos de Trabajadores: producto
que permite ofrecer el pago del beneficio de guardería.
OTROS CONCEPTOS RELACIONADOS (O DE APOYO)
Liderazgo
El liderazgo es el conjunto de capacidades que una persona tiene para
influir en la mente de las personas, en un grupo de personas determinado,
haciendo que este equipo trabaje con entusiasmo, aunque la realidad sea
diferente, en el logro de metas y objetivos. Es importante por ser la
capacidad de para guiar y dirigir. Una organización puede tener una
planeación adecuada, control y procedimiento de organización y no
sobrevivir a la falta de un líder apropiado. Además, es vital para la
supervivencia de cualquier negocio u organización. Por lo contrario, muchas
organizaciones con una planeación deficiente y malas técnicas de
organización y control han sobrevivido debido a la presencia de un liderazgo
dinámico. Es determinante para unificar habilidades de los miembros del
grupo.

11. Coaching
El proceso de ayudar a personas o equipos de personas a rendir al
máximo de sus capacidades. Ello supone extraer fuerzas de esas personas,
ayudarlas a trascender sus barreras y limitaciones personales para alcanzar
lo mejor de sí mismas, y facilitarles que puedan actuar de la forma más
eficaz como miembros de un equipo. De esta forma, el coaching requiere
poner el énfasis tanto en la tarea como en las relaciones. Es muy útil ya que
se utiliza como una metodología para obtener resultados específicos y
cambios de actitudes en sus empleados, tanto a nivel individual como grupal,
con este tipo de coaching se busca una mejor comunicación entre los
empleados, evaluaciones de desempeño que están por debajo de las
expectativas de la empresa, empleados desmotivados. En este tipo de
coaching el gerente que paso a ser líder y ese líder pasa a ser coach, con la
finalidad de ayudar al empleado a cumplir su plan de vida, es de vital
importancia que el coaching gerencial, no olvide el lado humano, se debe
motivar a los equipos de trabajo, es importante el lenguaje corporal es decir
debemos comunicar las cosas realmente como son, la persona que se revise
con el coaching debe abrirse y decir realmente cual es su problema.
Empowerment o Empoderamiento

12. Su significado en español deriva de las palabras potenciar, poder,
capacitar y permitir, entre otras. Abarca todas las áreas de la empresa, desde
recursos y capital, hasta ventas y mercadotecnia. A través de esta
herramienta de "empoderamiento", la organización le otorga a sus
trabajadores la tecnología e información necesaria para que hagan uso de
ella de forma óptima y responsable, alcanzando de esta manera los objetivos
propuestos. En el marco de esta nueva filosofía empresarial, el líder de la
organización delega poder y autoridad a sus empleados. La toma de
decisiones ya no depende de una sola persona, sino que los trabajadores
poseen la autoridad, crítica y responsabilidad necesarias para llevar a cabo
sus labores cotidianas.
Con esta nueva herramienta se le da la oportunidad al empleado de
dar lo mejor de sí, de obtener un mayor rendimiento en el plano humano y
profesional, de que sea dueño de su propio trabajo; reemplazando el modelo
jerárquico de impartir órdenes, ejercido desde el nivel más alto de la
empresa, e impulsando de forma estratégica el trabajo en equipo.
Descripción de las Empresas
Empresa: Textiles Zanzibar S.A
Nombre de fantasía: Zara
Esta empresa lleva la franquicia de la cadena ZARA reconocida a nivel
mundial como tendencia de moda europea. La empresa inicio como Zara de
Venezuela en 1998 fundada por los españoles y luego toma el nombre de

13. Textiles Zanzibar S.A para efectos de la compra de la franquicia por
venezolanos, cuenta con 272 empleados entre tienda y oficina. Actualmente
poseen cinco tiendas activas a nivel nacional con serias proyecciones al
extranjero. El equipo de trabajo es monitoreado desde Caracas donde se
encuentra la sede principal con el compromiso de mantener la imagen de la
marca y la competitividad con distintas marcas en el mercado venezolano.
En Caracas se encuentra desglosado por los siguientes departamentos:
Departamento Comercial, Departamento de Administración, Departamento
de Sistemas, Departamento de Servicios Generales, Departamento de
RRHH, Departamento de mecanización (directamente con tiendas),
Departamento de Seguridad física. Como se observa está muy bien
estructurada cada una de los niveles dentro de la empresa a nivel
organizacional se encuentra bien distribuida.
Diagnóstico
Zanzibar S.A. se consolida por poseer una de las marcas de ropa más
demandadas y confiables a nivel mundial en nuestro país, por lo cual, el
sentimiento de posicionamiento y confianza en la imagen de la empresa es
un común denominador en todos los trabajadores de la misma. Sin embargo,
se pueden resumir tres factores de desmotivación, los cuales son potenciales
a impactar cada vez más en la eficiencia de los trabajadores: Inconformidad
salarial o con los beneficios derivados de la relación de trabajo, asociado
más a la situación país que a la real gestión de la empresa. Por otra parte, es
palpable entre los trabajadores la deficiente estructuración departamental, la
cual se evidencia en la distribución de espacios, donde el personal de los
departamentos se mezcla, impactando en los procesos de flujo de
comunicación, lo cual impacta no tan positivamente en los resultados de la
empresa, e influye en la comodidad y sentido de pertenencia de los
trabajadores por departamentos.

14. Empresa: Petróleos de Venezuela S.A. Refinación Oriente,
Gerencia Emergencia Eléctrica, Proyectos Estructurantes.
Petróleos de Venezuela S.A. (PDVSA) es la principal empresa
nacional, dedicada a la explotación, producción, refinación, comercio y
exportación de petróleo, además de contar con unidades multidisciplinarias
que apoyan a diversas instituciones del país en cuanto a las necesidades
poblacionales. De la necesidad de Generación Eléctrica en nuestro país,
nace el decreto de Emergencia Eléctrica Nacional (Decreto Nº 7.228),
firmado el
del 8 de febrero de 2010 (Gaceta Oficial Nº 39.363), el cual da origen a que
PDVSA en pro de prestar el apoyo suficiente al poseer personal técnico y los
recursos disponibles para emprender proyectos de índole social y de gran
envergadura, inicie la construcción de distintas plantas eléctricas. PDVSA
Refinación Oriente emprende la construcción de Plantas Termoeléctricas en
el oriente del país (Estado Anzoátegui, Guárico y Monagas), para satisfacer
la demanda eléctrica nacional. La Gerencia de Emergencia Eléctrica está
compuesta por tres departamentos principales: Ingeniería y Construcción,
encargado de los aspectos de diseño y constructivos de las plantas de
Generación Eléctrica, Administración de Contratos y Contratación, encargada
de efectuar los procesos de contratación de empresas consultoras y
asesoras que apoyen la construcción de las Plantas Termoeléctricas
asignadas a la Gerencia y por último, el departamento de Control y Gestión,
encargado de los procesos administrativos de la Gerencia en materia de
presupuesto, administración de personal y sistemas de gestión de calidad
con el fin de asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas
organizacionales. Los proyectos que posee la Gerencia son: Planta
Termoeléctrica Alberto Lovera ubicada en la Refinería Puerto La Cruz, Planta
Termoeléctrica San Diego de Cabrutica, ubicada en la población homónima
del estado Anzoátegui donde igualmente se ubican a poca distancia la Planta

15. de Generación Bare y Planta de Generación Guico, por su parte la Planta
Termoeléctrica Ezequiel Zamora se ubica en Altagracia de Orituco, Estado
Guárico.
Diagnóstico
En materia de clima organizacional, la Gerencia de Emergencia
Eléctrica cuenta con una estructura organizacional bien definida, en tres
equipos antes descritos de apoyo a la gestión de los proyectos, los cuales se
encuentran debidamente integrados. Sin embargo, debido a la duración
extensa de los proyectos, el trabajo que según describen los trabajadores en
un principio era dinámico, debido a la costumbre se ha vuelto rutinario, donde
los procesos se llevan a cabo según lo debido y las normas generales de la
organización, pero sin embargo, no existe en el mismo elevado grado de los
inicios la motivación a realizar el trabajo con valores agregados que puedan
impactar y elevar los niveles de efectividad en la gestión de los proyectos.
Esta pérdida de dinamismo, según lo observado, es debido a la falta de
empoderamiento de los trabajadores. Si bien sus opiniones son tomadas en
cuenta para modificaciones en métodos menores de trabajo, para decisiones
gerenciales de peso o para cambios necesarios por los flujos de proyecto, las
opiniones o sugerencias de los trabajadores o no son elevadas
suficientemente y desarrolladas como propuestas formales por temor al juicio
gerencial, o si son elevadas, estas son tomadas en cuenta parcialmente en el
mejor de los casos, producto en la mayoría de los casos de la escasa
comunicación en sentido vertical de la Gerencia.

16. Descripción de Estrategias Motivacionales a Aplicar
ESTRATEGIA 1: ORGANIZACIÓN DE MESAS DE TRABAJO PARA
PROPUESTAS DE MÉTODOS DE TRABAJO
Esta estrategia consiste en realizar periódicamente, puede ser
mensual, o bimensualmente, o dependiendo de los flujos de trabajo,
reuniones departamentales para definir estrategias de trabajo, que permitan
eliminar las barreras o truncas del flujo administrativo y operacional de la
empresa, como la burocracia interna, por ejemplo, para ser desarrolladas

17. efectivamente como propuestas a la Gerencia General de la empresa o
unidad funcional, con participación de los líderes, gerentes o supervisores,
para así no solamente facilitar el proceso comunicativo, de integración, sino
también la involucración de todas las escalas de la jerarquía de la empresa
con los métodos de trabajo, de modo que la confianza en el trabajo, el
sentido de pertenencia de los trabajadores, se vea influenciado
positivamente, en una relación ganar-ganar de doble beneficio. Estas mesas
de trabajo además de propuestas referentes a los métodos de trabajo de la
empresa, también pueden utilizarse para referir propuestas de índole de
gestión de Talento Humano (propuestas para mejora de beneficios,
reestructuración de cargas de trabajo, entre otros).
ESTRATEGIA 2: ORGANIZACIÓN DE EVENTOS
RECREACIONALES BASADOS EN LA AUTOGESTIÓN
La recreación es clave en las estrategias motivacionales, puesto que
todo individuo tiene necesidad de la misma. Siendo el trabajo, el lugar donde
se pasa la mayor parte del tiempo, considerar a los compañeros de trabajo
una segunda familia, o el lugar de trabajo como un segundo hogar debe ser
una premisa para fomentar el compromiso que influya en el valor agregado
de cada proceso ejecutado por los trabajadores. Organizar encuentros de
celebración por fechas especiales como navidad, año nuevo, cumpleaños,
logros de la empresa u unidad funcional, entre otros, para fomentar un clima
de compañerismo y camaradería prima mucho sobre las relaciones de
trabajo en cuanto a la comunicación. La organización de eventos deportivos
como bailoterapias, caminatas, concursos internos de decoración navideña,
entre otros, que ofrezcan premios modestos derivados de la autogestión de
los trabajadores de diferentes departamentos con la respectiva colaboración
igualitaria de la gerencia o empresa es una alternativa para fomentar el
compañerismo y el sentido de sana competitividad.

18. ESTRATEGIA 3: UTILIZACIÓN DE ESPACIOS COMUNES PARA LA
EXPRESIÓN DE IDEAS Y SUGERENCIAS DE TRABAJADORES
QUE PROMUEVAN LA MEJORA CONTINUA.
Muchas veces hay espacios dentro de las instalaciones de nuestros
lugares de trabajo que se ven desaprovechados, pudiendo ser potenciales
mecanismos de expresión y mejora continua: la utilización de espacios para
colocar buzones de sugerencias que permita no sólo la expresión continua
de trabajadores para el día a día, con el enfoque en la comunicación para
poder integrar todas las líneas de la empresa, incluso, para la sugerencia de
los mismos gerentes a los trabajadores. También para usar carteleras vacías
para exponer temas de interés común, la promulgación de logros de la
empresa, el impacto del desempeño sobre los resultados de la organización,
etc. Es indispensable que en estos procesos participen todas las líneas, para
permitir una visualización no de jerarquía vertical, sino horizontal, donde sea
palpable la necesidad de comunicar, como vía indispensable para la mejora
continua.
ESTRATEGIA 4: EFECTUAR REUNIONES SEMANALES DE
SEGUIMIENTO POR UNIDAD, POR DEPARTAMENTO PARA
EVALUAR EVENTUALIDADES Y COMPARTIR DUDAS.
Es muy poco común en las grandes y medianas empresas como las
antes descritas que se realicen reuniones frecuentes donde participen los
gerentes y líderes de departamentos con sus subordinados, para tratar
eventualidades derivadas del trabajo, fluctuaciones de cargas de trabajo,
desviaciones, evaluar rendimiento, donde cada trabajador pueda expresar
las dificultades o facilidades que enfrentó para llevar a cabo sus logros de la

19. semana, o por qué considera que la carga de trabajo bajó, o dónde y por qué
existe un atraso. No sólo para consolidar lo que en anteriores líneas
estratégicas se plantea sobre la comunicación, sino para fomentar la
autocrítica que derive en acciones en conjunto, donde de nuevo, el
empoderamiento de los trabajadores, el intercambio de información,
opiniones y visiones entre subordinados y líderes sea premisa, favoreciendo
el aprovechamiento máximo de las habilidades de los trabajadores.
ESTRATEGIA 5: ELABORAR SEMESTRALMENTE PROPUESTAS
DE MEJORA DE BENEFICIOS LABORALES EN CONJUNTO AL
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
Es muy importante que el trabajador sea partícipe de las propuestas o
los procesos en los cuales derivan las decisiones o aprobaciones de mejoras
de beneficios salariales y no salariales que una empresa disponga a sus
trabajadores como uno de sus principales recursos motivacionales. En la
gran mayoría de las empresas, es la nómina obrera quien siempre está en
boga al momento de tratar temas de beneficios laborales, excluyendo a la
denominada “nómina de confianza”. Es por ello que para involucrar a todos
los niveles en este aspecto tan importante, es necesario que todos los
trabajadores eleven a sus supervisores directos con asesoría del
departamento de Recursos Humanos propuestas de mejoras, no sólo en el
carácter salarial, considerando la situación país, sino también los beneficios
no laborales pero que posean valor excedente al monetario que coadyuve y
satisfaga las necesidades del trabajador, contribuyendo a su estabilidad
económica, social y familiar, de modo que su equilibrio personal sea positivo
y con este, positivas las acciones de cada trabajador y cada aporte del
mismo para con la empresa.

20. ESTRATEGIA 6: ACTUALIZACIÓN CONSTANTE DE
HERRAMIENTAS DE TRABAJO QUE HAGAN POSIBLE LA
FLUIDEZ DE PROCESOS.
Los trabajadores mientras más y mejores herramientas de trabajo que
disminuyan sus tiempos de ejecución y hagan que el tiempo laboral rinda
más, y más cómodamente, puede impactar muy positivamente en la
motivación. Es observable cómo muchos trabajadores se quejan de la
lentitud de sus computadores, o de la poco funcionalidad de sus máquinas
fotocopiadoras, o de la antigüedad del archivador. Mantener actualizadas las
herramientas de trabajo conforme a las necesidades de los trabajadores y de
la empresa propiamente va más allá de lo productivo que puede ser por
tiempo y resultados, también es un tema de salud ocupacional, higiene,
ergonomía y comodidad, donde por supuesto, el trabajador al encontrarse en
un entorno amigable y observar a la empresa interesada en su bienestar
general va a rendir y a motivarse mucho más.
Observaciones
Es importante destacar que debido al carácter experimental del
presente trabajo existen estrategias que han sido posible aplicar
parcialmente, e incluso, a penas proponer su implementación en las
organizaciones descritas. Sin embargo, en las estrategias aplicadas siendo

21. en su mayoría consistentes en reuniones, mesas de trabajo, eventos entre
compañeros de trabajo, formulación de propuestas, la respuesta como en
cualquier otra organización es positiva, debido a que muestra la
intencionalidad de las empresas en mejorar a sus trabajadores, en que ellos
se sientan cómodos y en debido bienestar, lo cual, es un factor determinante
para que el trabajador se sienta atendido, con mayores flujos de
comunicación, donde se sienta más dueño y empoderado de sus métodos de
trabajo, más integrado con su equipo, con mejores relaciones
interpersonales, con más confianza en su propia estabilidad.
Conclusiones
- Los trabajadores son realmente influenciados por el grado de
comunicación que tengan con sus superiores, siendo
determinantes en su motivación y por ende en su rendimiento.

22. - Es palpable la inconformidad con el salario, sin embargo, se
asocia más a la situación país que a la propia gestión
empresarial.
- La pertenencia es también muy importante, impactando en
aspectos como la comunicación, de la cual depende la fluidez
de los procesos de trabajo.
- El objetivo de mantener a los trabajadores motivados no es sólo
que el rendimiento y productividad de los trabajadores impacte
en los resultados de la empresa, sino que la empresa reserve
para sí el mejor equipo posible, donde el valor agregado sea
equivalente a la fuerza de producción de bienes y servicios.
Recomendaciones
o Asumir las necesidades de los trabajadores como una
necesidad de la empresa, debido a que la empresa necesita
trabajadores. Considerar lograr y preservar el mejor equipo de
trabajo no puede quedarse en un recurso sólo discursivo.
o Proponer mejoras laborales no sólo salariales: existen
beneficios no salariales como: entrega de recompensas por
desempeño, obsequios navideños, entrega de juguetes para
trabajadores con hijos pequeños, etc., que tienen un valor que
va más allá del monetario, y que sin duda impactan
positivamente en la motivación y compromiso de los
trabajadores.
o El seguimiento sobre los flujos de comunicación debe ser
constante para asegurar que se mantenga y prevalezca como
único mecanismo de crecimiento, en todos los factores de las

23. organizaciones, desde motivacionales y de desempeño hasta
en temática de eficiencia y resultados.
Referencias
Bibliográficas

24. • Santos, J.A. (1993). Rec-hum. Estudios de Psicología laboral
y Administración de Recursos Humanos.
Electrónicas
• http://www.degerencia.com/tema/empowerment
• http://herramientasgerencial.blogspot.com/2012/04/grupo-3-liderazgo-
y-coaching.html
• http://www.gestiopolis.com/motivacion-conceptos-y-teorias-principales/
Anexos
Estrategia 1

25. Estrategia 2

26. Estrategia 3

27. Estrategia 5