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1
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
2
INTRODUCCIÓN:
“El compromiso con la organización hace referencia a la coincidencia
del empleado con los objetivos de la organización y su deseo de
permanecer en ella.
El compromiso con la organización tarda más en desarrollarse que la
satisfacción laboral, pero una vez formado, es más resistente a los
cambios.
La inseguridad económica amenaza la seguridad en el empleo de los
empleados y su bienestar. Como consecuencia, el compromiso con
la organización de aquellos empleados que permanecen en su
puesto tras una reestructuración o un proceso de downsizing, con
frecuencia, experimenta una drástica disminución.” (Robert
Dailey,2003)
3
CARACTERÍSTICAS:
“*Identificaciones del empleado con el compromiso organizacional:
-Cree en los objetivos y valores de la organización y los acepta.
-Está dispuesto a realizar un esfuerzo considerable por la organización.
-Quiere seguir siendo miembro de la organización.
-Defiende la reputación de la organización frente a críticas.
-Defiende a su compañía y promueve sus valores.
-Frente al downsizing¹ duda del valor de sus muestras de compromiso con la
organización y hace que se reprima de él.
*Las personas que desarrollan su carrera profesional dentro de la organización
suelen adquirir compromiso con ella.
*Se diferencia con la satisfacción laboral, en el sentido de que el compromiso
organizacional requiere de una perspectiva más amplia y se desarrolla a lo
largo del tiempo, de manera lenta pero firme.” (Robert Dailey,2003)
¹ Downsizing: proceso de reorganización o reestructuración de las organizaciones que supone la mejora de los
sistemas de trabajo, mediante la adecuación del número de empleados para mantener los niveles de
competitividad.
4
DIMENSIONES:
Se distinguen 3 dimensiones de compromiso organizacional (Meyer, Allen y
Smith, 1993):
*Compromiso Afectivo: grado en que un individuo se involucra
emocionalmente con su organización.
*Compromiso Normativo: grado en que un individuo se siente obligado
moralmente a pertenecer a su organización bajo un sentido de
correspondencia.
*Compromiso de Continuidad: grado en que un individuo percibe que debe
permanecer en su organización.
AFECTIVO
DE CONTINUIDAD
NORMATIVO
COMPROMISO
ORGANIZACIONAL
INTENCIÓN
DE SALIR
Fuente: Meyer, Allen y Smith, 1993
5
FACTORES:
Gómez (2006) considera algunos factores y clasifica su contribución al comportamiento
organizacional de la siguiente forma:
-Competencia personal percibida .Es positiva.
-Consideración del líder. Es positiva.
-Liderazgo. Es positiva.
-Ambigüedad del rol. Es negativa.
-Conflictividad del puesto de trabajo. Es negativa.
También (Gómez, 2006) identifica la existencia de otros factores con los que el
comportamiento organizacional mantiene una correlación más alta, y son los
siguientes:
-Motivación interna. Es positiva.
-Implicación en el puesto de trabajo. Es positiva.
-Satisfacción laboral global. Es positiva.
-Satisfacción con el propio trabajo. Es positiva.
-Satisfacción con la promoción. Es positiva.
-Satisfacción con el sistema de supervisión. Es positiva.
-Estrés. Es negativa.
6
VENTAJAS PARA LA
ORGANIZACIÓN:
“*Los empleados comprometidos con la organización:
-Tienen muchas menos probabilidades de dejar su empleo.
-Tienen un mejor desempeño: se esfuerzan más y pueden ser más
productivos que aquellos que no tienen compromisos con la
organización.
-Son más ambiciosos cuando participan del establecimiento de
objetivos.
-Adoptan en forma personal las metas y valores de la organización.
-Son firmes defensores de los productos, servicios y de las políticas de
los empresarios.” (Robert Dailey,2003)
7
DESVENTAJA PARA LA
ORGANIZACIÓN:
“Las ventajas corren el riesgo de desaparecer en aquellas
organizaciones que intentan mejorar su competitividad mediante la
aplicación de downsizing, en vez de aumentar la flexibilidad y las
habilidades de su personal invirtiendo en capacitación y desarrollo.”
(Robert Dailey,2003)
8
FORMAS DE AUMENTAR LOS GERENTES LOS NIVELES DE
COMPROMISOS CON LA ORGANIZACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN
EN EL TRABAJO:
“Los gerentes tienen a su disposición una serie de métodos para
fomentar ambas actitudes:
1. Demostrar un interés sincero por el bienestar de sus empleados.
2. Dar oportunidades a los empleados para que logren sus metas
personales.
3. Modificar los trabajos de manera que los empleados tengan más
posibilidades de conseguir recompensas intrínsecas.
4. Buscar la manera de recompensar a sus empleados con
regularidad.
5. Establecer objetivos con los empleados y asegurarse de que
algunos correspondan a objetivos de desarrollo personal para
dichos empleados.” (Robert Dailey,2003)
9
TABLA COMPARATIVA ENTRE
AUTORES:
CURIEL “Grado en el cual un empleado se identifica con una organización en
particular, con sus metas y el deseo de mantenerse dentro de ella”.
PORTER,
STEERS,
MOWDAY Y
BOULAIN
“Es la creencia en las metas y valores de la organización
aceptándolas, teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable
en beneficio de la organización y, en definitiva, desear seguir siendo
miembro de la misma“.
ROBBINS “Es un mejor pronosticador de la rotación. Un empleado puede estar
insatisfecho con su trabajo y piensa que es pasajero”.
DÍAZ Y
MONTALBÁN
“Es la identificación psicológica de una persona con la organización
en la que trabaja”.
MEYER,
ALLEN Y
SMITH
“Estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y
una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la
decisión para continuar en la organización o dejarla”.
DAILEY “El compromiso con la organización hace referencia a la
coincidencia del empleado con los objetivos de la organización y su
deseo de permanecer en ella”.
10
CONCLUSIÓN
Como conclusión a este trabajo y estando de acuerdo
con los diferentes autores, podemos decir que los
empleados que tienen o que de alguna forma sienten
un compromiso con la organización en la cual están
inmersos, son los mas fieles, eficaces y responsables
en el trabajo que ejercen. Se comprometen a cumplir
las metas que ésta tiene, y seguir siendo miembro de
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  • 2. 2 INTRODUCCIÓN: “El compromiso con la organización hace referencia a la coincidencia del empleado con los objetivos de la organización y su deseo de permanecer en ella. El compromiso con la organización tarda más en desarrollarse que la satisfacción laboral, pero una vez formado, es más resistente a los cambios. La inseguridad económica amenaza la seguridad en el empleo de los empleados y su bienestar. Como consecuencia, el compromiso con la organización de aquellos empleados que permanecen en su puesto tras una reestructuración o un proceso de downsizing, con frecuencia, experimenta una drástica disminución.” (Robert Dailey,2003)
  • 3. 3 CARACTERÍSTICAS: “*Identificaciones del empleado con el compromiso organizacional: -Cree en los objetivos y valores de la organización y los acepta. -Está dispuesto a realizar un esfuerzo considerable por la organización. -Quiere seguir siendo miembro de la organización. -Defiende la reputación de la organización frente a críticas. -Defiende a su compañía y promueve sus valores. -Frente al downsizing¹ duda del valor de sus muestras de compromiso con la organización y hace que se reprima de él. *Las personas que desarrollan su carrera profesional dentro de la organización suelen adquirir compromiso con ella. *Se diferencia con la satisfacción laboral, en el sentido de que el compromiso organizacional requiere de una perspectiva más amplia y se desarrolla a lo largo del tiempo, de manera lenta pero firme.” (Robert Dailey,2003) ¹ Downsizing: proceso de reorganización o reestructuración de las organizaciones que supone la mejora de los sistemas de trabajo, mediante la adecuación del número de empleados para mantener los niveles de competitividad.
  • 4. 4 DIMENSIONES: Se distinguen 3 dimensiones de compromiso organizacional (Meyer, Allen y Smith, 1993): *Compromiso Afectivo: grado en que un individuo se involucra emocionalmente con su organización. *Compromiso Normativo: grado en que un individuo se siente obligado moralmente a pertenecer a su organización bajo un sentido de correspondencia. *Compromiso de Continuidad: grado en que un individuo percibe que debe permanecer en su organización. AFECTIVO DE CONTINUIDAD NORMATIVO COMPROMISO ORGANIZACIONAL INTENCIÓN DE SALIR Fuente: Meyer, Allen y Smith, 1993
  • 5. 5 FACTORES: Gómez (2006) considera algunos factores y clasifica su contribución al comportamiento organizacional de la siguiente forma: -Competencia personal percibida .Es positiva. -Consideración del líder. Es positiva. -Liderazgo. Es positiva. -Ambigüedad del rol. Es negativa. -Conflictividad del puesto de trabajo. Es negativa. También (Gómez, 2006) identifica la existencia de otros factores con los que el comportamiento organizacional mantiene una correlación más alta, y son los siguientes: -Motivación interna. Es positiva. -Implicación en el puesto de trabajo. Es positiva. -Satisfacción laboral global. Es positiva. -Satisfacción con el propio trabajo. Es positiva. -Satisfacción con la promoción. Es positiva. -Satisfacción con el sistema de supervisión. Es positiva. -Estrés. Es negativa.
  • 6. 6 VENTAJAS PARA LA ORGANIZACIÓN: “*Los empleados comprometidos con la organización: -Tienen muchas menos probabilidades de dejar su empleo. -Tienen un mejor desempeño: se esfuerzan más y pueden ser más productivos que aquellos que no tienen compromisos con la organización. -Son más ambiciosos cuando participan del establecimiento de objetivos. -Adoptan en forma personal las metas y valores de la organización. -Son firmes defensores de los productos, servicios y de las políticas de los empresarios.” (Robert Dailey,2003)
  • 7. 7 DESVENTAJA PARA LA ORGANIZACIÓN: “Las ventajas corren el riesgo de desaparecer en aquellas organizaciones que intentan mejorar su competitividad mediante la aplicación de downsizing, en vez de aumentar la flexibilidad y las habilidades de su personal invirtiendo en capacitación y desarrollo.” (Robert Dailey,2003)
  • 8. 8 FORMAS DE AUMENTAR LOS GERENTES LOS NIVELES DE COMPROMISOS CON LA ORGANIZACIÓN Y LA PARTICIPACIÓN EN EL TRABAJO: “Los gerentes tienen a su disposición una serie de métodos para fomentar ambas actitudes: 1. Demostrar un interés sincero por el bienestar de sus empleados. 2. Dar oportunidades a los empleados para que logren sus metas personales. 3. Modificar los trabajos de manera que los empleados tengan más posibilidades de conseguir recompensas intrínsecas. 4. Buscar la manera de recompensar a sus empleados con regularidad. 5. Establecer objetivos con los empleados y asegurarse de que algunos correspondan a objetivos de desarrollo personal para dichos empleados.” (Robert Dailey,2003)
  • 9. 9 TABLA COMPARATIVA ENTRE AUTORES: CURIEL “Grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y el deseo de mantenerse dentro de ella”. PORTER, STEERS, MOWDAY Y BOULAIN “Es la creencia en las metas y valores de la organización aceptándolas, teniendo voluntad de ejercer un esfuerzo considerable en beneficio de la organización y, en definitiva, desear seguir siendo miembro de la misma“. ROBBINS “Es un mejor pronosticador de la rotación. Un empleado puede estar insatisfecho con su trabajo y piensa que es pasajero”. DÍAZ Y MONTALBÁN “Es la identificación psicológica de una persona con la organización en la que trabaja”. MEYER, ALLEN Y SMITH “Estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización, la cual presenta consecuencias respecto a la decisión para continuar en la organización o dejarla”. DAILEY “El compromiso con la organización hace referencia a la coincidencia del empleado con los objetivos de la organización y su deseo de permanecer en ella”.
  • 10. 10 CONCLUSIÓN Como conclusión a este trabajo y estando de acuerdo con los diferentes autores, podemos decir que los empleados que tienen o que de alguna forma sienten un compromiso con la organización en la cual están inmersos, son los mas fieles, eficaces y responsables en el trabajo que ejercen. Se comprometen a cumplir las metas que ésta tiene, y seguir siendo miembro de la misma aceptando los objetivos previstos.