04 hernan araneda

Programa Competencias Laborales, Fundación Chile.
Reproducción no autorizada. 2004
Gestión de
Recursos Humanos
por Competencias
Hernán Araneda
Director Programa
Competencias Laborales

Contenido
• Administración y Recursos Humanos
(Una revisión)
– Administración en las Organizaciones
– Administración de Recursos Humanos
• Gestión por Competencias
– Concepto de Competencias
– Modelo de Competencias
– Perfil de Competencias
– Gestión Integrada de Recursos Humanos

Administración de
Recursos Humanos
(Una revisión)

Administración en las
Organizaciones

Logros Grupales
Ventas, Eficiencia,
Calidad del Producto, Servicio al Cliente
Resultados
Organizacionales
Utilidades
Participación en el Mercado
Retorno de Inversión
Desempeño Individual
Llamadas de Venta, Unidades/Tiempo,
Inspecciones de Calidad, Visitas a Clientes
Pirámide de la
Productividad

Planificación
Capacitación y
Desarrollo
Comunicación
Servicio
al Cliente
Evaluación
del Desempeño
Procesos de Gestión

PERSONASPERSONAS PROCESOSPROCESOS RESULTADOSRESULTADOS
Un esquema general

Desarrollo de
Habilidades y
Competencias
Desarrollo de
Habilidades y
Competencias
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes
Nuevos Procesos
o Modificaciones
de ya Existentes
Cambios
Fundamentales
de Hábitos
y Conductas
Cambios
Fundamentales
de Hábitos
y Conductas
Resultados
Medibles
Resultados
Medibles
Es decir…

Metas de la Organización
Objetivos del
Departamento
Objetivos de Negocio
Objetivos
Individuales/del Equipo
Plan de Negocio
Metas de Desempeño Individual
Planes de Capacitación
Individuales y de Equipo
Objetivos de Capacitación
del Departamento
Plan de Capacitación
Estrategia de RRHH
Desempeño

Administración de
Recursos Humanos

Reciente encuesta
Internacional
• Cerca del 80% de los gerentes dicen que la
importancia de la Administración de
Recursos Humanos ha crecido
sustancialmente en los 10 últimos años.
• Dos tercios dicen que los gastos de
Recursos Humanos ahora son vistos como
una inversión estratégica más que un costo
a ser minimizado.

¿Qué es Administración de
Recursos Humanos?
La administración de recursos
humanos se refiere a las políticas,
prácticas y sistemas que influyen en la
conducta, actitudes y desempeño de los
empleados.

Un Esquema Básico
Entorno:
Mercado laboral,
Economía,
Leyes,
Tecnología
Entorno:
Mercado laboral,
Economía,
Leyes,
Tecnología
Sistemas de
Recursos
Humanos
Sistemas de
Recursos
Humanos
Resultados
para:
Trabajadores,
Empresas,
Comunidad,
País
Resultados
para:
Trabajadores,
Empresas,
Comunidad,
País

Administración de Recursos
Humanos
• El término “recursos humanos” implica que las
personas tienen la capacidad de impulsar el
desempeño organizacional (en conjunto con otros
recursos).
• La esencia de la administración de recursos
humanos es el empleo efectivo de recursos
humanos con el objetivo de mejorar el desempeño
y el éxito de la organización a través de la
satisfacción de los empleados y clientes, la
innovación, productividad y el desarrollo de una
reputación en la comunidad de la organización.

¿Qué incluye la Administración
de Recursos Humanos?
• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las
necesidades de recursos humanos (planificación)
• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y
selección)
• Enseñara a los empleados cómo desempeñar sus
cargos y prepararlos para el futuro
(capacitación y desarrollo)
• Recompensar a los empleados (compensación)
• Evaluar el desempeño (administración del
desempeño)
• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones
laborales).

Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Planificación de
Recursos
Humanos
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos
Principales Sistemas de
Administración de Recursos
Humanos

Desempeño
Corporativo
Desempeño de
Equipos/Unidades
Planes de
Áreas/
Unidades
Plan
Institucional
Integración de Recursos
Humanos y Gestión Global
Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Planificación de
Recursos
Humanos
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos

Gestión Estratégica de
Recursos Humanos
Estrategia
Corporativa
Estrategia
de RR.HH.
Cultura
Dinámica
de Creación
de Valor
Dirección y
Evolución de
las Personas
Sistemas
de Apoyo

Qué es una Estrategia de
Recursos Humanos
Conjunto de decisiones que se deben
adoptar en el campo de la Gestión de
las personas, para alinear sus
conductas con la estrategia corporativa
y asegurar la máxima contribución
posible de valor a la Misión de una
Organización.

Qué es una Estrategia de
Recursos Humanos
En más del 90% de los casos la Estrategia de
Recursos Humanos (implícita o explícita), está
desalineada con la Estrategia Corporativa.
EFECTOEFECTO
PÉRDIDA GIGANTESCA DE
ENERGIA

Sistema de
Administración
de Recursos
Humanos
SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO
Y SELECCION
SUBSISTEMA DE
ADMINISTRACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE CARGOS
SUBSISTEMA
DE
INCENTIVOS
SUBSISTEMA DE
DESCRIPCION
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
DOTACION
DE PERSONAL
SUBSISTEMA
DE
COMUNICACIONES
SUBSISTEMA
DE
REMUNERACIONES
SUBSISTEMA DE
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
COLECTIVOS
SUBSISTEMA
DE
BIENESTAR
SUBSISTEMA DE
CAPACITACION
Y DESARROLLO
SUBSISTEMA DE
DESARROLLO
DE CARRERA

¿Cómo se usa el tiempo en
RRHH?
14 %
14 %
12%
20 %
8 %
7%
6 %
4 %
23%
Compens ación
Benficios
Reclutamiento
Capacitación
Adminis tración General
Pago de Remuneraciones
Sis temas de RH
Cumplimiento de Leyes
Otros

Evaluando el éxito de un
Sistema de Recursos Humanos
• ¿Tienen los empleados el comportamiento
deseado?
• ¿Son satisfechos los objetivos de calidad,
productividad, flexibilidad y satisfacción al
cliente?
• ¿Se obtienen los objetivos de calidad de vida de
los empleados?
• ¿Es la organización más competitiva que en el
pasado?

Evaluando el éxito de un
Sistema de Recursos Humanos
• ¿Trabajan realmente juntos los empleados?
• ¿Obtienen los empleados la información que
necesitan para tomar las decisiones que les
competen?
• ¿Los programas de capacitación desarrollan los
conocimientos y habilidades (competencias) que
necesitan?
• ¿Están siendo recompensados los empleados por
su desempeño y sugerencias útiles?
• ¿Son tratados los empleados adecuadamente?

Gestión por Competencias

Concepto de Competencias

¿Qué es una Competencia?
• Capacidad para responder exitosamente a
una demanda compleja o llevar a cabo una
actividad o tarea exitosamente, en un
contexto particular a través de la
movilización de recursos (incluyendo aspectos
tanto cognitivos como no cognitivos).
DeSeCo (2002, 2003) Definition and Selection of Competencies

¿Qué implica que esté orientada
a la demanda?
• Tiene la ventaja de poner en primer plano las
demandas personales y sociales a las que se
enfrentan los individuos.
• Necesita ser complementada con una
conceptualización de competencias como
estructuras mentales internas, en el sentido de
habilidades, capacidades o disposiciones en el
individuo.

ContextoContexto
La demanda define la estructura
interna de la competencia
Competencia orientada a
la demanda
Ejemplo:
Capacidad de cooperación
Competencia orientada a
la demanda
Ejemplo:
Capacidad de cooperación
Estructura interna de
una competencia
Conocimiento
Habilidades cognitivas
Habilidades prácticas
Actitudes
Emociones
Valores y ética
Motivación
Estructura interna de
una competencia
Conocimiento
Habilidades cognitivas
Habilidades prácticas
Actitudes
Emociones
Valores y ética
Motivación

Así las competencias,
• Son sólo observables en acciones reales
tomadas por los individuos en situaciones
particulares.
• Las demandas externas, las capacidades o
disposiciones individuales, y contextos son
parte de la naturaleza compleja de las
competencias.
• Son adquiridas y desarrolladas a través de la
vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en
una variedad de instituciones y otros
ambientes.

Una Competencia no puede ser
observada – sólo puede ser inferida por el
comportamiento

Cómo sería esto…
IndividuoIndividuo
Respuestas
Conductas
Competencias
Conocimiento
Observables
Inferencia
Inferencia
Acuerdo
Sector
Productivo Estándar

Desempeño Laboral
Resultados
Competencia
s

Desempeño
Desempeño y Competencias
Competencias
Básicas
Competencias
Funcionales
(Técnicas)
Competencias
Conductuales
• Leer
• Escribir
• Habilidades Numéricas
• Etc.
• Comunicación
• Trabajo en Equipo
• Adaptabilidad
• Etc.
• Operar una Máquina
• Llenar un Formulario
• Etc.

La conducta está influida por
algunos elementos:
• Habilidades: Lo que una persona sabe hacer
bien.
• Conocimientos: Lo que una persona conoce
sobre un área particular.
• Valores/Roles Sociales: La imagen que una
persona proyecta a otros, lo que refleja que cree
como importante de hacer o ser.
• Autoimagen: La manera en que una persona se
ve a sí misma.
• Rasgo: Un patrón de conducta habitual.
• Motivo: Pensamientos y preferencias naturales
y consistentes que dirigen y mueven la conducta
de una persona

Habilidades
Conocimientos
Valores/Rol Social
Autoimagen
Rasgo
Motivos
No puedo
No sé como
No lo veo importante
o apropiado
No soy yo
No lo hago
naturalmente o
habitualmente
No lo
disfruto
Puedo
Sé como
Es lo correcto de
hacer para mi
Soy yo
Lo hago naturalmente
o habitualmente
Lo disfruto
Competenc
ia No
Desarrolla
Competenc
ia No
Desarrolla
Competen
cia
Desarroll
Competen
cia
Desarroll

Una distinción…
Competencies Competences
Origen
Propósito
Foco
Resumen de...
Objetivo
Estados Unidos Gran Bretaña
Identificar el
alto desempeño
Identificar los
estándares mínimos
La persona El trabajo / el rol
Características
personales
Tareas /
Resultados
Todos, pero menor
a nivel Gerencial
Nivel
Gerencial

Una diferenciación…
• Las Competencias Funcionales (Técnicas)
transmiten:
– Estándares
– Procesos
• Las Competencias Conductuales (Genéricas)
transmiten:
– Estilos
– Cultura, Valores
– Estrategia

Existen tres tipos de
Competencias
Adquiridas en la Educación
Básica (Matemáticas, Lenguaje,
Escritura, etc.)
Básicas:
Conductuales (Genéricas):
Actitudes, Conducta,
Valores, Preferencias.
Funcionales (Técnicas):
Conocimientos técnicos de una
ocupación específica

Tipos de Competencias
CompetenciasCompetencias
BásicasBásicas
TécnicasTécnicas
ConductualesConductuales
Educación General

Un ejemplo con el árbol de
competencias
Administración de Negocios
ManejodelIdioma
MatemáticasBásicas
Resolucióndeproblemas
TecnologíadeInformación
Trabajo de Oficina
Gestionar Personas
Contabilidad
Buscar Información
Leyes
Com
erciales

¿Qué son las
Competencias Conductuales?
Son lo que:
• Aquellas personas que manifiestan un alto
desempeño están más dispuestos a hacer en
forma continua, que les permite producir
resultados superiores.
• Aquellas personas que demuestran un alto
desempeño realizan más frecuentemente, que
les permite producir resultados efectivos.

Competencias Conductuales…
en general
No son...
• Una lista de demandas de trabajo (Tareas, roles,
resultados o funciones), por ejemplo:
– Planificar una nueva campaña de Marketing (Tarea)
– Ser el nexo entre la Gerencia y el cliente (Rol)
– Aumentar las ventas en un 10% (Resultado)
– Revisar el desempeño y premiar a los subordinados
(Función)
• Una lista de habilidades y conocimientos técnicos o
profesionales específicos, por ejemplo:
– Análisis financiero
– Presentaciones efectivas

Nivel 1
(Mínimo)
Nivel 2
(En desarrollo) Nivel 3 (Desarrollado) Nivel 4 (Excepcional)
• Preparado para tomar
decisiones dentro de
su propia área de
responsabilidad.
• Toma decisiones bajo
presión de tiempo.
• Reconoce qué
decisiones van más
allá de su propia
competencia y necesita
indicaciones.
• Considera las
implicaciones de las
alternativas.
• Se aproxima a las
decisiones
estratégicamente.
• Decide entre
demandas de recursos
contrapuestas.
• Consulta a otros.
• Toma decisiones
complejas dentro del
tiempo necesario.
• Considera
activamente las
alternativas cuando
toma decisiones.
• Considera el
impacto a corto y
largo plazo de las
decisiones.
• Guía a otros en la
toma de decisiones.
• Toma decisiones sin
tener toda la
información
necesaria.
• Se focaliza en
aspectos
subyacentes de las
decisiones y hace
juicios basados en la
experiencia y
experticia.
• Puede tomar
decisiones
impopulares y
justificarlas.
Competencia Conductual
Estar listo y en capacidad para tomar la iniciativa,
originar acciones y ser responsable por las
consecuencias de las decisiones.
Toma de decisiones
Ejemplo

¿Que es Competencia
Funcional (Técnica)?
Capacidad de una persona para desempeñar
las actividades que componen una función
laboral según los estándares y calidad
esperados por el sector productivo.
– Definidas por mundo productivo
– Conocimientos, habilidades, actitudes.
– SE EVALÚA (Y CERTIFICA) EN EL
TRABAJO.

¿Qué es un
Estándar de Competencia?
• Es el nivel de desempeño requerido para el logro
exitoso de las expectativas laborales.
• Son un intento de especificar las mejores
prácticas en un sector de trabajo particular.
• Es el patrón con el cual se evalúa, se certifica y se
orienta a la persona para su desarrollo
profesional.
También se les llama:
Unidad de Competencia Laboral
(UCL)

Estándar de
Competencia
Módulos
Formación
Instrumentos
de Evaluación
Certificación
Plan de Desarrollo
Retroalimentación
Gestión de
RRHH
Evaluación
¿Para qué sirven?

Titulo de Unidad de Competencia Código
Elemento de Competencia 1 Criterio de Desempeño
Elemento de Competencia n Criterio de Desempeño
Campo de Aplicación
Evidencia
Lineamientos para Evaluación
Lista de Conocimientos Lista de Conductas con ejemplos
Componentes del
Estándar de Competencia

Conductas
Contexto
Relación entre
Estándar de Competencia y
Competencia
Individuo
Producto
Demanda
Respuesta
Estándar de Competencia Competencia
Contexto
Herramientas
Conocimiento
Recursos
Elementos
Criterios de
Desempeño

Modelos de Competencias

¿Qué es Modelo de
Competencias?
• Es la documentación formal, habitualmente a
través de un manual de cuáles son las
competencias de una organización, un
departamento, una institución formativa, o
inclusive un tipo de competencias en
particular.
• Pueden contener las competencias de distinto
tipo, según nivel, áreas, familias de cargos o
las distintivas del cargo.
• Incluye un Diccionario de las Competencias
identificadas con su definición y descriptores
traducidos en conductas observables.

Visión
Lo que
queremos lograr
Valores
La forma en que
hacemos las cosas
Estrategia de Negocio
Cómo lograremos la visión (incluye
objetivos para unidades de negocio
y/o gerencias funcionales)
Competencias de Negocio
En qué tenemos que ser buenos para alcanzar
nuestros objetivos y visión
Competencias Individuales
En qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras
competencias de negocio y lograr nuestros objetivos y visión
Estrategia y
Competencias

Diferentes Modelos de Competencias
para Diferentes Estrategias
Liderazgo de Productos
 Innovación
 Flexibilidad
 Pensamiento Conceptual
 Mejoramiento Continuo
 Experticia Técnica
Cercanía con el Cliente
 Construcción de Relaciones
 Habilidades Interpersonales
 Capacidad de Asociación
 Negociación
 Comprensión de la Organización
Excelencia Operacional
 Pensamiento Analítico
 Mejoramiento Continuo
 Atención a los Detalles
 Trabajo en Equipo
 Creatividad

Posee el poder intelectual
para determinar dirección
 Claridad de Propósito
 Creatividad Práctica
 Poder Analítico
Objetivo
Cumplimiento a
través de las
personas
 Liderar a Otros
 Desarrollar a Otros
 Influir a Otros
Actúa decididamente
para mejorar el
desempeño
 Empuje
Emprendedor
Se asegura una
dirección hacia el
mercado
 Orientación al
Mercado
Logra a través de la
integridad, trabajo en
equipo y aprendizaje
 Integridad y Autoconfianza
 Compromiso de Equipo
 Aprendizaje de la
Experiencia
Ejemplo
Modelo de
Competencias
de Nivel Ejecutivo

Excelencia
en la ejecución
Promotor
del negocio
Drive
Trabajo en Equipo Gestión del cliente
Proactividad
Desarrollo del cliente
Comunicación
Desarrollo
de colaboradores
Liderazgo
Organización
Orientación
a los resultados
Conocimiento
del Negocio
Sentido de urgencia
Análisis de problemas y
Toma de decisiones
Interacción
con el cliente
DIMENSIONES
COMPETENCIAS
Coaching
Modelo de Competencias
Ejemplo

• Influencia en los negocios Impacto e Influencia, Visión del negocio,
Pasión por el Servicio al Cliente.
• Comunicación Interpersonal Habilidad para comunicarse, Trabajo en equipo,
negociación, entendimiento Interpersonal.
• Liderazgo Desarrollo de los demás, diseño de estrategias,
fomento de la responsabilidad, formación y
conducción de equipos, liderazgo visionario.
• Personal Adaptabilidad al Cambio, Atención a los
detalles, confianza en si mismo, impulso por alcanzar los logros, Iniciativa,
tolerancia al estrés.
• Solución de Problemas Búsqueda de Información, comprensión del tema
clave, reflexión analítica, tomar decisiones/
criterio.
• Técnica & Profesionalismo Conocimiento de IS, conocimiento del trabajo,
conocimiento sobre DHL, experiencia funcional /
Técnica.
Ejemplo

Competencias requeridas
Para Implementar la Estrategia
Personales
Generales Específicas
Técnicas Seguridad
Liderazgo para el
Cambio
Comunicación
Trabajo en Equipo
Desarrollo de
Subalternos
Tolerancia a la
Incertidumbre
Hidráulica
Circuitos Eléctricos
Tronadura
Perforación
Servicio Motor
Detroit 20V49
Operación
Perforadora BE49R
Software específicos
Inducción Minera
Conducción
Medioambiente
Primeros Auxilios
Uso Extintores
Estándares BHP
Ejemplo
Modelo de
Competencias

Trabajo
en Equipo
Orientación
al Cliente
Orientación
a la Calidad
ComunicaciónProactividad
Autoconfianza
e Integridad
Hacia su
entorno
Sí mismo
Ejemplo

Modelo de Competencias de
Empleabilidad
ComunicaciónComunicación
Iniciativa y
Emprendimiento
Iniciativa y
Emprendimiento
Planificar y
Organizar
Planificar y
Organizar
Trabajo en
Equipo
Trabajo en
Equipo
Resolución de
Problemas
Resolución de
Problemas
Desarrollo de
Carrera
Desarrollo de
Carrera
Aprender a
Aprender
Aprender a
Aprender
Uso de
Tecnologías
Uso de
Tecnologías
Áreas de
Competencias
Ejemplo

Perfil de Competencias

¿Qué es un
Perfil de Competencias?
Es un modelo conciso, fiable y válido de las
competencias que permiten predecir el éxito en
el cargo u ocupación.

Dimensión Competencia
Ins Min ED Des Exc
1 2 3 4 5
Calidad
Profesional
Credibilidad Técnica X
Responsabilidad X
Autocontrol X
Toma de Decisiones X
Iniciativa- Autonomía X
Tolerancia a la Presión X
Actitud de
Servicio
Colaboración X
Trato al paciente X
Flexibilidad X
Orientación al Usuario X
Actitud ante
el Trabajo
Desarrollo de Relaciones X
Trabajo en Equipo X
Capacidad de Planificación y de
Organización X
Aprendizaje Continuo X
Perfil de Competencias (1)
Ejemplo

Perfil de Competencias (2)
Embaladora de Fruta de Exportación
• Seleccionar la fruta
• Preparar la fruta a procesar
• Ordenar la fruta en bandejas
• Distribuir materiales de embalaje
• Operar Máquina Selladora
• Colocar identificación a los envases
• Identificar pallets
Ejemplo

Gestión Integrada de Recursos
Humanos

¿Qué es Gestión por
Competencias?
Atraer, desarrollar y mantener el talento
mediante la alineación consistente de los
sistemas y procesos de Recursos Humanos,
en base a las capacidades y resultados
requeridos para un desempeño competente.

¿Por qué es Necesario un
Sistema Interno de Gestión?
Establece un lenguaje y definiciones
comunes en torno a las competencias
laborales requeridas por una empresa,
permitiendo alinear oferta y demanda
dentro del mercado interno.

Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Perfiles de
Competencia
s
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos
Integración de Competencias
con la Gestión de RRHH

Desempeño
Corporativo
Desempeño de
Equipos/Unidades
Planes de
Áreas/
Unidades
Plan
de Negocios
Integración de Recursos
Humanos y Gestión Global
Capacitación y
Desarrollo
Desarrollo de
Carrera
Perfiles de
Competencias
Reclutamiento
y Selección
Estructura de
Sueldos/Bonos

Tener y retener
al talento
Desarrollar para
tener excelentes REMUNERA-
CIÓN
FORMACIÓN
DESARROLLO
SUCESIÓN
PLANES DE
CARRERA
ORGANIZACIÓN
Y ROLES
EVALUACIÓN
DESEMPEÑO
SELECCIÓN
CONTRATACIÓN
DISEÑO Y
EVALUACIÓN
PUESTO DE
TRABAJO
MODELO DE
COMPETENCIAS DE
LA EMPRESA
Aplicaciones a Procesos de
Recursos Humanos

Muchas Gracias
Mauricio Reyes
mareyes@fundacionchile.cl

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