Este documento describe los planes de carrera para el personal de una organización. Explica que un plan de carrera es un proceso continuo mediante el cual un individuo establece metas profesionales y formas de alcanzarlas, ayudando a que tanto los empleados como la empresa cumplan sus objetivos. También detalla algunas de las responsabilidades del departamento de recursos humanos en el desarrollo e implementación de planes de carrera, como evaluar las competencias y necesidades del personal, y proveer capacitación y oportunidades de ascenso.

1. UNIDAD V

2. 5.6.1 PLAN DE CARRERA PARA EL PERSONAL DE LA
ORGANIZACIÓN.

3. La carrera profesional está compuesta por todas las tareas y puestos que desempeña el
individuo durante su vida laboral. Es importante distinguir este término de la carrera
académica.

4. Plan de carrera
Una definición del plan de carrera es “el proceso continuo por el cual un individuo
establece sus metas de carrera e identifica los medios para alcanzarlas. Las carreras
individuales y las necesidades organizacionales no son procesos separados. Las
empresas deben ayudar a sus empleados en la planeación de su carrera con el fin
de que ambos cumplan sus objetivos”.

5. ¿Qué debe hacer el departamento de recursos humanos para el plan de carrera?
Es objetivo del departamento de recursos humanos seleccionar a los candidatos más idóneos para un plan
de carrera, pues requiere de mucho compromiso con este reto, pues forma parte de la gestión preventiva de
los recursos humanos de la organización.
Por tanto, la planeación de carrera depende del análisis de competencias del empleado, de un diagnóstico de
personalidad y aptitudes y de un análisis de necesidades y expectativas.

6. El primer pasó del proceso de los Planes de Carrera
Es hacer que los nuevos colaboradores tengan un programa de inducción, el cual
debe orientar al nuevo colaborador sobre la forma en que el rendimiento del trabajo
contribuye al éxito de la organización y cómo los bienes, servicios y valores
agregados que genera la organización, contribuyen al beneficio de la sociedad.

7. Las evaluaciones de carrera al tener dos caras, deben considerar:
Para la Organización estar preparados para sostener:
Centros de evaluación de desempeño. que permitan evaluar y desarrollar
Facilitadores Internos para fomentar el crecimiento en el tiempo.
Pruebas psicológicas. que orienten los intereses y competencias.
Plan de capacitación. para desarrollar sus competencias.
Proyecciones de Ascensos. con la retroalimentación de sus superiores con
relación a sus avances.
Planificación del Reemplazo. considerando igualmente el desarrollo para
cubrir las posiciones.

8. Para el Colaborador deberá proveerse:
Manuales con Descripción de Funciones. Para que todos estén claros de sus responsabilidades y
alcances de su gestión.
Mapa de Carrera. Que consideren las posibilidades de ascenso fundamentados en el organigrama
presente y las proyecciones de crecimiento, recalcando que la antigüedad no avala los ascensos.
Sesiones sobre Planificación de Carrera. Que se canalicen mediante sesiones de consultoría /
coaching / mentoring.