Evaluación del desempeño del personal.

1. dsjdfsdks
Desempeñodel

2. DE LA
SIERRA
UNIVERSIDAD
CARRERA: Ingeniería Industrial en Productividad y Calidad
GRUPO: 1-5
PROFESORA: M. C. Dinora Monroy Meléndez
ALUMNOS:
M. Samantha Rivera
Luz María Álvarez
Douglas Figueroa
José Manuel Siqueiros
Alfredo Castro

3. Es el proceso por el cual se estima el
rendimiento global del empleado.
Medición sistemática,
objetiva e integral de la
conducta profesional y el
logro de resultados.
ONCEPTOC
Douglas

4. Comparación entre el desempeño de una persona
en su trabajo contra lo que la organización
considera como el desempeño ideal para ese
cargo.
Esperado Real
Establecido en
la descripción y
especificación
del puesto.

5. SE EVALÚA?¿QUÉ
Cualidades
(personalidad y
comportamiento)
Potencial de
desarrollo
Contribución al
objetivo o
trabajo
encomendado

6. BJETIVOSO
Verificar el cumplimiento de los
objetivos y los estándares
individuales en cuanto a
productividad, cantidad y calidad del
trabajo.
Tener una visión del
potencial humano con que
cuenta la
organización.

7. Valorar periódicamente la
importancia del aporte individual
de cada trabajador y de las
unidades o grupos de trabajo.
Medir y determinar con
precisión el rendimiento de los
trabajadores y sobre esa base
asignar bonificaciones e
incentivos.
Mejorar la relación superior y
subordinado, al verificar el
desempeño individual.

8. Proveer información de
retroalimentación para
mejorar el comportamiento
laboral de los trabajadores.
Proporcionar datos para
efectuar promociones de los
colaboradores a puestos o
cargos de mayor nivel.

9. Efectuar rotación del personal de
acuerdo a los conocimientos,
habilidades y destrezas
mostradas en su desempeño.
Proporcionar
información para la
investigación de RR.
HH.
Detectar necesidades de
capacitación de los
colaboradores.

10. de la evaluación del
desempeño
Principio
s

11. Principio
de
imparcialidad de
los evaluadores
El evaluador debe actuar con la mayor
justicia posible, eliminando así
cualquier manifestación de
favoritismo o discriminación hacia
los evaluados.

12. La evaluación del desempeño debe
aplicarse con la frecuencia que amerita la
dinámica de la organización, es decir cada
seis meses o cada año.
Principio
de
Periodicidad de las
evaluaciones

13. Lo que equivale a decir que los ascensos, aumentos
de sueldos, traslados, entrenamientos y demás
acciones de personal estén fundamentadas en los
resultados obtenidos a través del proceso de
evaluación.
Principio
de
relación de los resultados de
la evaluación con
las acciones tomadas

14. por la evaluación del
desempeño
Responsabilida
d
Alfredo

15. De acuerdo con la política de recursos humanos
adoptada por la organización, la responsabilidad por la
evaluación puede atribuirse a:
El mismo
empleado
Órgano de
RH
Gerente o
jefe
inmediato
Comité de
evaluación del
desempeño
Equipo de
trabajo

16. • Quien evalúa es el propio gerente o supervisor, con la
asesoría del órgano de gestión de personal, que
establece los medios y los criterios para la evaluación.
O JEFE
INMEDIATO
GERENTE

17. Es la forma más usual de realizar la evaluación,
en este sistema se considera que el superior
inmediato es el que tiene mayor conocimiento
de la forma como el empleado se conduce en el
trabajo.

18. • Cada persona evalúa su desempeño, eficiencia y
eficacia, teniendo en cuenta parámetros establecidos
por el gerente o la organización.
(AUTOEVALUACIÓN)
EL EMPLEADO
¿Ése
soy yo?

19. Es poco común ya que sólo puede utilizarse cuando el
grupo de trabajo:
 Está compuesto por personas de buen nivel
cultural e intelectual.
 Posee madurez y equilibrio emocional.
 Tiene capacidad para hacer una
autoevaluación libre de subjetivismo y de
distorsiones personales.

20. • Se orienta más hacia la planeación del desempeño
futuro que hacia el juzgamiento del pasado.
• Asegura un desempeño conforme a las necesidades de
la organización y los objetivos del evaluado.
Proviene de la
Administración por
Objetivos (APO)
Y EL
GERENTE
EL EMPLEADO

21. Formulación conjunta de objetivos por consenso.
Compromiso personal en cuanto a la consecución de los
objetivos fijados conjuntamente.
Actuación y negociación con el gerente en la asignación de
medios y recursos necesarios para la consecución de objetivos.
Desempeño: comportamiento para alcanzar los objetivos
fijados.
Medición constante de los resultados y comparación con los
objetivos fijados.
Retroalimentación intensiva y evaluación conjunta y
continua del proceso
1
2
3
4
5
6
G
E
R
E
N
T
E

22. • El equipo evalúa el desempeño de sus miembros.
• Programa con cada uno de ellos las medidas necesarias
para mejorarlo.
• Define sus objetivos y metas.
TRABAJ
O
EQUIPO DE

23. • Alternativa común en las organizaciones más
conservadoras.
• El Departamento de RR. HH. responde por la evaluación
del desempeño de TODOS los miembros de la
compañía.
GESTIÓN DE
PERSONAL
EL ÓRGANO DE
Luz Ma.

24. • Carácter centralista y burocrático en extremo.
• Exige reglas y normas muy estrictas que coartan la
libertad y la flexibilidad de las personas involucradas.
• Trabaja con medias y medianas, y no con el desempeño
individual y singular de cada persona.
Se basa en lo
GENÉRICO y no en lo
PARTICULAR.

25. Proporciona
información del
desempeño de
cada empleado.
La procesa e
interpreta.
Envía informes
o programas de
pasos
coordinados
Órgano de Gestión
de Personal
Gerente

26. • La evaluación es colectiva y la realiza un grupo de
personas.
EVALUACIÓ
N
COMITÉ DE
Comité
Miembros
permanentes o
estables
Miembros
transitorios
Recibe críticas por su
espíritu de juzgamiento,
en lugar de utilizarse para
la orientación y el
mejoramiento continuo.

27. • Presidente de la
organización o su
representante, el director
de RR. HH. y el
especialista en
evaluación.
• Participan en todas las
evaluaciones.
• Su papel es mantener el
equilibrio de los juicios y
el acatamiento de los
estándares.
Permanentes
• El gerente de cada
evaluado o su
supervisor.
• Participarán sólo en los
juicios acerca de los
empleados ligados a su
área.
• Su papel es allegar las
informaciones con
respecto a los evaluados
y proceder a su juicio y
evaluación.
Transitorios

28. • Innovación reciente en la
apreciación del desempeño.
• Cada persona es evaluada por
las personas de su entorno.
• Pretende dar a los empleados
una perspectiva de su
desempeño lo más completa
posible, al obtener aportes desde
todos los ángulos: Jefes,
compañeros, subordinados,
clientes internos, etc.
DE 360°EVALUADOR

29. El propio
individuo
Gerente o
jefe
directo
Colegas y
equipo de
trabajo
Subordinados
Proveedor
interno
Cliente
interno
Refleja los puntos de vista de
los diversos individuos
involucrados en el trabajo de
cada persona.

30. • La ventaja de esta evaluación es que terceras
personas pueden apreciar conductas que pasan
desapercibidas por los supervisores.
DE
TRABAJO
COMPAÑEROS

31. Errores humanos

32. El calificador por su misma
condición humana, tiende a
otorgar una valoración en
proporción al grado de simpatía
o antipatía que pueda formarse
con respecto al evaluado.

33. • Tendencia de los evaluadores de calificar a todos los
subordinados en la misma forma, calificándolos en el
nivel promedio.
José M.

34. Este estilo de calificación se debe generalmente a la
falta de capacitación del evaluador, que asigna una
puntuación intermedia para (supuestamente) no
beneficiar ni perjudicar a nadie.

35. Existe la tendencia entre los
evaluadores de enjuiciar el
comportamiento de un empleado
sobre la base de su rendimiento
más reciente, el cuál puede ser
positivo o negativo, sin considerar
el grado de eficiencia de la
conducta anterior.

36. • Está dado por las características personales de cada
evaluador, ya que existen evaluadores exigentes
(calificación baja) o generosos (calificación alta) en sus
evaluaciones.
Los evaluadores
pueden adoptar
actitudes
sistemáticamente
benévolas o estrictas.

37. ¿Con qué ?
¿Cuándo evaluar?

38. • Es conveniente que al menos una vez al año se realice
una evaluación del desempeño, aunque lo
recomendable es que se haga cada seis meses.

39. Si la evaluación es breve y no le toma más de una
hora entregar una retroalimentación, realícela
mensualmente. También puede ser trimestral o
cada 4 meses, dependiendo del cargo y de la
necesidad de ir supervisando las metas.

40. Es posible tener una versión abreviada para realizar
mensualmente y otra versión más completa a realizar
una vez al año. Es importante respetar las fechas, ya que
así se establece orden y tranquilidad.

41. Muchas compañías revisan sus
niveles de desempeño dos
veces al año, antes de conceder
los aumentos semestrales.
Otras practican una sola
evaluación anual, que puede
coincidir con la fecha del
aniversario del ingreso del
empleado a la organización.
¿Cuál es el momento indicado?

42. Si la organización está pasando por un período de
despidos o si se tienen conflictos con los sindicatos,
NO es momento oportuno para realizar una evaluación.
Puede pensarse como
un estrategia para
realizar despidos o
suspensiones.

43. TU MAYOR ACTIVO,
EL EQUIPO HUMANO QUE
POSEES