Universidad Fermín Toro Escuela de Relaciones Industriales T.S.U. Raiza Sansonetti Lcda. Marieta Jerak

1. Universidad Fermín ToroUniversidad Fermín Toro
Facultad de Ciencias Económicas y SocialesFacultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones IndustrialesEscuela de Relaciones Industriales
PLAN DE INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DEPLAN DE INCENTIVOS PARA EL PERSONAL DE
LA EMPRESA “INDUSTRIAS ABC”.LA EMPRESA “INDUSTRIAS ABC”.
Participante:Participante: T.S.U. Raiza SansonettiT.S.U. Raiza Sansonetti
Profesora:Profesora: Lic. Marieta JerakLic. Marieta Jerak
Cátedra:Cátedra: Gestión de Recursos Humanos IIGestión de Recursos Humanos II
Puerto La Cruz, 28 de Julio de 2016Puerto La Cruz, 28 de Julio de 2016

2. ObjetivosObjetivos
1.1. Proponer un plan de Incentivos para el Personal de la empresaProponer un plan de Incentivos para el Personal de la empresa
Industrias ABC que se adecue a la situación actual de la organización y aIndustrias ABC que se adecue a la situación actual de la organización y a
los logros individuales y colectivos de sus trabajadores para cadalos logros individuales y colectivos de sus trabajadores para cada
proceso de la empresa.proceso de la empresa.
Analizar la situación actual de la empresa “Industrias ABC” partiendo de losAnalizar la situación actual de la empresa “Industrias ABC” partiendo de los
factores internos y externos que inciden en el cumplimiento anual de sus metasfactores internos y externos que inciden en el cumplimiento anual de sus metas
propuestas.propuestas.
GeneralGeneral
EspecíficosEspecíficos
Establecer una metodología adecuada de evaluación de desempeño porEstablecer una metodología adecuada de evaluación de desempeño por
Administración de objetivos que coadyuve a la flexibilidad del Plan deAdministración de objetivos que coadyuve a la flexibilidad del Plan de
Incentivos.Incentivos.
Relacionar los objetivos globales de la organización vs. Los objetivosRelacionar los objetivos globales de la organización vs. Los objetivos
por departamentos o áreas a fin de que el plan de incentivos sepor departamentos o áreas a fin de que el plan de incentivos se
adapte a la consecución de los mismos.adapte a la consecución de los mismos.
1.11.1
1.21.2
1.31.3

3. PropuestaPropuesta
Plan de Incentivos por Niveles para Industrias ABCPlan de Incentivos por Niveles para Industrias ABC
NaturalezaNaturaleza
MixtaMixta
Retribución IntrínsecaRetribución Intrínseca
(No monetaria)(No monetaria)
Retribución ExtrínsecaRetribución Extrínseca
(monetaria)(monetaria)
•Aumentos progresivosAumentos progresivos
de salariode salario
•Bonos deBonos de
ProductividadProductividad
•ObsequiosObsequios
•CapacitacionesCapacitaciones
•ReconocimientosReconocimientos
públicospúblicos
•Catálogo de PremiosCatálogo de Premios
•Plan de Adquisición de Acciones de la empresaPlan de Adquisición de Acciones de la empresa

4. PropuestaPropuesta
Plan de Incentivos por NivelesPlan de Incentivos por Niveles
1. Reformular la evaluación para el logro de los objetivos, estableciendo tres rangos:
Objetivos Globales:
- Resultados financieros favorables
- Posición en el mercado.
- Desarrollo tecnológico
Objetivos de Impacto
-Calidad del servicio/Producto
-Tiempos de producción
Objetivos Básicos
- Innovación en los procedimientos
- Formulación de Planes
- Cubrimiento de alcances

5. PropuestaPropuesta
Plan de Incentivos por NivelesPlan de Incentivos por Niveles
Alta dirección y Gerentes de Primera Línea
Supervisores y
Superintendentes/Líderes de áreas
funcionales
Analistas, operadores,
niveles más bajos de las
cadenas de mando.
Nivel I
Nivel II
Nivel III
2. Establecer niveles de aplicación del Plan de Incentivos de acuerdo al impacto de las
funciones sobre los resultados globales, de impacto y básicos de la organización.

6. PropuestaPropuesta
Plan de Incentivos por NivelesPlan de Incentivos por Niveles
3. Establecer un esquema para cada rango de objetivos y nivel de impacto de funciones en
resultados.
Nivel INivel I
-Logro de objetivos globalesLogro de objetivos globales
-Logro de objetivos de impactoLogro de objetivos de impacto
-Logro de objetivos básicosLogro de objetivos básicos
Superior al 85%Superior al 85%
Superior al 95%Superior al 95%
100%100%
Oportunidad de compra de acciones de la empresa a bajo precio.
Obsequio más valioso del catálogo de premios.
Capacitación internacional de su escogencia totalmente pagada por la
organización
Reconocimiento público.
Aumento salarial proporcional al alcance del objetivo
Acumulación de 500 puntos en un catálogo de regalo cuyo objeto más
valioso sea de 1000 ptos.
Aumento salarial proporcional al alcance del objetivo
Acumulación de 200 puntos en un catálogo de regalo cuyo objeto más
valioso sea de 1000 ptos.
Nivel IINivel II
-Logro de objetivos globalesLogro de objetivos globales
-Logro de objetivos de impactoLogro de objetivos de impacto
-Logro de objetivos básicosLogro de objetivos básicos
Superior al 60%Superior al 60%
Superior al 75%Superior al 75%
Superior al 85%Superior al 85%
Aumento salarial proporcional al alcance del objetivo
Acumulación de 900 puntos en un catálogo de regalo cuyo objeto más
valioso sea de 1000 ptos. / Ascenso de posición.
Capacitación nacional de su escogencia totalmente pagada por la
organización
Aumento salarial proporcional al alcance del objetivo
Acumulación de 600 puntos en un catálogo de regalo cuyo objeto más
valioso sea de 1000 ptos.
Reconocimiento público/ Ascenso de posición.
Aumento salarial proporcional al alcance del objetivo
Acumulación de 350 puntos en un catálogo de regalo cuyo objeto más
valioso sea de 1000 ptos.

7. Plan de Incentivos por NivelesPlan de Incentivos por Niveles
PropuestaPropuesta
NivelNivel
IIIIII
-Logro de objetivos globalesLogro de objetivos globales
-Logro de objetivos de impactoLogro de objetivos de impacto
-Logro de objetivos básicosLogro de objetivos básicos
Superior al 55%Superior al 55%
Superior al 60%Superior al 60%
Superior al 80%Superior al 80%
Bonificación sobre salario proporcional al alcance del objetivo
Acumulación de 800 puntos en un catálogo de regalo cuyo objeto más
valioso sea de 1000 ptos. / Ascenso de posición.
Capacitación regional de su escogencia totalmente pagada por la
organización
Reconocimiento público.
Bonificación sobre salario proporcional al alcance del objetivo
Acumulación de 500 puntos en un catálogo de regalo cuyo objeto más
valioso sea de 1000 ptos.
Nota de felicitación.
Bonificación sobre salario proporcional al alcance del objetivo
Acumulación de 200 puntos en un catálogo de regalo cuyo objeto más
valioso sea de 1000 ptos.
Nota de felicitación.
LogroLogro
GrupalGrupal
-Logro de objetivos globalesLogro de objetivos globales
-Logro de objetivos de impactoLogro de objetivos de impacto
-Logro de objetivos básicosLogro de objetivos básicos
Agasajo al grupo
Entrega de Obsequios
Placas de Reconocimiento.
Paquetes Turísticos
Aumento de salario lineal.

8. ConclusionesConclusiones
• Los incentivos al personal se expresan a través de diversas estrategias pertinentes a
los subprocesos de Recursos Humanos, involucrando el sistema de compensación
y beneficios, motivación, planes de desarrollo, educación y adiestramiento, entre
otros.
• Los planes de incentivos al personal deben partir de la Alta Gerencia de la
Organización , de forma que en todos los niveles se produzca retroalimentación,
creando un sistema afable que contribuya al clima organizacional de la empresa.
• Los incentivos no son sólo monetarios, sin embargo, muchas encuestas aseguran
que la mayoría los prefiere sobre los no monetarios. A pesar de ello, es necesario
combinar ambos estilos de incentivo para asegurar respuestas positivas e integrales
en la organización.
• La evaluación de desempeño es indispensable para poder elaborar un plan de
incentivos acorde al personal que labora en la organización, ya que nos permite
identificar cuales son las brechas de desempeño para saber cuál es la metodología
idónea para cubrirlas.
• Los incentivos cumplen la función no sólo de recompensar el esfuerzo personal de
cada trabajador, sino que igualmente permite en su marcha aplicar procesos de
desarrollo de personal que permitan la potenciación de las competencias básicas,
técnicas y conductuales de los trabajadores, y con estas, la rentabilidad,
productividad y sustentabilidad de las empresas a través de su motor: el capital
intelectual del Talento Humano.