El documento habla sobre las actitudes en las organizaciones. Explica que la satisfacción laboral, la participación y el compromiso de los empleados dependen de factores ambientales, de personalidad y laborales. También describe cuatro enfoques para la toma de decisiones (venderla, comunicarla, incluir e involucrar) y tres componentes del compromiso organizacional (afectivo, de continuación y normativo). Además, presenta el modelo S7 de McKinsey y factores que influyen en la formación de actitudes en las empresas.
El documento habla sobre la importancia del trabajo en equipo en el lugar de trabajo. Explica que el trabajo en equipo proporciona una base para predecir el comportamiento de los demás y fomenta la solidaridad y sentido de pertenencia dentro del grupo. También señala que el trabajo en equipo es vital especialmente para los empleados que tienen contacto directo con los clientes.
El documento describe el clima organizacional y los factores que lo afectan. Define el clima organizacional como el conjunto de características del ambiente interno que influyen en la motivación, conducta y satisfacción de los empleados. Explica que el clima organizacional adecuado es indispensable para la productividad y el buen funcionamiento de la organización. Enumera varios factores que inciden en el clima organizacional, como los estilos de liderazgo, las relaciones interpersonales, las políticas de la organización y los programas de recursos humanos.
Mapa mental variables psicológicas en el comportamiento organizacional pedro ...Pedro Guevara
El documento describe varias variables psicológicas clave en el comportamiento organizacional como la actitud positiva, los valores organizacionales, la motivación laboral, la satisfacción laboral, la comunicación, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, y cómo estas afectan la productividad de los empleados.
Clima laboral buscando la satisfacción de los colaboradoresElizabeth Ontaneda
En la actualidad es una constante de los líderes de las organizaciones considerar—por pura lógica e intuición o fruto de la propia experiencia—el hecho de que son las personas las que hacen la diferencia. Entonces, surge una pregunta fundamental: ¿qué podíamos hacer para mantener contentos y motivados a nuestros colaboradores?
Los estudios realizados por Goleman y McClelland sugieren fuertemente que el Clima Laboral es responsable hasta de un tercio de los resultados de la empresa. Por lo tanto, en esta charla Silvia García nos explicará cómo el índice de satisfacción del Clima Laboral nos permitirá proponer planes de intervención adecuados a nuestra organización, a fin que la relación entre la empresa y los colaboradores se convierte en una relación “ganar-ganar”.
El documento describe los conceptos de clima organizacional y sus dimensiones, así como los factores que influyen en él. Un clima organizacional positivo genera motivación y mejor desempeño, mientras que uno negativo causa bajo rendimiento y conflictos. Los factores esenciales de un clima irresistible incluyen trabajo significativo, apoyo a los empleados, ambiente productivo y oportunidades de crecimiento.
El documento presenta las perspectivas de tres autores sobre el compromiso organizacional. Daniel Goleman señala que las organizaciones sin una misión clara brindan pocas oportunidades para el compromiso. Clarence Francis afirma que aunque se puede comprar el tiempo y esfuerzo de las personas, su entusiasmo y lealtad deben ganarse. El documento también enumera conductas de personas comprometidas como desarrollar sus tareas con diligencia, guiar a otros, y cultivar valores corporativos.
El documento discute tres puntos clave sobre el comportamiento humano en las organizaciones. Primero, explica que el éxito de una organización depende de que su talento humano se sienta cómodo en el clima organizacional y haya buena comunicación. Segundo, señala que la motivación, como reconocimiento por el buen trabajo, es importante para mejorar el comportamiento en un 100%. Tercero, indica que ver al individuo como un factor principal que puede observar y resolver problemas es clave.
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
El documento habla sobre la importancia del trabajo en equipo en el lugar de trabajo. Explica que el trabajo en equipo proporciona una base para predecir el comportamiento de los demás y fomenta la solidaridad y sentido de pertenencia dentro del grupo. También señala que el trabajo en equipo es vital especialmente para los empleados que tienen contacto directo con los clientes.
El documento describe el clima organizacional y los factores que lo afectan. Define el clima organizacional como el conjunto de características del ambiente interno que influyen en la motivación, conducta y satisfacción de los empleados. Explica que el clima organizacional adecuado es indispensable para la productividad y el buen funcionamiento de la organización. Enumera varios factores que inciden en el clima organizacional, como los estilos de liderazgo, las relaciones interpersonales, las políticas de la organización y los programas de recursos humanos.
Mapa mental variables psicológicas en el comportamiento organizacional pedro ...Pedro Guevara
El documento describe varias variables psicológicas clave en el comportamiento organizacional como la actitud positiva, los valores organizacionales, la motivación laboral, la satisfacción laboral, la comunicación, las relaciones interpersonales y la toma de decisiones, y cómo estas afectan la productividad de los empleados.
Clima laboral buscando la satisfacción de los colaboradoresElizabeth Ontaneda
En la actualidad es una constante de los líderes de las organizaciones considerar—por pura lógica e intuición o fruto de la propia experiencia—el hecho de que son las personas las que hacen la diferencia. Entonces, surge una pregunta fundamental: ¿qué podíamos hacer para mantener contentos y motivados a nuestros colaboradores?
Los estudios realizados por Goleman y McClelland sugieren fuertemente que el Clima Laboral es responsable hasta de un tercio de los resultados de la empresa. Por lo tanto, en esta charla Silvia García nos explicará cómo el índice de satisfacción del Clima Laboral nos permitirá proponer planes de intervención adecuados a nuestra organización, a fin que la relación entre la empresa y los colaboradores se convierte en una relación “ganar-ganar”.
El documento describe los conceptos de clima organizacional y sus dimensiones, así como los factores que influyen en él. Un clima organizacional positivo genera motivación y mejor desempeño, mientras que uno negativo causa bajo rendimiento y conflictos. Los factores esenciales de un clima irresistible incluyen trabajo significativo, apoyo a los empleados, ambiente productivo y oportunidades de crecimiento.
El documento presenta las perspectivas de tres autores sobre el compromiso organizacional. Daniel Goleman señala que las organizaciones sin una misión clara brindan pocas oportunidades para el compromiso. Clarence Francis afirma que aunque se puede comprar el tiempo y esfuerzo de las personas, su entusiasmo y lealtad deben ganarse. El documento también enumera conductas de personas comprometidas como desarrollar sus tareas con diligencia, guiar a otros, y cultivar valores corporativos.
El documento discute tres puntos clave sobre el comportamiento humano en las organizaciones. Primero, explica que el éxito de una organización depende de que su talento humano se sienta cómodo en el clima organizacional y haya buena comunicación. Segundo, señala que la motivación, como reconocimiento por el buen trabajo, es importante para mejorar el comportamiento en un 100%. Tercero, indica que ver al individuo como un factor principal que puede observar y resolver problemas es clave.
Definiciones de clima organizacional, sus aspectos condicionantes y caracterí...rosaemiliagm
El documento habla sobre el clima organizacional y las percepciones de los trabajadores sobre las estructuras y procesos en el lugar de trabajo. Describe nueve dimensiones que explican el clima de una empresa según Litwin y Stinger, incluyendo la estructura, recompensas, relaciones, cooperación y estándares. También discute la importancia de los procesos asociativos y disociativos en una organización.
El documento describe los retos como oportunidades para mejorar y ser más feliz. También habla sobre cómo enfrentar los retos puede permitir mejoras en la calidad, productividad y comunicación de una organización. Finalmente, enumera algunos objetivos del comportamiento empresarial como explicar, predecir e influir el comportamiento de los empleados en áreas como la productividad, ausentismo y rotación.
Este documento describe los factores personales que contribuyen a la eficacia en equipos de trabajo, incluyendo la capacidad, automotivación, autogestión, simplificación y responsabilidad. También discute cómo la gestión de la eficacia individual puede beneficiar tanto a los individuos como a las organizaciones al mejorar los resultados empresariales.
El documento describe el liderazgo transformacional, un estilo de liderazgo que motiva e inspira a los trabajadores y produce cambios significativos en la empresa. Se caracteriza por aproximarse personalmente a los trabajadores, estimularlos intelectualmente, motivarlos e inspirarlos, y hacerlos partícipes del éxito de la empresa. Proporciona ventajas como mayor productividad, menor rotación de personal, y aprendizaje corporativo, pero también tiene desventajas como resultados a largo plazo y el potencial de abuso.
Este documento discute la importancia del compromiso organizacional para que las empresas alcancen sus metas. Define el compromiso como el grado en que un empleado se identifica con la organización y participa en su trabajo. Explica que el compromiso depende de factores como la identificación con la empresa, el sentido de pertenencia y la lealtad. También señala elementos que las organizaciones pueden fomentar para aumentar el compromiso como el interés en el bienestar de los empleados y brindar oportunidades para el desarrollo profesional.
El documento describe los conceptos de liderazgo, seguidores y delegación. Explica que el liderazgo implica influir en los seguidores para lograr los objetivos de la organización mediante el cambio. También destaca que los seguidores influyen en los líderes y que la delegación permite al líder concentrarse en tareas importantes mientras da autonomía a los seguidores.
Como aumentar el compromiso de los empleados con la empresaJordi Assens
Este documento explora cómo las empresas pueden aumentar el compromiso de los empleados mediante la creación de una cultura integradora en lugar de sectaria. Describe dos tipos de empresas en términos de compromiso: las sectarias, que aíslan y explotan a las personas, y las integradoras, que satisfacen las necesidades de las personas y las ponen en el centro con los resultados. Luego, detalla cinco factores clave de una empresa integradora: un líder fundacional inspirador, líderes que sirven de mentores, dar sentido al trabajo a
El documento trata sobre el concepto de clima organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones de los empleados sobre el ambiente laboral y las interacciones en la organización. Analiza los factores que conforman el clima organizacional como las características personales de los empleados y las características de la organización. También describe las dimensiones y herramientas para medir el clima organizacional como cuestionarios y observación de comportamientos.
El documento define el compromiso organizacional como la coincidencia del empleado con los objetivos de la organización y su deseo de permanecer en ella. Explora las características, dimensiones y factores que influyen en el compromiso organizacional, así como las ventajas e inconvenientes para la organización. Finalmente, propone formas para que los gerentes aumenten los niveles de compromiso del personal con la organización y su participación en el trabajo.
El documento describe el concepto de clima organizacional y su importancia para el desempeño de una empresa. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción de los empleados sobre su ambiente de trabajo y su relación con la gerencia, y que un clima positivo puede ayudar a retener empleados y mejorar el desempeño. Además, identifica varios aspectos clave del clima como la claridad de roles, las relaciones laborales, la comunicación y el reconocimiento que pueden evaluarse.
El documento describe los valores, cualidades y virtudes importantes para tener éxito en el trabajo, incluyendo la calidad, confianza, creatividad, esfuerzo, respeto, honestidad y servicio. Explica que los valores en el trabajo se basan en principios como no apropiarse de lo ajeno y la honestidad. También describe las características y importancia de los valores en una empresa, así como buenas cualidades laborales como la capacidad mental, decisión y motivación.
El documento describe las ventajas del trabajo en equipo, incluyendo generar entusiasmo y satisfacción en las tareas, obtener resultados beneficiosos para las empresas, y elaborar reglas de comportamiento que proporcionan una base para predecir el comportamiento de los demás. El trabajo en equipo trae más satisfacción, enseña a respetar las ideas de los demás, y permite lograr algo grande compartiendo responsabilidades desde diferentes puntos de vista.
Comportamiento organizacional y productividadMiroslava T M
El documento trata sobre el comportamiento organizacional y la productividad. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo los individuos, grupos y estructuras afectan la conducta dentro de las organizaciones con el fin de mejorar su eficacia. Luego discute que la productividad mide el desempeño en términos de eficacia y eficiencia, y que una organización es productiva si logra sus metas al menor costo. Finalmente, analiza la relación entre satisfacción laboral y productividad.
El documento habla sobre la importancia de que los directivos supervisen el ambiente laboral y la satisfacción de los empleados, ya que esto afecta la productividad positiva o negativamente. También describe diferentes factores que influyen en el clima organizacional como las condiciones físicas, la estructura de la empresa, las relaciones interpersonales y los resultados alcanzados. Finalmente, recomienda crear un ambiente de trabajo agradable con buenas relaciones entre pares y entre jefes y subordinados para lograr el apoyo mutuo.
Este documento resume conceptos clave sobre la motivación, el compromiso organizacional y el engagement en el trabajo. Explica teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de las expectativas de Vroom y los componentes del compromiso organizacional. Define la motivación como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción, y describe factores intrínsecos y extrínsecos. Resalta la importancia de la motivación para lograr objetivos organizacionales y promover el compromiso de los empleados.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características. Define el clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y la motivación de los empleados, traduciéndose en comportamientos que afectan la productividad y satisfacción. Explica que el clima se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y que afecta su comportamiento. Finalmente, señala que el clima es el vínculo entre los factores organizacionales y el comportamiento individual.
El documento describe diferentes enfoques de liderazgo moderno. Explica que un buen líder se guía por principios como la integridad y el servicio a otros. También habla sobre el liderazgo proactivo, transformador y capaz de generar cambios positivos. En resumen, propone que un líder efectivo aplica estos principios a nivel personal, interpersonal, gerencial y organizacional para lograr calidad, productividad y buenas relaciones.
El documento describe varios factores que influyen en la motivación individual y de grupos, incluyendo necesidades individuales, el equipo de trabajo, logro, clima laboral, reconocimiento, autonomía, apoyo externo, participación, crecimiento y significado del trabajo. También menciona que la motivación impulsa el comienzo de tareas mientras que los hábitos permiten su continuidad.
Este documento discute cómo un mal clima laboral puede afectar negativamente la productividad, aumentar las quejas y accidentes laborales, y causar un mayor abandono de trabajo. Identifica factores como falta de comunicación, motivación y liderazgo que pueden dañar el clima, y sugiere formas de mejorarlo mediante encuestas, diálogo con empleados, y promoción de buenos líderes y elementos motivadores. Un mejor clima laboral traería beneficios como mayor productividad, ganancias y clientes satisfechos, así como
La empatía es la habilidad de comprender los sentimientos y perspectivas de otras personas. Existen tres tipos de empatía: cognitiva, emocional y de preocupación. El documento proporciona consejos para desarrollar la empatía, como escuchar activamente y ofrecer ayuda. También presenta un "mapa de la empatía" para analizar las fortalezas, debilidades, pensamientos y necesidades de un beneficiario objetivo a fin de mejorar el servicio.
Este documento describe diferentes tipos de actitudes negativas o "virus de la actitud" que pueden afectar la productividad, como el alterado, el perfeccionista, el resistente al cambio, el que dice "ese no es mi trabajo", el esparcidor de rumores, y el pesimista. También ofrece consejos para cambiar actitudes negativas y explica cómo las actitudes afectan el ambiente laboral y el rendimiento, concluyendo que las emociones, sentimientos y actos de una persona influyen en su actitud general.
Este documento define la actitud y sus componentes cognitivo, afectivo y conductual. Explica que las actitudes se adquieren a través de la experiencia directa, en determinados contextos o por interacciones sociales. Las actitudes pueden captarse a través de la interacción, pertenencia a grupos, crianza, medios de comunicación o condicionamiento fortuito y influyen en el desempeño individual y organizacional.
Este documento ofrece consejos para mantener una actitud positiva en el trabajo. Recomienda ser responsable, cortés y agradecido, mostrar iniciativa y mejorar las habilidades, aceptar retos con optimismo, concentrarse en lo que se puede controlar, buscar apoyo cuando sea necesario, y pensar como personas exitosas. Explica que identificar la causa de una mala actitud, evitar la negatividad, y hablar con compañeros y jefes puede ayudar a cambiar la actitud. También enfatiza la importancia de enfocarse en el trabajo de
El documento describe los retos como oportunidades para mejorar y ser más feliz. También habla sobre cómo enfrentar los retos puede permitir mejoras en la calidad, productividad y comunicación de una organización. Finalmente, enumera algunos objetivos del comportamiento empresarial como explicar, predecir e influir el comportamiento de los empleados en áreas como la productividad, ausentismo y rotación.
Este documento describe los factores personales que contribuyen a la eficacia en equipos de trabajo, incluyendo la capacidad, automotivación, autogestión, simplificación y responsabilidad. También discute cómo la gestión de la eficacia individual puede beneficiar tanto a los individuos como a las organizaciones al mejorar los resultados empresariales.
El documento describe el liderazgo transformacional, un estilo de liderazgo que motiva e inspira a los trabajadores y produce cambios significativos en la empresa. Se caracteriza por aproximarse personalmente a los trabajadores, estimularlos intelectualmente, motivarlos e inspirarlos, y hacerlos partícipes del éxito de la empresa. Proporciona ventajas como mayor productividad, menor rotación de personal, y aprendizaje corporativo, pero también tiene desventajas como resultados a largo plazo y el potencial de abuso.
Este documento discute la importancia del compromiso organizacional para que las empresas alcancen sus metas. Define el compromiso como el grado en que un empleado se identifica con la organización y participa en su trabajo. Explica que el compromiso depende de factores como la identificación con la empresa, el sentido de pertenencia y la lealtad. También señala elementos que las organizaciones pueden fomentar para aumentar el compromiso como el interés en el bienestar de los empleados y brindar oportunidades para el desarrollo profesional.
El documento describe los conceptos de liderazgo, seguidores y delegación. Explica que el liderazgo implica influir en los seguidores para lograr los objetivos de la organización mediante el cambio. También destaca que los seguidores influyen en los líderes y que la delegación permite al líder concentrarse en tareas importantes mientras da autonomía a los seguidores.
Como aumentar el compromiso de los empleados con la empresaJordi Assens
Este documento explora cómo las empresas pueden aumentar el compromiso de los empleados mediante la creación de una cultura integradora en lugar de sectaria. Describe dos tipos de empresas en términos de compromiso: las sectarias, que aíslan y explotan a las personas, y las integradoras, que satisfacen las necesidades de las personas y las ponen en el centro con los resultados. Luego, detalla cinco factores clave de una empresa integradora: un líder fundacional inspirador, líderes que sirven de mentores, dar sentido al trabajo a
El documento trata sobre el concepto de clima organizacional. Explica que el clima organizacional se refiere a las percepciones de los empleados sobre el ambiente laboral y las interacciones en la organización. Analiza los factores que conforman el clima organizacional como las características personales de los empleados y las características de la organización. También describe las dimensiones y herramientas para medir el clima organizacional como cuestionarios y observación de comportamientos.
El documento define el compromiso organizacional como la coincidencia del empleado con los objetivos de la organización y su deseo de permanecer en ella. Explora las características, dimensiones y factores que influyen en el compromiso organizacional, así como las ventajas e inconvenientes para la organización. Finalmente, propone formas para que los gerentes aumenten los niveles de compromiso del personal con la organización y su participación en el trabajo.
El documento describe el concepto de clima organizacional y su importancia para el desempeño de una empresa. Explica que el clima organizacional se refiere a la percepción de los empleados sobre su ambiente de trabajo y su relación con la gerencia, y que un clima positivo puede ayudar a retener empleados y mejorar el desempeño. Además, identifica varios aspectos clave del clima como la claridad de roles, las relaciones laborales, la comunicación y el reconocimiento que pueden evaluarse.
El documento describe los valores, cualidades y virtudes importantes para tener éxito en el trabajo, incluyendo la calidad, confianza, creatividad, esfuerzo, respeto, honestidad y servicio. Explica que los valores en el trabajo se basan en principios como no apropiarse de lo ajeno y la honestidad. También describe las características y importancia de los valores en una empresa, así como buenas cualidades laborales como la capacidad mental, decisión y motivación.
El documento describe las ventajas del trabajo en equipo, incluyendo generar entusiasmo y satisfacción en las tareas, obtener resultados beneficiosos para las empresas, y elaborar reglas de comportamiento que proporcionan una base para predecir el comportamiento de los demás. El trabajo en equipo trae más satisfacción, enseña a respetar las ideas de los demás, y permite lograr algo grande compartiendo responsabilidades desde diferentes puntos de vista.
Comportamiento organizacional y productividadMiroslava T M
El documento trata sobre el comportamiento organizacional y la productividad. Explica que el comportamiento organizacional estudia cómo los individuos, grupos y estructuras afectan la conducta dentro de las organizaciones con el fin de mejorar su eficacia. Luego discute que la productividad mide el desempeño en términos de eficacia y eficiencia, y que una organización es productiva si logra sus metas al menor costo. Finalmente, analiza la relación entre satisfacción laboral y productividad.
El documento habla sobre la importancia de que los directivos supervisen el ambiente laboral y la satisfacción de los empleados, ya que esto afecta la productividad positiva o negativamente. También describe diferentes factores que influyen en el clima organizacional como las condiciones físicas, la estructura de la empresa, las relaciones interpersonales y los resultados alcanzados. Finalmente, recomienda crear un ambiente de trabajo agradable con buenas relaciones entre pares y entre jefes y subordinados para lograr el apoyo mutuo.
Este documento resume conceptos clave sobre la motivación, el compromiso organizacional y el engagement en el trabajo. Explica teorías como la jerarquía de necesidades de Maslow, la teoría de las expectativas de Vroom y los componentes del compromiso organizacional. Define la motivación como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una acción, y describe factores intrínsecos y extrínsecos. Resalta la importancia de la motivación para lograr objetivos organizacionales y promover el compromiso de los empleados.
El documento describe el concepto de clima organizacional y sus características. Define el clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y la motivación de los empleados, traduciéndose en comportamientos que afectan la productividad y satisfacción. Explica que el clima se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y que afecta su comportamiento. Finalmente, señala que el clima es el vínculo entre los factores organizacionales y el comportamiento individual.
El documento describe diferentes enfoques de liderazgo moderno. Explica que un buen líder se guía por principios como la integridad y el servicio a otros. También habla sobre el liderazgo proactivo, transformador y capaz de generar cambios positivos. En resumen, propone que un líder efectivo aplica estos principios a nivel personal, interpersonal, gerencial y organizacional para lograr calidad, productividad y buenas relaciones.
El documento describe varios factores que influyen en la motivación individual y de grupos, incluyendo necesidades individuales, el equipo de trabajo, logro, clima laboral, reconocimiento, autonomía, apoyo externo, participación, crecimiento y significado del trabajo. También menciona que la motivación impulsa el comienzo de tareas mientras que los hábitos permiten su continuidad.
Este documento discute cómo un mal clima laboral puede afectar negativamente la productividad, aumentar las quejas y accidentes laborales, y causar un mayor abandono de trabajo. Identifica factores como falta de comunicación, motivación y liderazgo que pueden dañar el clima, y sugiere formas de mejorarlo mediante encuestas, diálogo con empleados, y promoción de buenos líderes y elementos motivadores. Un mejor clima laboral traería beneficios como mayor productividad, ganancias y clientes satisfechos, así como
La empatía es la habilidad de comprender los sentimientos y perspectivas de otras personas. Existen tres tipos de empatía: cognitiva, emocional y de preocupación. El documento proporciona consejos para desarrollar la empatía, como escuchar activamente y ofrecer ayuda. También presenta un "mapa de la empatía" para analizar las fortalezas, debilidades, pensamientos y necesidades de un beneficiario objetivo a fin de mejorar el servicio.
Este documento describe diferentes tipos de actitudes negativas o "virus de la actitud" que pueden afectar la productividad, como el alterado, el perfeccionista, el resistente al cambio, el que dice "ese no es mi trabajo", el esparcidor de rumores, y el pesimista. También ofrece consejos para cambiar actitudes negativas y explica cómo las actitudes afectan el ambiente laboral y el rendimiento, concluyendo que las emociones, sentimientos y actos de una persona influyen en su actitud general.
Este documento define la actitud y sus componentes cognitivo, afectivo y conductual. Explica que las actitudes se adquieren a través de la experiencia directa, en determinados contextos o por interacciones sociales. Las actitudes pueden captarse a través de la interacción, pertenencia a grupos, crianza, medios de comunicación o condicionamiento fortuito y influyen en el desempeño individual y organizacional.
Este documento ofrece consejos para mantener una actitud positiva en el trabajo. Recomienda ser responsable, cortés y agradecido, mostrar iniciativa y mejorar las habilidades, aceptar retos con optimismo, concentrarse en lo que se puede controlar, buscar apoyo cuando sea necesario, y pensar como personas exitosas. Explica que identificar la causa de una mala actitud, evitar la negatividad, y hablar con compañeros y jefes puede ayudar a cambiar la actitud. También enfatiza la importancia de enfocarse en el trabajo de
Este documento presenta información sobre la calidad del servicio al beneficiario. Explica conceptos clave como las expectativas y percepción de los beneficiarios. También identifica factores que conducen a un mal servicio como la atención deficiente y las actitudes negativas de los empleados. Además, proporciona mandamientos y reglas para brindar un excelente servicio centrado en las necesidades de los beneficiarios.
Este documento trata sobre la calidad del servicio al cliente y destaca tres aspectos que deben cuidarse: el aspecto físico, afectivo e intelectual. También discute la importancia de la comunicación verbal y no verbal, incluyendo gestos y tono de voz. Identifica diferentes tipos de clientes y ofrece consejos para los primeros cinco segundos de la interacción con el cliente, como saludar calurosamente y mostrar interés.
Hace algún tiempo me compartieron esta presentacion, la he editado un poquito, considero que es importante meditarla y ante todo ponerla en práctica para tener un mejor estilo de vida.
El documento describe el concepto de clima laboral y sus principales aspectos. Define el clima laboral como el ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, influyendo en la satisfacción y productividad del personal. Explica que la alta dirección proporciona el terreno para un buen clima a través de su cultura y sistemas de gestión. También analiza factores como la independencia, condiciones físicas, liderazgo, relaciones, reconocimiento e igualdad que afectan el clima laboral.
El documento describe los valores de una empresa y su importancia. Explica que los valores son juicios éticos sobre situaciones que guían el comportamiento de una organización. Señala que los valores de una empresa son fuerzas impulsoras clave que permiten establecer una cultura, tomar decisiones y lograr objetivos. Además, provee ejemplos de valores comunes en diferentes empresas como el respeto, la honestidad y la responsabilidad.
Este documento presenta información sobre planificación estratégica y procesos de toma de decisiones. Explica la diferencia entre visión, misión y estrategia, y destaca los pasos clave en el proceso de planificación estratégica como establecer objetivos organizacionales, valores y métricas de desempeño. También discute la importancia de alinear los objetivos con los valores y revisar periódicamente el progreso mediante indicadores.
Este documento presenta información sobre planificación estratégica y procesos de toma de decisiones. Explica la diferencia entre visión, misión y estrategia, y destaca los pasos clave en el proceso de planificación estratégica como establecer objetivos organizacionales, valores y métricas de desempeño. También discute la importancia de alinear los objetivos con los valores y revisar periódicamente el progreso mediante indicadores.
1) El documento describe las habilidades y estilos de gestión que debe tener un gerente moderno, incluyendo habilidades técnicas, humanas y conceptuales.
2) También describe diferentes estilos gerenciales como autocrático, consultivo, deliberativo, democrático y participativo.
3) Explica los niveles organizacionales y la diferencia entre gerentes y líderes.
Este documento presenta conceptos fundamentales del comportamiento organizacional (CO). Explica las variables dependientes e independientes del modelo de CO, así como las disciplinas relacionadas como la psicología, sociología y antropología. También describe los retos actuales del CO como la globalización, la diversidad laboral y la necesidad de mejorar la productividad, calidad y ética en las organizaciones.
El documento presenta estrategias para establecer buenas prácticas de gestión que conduzcan a un buen clima laboral. En primer lugar, se recomienda medir indicadores como la rotación y el ausentismo del personal. Luego, se debe analizar los resultados de una encuesta de clima y crear un plan de trabajo. Finalmente, al implementar el plan a través de acciones con los empleados y líderes, se lograrán resultados positivos como una mayor motivación del personal y mejor productividad.
El documento presenta los siguientes puntos sobre el clima laboral:
1) Define el clima laboral como el medio en el que se desarrolla el trabajo cotidiano y cómo influye en la satisfacción y productividad de los trabajadores.
2) Explica que un buen clima laboral se orienta a los objetivos generales mientras que un mal clima genera conflictos y bajo rendimiento.
3) Señala que la calidad del clima depende del liderazgo, comportamientos de los trabajadores y su interacción, siendo responsabil
Este documento trata sobre el comportamiento organizacional y sus objetivos. Explica que el comportamiento organizacional estudia las acciones de las personas en el trabajo y se enfoca en el comportamiento individual, grupal y aspectos organizacionales. Sus objetivos son explicar, predecir e influir comportamientos como la productividad, rotación, satisfacción laboral y ausentismo de los empleados. También analiza conceptos como actitudes, personalidad, percepción y aprendizaje en el contexto organizacional.
Comportamiento organización,fundamentos del comportamiento individualMike Andradre
Este documento describe los fundamentos del comportamiento individual y organizacional en Grupo Bimbo. Explica que cada persona tiene una personalidad y sistema de valores únicos que influyen en cómo perciben su trabajo. También describe las políticas y valores de Grupo Bimbo, incluyendo su énfasis en el respeto, la justicia, la confianza y el afecto hacia los empleados. El documento resume que Grupo Bimbo busca desarrollar a sus empleados de manera integral a través de comunicación abierta, reconocimiento y oportunidades de crecimiento.
El documento trata sobre el comportamiento de equipos. Explica las diferencias entre individuos, grupos y equipos de trabajo. Describe factores como la motivación, satisfacción laboral, desarrollo de equipos, tipos de grupos, roles, tamaño, cohesión y toma de decisiones grupales. También resume diferentes teorías sobre la motivación como las de Maslow, Herzberg y McClelland.
Este documento presenta el código de ética de Grupo DP equipo 2. Establece los objetivos de fomentar los más altos estándares morales y profesionales entre los empleados para fortalecer la empresa. Describe los valores fundamentales de honestidad, excelencia, compromiso e innovación. También presenta los principios éticos como la equidad, eficacia y confidencialidad. El documento concluye que aplicar principios éticos evita problemas y beneficia tanto a la empresa como a sus empleados y clientes.
La planeación normativa enmarca conceptos de misión, visión, valores y principios.
Bibliografía. Administración Estratégica de Jose Ramón Gallardo Hernández.
Este documento presenta los elementos clave para el éxito al implementar un sistema de gestión de calidad. Explica que factores como la estrategia, la organización, la fuerza laboral, el liderazgo y la medición del desempeño son importantes para lograr una organización eficiente enfocada en satisfacer las necesidades de los clientes. También destaca la importancia de establecer procesos efectivos, medir los resultados y mantener un enfoque continuo en la mejora.
Este documento resume los conceptos clave del comportamiento organizacional y analiza cómo se aplican en VBP. Explica que VBP se enfoca en el manejo de la comunicación, ética, diversidad y cambio. También destaca la importancia que le da VBP al desarrollo del talento humano, el compromiso de los empleados y la cultura organizacional. Por último, sugiere que VBP podría mejorar reestructurando su organigrama y agilizando la evaluación de procesos.
Este documento trata sobre la ética, moral y deontología en la ingeniería. Brevemente resume que la ética se refiere a los valores y principios de una persona, mientras que la moral son las normas y creencias de un grupo. La deontología se ocupa de los deberes de cada profesión, incluyendo la ingeniería. Luego, el documento enumera varios puntos clave de moral y ética que los ingenieros deben seguir.
El documento define el clima organizacional como un fenómeno que media entre los factores del sistema organizacional y la motivación de los empleados, influyendo en su comportamiento y resultados como la productividad. El clima se refiere a las percepciones de los empleados sobre su ambiente laboral y tiene impacto en su desempeño. Crear un buen clima implica apoyo mutuo, responsabilidad compartida y canales de comunicación efectivos.
El documento describe cómo las organizaciones pueden lograr el éxito adoptando una misión y valores compartidos. Al comprometerse con propósitos y valores comunes, tanto los empleados como los clientes se benefician. El proceso de Administración por Valores incluye definir los valores de la organización, comunicarlos y alinear las prácticas diarias con la misión y los valores.
1. La reorganización busca lograr un cambio planeado en la organización que se enfoque en las personas, sus actitudes y las metas de la organización.
2. El agente de cambio introduce modificaciones en la organización a través de estrategias y métodos para gestionar el cambio, y promueve valores centrados en las personas.
3. La reorganización fomenta una cultura de colaboración entre la organización y sus miembros basada en la confianza, el trabajo en equipo y metas compartidas.
5. Satisfacción laboral
Una disposición de la persona hacia su trabajo (lo que piensa de él).
Factores
ambientales
Factores de
personalidad
Factores
laborales
6. Participación laboral
Motivación
• Responsabilidades
• Delegar funciones
• Soluciones de
problemas
• Solicitar opiniones
• Demostrarles
confianza
• Corresponsabilidad
de objetivos
laborales
Toma de decisiones
• Concretar cuándo y
a qué
grado involucrar a
los trabajadores.
7. Toma de decisiones
Toma de decisiones
(4 enfoques)
Venderla
.
Comunicarla
.
Incluir
.
Involucrar
.
8. El compromiso se divide en tres componentes diferenciados:
••
Compromiso laboral
• Adhesión
emocional a la
empresa
• Satisfacción
• Necesidades y
expectativas
Compromiso
afectivo
• Inversión de tiempo
y esfuerzo
Compromiso de
continuación
• Moral
• Gratitud
• Beneficios
Compromiso
normativo
9. El back up de las actitudes
Organización Actitudes
Herencia Aprendizaje Ambiente Personalidad Situación actual
10. Modelo S7 de McKinsey
El modelo de las 7S de McKinsey deja claro que los valores compartidos vinculan
y conforman cada aspecto de la vida organizacional.
• Valores compartidos
Shared
values
• Estructura.Structure
• Estrategia.Strategy
• Habilidades.Skill
• Sistemas.Systems
• Personal.Staff
• Estilo.Style
11. Proceso de formación de los
actitudes en las empresas
La formación de valores en la empresa es un fenómeno complejo que depende de
multitud de variables entre las que se encuentran:
Las creencias y valores de fundador:
Las creencias y valores de la dirección actual:
Las creencias y valores de los empleados:
La formación y la influencia de consultores:
Normativas legales existentes:
12. Proceso de formación de los
actitudes en las empresas
Las reglas de juego del mercado:
Los valores sociales de cada momento histórico:
La tradición cultural de cada sociedad:
14. El jefe como conductor de hombres.
El jefe como juez.
El jefe como modelo.
Actitudes y comportamientos de
los superiores
15. • Importancia de las actitudes.
• Ambiente laboral.
• Actitud vs rendimiento.
• Emociones, sentimientos, actos y actitud.
• Formación de actitudes.
• Vender, comunicación, incluir e involucrar.
• 3 Tipos de compromiso de cada uno de mis empleados.
• Actitud… no sólo del “aqui y ahora”.
• Jefe como guía básica de las actitudes.
Conclusiones
Notas del editor
Grupo de sentimientos y actitudes.
Factores ambientales:
Ambiente físico
Buen trato
Logros
Conocimientos aplicados
Factores de Personalidad:
Edad
Salud
Estabilidad emocional
Condición sociedonomica
Actividades recreativas
Familia
Factores laborales
Compañeros de trabajo
Jefes
Salarios
Ascensos
Condiciones de trabajo
La participación del empleado es importante en el éxito de un negocio, aunque se deba limitar y controlar. El éxito del negocio pasa por la implicación de todos los miembros de la organización, los cuales deben cooperar para alcanzar los objetivos de calidad planteados.
Venderla:
La encargada toma la decisión y se le explica sus motivos a los subordinados con el objeto de conseguir su aceptación de ella.
Comunicarla:
El supervisor toma la decisión y la comunica.
Incluir:
El jefe presenta un problema, solicita de los empleados ideas y sugerencias y a continuación él toma la decisión.
Involucrar:
El administrador pasa a los empleados la responsabilidad de la toma de decisiones.
Es el grado en el que un empleado se identifica con la organización, con el servicio personal y el compromiso con el trabajo a identificarse con su labor específica.
Compromiso afectivo:
La adhesión emocional del empleado hacia la empresa, adquirido como consecuencia de la satisfacción por parte de la organización de las necesidades y expectativas que el trabajador siente.
Compromiso de continuación:
Como consecuencia de la inversión de tiempo y esfuerzo que la persona tiene por su permanencia en la empresa.
Compromiso normativo:
Moral o gratitud que siente el trabajador que debe responder de manera recíproca hacia la empresa como consecuencia de los beneficios obtenidos (trato personalizado, mejoras laborales, etc.).
Actitudes:
Las actitudes reflejan los valores que una persona tiene sobre sobre sí misma. Es decir, las actitudes son indicadores de los valores que posee un individuo.
Herencia:
Trasmitiendo de individuo a individuo producto del proceso de formación de la persona en la organización o empresa.
Aprendizaje:
Fruto de la formación del proceso de evolución de los seres humanos, donde ya se han desarrollado algunos y falta adquirir otros a través de formar parte de una determina organización.
Shared values
(Valores compartidos)
Lo que une a sus miembros y alinea a todos ellos en la misma dirección.
Structure
(Estructura)
La manera en que se organizan, se relacionan e interactúan las distintas variables como unidades de negocio.
Strategy
(Estrategia)
La manera de organizar y enfocar los recursos, para conseguir los objetivos de la organización.
Skill
(Habilidades)
Se refiere a las habilidades y capacidades requeridas por los miembros de la organización.
Systems
(Sistemas)
Incluye los procesos internos que definen los parámetros de funcionamiento de la empresa y los sistemas de información son los canales por los que discurre la información.
Staff
(Personal)
Los empleados son la columna vertebral de cualquier organización y uno de sus más importantes activos.
Style
(Estilo)
El estilo se refiere a la cultura de la organización. Viene a ser la cara de la empresa.
Las creencias y valores de fundador:
Toda empresa surge de un impulso fundamental a partir de una idea y unos principios de acción más o menos implícito.
Las creencias y valores de la dirección actual:
La dirección de la empresa, puede perpetuar, revitalizar o incluso modificar radicalmente las creencias y valores de su fundador.
Las creencias y valores de los empleados:
La mayor fuerza formadora de creencias y valores en los empleados está, constituida por los mecanismos de recompensa existente.
La formación y la influencia de consultores:
El verdadero aprendizaje radica en el desaprendizaje de creencias y la incorporación de otras nuevas.
Normativas legales existentes:
La legislación laboral, medioambiental, economía, etc.
Las reglas de juego del mercado:
El mercado impone determinadas reglas del juego que impregnan el sistema de creencias y valores de la empresa.
Los valores sociales de cada momento histórico:
Los valores sociales predominantes en los países desarrollados no eran los mismos que los actuales, y éstos no tienen porqué ser los mismo que los futuros.
La tradición cultural de cada sociedad:
Existe una influencia mutua entre los valores sociales y los valores empresariales, incorporación a la sociedad industrial de valores sociales tradicionales de orientación al perfeccionamiento continuo, a la armonía, al orgullo de pertenencia, etc.
Los puestos sirven para establecer las obligaciones, las responsabilidades y las relaciones interpersonales de los empleados que van a desempeñar el puesto.
Solo mediante la ejecución de actividades puede desarrollar sus funciones la organización y sus empleados pueden satisfacer sus diversas necesidades personales.
El jefe es quien decide que se debe hacer y como ha de hacerse y, ha de controlar que sus órdenes se cumplan, valorizar las informaciones recibidas y controlar los trabajos realizados.
El jefe tiene múltiples funciones, además de ser el órgano dirigente, es también juez, animador y educador.
El jefe como conductor de hombres:
Por cumplir satisfactoriamente sus funciones, lo fundamental es saber organizar su propio trabajo y distribuir adecuadamente su tiempo.
El jefe como juez:
A la hora de juzgar algún conflicto que surja entre sus subordinados debe mostrar su imparcialidad, escuchar a ambas partes por separado y realizar los careos necesarios entre las personas en disputa.
El jefe como modelo:
Sus subordinados se afanan en imitarlo y lo toman como modelo para la conducta y el trabajo.
Las actitudes son fundamentales en la vida laboral como también en lo social, ya que un ambiente grato puede llegar a provocar emociones que mantengan a las personas en actitudes positivas aumentando su rendimiento como persona ante toda circunstancia o hecho que lo provoque.
Las emociones, sentimientos, o actos que se provoquen, cambiaran la perspectiva o forma de pensar de las personas estando estas íntimamente ligada con el tema central del trabajo.