Este documento presenta un resumen de un capítulo sobre manejo de conflictos y negociación efectiva. Explica los diferentes niveles de conflictos en las organizaciones, incluyendo conflictos intrapersonales, interpersonales, intragrupales e intergrupales. También describe los estilos para manejar conflictos interpersonales y proporciona lineamientos sobre cuándo usar cada estilo. Finalmente, resume las etapas clave de las negociaciones y ofrece ejemplos de preguntas para cada etapa.
Dr. Rick Goodman lists some of the most common causes of conflict, and some tips for managing it. For more information on conflict management and workplace conflict resolution visit http://www.rickgoodman.com or http://advantagecontinuingeducationseminars.com/
Este documento presenta los objetivos y contenido de un capítulo sobre cultivar la cultura organizacional. Explica cómo se forma y cambia la cultura a través de la misión, metas, medios y medición de una organización. También describe cuatro tipos de cultura organizacional y cómo la cultura influye en el comportamiento ético. Finalmente, analiza el proceso de socialización y cómo mantiene y transmite la cultura a nuevos empleados.
Este documento describe el concepto de empowerment o empoderamiento, que es un proceso para maximizar las capacidades de los recursos humanos mediante la autoridad y responsabilidad. Luego detalla formas de aplicar el empowerment como acondicionar puestos de trabajo, equipos de trabajo, entrenamiento y planes de carrera. También cubre principios y valores de empowerment, así como ventajas y desventajas potenciales para las empresas.
La teoría de las tres necesidades de McClellanddn l cas
La teoría de las necesidades de McClelland establece que la motivación de un individuo se debe principalmente a tres necesidades: la necesidad de logro, el poder y la afiliación. La necesidad de logro es la búsqueda de éxito y superación personal a través del reto. La necesidad de poder es el deseo de liderazgo e influencia sobre los demás. Y la necesidad de afiliación es el deseo de establecer buenas relaciones interpersonales.
La Psicoterapia Analítica Funcional (PAF) es un enfoque terapéutico basado en el conductismo que se centra en analizar y modificar las conductas clínicamente relevantes que ocurren durante las sesiones. El terapeuta identifica estas conductas, las refuerza y responde a ellas para producir cambios terapéuticos. La PAF busca entender cómo las contingencias dentro de la relación terapeuta-paciente pueden afectar la conducta del paciente.
Conflicto y negociacion, Comportamiento organizacionalSantiagoRC9
Tema conflicto y negociacion sacado del libro comportamiento organizacional de Stephen Robbins, la informacion se puede encontrar en el capitulo 13 del libro mencionado anteriormente.
La psicoterapia analítico-funcional (PAF) es un estilo de terapia conductual que utiliza la relación terapeuta-cliente para promover el aprendizaje y el cambio de conducta. Se centra en identificar las conductas clínicas relevantes del sujeto (CCR) que surgen durante las sesiones y en reforzar las conductas positivas a través de la interpretación y la provocación de estímulos. El objetivo es ayudar al sujeto a superar problemas crónicos controlando sus emociones.
La terapia racional emotiva de Ellis se basa en el modelo cognitivo y busca detectar y cambiar las creencias irracionales de los individuos que causan problemas emocionales y de conducta. El tratamiento implica cuatro fases: evaluación del problema, detección de las creencias irracionales, debate y cambio de estas creencias, y aprendizaje de una nueva filosofía de vida. La terapia utiliza técnicas como la imaginación racional, exposición a situaciones temidas y resolución de problemas para modificar las creencias irracionales
Dr. Rick Goodman lists some of the most common causes of conflict, and some tips for managing it. For more information on conflict management and workplace conflict resolution visit http://www.rickgoodman.com or http://advantagecontinuingeducationseminars.com/
Este documento presenta los objetivos y contenido de un capítulo sobre cultivar la cultura organizacional. Explica cómo se forma y cambia la cultura a través de la misión, metas, medios y medición de una organización. También describe cuatro tipos de cultura organizacional y cómo la cultura influye en el comportamiento ético. Finalmente, analiza el proceso de socialización y cómo mantiene y transmite la cultura a nuevos empleados.
Este documento describe el concepto de empowerment o empoderamiento, que es un proceso para maximizar las capacidades de los recursos humanos mediante la autoridad y responsabilidad. Luego detalla formas de aplicar el empowerment como acondicionar puestos de trabajo, equipos de trabajo, entrenamiento y planes de carrera. También cubre principios y valores de empowerment, así como ventajas y desventajas potenciales para las empresas.
La teoría de las tres necesidades de McClellanddn l cas
La teoría de las necesidades de McClelland establece que la motivación de un individuo se debe principalmente a tres necesidades: la necesidad de logro, el poder y la afiliación. La necesidad de logro es la búsqueda de éxito y superación personal a través del reto. La necesidad de poder es el deseo de liderazgo e influencia sobre los demás. Y la necesidad de afiliación es el deseo de establecer buenas relaciones interpersonales.
La Psicoterapia Analítica Funcional (PAF) es un enfoque terapéutico basado en el conductismo que se centra en analizar y modificar las conductas clínicamente relevantes que ocurren durante las sesiones. El terapeuta identifica estas conductas, las refuerza y responde a ellas para producir cambios terapéuticos. La PAF busca entender cómo las contingencias dentro de la relación terapeuta-paciente pueden afectar la conducta del paciente.
Conflicto y negociacion, Comportamiento organizacionalSantiagoRC9
Tema conflicto y negociacion sacado del libro comportamiento organizacional de Stephen Robbins, la informacion se puede encontrar en el capitulo 13 del libro mencionado anteriormente.
La psicoterapia analítico-funcional (PAF) es un estilo de terapia conductual que utiliza la relación terapeuta-cliente para promover el aprendizaje y el cambio de conducta. Se centra en identificar las conductas clínicas relevantes del sujeto (CCR) que surgen durante las sesiones y en reforzar las conductas positivas a través de la interpretación y la provocación de estímulos. El objetivo es ayudar al sujeto a superar problemas crónicos controlando sus emociones.
La terapia racional emotiva de Ellis se basa en el modelo cognitivo y busca detectar y cambiar las creencias irracionales de los individuos que causan problemas emocionales y de conducta. El tratamiento implica cuatro fases: evaluación del problema, detección de las creencias irracionales, debate y cambio de estas creencias, y aprendizaje de una nueva filosofía de vida. La terapia utiliza técnicas como la imaginación racional, exposición a situaciones temidas y resolución de problemas para modificar las creencias irracionales
The document discusses the features of a good negotiator. It lists qualities like perseverance, experience, intelligence, integrity, charm, patience, flexibility, and an open mind. It also provides steps for becoming a great negotiator, which include preparing extensively, paying attention to details, leaving your ego behind, improving listening skills, asking for what you want, anticipating compromise, and getting commitment from the other party.
The document discusses various topics related to conflict resolution skills training, including understanding different levels of conflict, traditional ways of handling conflict, persuasion, negotiation skills, and managing emotions. It provides definitions of conflict and describes approaches like win-win conflict resolution. The document also includes contact information for training solutions on conflict resolution skills.
This document discusses managing workplace conflict. It defines workplace conflict as a sharp disagreement or opposition of interests occurring at work. Conflict is inevitable and occurs in all organizations. Managers must identify conflict early and understand its causes to address it properly. Common causes include personality differences, poor communication, unmet needs, perceived inequities, unclear roles, and differences in demographics or poor management. When unaddressed, conflict leads to undesirable effects like decreased productivity, absenteeism, and emotional stress. Management and employees must be educated on conflict resolution strategies to mitigate issues in the workplace.
The document discusses conflict management and resolution. It defines conflict, identifies causes and symptoms of conflict, and describes positive and negative outcomes of conflict. It also discusses identifying productive versus unproductive conflict and techniques for constructive conflict resolution such as principled negotiation. The key points are that getting teams to play together is difficult, conflict arises from differing interests and values, and while conflict can increase creativity, it also risks decreased productivity if not managed constructively.
El documento proporciona instrucciones sobre el manejo de conflictos en el lugar de trabajo. Explica que los conflictos son naturales pero deben manejarse de manera efectiva. Describe cinco métodos para el manejo de conflictos - evitación, aceptación, fuerza, concesiones y colaboración - y cuando cada uno es más apropiado. También ofrece consejos sobre la evaluación de las personas involucradas, el reconocimiento de los aspectos emocionales y la selección de la mejor opción para resolver el conflicto.
Este documento habla sobre el trabajo en equipo y la motivación. Brevemente describe que el trabajo en equipo es importante para lograr metas de manera más eficiente mediante la coordinación y las habilidades complementarias de los miembros. También presenta algunas ventajas del trabajo en equipo como aumentar la calidad y reducir costos. Finalmente, explica que la motivación busca obtener un mayor rendimiento satisfaciendo necesidades individuales a través de estímulos apropiados.
Este documento trata sobre conflictos laborales y comunicación asertiva. Habla sobre cómo los problemas nos ayudan a madurar y buscar soluciones, y sobre la importancia de la comunicación efectiva entre personas. También menciona algunas causas comunes de malentendidos como evaluar la fuente de información, oír lo que se espera oír, y tener diferentes perspectivas. Aconseja comenzar por expresar lo que se aprecia y molesta del equipo antes de sincerarse en la reunión.
Este documento describe dos modelos de terapia breve: el modelo enfocado en problemas y el modelo enfocado en soluciones. El modelo enfocado en problemas se centra en identificar y bloquear los circuitos que mantienen el problema, mientras que el modelo enfocado en soluciones se enfoca en los recursos y posibilidades de los pacientes. Ambos modelos se basan en principios constructivistas y buscan lograr cambios con un número limitado de sesiones a través de estrategias como la redefinición y las tareas terapéuticas.
La terapia de aceptación y compromiso (ACT) es una técnica psicoterapéutica conductual que surgió en la década de 1990 y permite trabajar con pacientes con problemas emocionales graves. Se basa en relacionar conceptos, palabras y recuerdos del individuo con la conducta problema, analizando cómo las propias reglas de la persona mantienen la evitación experiencial que explica sus problemas psicológicos. Propone aceptar los eventos en lugar de evitarlos para promover el cambio.
El documento describe los conceptos y modelos de resolución de conflictos. Explica que la resolución de conflictos implica manejar disputas para satisfacer los intereses de las partes involucradas. Presenta tres modelos comunes (Rahim y Bonoma, Pruitt y Rubin, Lewicki y Hiam) que consideran factores como los intereses propios versus los del otro y la importancia de la relación y el resultado. También ofrece estrategias para manejar conflictos como identificar las emociones, escuchar activamente y proponer soluciones.
Negotiation involves discussion and compromise between two or more parties who want something from each other. The negotiation process typically involves flexible communication to reach a mutually beneficial outcome where neither side is considered a clear winner or loser. Key aspects of negotiation include establishing goals, understanding influences like time constraints and attitudes, and employing strategies like integrating interests to find agreements all sides find acceptable.
Aplicacion del Coaching a los procesos de Negociación y Manejo de ConflictosTalanton S.C.
Este documento describe la aplicación del coaching a los procesos de negociación y manejo de conflictos. Explica que estos procesos a menudo requieren reconciliar posiciones encontradas entre dos o más personas. También define el conflicto y analiza diferentes estilos para manejarlo, como la negociación, mediación y arbitraje. Finalmente, destaca la importancia de desarrollar habilidades blandas para negociar de manera efectiva.
Slide para la materia: Administración y Gerencia de Medios.
Tema: Motivación y Teorías Motivacionales: escuelas antigua y moderna.
Universidad Fermín Toro
IX Sem. de Comunicación Social.
Mención Periodismo
Presentación sobre gestión emocional en el seminario de liderazgo y desarrollo personal impartido en Úbeda el 7 de noviembre de 2012 enmarcado en las acciones formativas de la Red Europea de Mujeres Empresarias del Medio Rural y organizadas por la Cámara de Comercio e Industria de Jaén.
Este documento presenta información sobre la alianza terapéutica y su importancia en el proceso de psicoterapia. En 3 oraciones: Resume que la alianza terapéutica se define como una construcción conjunta entre paciente y terapeuta, que estudios demuestran una relación significativa entre una buena alianza y el resultado positivo de la terapia, y que factores como la empatía y escucha activa por parte del terapeuta facilitan el establecimiento de una sólida alianza.
This document discusses negotiation skills and the characteristics of an effective negotiator. It states that negotiation is the process of communicating between two or more parties to reach an agreement regarding needs or ideas. Each party has some influence over the other and initially have different opinions and objectives. The key characteristics of an effective negotiator include being a good listener and observer, being open but also firm, exercising patience and controlling their emotions. They should also prepare thoroughly with relevant information, understand human psychology, and have clear goals.
Este documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en entornos laborales, incluyendo entre trabajadores y patrones, solo entre trabajadores, y entre patrones. También discute los efectos negativos como problemas de salud y baja productividad, pero también efectos positivos como mejor comunicación. Finalmente, propone mecanismos para resolver conflictos como negociación, mediación, y acudir a un tercero.
El documento proporciona información sobre el Análisis Transaccional, incluyendo su origen, definición, principios, utilidad, beneficios y conceptos clave. Fue desarrollado por el psiquiatra Eric Berne en los años 1950 y se basa en el análisis de estados del yo, transacciones, juegos psicológicos y guiones de vida. Proporciona herramientas útiles para explicar comportamientos y mejorar relaciones interpersonales. También es útil para profesionales en diversas áreas como una perspectiva inte
The document outlines eight steps for effective negotiations: 1) Prepare objectives and information in advance; 2) Argue to exchange information and identify opportunities; 3) Signal when stances have changed; 4) Propose entry offers that address key issues; 5) Package proposals by adjusting variables; 6) Bargain through trading concessions; 7) Close by confirming agreement and resolving ambiguities; 8) Adjourn when needs be to reconsider objectives or get new information. Preparation involves understanding interests, positions, and styles of both parties to have a successful negotiation.
The document discusses organizational conflict, negotiation, politics, and change. It defines organizational conflict as discord arising from incompatible goals between individuals or groups. Some conflict is inevitable and can improve performance, but too much hinders progress. Managers must address sources of conflict, like interpersonal or intergroup differences. Negotiation can involve distributive bargaining that is win-lose or integrative bargaining that is win-win. Organizational politics refer to activities managers engage in to influence others and increase their power to achieve goals or drive change. Managing change involves assessing needs, deciding on and implementing changes, then evaluating results against benchmarks.
Roles, percepción, conflicto y status en las organizacionesDaliaMussaffi19
El documento trata sobre los conceptos de rol, percepción, conflicto y estatus en sociología. Explica que el rol se refiere al comportamiento esperado de una persona en una posición dada, y describe diferentes tipos de roles como el rol asignado, asumido y complementario. También analiza la percepción del rol, los tipos de conflicto entre grupos sociales y las fuentes y tipos de estatus que una persona puede tener en la sociedad.
Este documento describe tres empresas dedicadas a la investigación de mercados en México: SEI, Questudies e INMEGA Investigación de Mercados. Se proporciona información sobre los servicios y especializaciones de cada empresa, como estudios de opinión pública, segmentación, posicionamiento de marcas, satisfacción de clientes, factibilidad y pruebas de productos. Las empresas siguen estándares de calidad y códigos de ética para brindar información precisa y soluciones efectivas que ayuden a las compañías a entender las tendencias del mercado.
The document discusses the features of a good negotiator. It lists qualities like perseverance, experience, intelligence, integrity, charm, patience, flexibility, and an open mind. It also provides steps for becoming a great negotiator, which include preparing extensively, paying attention to details, leaving your ego behind, improving listening skills, asking for what you want, anticipating compromise, and getting commitment from the other party.
The document discusses various topics related to conflict resolution skills training, including understanding different levels of conflict, traditional ways of handling conflict, persuasion, negotiation skills, and managing emotions. It provides definitions of conflict and describes approaches like win-win conflict resolution. The document also includes contact information for training solutions on conflict resolution skills.
This document discusses managing workplace conflict. It defines workplace conflict as a sharp disagreement or opposition of interests occurring at work. Conflict is inevitable and occurs in all organizations. Managers must identify conflict early and understand its causes to address it properly. Common causes include personality differences, poor communication, unmet needs, perceived inequities, unclear roles, and differences in demographics or poor management. When unaddressed, conflict leads to undesirable effects like decreased productivity, absenteeism, and emotional stress. Management and employees must be educated on conflict resolution strategies to mitigate issues in the workplace.
The document discusses conflict management and resolution. It defines conflict, identifies causes and symptoms of conflict, and describes positive and negative outcomes of conflict. It also discusses identifying productive versus unproductive conflict and techniques for constructive conflict resolution such as principled negotiation. The key points are that getting teams to play together is difficult, conflict arises from differing interests and values, and while conflict can increase creativity, it also risks decreased productivity if not managed constructively.
El documento proporciona instrucciones sobre el manejo de conflictos en el lugar de trabajo. Explica que los conflictos son naturales pero deben manejarse de manera efectiva. Describe cinco métodos para el manejo de conflictos - evitación, aceptación, fuerza, concesiones y colaboración - y cuando cada uno es más apropiado. También ofrece consejos sobre la evaluación de las personas involucradas, el reconocimiento de los aspectos emocionales y la selección de la mejor opción para resolver el conflicto.
Este documento habla sobre el trabajo en equipo y la motivación. Brevemente describe que el trabajo en equipo es importante para lograr metas de manera más eficiente mediante la coordinación y las habilidades complementarias de los miembros. También presenta algunas ventajas del trabajo en equipo como aumentar la calidad y reducir costos. Finalmente, explica que la motivación busca obtener un mayor rendimiento satisfaciendo necesidades individuales a través de estímulos apropiados.
Este documento trata sobre conflictos laborales y comunicación asertiva. Habla sobre cómo los problemas nos ayudan a madurar y buscar soluciones, y sobre la importancia de la comunicación efectiva entre personas. También menciona algunas causas comunes de malentendidos como evaluar la fuente de información, oír lo que se espera oír, y tener diferentes perspectivas. Aconseja comenzar por expresar lo que se aprecia y molesta del equipo antes de sincerarse en la reunión.
Este documento describe dos modelos de terapia breve: el modelo enfocado en problemas y el modelo enfocado en soluciones. El modelo enfocado en problemas se centra en identificar y bloquear los circuitos que mantienen el problema, mientras que el modelo enfocado en soluciones se enfoca en los recursos y posibilidades de los pacientes. Ambos modelos se basan en principios constructivistas y buscan lograr cambios con un número limitado de sesiones a través de estrategias como la redefinición y las tareas terapéuticas.
La terapia de aceptación y compromiso (ACT) es una técnica psicoterapéutica conductual que surgió en la década de 1990 y permite trabajar con pacientes con problemas emocionales graves. Se basa en relacionar conceptos, palabras y recuerdos del individuo con la conducta problema, analizando cómo las propias reglas de la persona mantienen la evitación experiencial que explica sus problemas psicológicos. Propone aceptar los eventos en lugar de evitarlos para promover el cambio.
El documento describe los conceptos y modelos de resolución de conflictos. Explica que la resolución de conflictos implica manejar disputas para satisfacer los intereses de las partes involucradas. Presenta tres modelos comunes (Rahim y Bonoma, Pruitt y Rubin, Lewicki y Hiam) que consideran factores como los intereses propios versus los del otro y la importancia de la relación y el resultado. También ofrece estrategias para manejar conflictos como identificar las emociones, escuchar activamente y proponer soluciones.
Negotiation involves discussion and compromise between two or more parties who want something from each other. The negotiation process typically involves flexible communication to reach a mutually beneficial outcome where neither side is considered a clear winner or loser. Key aspects of negotiation include establishing goals, understanding influences like time constraints and attitudes, and employing strategies like integrating interests to find agreements all sides find acceptable.
Aplicacion del Coaching a los procesos de Negociación y Manejo de ConflictosTalanton S.C.
Este documento describe la aplicación del coaching a los procesos de negociación y manejo de conflictos. Explica que estos procesos a menudo requieren reconciliar posiciones encontradas entre dos o más personas. También define el conflicto y analiza diferentes estilos para manejarlo, como la negociación, mediación y arbitraje. Finalmente, destaca la importancia de desarrollar habilidades blandas para negociar de manera efectiva.
Slide para la materia: Administración y Gerencia de Medios.
Tema: Motivación y Teorías Motivacionales: escuelas antigua y moderna.
Universidad Fermín Toro
IX Sem. de Comunicación Social.
Mención Periodismo
Presentación sobre gestión emocional en el seminario de liderazgo y desarrollo personal impartido en Úbeda el 7 de noviembre de 2012 enmarcado en las acciones formativas de la Red Europea de Mujeres Empresarias del Medio Rural y organizadas por la Cámara de Comercio e Industria de Jaén.
Este documento presenta información sobre la alianza terapéutica y su importancia en el proceso de psicoterapia. En 3 oraciones: Resume que la alianza terapéutica se define como una construcción conjunta entre paciente y terapeuta, que estudios demuestran una relación significativa entre una buena alianza y el resultado positivo de la terapia, y que factores como la empatía y escucha activa por parte del terapeuta facilitan el establecimiento de una sólida alianza.
This document discusses negotiation skills and the characteristics of an effective negotiator. It states that negotiation is the process of communicating between two or more parties to reach an agreement regarding needs or ideas. Each party has some influence over the other and initially have different opinions and objectives. The key characteristics of an effective negotiator include being a good listener and observer, being open but also firm, exercising patience and controlling their emotions. They should also prepare thoroughly with relevant information, understand human psychology, and have clear goals.
Este documento describe los tipos de conflictos que pueden ocurrir en entornos laborales, incluyendo entre trabajadores y patrones, solo entre trabajadores, y entre patrones. También discute los efectos negativos como problemas de salud y baja productividad, pero también efectos positivos como mejor comunicación. Finalmente, propone mecanismos para resolver conflictos como negociación, mediación, y acudir a un tercero.
El documento proporciona información sobre el Análisis Transaccional, incluyendo su origen, definición, principios, utilidad, beneficios y conceptos clave. Fue desarrollado por el psiquiatra Eric Berne en los años 1950 y se basa en el análisis de estados del yo, transacciones, juegos psicológicos y guiones de vida. Proporciona herramientas útiles para explicar comportamientos y mejorar relaciones interpersonales. También es útil para profesionales en diversas áreas como una perspectiva inte
The document outlines eight steps for effective negotiations: 1) Prepare objectives and information in advance; 2) Argue to exchange information and identify opportunities; 3) Signal when stances have changed; 4) Propose entry offers that address key issues; 5) Package proposals by adjusting variables; 6) Bargain through trading concessions; 7) Close by confirming agreement and resolving ambiguities; 8) Adjourn when needs be to reconsider objectives or get new information. Preparation involves understanding interests, positions, and styles of both parties to have a successful negotiation.
The document discusses organizational conflict, negotiation, politics, and change. It defines organizational conflict as discord arising from incompatible goals between individuals or groups. Some conflict is inevitable and can improve performance, but too much hinders progress. Managers must address sources of conflict, like interpersonal or intergroup differences. Negotiation can involve distributive bargaining that is win-lose or integrative bargaining that is win-win. Organizational politics refer to activities managers engage in to influence others and increase their power to achieve goals or drive change. Managing change involves assessing needs, deciding on and implementing changes, then evaluating results against benchmarks.
Roles, percepción, conflicto y status en las organizacionesDaliaMussaffi19
El documento trata sobre los conceptos de rol, percepción, conflicto y estatus en sociología. Explica que el rol se refiere al comportamiento esperado de una persona en una posición dada, y describe diferentes tipos de roles como el rol asignado, asumido y complementario. También analiza la percepción del rol, los tipos de conflicto entre grupos sociales y las fuentes y tipos de estatus que una persona puede tener en la sociedad.
Este documento describe tres empresas dedicadas a la investigación de mercados en México: SEI, Questudies e INMEGA Investigación de Mercados. Se proporciona información sobre los servicios y especializaciones de cada empresa, como estudios de opinión pública, segmentación, posicionamiento de marcas, satisfacción de clientes, factibilidad y pruebas de productos. Las empresas siguen estándares de calidad y códigos de ética para brindar información precisa y soluciones efectivas que ayuden a las compañías a entender las tendencias del mercado.
El documento describe los conceptos clave relacionados con los conflictos, incluyendo las definiciones, características, tipos y ciclos de los conflictos. También analiza las causas, fuentes y estilos de manejo de los conflictos, así como estrategias para minimizarlos y resolverlos de manera constructiva.
Este documento trata sobre los negocios internacionales. Define negocios internacionales como transacciones entre fronteras nacionales para satisfacer objetivos de individuos, compañías u organizaciones. Explica que las empresas internacionales son compañías que se dedican al comercio o inversión internacional y que la administración de una empresa internacional es más compleja que una empresa nacional debido a operar en diferentes países y monedas y estar sujetas a regulaciones gubernamentales sobre comercio e inversión. Finalmente, plantea preguntas clave que una empresa debe consider
El documento habla sobre el conflicto y la negociación. Explica que el conflicto es natural entre los seres humanos y puede ser positivo si conduce a mejor comunicación y solución de problemas. Describe diferentes tipos de conflictos y causas. También describe la negociación como un proceso para lograr acuerdos mediante la comunicación. Explica dos enfoques a la negociación, el cooperativo y el posicional, así como estilos para manejar conflictos como el colaborador, evasor y complaciente.
El documento presenta una introducción al comportamiento organizacional, definiéndolo y explicando las disciplinas que han contribuido a su desarrollo. También resume los elementos constitutivos del comportamiento organizacional como la motivación, liderazgo, comunicación y cultura organizacional. Finalmente, destaca la importancia del comportamiento organizacional para entender el funcionamiento de las organizaciones.
Este documento describe un taller de relaciones humanas y comunicación que se llevará a cabo los días 28 y 29 de septiembre en El Corpus. El taller abordará temas como las relaciones humanas, la comunicación, los obstáculos en las relaciones humanas y los elementos del proceso de comunicación.
Este documento trata sobre la resolución de conflictos en el entorno laboral. Explica que los conflictos son inevitables y pueden ser funcionales o disfuncionales, dependiendo de cómo se manejen. Describe los tipos de conflictos y sus fuentes comunes. Reconoce que escuchar bien es fundamental para resolver conflictos, y presenta cinco estilos para hacerlo: forzar, evadir, ceder, llegar a acuerdos y colaborar. Recomienda usar el estilo de colaboración cuando sea posible, pues permite que todas las partes ganen.
Diferencias y Semejanzas de algunas técnicas de negociaciónUniversidad Yacambú
El documento compara diferentes técnicas y modelos de negociación. Define la negociación como un proceso de comunicación para alcanzar acuerdos conjuntos. Explica que existen modelos competitivos basados en ganar-perder, y modelos colaborativos de ganar-ganar. Estos últimos se enfocan en los intereses de las partes y generan varias opciones antes de decidir, buscando siempre criterios objetivos para los acuerdos.
Estructura grupal; elementos: roles, estatus, normas, comunicación en la estr...bersilvia
Estructura grupal; elementos: roles, estatus, normas, comunicación.
Estructura grupal:
Esta estructura es el entramado y la configuración mas o menos permanente que adquiere el grupo al construirse y desarrollar sus funciones y ha sido definida como el total de regularidades pautadas en un sistema que permanece sin cambiar; estas regularidades pautadas constituyen aquellas características que señalan dentro del grupo lo que se debe hacer hacer, cuando, quien tiene que hacerlo y como , y son relativamente independiente de los individuos que componen el grupo, asi como estables.
Podemos definir la estructura grupal como el resultado de aquello que surge una vez que la evidencia del concepto de grupo ha quedado clara, esto es, una vez que hemos asumido que, efectivamente, existen los grupos, que pertenecemos a algunos de ellos y que nos acompañarán por mucho tiempo en nuestra vida. En este sentido, la estructura de grupo da fe de la existencia del mismo y viceversa: éste tiene sentido cuando hay una estructura que lo sostiene.
El documento habla sobre los principios para el manejo del conflicto. Define el conflicto como un proceso en el que dos partes tienen esfuerzos opuestos. Explica que el conflicto es natural y frecuente en la vida, las relaciones, los negocios y más. Luego describe las etapas y tipos de conflicto, así como condiciones que lo provocan. Finalmente, presenta estrategias para manejar el conflicto como la evasión, dilación, dominio y negociación.
El documento proporciona información sobre la solución de conflictos y la negociación. Explica las características de un conflicto, los síntomas generales, el proceso de conflicto y los comportamientos asociados. También describe los enfoques de negociación como la negociación por posiciones y por principios. Finalmente, ofrece orientaciones sobre cómo planificar con éxito una negociación, incluyendo la definición de objetivos y la elección de una estrategia.
El documento presenta información sobre un taller de negociación y construcción de acuerdos organizado por el Centro de Capacitación y Consultoría (CCC). El taller tiene como objetivo fortalecer las capacidades de comunicación y negociación de las participantes. Se describen las reglas de convivencia, ejercicios sobre escucha activa, estilos de manejo de conflictos, y técnicas de comunicación efectiva como parte del contenido del taller.
Presentación | 3era Sesión | Negociación y generación de acuerdosndimexico
El documento presenta la información de un taller de negociación y construcción de acuerdos organizado por el Centro de Capacitación y Consultoría (CCC). El taller tiene como objetivo fortalecer las capacidades de diálogo, colaboración y manejo de conflictos de los participantes. Se presentan las reglas de convivencia, ejercicios para practicar la escucha activa y la negociación, y se discuten conceptos como los intereses subyacentes, la generación de opciones creativas, y el uso de criterios objetivos y planes alternativos para lograr
El documento describe el proceso del conflicto y la negociación. Explica que el conflicto comienza cuando una parte percibe que la otra la está afectando negativamente, y describe cinco etapas del proceso de conflicto: 1) oportunidad o incompatibilidad potencial, 2) cognición y personalización, 3) intenciones, 4) comportamiento, y 5) resultados. También explica que la negociación implica un intercambio entre dos o más partes para ponerse de acuerdo, y describe los enfoques distributivos e integradores de la
El documento habla sobre el conflicto, la negociación y el comportamiento entre grupos. Explica que el conflicto puede ser funcional o disfuncional dependiendo de si apoya u obstaculiza las metas del grupo. También describe las etapas del conflicto, como la oposición, crecimiento personal, intenciones, comportamiento y resultados. Además, cubre temas como la negociación, factores que afectan grupos y métodos para administrar las relaciones entre grupos.
Este documento trata sobre el manejo de conflictos en el trabajo. Define qué es un conflicto y sus causas, y describe sus etapas y posibles consecuencias. Explica estrategias para manejar conflictos como evitar, convenir, transigir, colaborar y competir. También proporciona consejos para prevenir conflictos y llegar a soluciones donde todos ganan. El ejercicio de caso presenta un conflicto entre dos enfermeras por un cambio de turno y pide analizar la situación y proponer una estrategia de resolución.
Desarrollo de habilidades de manejo de conflictosSebastinLorca2
Este documento presenta un programa de capacitación sobre el desarrollo de habilidades para el manejo efectivo de conflictos y la negociación estratégica. El programa consta de varios módulos que abordan temas como el manejo de conflictos, la negociación y la integración de estos conceptos. El objetivo general es desarrollar habilidades para el manejo constructivo de conflictos en entornos organizacionales.
El documento presenta un resumen sobre el manejo de conflictos y la negociación. Explica que los conflictos son inevitables y pueden ser funcionales o disfuncionales dependiendo de cómo se enfrentan y resuelven. Describe las etapas de un conflicto y diferentes actitudes como la asertividad y cooperación. También cubre temas como la negociación, conversaciones difíciles y cómo los conflictos surgen de diferencias en percepciones y valores. El objetivo es ofrecer herramientas para identificar y resolver conflictos de manera colaborativa.
El documento explica qué es el conflicto en los equipos de trabajo y los diferentes tipos de conflicto que pueden surgir, incluyendo conflictos de información, relación, laborales, de valores, armados, intrapersonales, estructurales y escolares. También describe las actitudes y estilos para enfrentar los conflictos, como la actitud competitiva, de evitación, acomodada, colaborativa o de compromiso, y los estilos evasivo, complaciente, impulsivo o negociador/colaborador.
Este documento presenta el Módulo 2 de un curso sobre resolución de conflictos mediante mediación entre iguales. Explica los objetivos de comprender los conflictos y los diferentes estilos para abordarlos. Define qué es un conflicto y describe el modelo de los cinco estilos de gestión de conflictos (acomodaticio, evasivo, colaborativo, competitivo y transigente), detallando cuándo es apropiado usar cada estilo. El documento también resalta la importancia de identificar los estilos de los demás para lograr resultados constructivos.
Este documento resume los conceptos clave sobre conflicto en equipos de trabajo. Explica que el conflicto surge de intereses incompatibles y puede tener efectos como disminución de la salud mental, productividad y retención de miembros. También identifica siete tipos de conflicto como procedimientos, jerarquía, conocimientos, tecnología y personales. Describe cinco estilos para enfrentar el conflicto como evasión, rendición, defensa, compromiso y colaboración.
U 2 act-1 organización y coordinación de equipos de trabajoElvia Rodriguez
Este documento explica el concepto de conflicto en equipos de trabajo, sus efectos y tipos. Define conflicto como una disputa entre intereses o derechos de empleados y empleadores. Explica que los conflictos pueden ser funcionales o disfuncionales, y que existen conflictos intrapersonales, interpersonales y laborales. También describe cinco estilos para enfrentar conflictos - evasión, acomodación, imposición, compromiso y colaboración - y actitudes como competición, acomodación, evasión y cooperación.
U 2 act-1 organización y coordinación de equipos de trabajoElvia Rodriguez
Este documento describe el conflicto en los equipos de trabajo. Explica que el conflicto se refiere a desacuerdos entre personas sobre cómo actuar o tomar decisiones. Identifica efectos positivos y negativos del conflicto, y diferentes tipos como intrapersonales, interpersonales y laborales. También cubre actitudes ante el conflicto como la competición, acomodación, evasión y cooperación, así como estilos para enfrentarlo como evasión, acomodación, imposición, compromiso y colaboración. Finalmente, resalta la importancia
El conflicto dentro de los equipos de trabajoYareliBauelos
El conflicto
Efectos de un conflictos al interior de un equipo de trabajo
Tipos de conflicto
Actitudes que se adoptan ante el conflicto
Estilos de enfrentar el conflicto
El documento presenta información sobre la resolución pacífica de conflictos en el ámbito escolar. Explica que la resolución pacífica implica abordar los conflictos de manera constructiva y colaborativa para beneficiar a todas las partes involucradas. Describe cuatro estilos para enfrentar los conflictos: evitativo, acomodativo, de compromiso y cooperativo. También presenta habilidades comunicativas que facilitan la resolución pacífica, como la asertividad, y técnicas como la negociación, arbitraje pedagóg
Este documento presenta una lección sobre el desarrollo y liderazgo de equipos. Cubre temas como las características de los grupos y equipos, los tipos de equipos de trabajo, las etapas del desarrollo de equipos, y los factores que influyen en la efectividad del equipo. El documento contiene diapositivas de PowerPoint con información sobre estos temas clave del capítulo 11 del libro "Comportamiento Organizacional" de Don Hellriegel y John W. Slocum Jr.
Este documento describe los tipos y efectos del conflicto en los equipos de trabajo, así como las actitudes y estilos para enfrentar el conflicto. Brevemente, define el conflicto como un desacuerdo que amenaza las necesidades e intereses de las partes involucradas. Explica que puede tener efectos positivos como inspirar creatividad o mejorar la comunicación, pero también negativos como reducir la productividad o causar que empleados se vayan. Además, identifica cuatro tipos de conflicto y cinco estilos para enfrentarlo, como for
El documento habla sobre la solución de conflictos en la gestión de proyectos. Explica que el conflicto es inevitable y puede tener efectos positivos o negativos, dependiendo de cómo se maneje. Describe diferentes tipos de conflictos como los orientados a metas, administrativos e interpersonales. Luego, presenta varias técnicas para gestionar conflictos como la estimulación, solución estructural e interpersonal. Finalmente, ofrece guías prácticas como prepararse, enfrentar y resolver el conflicto de manera constructiva.
El documento describe las etapas del ciclo de conflicto, incluyendo el desarrollo de la tensión, el dilema del rol, la acción injusta, la confrontación y el ajuste. También discute enfoques para manejar conflictos como la evasión, acomodación, compromiso, competencia y colaboración. Finalmente, presenta consejos para manejar conflictos de manera efectiva como enfocarse en las ideas y no en las personas, buscar soluciones mutuamente beneficiosas y tratar a todos con respeto.
Unidad 2 actividad de aprendizaje 1 el Conflicto y los Equipos de Trabajomrangel1966
Este documento discute el conflicto en equipos de trabajo. Define el conflicto y describe tres tipos: intrapersonal, interpersonal y laboral. Explica que el conflicto puede ser funcional o disfuncional para un equipo, y los efectos positivos y negativos de cada uno. Además, identifica cinco actitudes para enfrentar conflictos y varios estilos como la evasión, ceder, compulsivo, compromiso y colaboración.
Organizacion y coordinacion de equipos de trabajo act 1 u 2Ruano87
Este documento discute el conflicto en los equipos de trabajo. Define el conflicto como una oposición entre dos o más partes que sienten desacuerdo sobre metas u métodos. Explica que el conflicto puede tener resultados positivos o negativos, dependiendo de cómo se maneje. Identifica varios tipos de conflicto, como intrapersonal, interpersonal e intergrupal. También describe cinco actitudes ante el conflicto y cinco estilos para enfrentarlo, como la evasión, suavización, forzamiento, negociación y confrontación. Con
El documento resume los conceptos clave de la administración moderna como el proceso administrativo, las habilidades administrativas, la misión de una empresa, los enfoques de planeación, la organización formal e informal, y los conceptos de liderazgo y toma de decisiones. Incluye varias figuras que ilustran diferentes estructuras organizacionales como funcional, territorial, por clientes, productos y proyectos.
Este documento presenta una diapositiva de PowerPoint sobre el Capítulo 16 de un libro de texto sobre Comportamiento Organizacional. Cubre temas clave como las presiones para el cambio organizacional (globalización, tecnología, redes sociales, diferencias generacionales), métodos para promover el cambio, y fuentes de resistencia al cambio. El objetivo es ayudar a los estudiantes a identificar cómo dirigir con éxito el cambio organizacional planeado.
Este documento presenta información sobre el diseño organizacional. Explica factores como el entorno, la estrategia y la tecnología que afectan el diseño de las organizaciones. Describe dos tipos de diseño, mecanicista u orgánico. También cubre diseños tradicionales como el funcional, geográfico, por producto y multidivisional, así como diseños contemporáneos como el multinacional y en red. El objetivo es explicar cómo estos factores y diseños influyen en la estructura y efectividad de una organización.
Este documento presenta información sobre la toma de decisiones gerenciales y éticas. Explica cuatro modelos para la toma de decisiones: el modelo racional, el modelo de racionalidad limitada, el compromiso escalar y el marco de decisión. También describe varios principios y bases para la toma de decisiones éticas como los intereses de los individuos afectados, los costos y beneficios, y la determinación de derechos. El documento incluye objetivos de aprendizaje y contiene diapositivas sobre estos temas.
El documento presenta un capítulo sobre liderazgo efectivo de un libro de comportamiento organizacional. Expone cuatro modelos de liderazgo: transaccional, auténtico, transformacional y GLOBE. El modelo transaccional enfatiza la administración reactiva y las recompensas contingentes. El modelo auténtico se basa en la confianza, esperanza e identificación. El modelo transformacional inspira una visión compartida y estimula intelectualmente. El modelo GLOBE examina cómo la cultura influye en el liderazgo efectivo.
Este documento presenta un resumen de un capítulo sobre liderazgo efectivo de un libro de comportamiento organizacional. El capítulo discute varios modelos de liderazgo como el modelo de rasgos, la teoría X/Y, el modelo conductual y el modelo de liderazgo situacional. También describe cómo los líderes usan el poder y el comportamiento político y los factores que impulsan este comportamiento. Finalmente, presenta el modelo de liderazgo impulsado por el tiempo de Vroom-Jago.
2. 1. Describir los niveles primarios del conflictos en las
organizaciones
2. Explicar y utilizar los estilos para el manejo de
conflictos interpersonales comunes.
3. Discutir y aplicar las etapas centrales, estrategias e
influencias en las negociaciones.
4. Mencionar algunos de los aspectos singulares de
las negociaciones transculturales y presentar
algunas recomendaciones.
Capítulo 12: PowerPoint 12.1
3. Conflicto: Un proceso en el cual una parte (persona o
grupo) percibe que sus intereses pueden o están
recibiendo oposición de otra parte
Manejo del conflicto: El proceso de diagnóstico, los
estilos interpesonales y las estrategias de negociación
que son diseñados para evitar los conflictos
innecesarios y disminuir o resolver el exceso de
conflictos
La habilidad de comprender y dar un diagnóstico
correcto al conflicto es esencial para manejarlo
Capítulo 12: PowerPoint 12.2
4. Dimensión
Difícil de resolver
Fácil de resolver
Cuánto está en juego Mucho
Simplemente
aclarar la falta de
percepción
Poco
Continuidad de
la interacción
Una sola transacción
Relación a largo
plazo
Actitudes
Negativas de unos
a otros
Neutral a positiva
de unos a otros
El problema mismo Una cuestión de
valores o principios
Capítulo 12: PowerPoint 12.3
5. Dimensión
Difficult to Resolve
Easy to Resolve
Competencia para
la comunicación
Débil, escucha poco
Fuerte, escucha
de forma activa
Características de
los “grupos”
participantes
Desorganizados,
con un liderazgo débil
Cohesionados, con
un liderazgo fuerte
Participación de
terceros
No existe un
tercero neutral
Existe un tercero
neutral que merece
confianza y tiene
gran prestigio
Capítulo 12: PowerPoint 12.4
7. Tipos básicos de conflict
intrapersonal
Conflicto entre enfoque y enfoque
La persona debe elegir entre dos o más alternativas y que
espera que cada una de ellas tenga un resultado positivo
Conflicto entre evasión y evasión
Una persona debe elegir de entre dos o más alternativas y
espera que cada una de ellas tenga un resultado negativo
Conflicto entre enfoque y evasión
Una persona debe decidir si hará o no algo que espera tenga
resultados positivos y también negativos
Capítulo 12: PowerPoint 12.6
8. Condiciones que aumentan la
intensidad del Conflicto intrapersonal
Varias alternativas realistas están disponibles
para manejar el conflicto
Más
Las consecuencias positivas y negativas de las
alternativas son ligeramente iguales
Más
La fuente del conflicto es importante para el
individuo
Capítulo 12: PowerPoint 12.7
9. Se presenta cuando dos o más personas perciben que
sus actitudes, conductas o metas preferidas se
contraponenconjunto de tareas y conductas
Role: Es el
interrelacionadas que otros esperan que una persona
desempeñe
Conflicto de roles: se presenta cuando la persona focal
responde con conductas que sirven como insumos para
el proceso de los emisores de roles.
Conjunto de roles: Es el grupo de emisores de roles
que afectan de forma directa a la persona focal.
Capítulo 12: PowerPoint 12.8
10. Conflicto interpersonal: Modelo
del episodio de un rol (Figura 12.2)
Emisores de roles
Persona focal
Expectativas Mensajes del
del rol
rol
Percepciones Presiones del
de las
rol
conductas de
la persona
focal
Evaluaciones
Percepción
Respuesta
Esfuerzos de
de los
mensajes y
adaptación
las presiones Cumplimiento
Conflicto de
roles
Ambigüedad
de roles
Fuente: Basado en Kahn, R.L., et al. Organizational Stress: Studies in Role Conflict
and Ambiguity. New York: John Wiley & Sons, 1964, 26.
Capítulo 12: PowerPoint 12.9
11. Conflicto Interpersonal:
Conflicto de roles
Conflicto de roles dentro del emisor
Se presentaría cuando los diferentes mensajes
y presiones enviados por un solo miembro del
conjunto de roles son incompatibles
Conflicto de roles entre los emisores
Puede ocurrir cuando los mensajes y las
presiones enviadas por un emisor del rol se
contraponen a los mensajes y las presiones
enviados por otro u otros emisores
Capítulo 12: PowerPoint 12.10
12. Conflicto Interpersonal:
Conflicto de roles
Conflicto inter rol
La presión de rol asociada a la pertenencia a
un grupo es imcompatible con aquella de pertenecer
a otros grupos
Conflicto rol-persona
Los requisitos del rol son incompatibles con
las actitudes, valores o puntos de vista de una persona
focal de conducta aceptable
Capítulo 12: PowerPoint 12.11
13. Conflicto Interpersonal :
ambigüedad del rol
Ambigüedad del rol: La incertidumbre y la falta de
claridad en las expectativas en torno a un solo rol.
Conductas comunes en caso de ambigüedad
severa
Emprender una acción agresiva y
una comunicación hostil
Retraerse
Abordar al o los emisores del rol
para tratar de resolver el problema
Capítulo 12: PowerPoint 12.12
14. Conflicto intragrupal
Se refiere a las disputas entre algunos miembros
del grupo, o todos ellos, las cuales a menudo
afectan la dinámica y la efectividad del mismo.
A menudo un problema entre los miembros de la
familia en un negocio familiar
Discutido de forma extensa en el Capítulo 11Desarrollo y liderazgo de equipos
Capítulo 12: PowerPoint 12.13
15. Conflicto Intergrupal
Oposición, desacuerdos y disputas entre
grupos y equipos
Fuentes comunes
intergrupales
para
los
conflictos
Percepción de incompatibilidad de metas
Percepción de diferencias
Interdependencia de tareas
Percepción de recursos limitados
Capítulo12: PowerPoint 12.14
16. Estilos para manejar los conflictos
interpersonales (Figura 12.3)
Asertivo
Impositivo
Interés por
uno mismo
No asertivo
Colaborador
Conciliador
Evasivo
No cooperativo
Capítulo 12: PowerPoint 12.15
Acomodaticio
Interés por otros
Cooperativo
17. Lineamientos individuales: Podría
utilizar el estilo evasivo cuando
El asunto es menor o tiene una importancia mínima
No hay información suficiente para manejar el
conflicto
Poco poder en relación con la otra parte
Otras personas pueden resolver el conflicto de
forma más efectiva
Capítulo 12: PowerPoint 12.16
18. Lineamientos individuales: Podría
utilizar el estilo Impositivo cuando
En caso de emergencias que requieran una
rápida acción
Acciones poco populares deben ser
tomadas para la efectividad a largo plazo
de la organización
Acción de autoprotección es necesaria
Capítulo 12: PowerPoint 12.17
19. Lineamientos individuales:
Podría usar el estilo acomodaticio
cuando
Necesita desarmar una situación de conflicto
emocional potencialmente explosiva
Es importante mantener la armonía y evitar
las rupturas
El conflicto es basado en personalidad y no
puede ser resuelto facilmente
Capítulo 12: PowerPoint 12.18
20. Lineamientos individuales: Use
estilo colaborador cuando
Se necesita un alto nivel de cooperación
Los individuos tienen una igualdad de
poder suficiente para que se sientan en
libertad de interactuar con sinceridad
Existe potencial para que las dos partes
obtengan beneficios
La organización brinda apoyo suficiente
para que se invierta la energía y el tiempo
necesarios para resolver disputas
Capítulo 12: PowerPoint 12.19
21. Los directivos que manejan mejor los conflictos lideran con
el ejemplo. Son sinceros y fomentan la sinceridad en sus
interacciones con los demás, destacando y evitando el
comportamiento disfuncional cuando lo detectan. En
verdad escuchan lo que otros tienen que decir: no recurren
a tácticas pasivas-agresivas ni de burla para hacer las cosas
a su manera, además de dar y recibir retroalimentación en
forma sana e impersonal.
Howard Guttman, Director, Guttman Development
Strategies y Autor, when Goliaths Clash: Managing
Executive Conflict to Build a More Dynamic Organization
Capítulo 12: PowerPoint 12.20
22. Lineamientos individuales: Uso
del estilo conciliador
Acuerdos permiten que cada persona salga
mejor librada o, al menos, no tan mal como
si no se llegara a un acuerdo
Es imposible llegar a un acuerdo total de
ganar-ganar
Las metas contrarias o los intereses
encontrados impiden llegar a un acuerdo
respecto a lo propuesto por una persona
Capítulo 12: PowerPoint 12.21
23. Proceso que dos o más personas o grupos interdependientes,
que perciben que tienen metas comunes y metas
contrapuestas, utilizan para enunciar y discutir sus
propuestas y preferencias por los términos específicos de un
posible acuerdo.
En una situación de negociación:
Dos o más personas o grupos deben tomar decisiones
respecto a sus metas e intereses combinados,
Las partes están interesadas en utilizar medios pacíficos
para resolver sus disputas
No existe un método ni un procedimiento claros o
establecidos para tomar las decisiones
Capítulo 12: PowerPoint 12.22
24. Muestra de preguntas para cada etapa
de las negociaciones (Tabla 12.2)
Etapa 1: Evaluar la situación
¿Tiene claro cuáles son sus intereses y cuestiones
prioritarias?
¿Ha definido los criterios que utilizará para determinar si
celebrará o no un acuerdo?
¿Ha definido su MAPAN (Mejor Alternativa Para un
Acuerdo Negociado) Es decir, ¿sabe qué haría en caso de
no llegar a un acuerdo?
¿Ha considerado los intereses y las restricciones de la
otra parte?
Capítulo 12: PowerPoint 12.23
25. Muestra de preguntas para cada etapa
de las negociaciones (Tabla 12.2)
Etapa 2: Establecer el proceso
¿Se han puesto de acuerdo en cuanto al alcance de los
problemas?
¿Han comprendido la forma de aprobar o ratificar los
acuerdos?
¿Están de acuerdo en cuanto a los plazos y los tiempos
límite?
¿Han discutido respecto a la información que se requerirá
y cómo se obtendrá y administrará (por ejemplo su
confidencialidad)
Capítulo 12: PowerPoint 12.24
26. Muestra de preguntas para cada etapa
de las negociaciones (Tabla 12.2)
Etapa 3: Negociar el acuerdo
¿Participará en las negociaciones con el compromiso de
satisfacer sus intereses, y no sus posiciones?
¿Ha identificado los intereses de la otra parte y los está
abordando?
¿Está identificando de forma conjunta los intereses de las
dos partes y expandiendo el “pastel”?
¿Está usted creando una relación que apoyará el acuerdo?
Capítulo 12: PowerPoint 12.25
27. Muestra de preguntas para cada etapa
de las negociaciones (Tabla 12.2)
Etapa 4: Implementar el acuerdo
¿Todos los acuerdos han sido comprendidos con claridad y tal
vez se han puesto por escrito?
¿El acuerdo detalla las responsabilidades que tendrán las partes
en la implementación del acuerdo?
¿Existe una cláusula que evalúe la implementación del acuerdo y
que la mejore conforme se vaya necesitado?
¿El acuerdo incluye procedimientos para resolver las disputas de
forma conjunta y puntual?
Fuente: Adaptado de Cormick, G.W. Negotiation Skills for Board Professionals. Mill
Creek, WA: CSE Group, 2005; Dietmeyer, B. Strategic Negotiation: A Breakthrough
Four-Step Process for Effective Business Negotiation. Chicago: Dearborn Trade, 2004.
Capítulo 12: PowerPoint 12.26
29. Estrategia de negociaciones
integradoras
Identificar problemas mutuos
Alcanzar
juntos una
solución
aceptable, no
necesariamen
te
equitativame
nte aceptable
Capítulo12: PowerPoint 12.28
Estrategias
comunes de
ganar-ganar
Expresar
preferencias
abiertamente
Identificar
y evaluar
alternativas
30. Negociaciones con principios para
incrementar el éxito de negociaciones
integradoras
Separar a las personas
del problema
Insistir en
utilizar
criterios
objetivos
Negociaciones
con principios
Inventar
opciones para
que las partes
ganen
Capítulo 12: PowerPoint 12.29
Enfocarse
en los
intereses y
no en las
posiciones
32. Influencias comunes en las
estrategias de negociación
Estructuración de actitudes
Negociaciones intraorganizacionales
Dilema del negociador
Mediación
Capítulo12: PowerPoint 12.31
33. Matriz de resultados negociados (Figura 12.4)
Integradora Distributiva
ESTRATEGIA DE LA PERSONA A
Dilema del negociador
Resultado:
Resultado:
Magnífico para la persona A Mediocre para la persona A
Terrible para la persona B Mediocre para la persona B
Resultado:
Resultado:
Bueno para la persona A Terrible para la persona A
Bueno para la persona B Magnífico para la persona B
Integradora
Distributiva
ESTRATEGIA DE LA PERSONA B
Fuente: Adaptado de Anderson, T. Step into my parlor: A survey of strategies and
techniques for effective negotiation. Business Horizons, May-June 1992, 75.
Capítulo12: PowerPoint 12.32
34. Key Tasks for a Mediator
Ensure mutual motivation
Achieve a balance of power
Coordinate confrontation efforts
Promote openness in dialogue
Maintain an optimum level of tension
Chapter 12: PowerPoint 12.33
35. Negotiating Across Cultures
Two common perspectives
Totally different from one country to another
Essentially the same as negotiating
domestically
Both perspectives are inadequate, if not wrong
Cultural differences are critical
Chapter 12: PowerPoint 12.34
36. 1. Meta
Contrato
2. Actitudes
Ganar-perder
1
3. Estilo personal
Informal
4. Comunicaciones
Directa
5. Sensibilidad al
tiempo
Alta
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
Relación
Ganar-ganar
Formal
Indirecta
Baja
1
2
3
4
5
Adaptado de Salacuse, J.W. Negotiating: The top ten ways that culture can affect your
negotiation. Ivey Business Journal, March/June 2005, 1-6; Salacuse, J.W. Ten ways that
culture affects negotiating style: Some survey results. Negotiation Journal, Julio 1998,
221-240.
Capítulo 12: PowerPoint 12.35
37. 6. Emotividad
Alta
7. Forma de acuerdo
Specífica
8. Creación de un
acuerdo
De abajo arriba
1
9. Organización del
equipo
Un líder
10. Aceptación de riesgos Alta
Capítulo 12: PowerPoint 12.36
1
1
1
2
2
2
2
3
3
3
3
4
4
4
4
5
5
5
5
Baja
General
De arriba
abajo
Consenso
Baja
1
2
3
4
5
38. Inteligencia emocional
transcultural
Conciencia de uno mismo
Reconocer y respetar las diferencias entre la cultura
propia y las anfitrionas
Automotivación
Mantenerse optimista al enfrentar negociaciones difíciles,
debido a diferencias culturales
Empatía social
Mostrar sensibilidad a las diferencias, hacer preguntas y
tratar de entender antes de reaccionar
Habilidad social
Ser paciente en la construcción de relaciones, buscar un
terreno común a pesar de las diferencias culturales
Capítulo 12: PowerPoint 12.37
39. 1. Visite la página principal de Wikipedia www.en.wikipedia.org. En el
recuadro de búsqueda, escriba la palabra “Conflict” y dé clic. Lea las
páginas en la sección principal sobre “Causes of Conflict” y dé clic. Lea
las páginas en la sección principal sobre “Causes of Conflict”. Vuelva a
leer las experiencias de Sue Peschin y Amy Gearing, analizadas al
principio del capítulo en la sección Aprender de la experiencia. ¿Qué
conceptos de esta sección pudieron haber identificado como las causas
de sus situaciones de conflicto?
2. ¿Qué estilos para manejar el conflicto utilizaron Sue Peschin, Amy
Gearing y sus gerentes en la sección Aprender de la experiencia?
Explique
3. Vuelva a leer la sección Competencia personal acerca de Kathryn
Correia en ThedaCare. ¿Qué tipos de conflicto de roles fueron evidentes
para ella y otras personas involucradas en estas situaciones conflictivas?
Explique
Capítulo 12: PowerPoint 12.38
40. 4. Dé algunos ejemplos personales de a) el conflicto entre enfoque
y enfoque, b) el conflicto entre evasión y evasión y c) el
conflicto entre evasión y evasión y c) el conflicto entre enfoque
y evasión.
5. Presente algunos ejemplos de a) el conflicto de roles del emisor,
b) el conflicto de roles entre emisores, c) el conflicto entre roles
y d) el conflicto entre la persona y el rol que usted haya
experimentado.
6. Piense en una relación presente o pasada con alguien que haya
tenido mucho más poder que usted. ¿Cómo describiría el uso
relativo de los cinco estilos para el manejo de conflictos
interpersonales de parte de esa persona? ¿Cómo evaluaría la
efectividad con la que esa persona manejaba los conflictos?
Capítulo12: PowerPoint 12.39
41. 7. Vuelva a leer la sección Competencia en equipos sobre los ejercicios de los
equipos transversales en IBM. ¿Qué niveles de conflicto abarcó este
enfoque para el manejo del conflicto? Explique ¿Qué estilos para manejar
conflictos interpersonales ilustra esta sección? Explique.
8. Alguna vez ha participado en negociaciones en las que la otra parte utilizó
la estrategia de las negociaciones distributivas? Describa la situación.
¿Qué hizo para responder a las tácticas utilizadas con esta estrategia?
¿Cómo se sintió? ¿Cuál fue el resultado?
9. ¿Cómo se evaluaría usted en los componentes de la inteligencia emocional
en relación con su capacidad para ser un negociador transcultural?
¿Consulte el ejercicio que se presenta en el capítulo 2 ¿Cuál es su
coeficiente emocional? Si no lo ha hecho, realice esta autoevaluación. Para
usted, ¿Cuáles son las implicaciones de esta autoevaluación en cuanto a
las negociaciones transculturales?
Capítulo 12: PowerPoint 12.40
42. 1. ¿Se siente satisfecho con este perfil? Justifique su
respuesta
2. ¿Este perfil representa en realidad sus estilos
natural y primario en la solución de conflictos?
3. ¿Qué acciones, en caso de haber alguna, propone
para mejorar sus estilos al manejar los conflictos?
Capítulo 12: PowerPoint 12.41
43. Preguntas
1. ¿Qué niveles de conflicto son evidentes en este caso?
Explique.
2. ¿Qué tipos de conflicto de roles son evidentes en este
caso? Explique
3. ¿Qué estilos de conflicto interpersonal emplearon Lee y
Chris? Explique.
4. ¿Lee fue un gerente efectivo al manejar esta sesión de
revisión del desempeño? Explique.
5. ¿Chris fue efectivo en esta sesión de revisión del
desempeño? Explique.
Capítulo 12: PowerPoint 12.42