Este documento resume las principales características y fases típicas de un programa de coaching ejecutivo desde la perspectiva del coaching ontológico. Explica que el coaching es un proceso de aprendizaje diseñado a la medida de cada individuo para ayudarlo a resolver problemas mediante la expansión de su comprensión. También describe que aunque no hay un programa típico, las fases típicas incluyen el diagnóstico, la firma de un contrato, la relación de coaching propiamente dicha y el desarrollo de un
El documento presenta una introducción al coaching como una herramienta que permite a las personas conocerse mejor a sí mismas y expandir sus posibilidades a través de preguntas que las llevan a encontrar sus propias respuestas. El coaching se basa en facilitar el desarrollo personal mediante conversaciones que generan nuevas perspectivas y ayudan a alcanzar objetivos, y no es terapia o asesoramiento. Los beneficios del coaching incluyen descubrir quién es uno, crear estrategias para lograr metas, y eliminar barreras para tener
El documento proporciona información sobre coaching. Explica que el coaching es un proceso que se enfoca en el desarrollo de liderazgo a través de retroalimentación positiva y conversaciones entre supervisores y empleados. También describe algunas características clave del coaching como ser concreto, interactivo y enfocado en resultados. El documento resalta que el coaching es útil para las empresas ya que facilita la adaptación al cambio y estimula el rendimiento de los empleados.
El documento habla sobre el coaching empresarial. Explica que el coaching busca lograr resultados satisfactorios y motivación en los empleados mediante la dirección, instrucción y entrenamiento del personal. También describe que el coaching tiene sus orígenes en la antigua Grecia con Sócrates y su método mayéutico de diálogo, y cómo se adaptó al contexto empresarial moderno. Finalmente, discute algunas críticas como la falta de una metodología claramente definida y la posible exacerbación de la competitividad a corto plazo.
Coaching documental: El valor de los profesionales de la información.SocialBiblio
El documento resume las principales ideas sobre el coaching. Explica que el coaching es un proceso que permite mejorar el desempeño personal y profesional mediante el desarrollo de objetivos, estrategias y habilidades de toma de decisiones. También describe los beneficios del coaching para los profesionales de información, las organizaciones y los usuarios, incluyendo mejoras en la comunicación, satisfacción y resolución de problemas.
El documento habla sobre el coaching empresarial consciente como una propuesta para mejorar la gestión de las empresas. Explica que el modelo de gestión del siglo XX ya no funciona y que se necesita un cambio que involucre el desarrollo personal de los ejecutivos para mejorar la comunicación y coordinación dentro de la organización. Propone el uso de herramientas de coaching como competencias comunicativas y actitudinales para promover este cambio cultural a través de escuchar activamente, hacer preguntas efectivas y mejorar la confianza, respeto y compromiso entre las personas
El documento habla sobre coaching. Explica que el coaching es un proceso que se enfoca en mejorar el liderazgo dentro de las empresas a través del desarrollo de habilidades del personal. Involucra retroalimentación positiva, observación y conversaciones entre supervisores y empleados para mejorar el desempeño. El coaching ha ganado popularidad recientemente como una estrategia efectiva para mejorar el rendimiento laboral.
Este documento describe cómo el coaching ejecutivo está orientado al cambio positivo en las personas y organizaciones. Explica que el coaching es una herramienta efectiva para el desarrollo personal y profesional que potencia el talento de las personas. El objetivo principal es describir elementos del coaching ejecutivo relacionados con generar cambios positivos a nivel individual y organizacional. Finalmente, concluye que el éxito del coaching ejecutivo depende de la credibilidad del ejecutivo y la aplicación de un modelo efectivo adaptado a su perfil.
El coaching es una herramienta de desarrollo personal y profesional que se lleva a cabo mediante sesiones de asesoramiento para ayudar a los directivos a desarrollar su potencial de forma estructurada. El coaching surgió del entrenamiento deportivo y se aplica desde los años 1980 para mejorar el rendimiento en el trabajo. El coach no es un experto que da respuestas, sino que plantea preguntas para que la persona encuentre sus propias soluciones. El coaching tiene beneficios como establecer objetivos claros, mejorar la comunicación y
El documento presenta una introducción al coaching como una herramienta que permite a las personas conocerse mejor a sí mismas y expandir sus posibilidades a través de preguntas que las llevan a encontrar sus propias respuestas. El coaching se basa en facilitar el desarrollo personal mediante conversaciones que generan nuevas perspectivas y ayudan a alcanzar objetivos, y no es terapia o asesoramiento. Los beneficios del coaching incluyen descubrir quién es uno, crear estrategias para lograr metas, y eliminar barreras para tener
El documento proporciona información sobre coaching. Explica que el coaching es un proceso que se enfoca en el desarrollo de liderazgo a través de retroalimentación positiva y conversaciones entre supervisores y empleados. También describe algunas características clave del coaching como ser concreto, interactivo y enfocado en resultados. El documento resalta que el coaching es útil para las empresas ya que facilita la adaptación al cambio y estimula el rendimiento de los empleados.
El documento habla sobre el coaching empresarial. Explica que el coaching busca lograr resultados satisfactorios y motivación en los empleados mediante la dirección, instrucción y entrenamiento del personal. También describe que el coaching tiene sus orígenes en la antigua Grecia con Sócrates y su método mayéutico de diálogo, y cómo se adaptó al contexto empresarial moderno. Finalmente, discute algunas críticas como la falta de una metodología claramente definida y la posible exacerbación de la competitividad a corto plazo.
Coaching documental: El valor de los profesionales de la información.SocialBiblio
El documento resume las principales ideas sobre el coaching. Explica que el coaching es un proceso que permite mejorar el desempeño personal y profesional mediante el desarrollo de objetivos, estrategias y habilidades de toma de decisiones. También describe los beneficios del coaching para los profesionales de información, las organizaciones y los usuarios, incluyendo mejoras en la comunicación, satisfacción y resolución de problemas.
El documento habla sobre el coaching empresarial consciente como una propuesta para mejorar la gestión de las empresas. Explica que el modelo de gestión del siglo XX ya no funciona y que se necesita un cambio que involucre el desarrollo personal de los ejecutivos para mejorar la comunicación y coordinación dentro de la organización. Propone el uso de herramientas de coaching como competencias comunicativas y actitudinales para promover este cambio cultural a través de escuchar activamente, hacer preguntas efectivas y mejorar la confianza, respeto y compromiso entre las personas
El documento habla sobre coaching. Explica que el coaching es un proceso que se enfoca en mejorar el liderazgo dentro de las empresas a través del desarrollo de habilidades del personal. Involucra retroalimentación positiva, observación y conversaciones entre supervisores y empleados para mejorar el desempeño. El coaching ha ganado popularidad recientemente como una estrategia efectiva para mejorar el rendimiento laboral.
Este documento describe cómo el coaching ejecutivo está orientado al cambio positivo en las personas y organizaciones. Explica que el coaching es una herramienta efectiva para el desarrollo personal y profesional que potencia el talento de las personas. El objetivo principal es describir elementos del coaching ejecutivo relacionados con generar cambios positivos a nivel individual y organizacional. Finalmente, concluye que el éxito del coaching ejecutivo depende de la credibilidad del ejecutivo y la aplicación de un modelo efectivo adaptado a su perfil.
El coaching es una herramienta de desarrollo personal y profesional que se lleva a cabo mediante sesiones de asesoramiento para ayudar a los directivos a desarrollar su potencial de forma estructurada. El coaching surgió del entrenamiento deportivo y se aplica desde los años 1980 para mejorar el rendimiento en el trabajo. El coach no es un experto que da respuestas, sino que plantea preguntas para que la persona encuentre sus propias soluciones. El coaching tiene beneficios como establecer objetivos claros, mejorar la comunicación y
El coaching es un proceso de diálogo entre un coach y un coachee para ayudar al coachee a alcanzar sus metas y mejorar su rendimiento. La comunicación es fundamental en el coaching. El coaching puede identificar fortalezas y debilidades, mejorar relaciones, establecer objetivos efectivos, aumentar el rendimiento y potenciar las capacidades a través del aprendizaje y el cambio. El coaching puede ser personal, ejecutivo o empresarial.
El documento presenta información sobre un taller de coaching. El taller fue impartido por varios integrantes y tuvo como objetivo explorar la importancia del coaching, sus funciones y características. Se discutieron temas como los objetivos del coaching, cómo se lleva a cabo una sesión de coaching y los tipos de coaching que se aplican en la gerencia del talento humano.
Que es el coaching organizacional? cual es el rol del coach? para que sirve el coaching organizacional o de equipos? por que es importante para los equipos directivos? que competencias debe desarrollar el coach organizacional? que aporta la Programación Neuorlinguistica (PNL - NLP) al coaching? que elementos componen los Sistemas Humanos Complejos? Qué puede aportar el coaching organizacional en un proceso de gestion del cambio?
Este documento describe el coaching como un sistema de asesoramiento personal y profesional que utiliza preguntas y herramientas de comunicación para ampliar la conciencia y responsabilidad de las personas con el fin de mejorar su desempeño y resultados. No es dar consejos ni soluciones, sino sacar lo mejor de las personas mediante un proceso personalizado y confidencial de acuerdo con principios como la responsabilidad y el enfoque. El coaching trae beneficios como mejorar la productividad, el compromiso y las relaciones laborales.
El documento describe el proceso de coaching, el cual implica que un coach trabaje con una persona o grupo para lograr un cambio y alcanzar objetivos usando sus propios recursos. Explica las etapas del proceso de coaching como la observación, toma de conciencia, determinación de objetivos y medición de progreso. También discute diferentes modalidades y aplicaciones del coaching, así como criterios para que sea efectivo.
El documento describe el coaching organizacional como un proceso centrado en mejorar el desempeño a través de una relación de acompañamiento entre el coach y el empleado. El coaching ayuda a los empleados a desarrollar nuevas habilidades mediante retroalimentación positiva y elogios. El proceso de coaching consiste en cuatro fases para crear sinergia, entrenar, resolver problemas, ajustar el desempeño y mantener los resultados.
Se presenta el objetivo e importancia del coaching organizacional, los tipos de Coaches que interviene, los aspectos básicos y una propuesta de intervención.
01.coaching lider para equipos alto rendimiento Adolfo Beltran
Este documento describe el coaching para equipos de alto rendimiento. Explica que el coaching surgió en los años 80 como una metodología para ayudar a las personas a mejorar sus habilidades y lograr sus objetivos. También describe las diferencias entre un gerente y un coach líder, enfocándose el coach en facilitar el aprendizaje y desarrollo de los demás. Finalmente, explica que el coaching busca empoderar a las personas para que sean responsables de sí mismas y sus decisiones.
El coaching tiene sus orígenes en la psicología y la educación de las décadas de 1960 y 1980. Se ha desarrollado como una disciplina enfocada en mejorar el desempeño y el liderazgo a través de una relación de coaching basada en la conversación, el apoyo y la retroalimentación. El coaching puede aplicarse en entornos empresariales, ejecutivos y personales para ayudar a las personas a mejorar sus habilidades y lograr resultados.
1. El coaching de equipo busca desarrollar el rendimiento colectivo de un equipo de forma que supere la suma de sus partes individuales. 2. El rol del coach de equipo es acompañar el aprendizaje del equipo sin involucrarse directamente, generando espacios para que el equipo dirija su propio desarrollo. 3. El proceso de coaching de equipo incluye tres etapas: diagnóstico, intervención y evaluación, utilizando herramientas como entrevistas, dinámicas y observación para acompañar el des
Si tu ambición es progresar en tu carrera profesional,
si quieres aprender a influenciar positivamente en las
personas con mayor efectividad, si quieres conocer
cuales son los resortes que hacen que las personas se
entreguen en cuerpo y alma a un proyecto, no lo dudes.
Inscríbete en nuestro programa Líder-Coach.
A nivel organizacional se pueden utilizar todos los tipos de coahcing y se recomienda que así sea, sin embargo cualquiera que se utilice no tendrá el efecto óptimo si la organización no crea una Cultura de Coaching.
Esto quiere decir que todas las áreas involucradas comprendan y conozcan los objetivos, beneficios y procesos que genera el Coaching.
Se debe inyectar en las venas de todos los involucrados la cultura de coaching solo así se maximiza el proceso.
Este documento describe los conceptos de coaching y mentoring, incluyendo sus orígenes, definiciones, procesos y tipos. Explica que el coaching es una metodología que facilita la retroalimentación y resolución de conflictos en las organizaciones, mientras que el mentoring implica una relación entre un mentor experimentado y un tutelado para guiar su desarrollo. También detalla los componentes, características y competencias clave de un coach efectivo.
El documento describe el coaching como un proceso que mejora el liderazgo dentro de las empresas y países mediante la mejora de las habilidades y calidad de los líderes. El coaching involucra escenarios de competencia donde los jugadores compiten como equipo para ganar, guiados por un entrenador que potencia el talento individual. El coaching se originó a partir de las teorías de Ken Blanchard sobre el entrenador Don Shula y se ha aplicado cada vez más en empresas para facilitar la adaptación al cambio y estimular resultados sin precedentes.
El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a las personas a obtener resultados extraordinarios en su vida, profesión, empresa o negocios. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.
El documento habla sobre coaching. Explica que el coaching busca el máximo desarrollo profesional y personal a través de una profunda transformación. Se diferencia de la capacitación en que esta enseña lo esencial de una organización mientras el coaching sirve para hacer el proceso más eficaz. También describe varios modelos y orígenes del coaching así como las competencias de un coach y la finalidad del proceso de coaching.
El documento describe el coaching como una estrategia gerencial efectiva. Explica que el coaching permite alcanzar objetivos organizacionales de manera eficiente mediante el desarrollo del personal y la mejora de habilidades como la comunicación, resolución de problemas y motivación. También destaca que el coaching se basa en enfoques humanistas y de construccionismo social, y que tiene como objetivos principales perfeccionar el desempeño, aprendizaje y automotivación de los empleados.
Este documento presenta la metodología de coaching empresarial y workflow. Explica que el coaching es un proceso de aprendizaje que involucra una relación entre un coach y coachee para lograr resultados extraordinarios. También define workflow como cualquier actividad realizada en serie o paralelo por dos o más personas para alcanzar un objetivo común de acuerdo a reglas establecidas. Finalmente, describe los orígenes del concepto workflow y cómo surgió de la unión de tres corrientes enfocadas en mejorar la coordinación del trabajo en grupo.
La gestión humana en situación y tiempo real sintético y actualHoracio Cortese
Investigación de diez años que nos ha permitido relevar cincuenta casos de estudio de Argentina, nos brinda una perspectiva sistémica de la gestión huamana.
El coaching es un proceso de diálogo entre un coach y un coachee para ayudar al coachee a alcanzar sus metas y mejorar su rendimiento. La comunicación es fundamental en el coaching. El coaching puede identificar fortalezas y debilidades, mejorar relaciones, establecer objetivos efectivos, aumentar el rendimiento y potenciar las capacidades a través del aprendizaje y el cambio. El coaching puede ser personal, ejecutivo o empresarial.
El documento presenta información sobre un taller de coaching. El taller fue impartido por varios integrantes y tuvo como objetivo explorar la importancia del coaching, sus funciones y características. Se discutieron temas como los objetivos del coaching, cómo se lleva a cabo una sesión de coaching y los tipos de coaching que se aplican en la gerencia del talento humano.
Que es el coaching organizacional? cual es el rol del coach? para que sirve el coaching organizacional o de equipos? por que es importante para los equipos directivos? que competencias debe desarrollar el coach organizacional? que aporta la Programación Neuorlinguistica (PNL - NLP) al coaching? que elementos componen los Sistemas Humanos Complejos? Qué puede aportar el coaching organizacional en un proceso de gestion del cambio?
Este documento describe el coaching como un sistema de asesoramiento personal y profesional que utiliza preguntas y herramientas de comunicación para ampliar la conciencia y responsabilidad de las personas con el fin de mejorar su desempeño y resultados. No es dar consejos ni soluciones, sino sacar lo mejor de las personas mediante un proceso personalizado y confidencial de acuerdo con principios como la responsabilidad y el enfoque. El coaching trae beneficios como mejorar la productividad, el compromiso y las relaciones laborales.
El documento describe el proceso de coaching, el cual implica que un coach trabaje con una persona o grupo para lograr un cambio y alcanzar objetivos usando sus propios recursos. Explica las etapas del proceso de coaching como la observación, toma de conciencia, determinación de objetivos y medición de progreso. También discute diferentes modalidades y aplicaciones del coaching, así como criterios para que sea efectivo.
El documento describe el coaching organizacional como un proceso centrado en mejorar el desempeño a través de una relación de acompañamiento entre el coach y el empleado. El coaching ayuda a los empleados a desarrollar nuevas habilidades mediante retroalimentación positiva y elogios. El proceso de coaching consiste en cuatro fases para crear sinergia, entrenar, resolver problemas, ajustar el desempeño y mantener los resultados.
Se presenta el objetivo e importancia del coaching organizacional, los tipos de Coaches que interviene, los aspectos básicos y una propuesta de intervención.
01.coaching lider para equipos alto rendimiento Adolfo Beltran
Este documento describe el coaching para equipos de alto rendimiento. Explica que el coaching surgió en los años 80 como una metodología para ayudar a las personas a mejorar sus habilidades y lograr sus objetivos. También describe las diferencias entre un gerente y un coach líder, enfocándose el coach en facilitar el aprendizaje y desarrollo de los demás. Finalmente, explica que el coaching busca empoderar a las personas para que sean responsables de sí mismas y sus decisiones.
El coaching tiene sus orígenes en la psicología y la educación de las décadas de 1960 y 1980. Se ha desarrollado como una disciplina enfocada en mejorar el desempeño y el liderazgo a través de una relación de coaching basada en la conversación, el apoyo y la retroalimentación. El coaching puede aplicarse en entornos empresariales, ejecutivos y personales para ayudar a las personas a mejorar sus habilidades y lograr resultados.
1. El coaching de equipo busca desarrollar el rendimiento colectivo de un equipo de forma que supere la suma de sus partes individuales. 2. El rol del coach de equipo es acompañar el aprendizaje del equipo sin involucrarse directamente, generando espacios para que el equipo dirija su propio desarrollo. 3. El proceso de coaching de equipo incluye tres etapas: diagnóstico, intervención y evaluación, utilizando herramientas como entrevistas, dinámicas y observación para acompañar el des
Si tu ambición es progresar en tu carrera profesional,
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A nivel organizacional se pueden utilizar todos los tipos de coahcing y se recomienda que así sea, sin embargo cualquiera que se utilice no tendrá el efecto óptimo si la organización no crea una Cultura de Coaching.
Esto quiere decir que todas las áreas involucradas comprendan y conozcan los objetivos, beneficios y procesos que genera el Coaching.
Se debe inyectar en las venas de todos los involucrados la cultura de coaching solo así se maximiza el proceso.
Este documento describe los conceptos de coaching y mentoring, incluyendo sus orígenes, definiciones, procesos y tipos. Explica que el coaching es una metodología que facilita la retroalimentación y resolución de conflictos en las organizaciones, mientras que el mentoring implica una relación entre un mentor experimentado y un tutelado para guiar su desarrollo. También detalla los componentes, características y competencias clave de un coach efectivo.
El documento describe el coaching como un proceso que mejora el liderazgo dentro de las empresas y países mediante la mejora de las habilidades y calidad de los líderes. El coaching involucra escenarios de competencia donde los jugadores compiten como equipo para ganar, guiados por un entrenador que potencia el talento individual. El coaching se originó a partir de las teorías de Ken Blanchard sobre el entrenador Don Shula y se ha aplicado cada vez más en empresas para facilitar la adaptación al cambio y estimular resultados sin precedentes.
El coaching profesional consiste en una relación profesional continuada que ayuda a las personas a obtener resultados extraordinarios en su vida, profesión, empresa o negocios. Mediante el proceso de coaching, el cliente profundiza su conocimiento, aumenta su rendimiento y mejora su calidad de vida.
El documento habla sobre coaching. Explica que el coaching busca el máximo desarrollo profesional y personal a través de una profunda transformación. Se diferencia de la capacitación en que esta enseña lo esencial de una organización mientras el coaching sirve para hacer el proceso más eficaz. También describe varios modelos y orígenes del coaching así como las competencias de un coach y la finalidad del proceso de coaching.
El documento describe el coaching como una estrategia gerencial efectiva. Explica que el coaching permite alcanzar objetivos organizacionales de manera eficiente mediante el desarrollo del personal y la mejora de habilidades como la comunicación, resolución de problemas y motivación. También destaca que el coaching se basa en enfoques humanistas y de construccionismo social, y que tiene como objetivos principales perfeccionar el desempeño, aprendizaje y automotivación de los empleados.
Este documento presenta la metodología de coaching empresarial y workflow. Explica que el coaching es un proceso de aprendizaje que involucra una relación entre un coach y coachee para lograr resultados extraordinarios. También define workflow como cualquier actividad realizada en serie o paralelo por dos o más personas para alcanzar un objetivo común de acuerdo a reglas establecidas. Finalmente, describe los orígenes del concepto workflow y cómo surgió de la unión de tres corrientes enfocadas en mejorar la coordinación del trabajo en grupo.
La gestión humana en situación y tiempo real sintético y actualHoracio Cortese
Investigación de diez años que nos ha permitido relevar cincuenta casos de estudio de Argentina, nos brinda una perspectiva sistémica de la gestión huamana.
Gestión del Conocimiento en Organizaciones Complejas - Laffitte - IAPG, 2 y 3...Rodolfo Esteban Laffitte
El documento presenta una introducción a la gestión del conocimiento en organizaciones complejas. En primer lugar, resume las definiciones de Bill Gates y otros autores sobre la gestión del conocimiento. Luego, explica que una organización necesita gestionar el conocimiento colectivo para lograr sus objetivos, y que el conocimiento se genera a partir de la interacción entre personas e información. Por último, destaca la necesidad de integrar el conocimiento entre expertos de diferentes áreas y mejorar los modelos de comunicación horizontal.
La gestión de organizaciones complejas requiere un enfoque sistémico que reconozca la interdependencia de los componentes de la organización y las relaciones no lineales entre ellos. Se debe prestar atención a factores como la cultura, la estructura, los procesos, la tecnología y el entorno para lograr un equilibrio dinámico que permita a la organización adaptarse y evolucionar continuamente.
Artículo coaching de equipos. global coaching magazine 28 oct. 2014Horacio Cortese
La singularidad del Coaching de Equipos.
Las intervenciones de coaching de equipos.
Los principios rectores.
La efectividad del coaching de equipos y de los equipos.
El documento discute las teorías de sistemas complejos y adaptativos y su aplicación a la comprensión de organizaciones. Explica conceptos clave como sistemas adaptativos complejos y el "borde del caos". También explora cómo las organizaciones pueden entenderse desde esta perspectiva y características de organizaciones en el borde del caos como capacidad de aprendizaje y adaptación.
Aprendizaje organizacional. casos y reflexionesHoracio Cortese
El documento presenta información sobre aprendizaje organizacional y coaching en organizaciones. Hace referencia a conceptos como comunidades de práctica, conocimiento tácito vs explícito, y la espiral del conocimiento. También discute el contexto de una organización como un sistema complejo que incluye elementos como estrategia, competencias, estructura, estilo de liderazgo, socialización y valores compartidos. El documento sugiere que el coaching organizacional implica analizar estos diferentes elementos del contexto de la organización.
El documento describe diferentes tipos de organizaciones, incluidas organizaciones formales e informales. Explica que una organización es un sistema de actividades coordinadas entre dos o más personas para lograr un objetivo común. También describe las características de las organizaciones complejas, como la especialización, el anonimato y la tendencia a la rutina estandarizada.
Las organizaciones tienen varias características fundamentales: son sistemas sociales complejos formados por individuos con objetivos comunes, perduran en el tiempo más allá de sus creadores originales, aplican la división del trabajo para ser más eficientes, son entidades jurídicas con capacidad para adquirir derechos y obligaciones, y deben adaptarse de forma dinámica e innovadora a los cambios en su entorno.
El documento habla sobre el concepto de "Dominio Personal" o "Personal Mastery" según la teoría del aprendizaje organizacional. Explica que es una disciplina para el desarrollo personal continuo a través de mantener una tensión creativa entre la visión y la realidad actual. También describe que las organizaciones deben fomentar el dominio personal de sus miembros para poder aprender como sistema. Finalmente, resume un curso sobre dominio personal de 8 sesiones que enseña herramientas para eliminar bloqueos y lograr objetivos a través de la programación
Este documento trata sobre los paradigmas gerenciales y de liderazgo en el contexto de la globalización del siglo XXI. Explica brevemente qué son los paradigmas, sus características y tipos. Luego describe varios modelos gerenciales modernos como la dirección por competencias, la dirección por valores y la gestión del conocimiento. Finalmente, analiza la relación entre la gerencia, el liderazgo y los paradigmas, señalando que el liderazgo parece ser el punto crucial para entender las organizaciones en la actualidad.
Este documento presenta un resumen de un estudio cualitativo sobre el coaching para la transformación personal. Explica que el coaching busca facilitar procesos de cambio para que los clientes puedan mejorarse a sí mismos y alcanzar sus objetivos. Describe los objetivos específicos del estudio, el marco teórico sobre el coaching y conceptos como la programación neurolingüística. Finalmente, detalla los pasos del proceso de coaching y errores comunes que se deben evitar.
El documento presenta información sobre Peter Senge y su libro "La Quinta Disciplina sobre la Danza del Cambio". Senge es el director del centro para el Aprendizaje Organizacional del MIT. En su libro de 1990, desarrolla la noción de organización como un sistema abierto al aprendizaje, donde las empresas aprenden de sus experiencias para detectar errores y mejorar su funcionamiento.
Abstracts Revista Psicología Organizacional Humana Nº 2, Diciembre 2008Ignacio Fernández
Este documento presenta varios artículos sobre liderazgo positivo y gestión del talento en las organizaciones. Incluye un modelo de seis pasos para el cambio organizacional a través del liderazgo apreciativo, un modelo para definir el talento organizacional basado en distinciones clave, y cómo el liderazgo centrado en la misión puede generar compromiso con una visión compartida en toda la organización.
Este documento resume el libro La Quinta Disciplina de Peter Senge, el cual expone cinco disciplinas para transformar organizaciones tradicionales en organizaciones inteligentes donde los empleados aprenden unos de otros. Las cinco disciplinas son pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. El autor argumenta que aplicando estas disciplinas, las organizaciones pueden cambiar su mentalidad y crear los resultados deseados.
Trabajo grupal la 5 ta disciplina version final corregidoDana Ramos
Este documento resume el libro La Quinta Disciplina de Peter Senge, el cual expone cinco disciplinas para transformar organizaciones tradicionales en organizaciones inteligentes donde los empleados aprenden unos de otros. Las cinco disciplinas son pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. El autor argumenta que aplicando estas disciplinas, las organizaciones pueden cambiar su mentalidad y crear los resultados deseados.
Trabajo grupal la_5_ta_disciplina_version_final_corregido[1][1]marilede
El documento resume el libro La Quinta Disciplina de Peter Senge, el cual propone cinco disciplinas para transformar organizaciones tradicionales en organizaciones inteligentes y de aprendizaje. Estas disciplinas incluyen pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. Senge argumenta que aplicando estas disciplinas, los empleados pueden aprender unos de otros y crear resultados deseados que conduzcan al éxito organizacional.
Este documento resume el libro "La Quinta Disciplina" de Peter Senge, en el cual explora cinco disciplinas clave para transformar organizaciones tradicionales en organizaciones inteligentes y de aprendizaje. Estas disciplinas incluyen pensamiento sistémico, dominio personal, modelos mentales, visión compartida y aprendizaje en equipo. El autor argumenta que aplicando estas disciplinas, los empleados pueden aprender unos de otros y crear resultados deseados que conduzcan al éxito organizacional.
Este documento presenta el enfoque de la Indagación Apreciativa y los Diálogos Apreciativos para el desarrollo de liderazgo. Describe el proceso de Indagación Apreciativa en cuatro etapas: 1) Descubrir las fortalezas de la organización, 2) Soñar con un futuro ideal basado en esas fortalezas, 3) Diseñar planes para lograr ese futuro, y 4) Ejecutar los planes. El objetivo es potenciar lo positivo en lugar de enfocarse en problemas, usando entrevistas y diálogos para
Este documento resume los principales conceptos sobre paradigmas, gerencia y liderazgo en el contexto globalizado del siglo XXI. Define paradigmas como modelos o patrones en cualquier disciplina y describe varias definiciones de paradigmas según diferentes autores. Luego discute tipos de paradigmas como el socio-crítico, positivista, interpretativo y educativo. Finalmente, analiza la relación entre gerencia, liderazgo y paradigmas, argumentando que el liderazgo es crucial para el éxito organizacional y que se necesitan nuevos paradigmas innovadores en
Diapositiva presentacion slidehare gerencia liderazgo y paradigmas siglo xxi ...Carlos Ramirez
Este documento describe diferentes paradigmas, incluyendo paradigmas gerenciales relevantes para el siglo XXI en un contexto de globalización. Define paradigma y discute tipos como el positivista, interpretativo y de la complejidad. También cubre paradigmas gerenciales como la dirección por competencias, valores y el conocimiento. Finalmente, examina la relación entre gerencia, liderazgo y paradigmas en el siglo XXI.
El documento presenta una introducción al coaching ontológico, definiendo este como un proceso de transformación que cuestiona los modos tradicionales de percibir e interpretar para descubrir nuevas posibilidades de acción. También explora los orígenes y premisas del coaching ontológico, destacando que este no es un coaching experto sino que facilita el aprendizaje del individuo. Finalmente, incluye una entrevista en la que Julio Olalla explica que el coaching ontológico se enfoca en el ser y la conexión entre hacer de man
El documento presenta un análisis del caso Sterling Chemicals, Inc. para mejorar la calidad y productividad a través de equipos de trabajo. Resume las experiencias positivas y negativas de Sterling, como el involucramiento de la dirección pero también la falta de un enfoque sistémico. Propone adoptar una administración sistémica de la calidad integrando enfoques de calidad y pensamiento sistémico para promover el aprendizaje organizacional a través de las cinco disciplinas descritas por Peter Senge.
Este documento propone mejorar la calidad y productividad en empresas manufactureras a través de equipos de trabajo, analizando el caso de Sterling Chemicals, Inc. El documento analiza el caso de Sterling, su programa de mejora y la implementación de equipos de trabajo. También revisa el marco teórico sobre administración y equipos de trabajo para desarrollar recomendaciones que mejoren la calidad y productividad en empresas similares a través de equipos de trabajo.
La tesis propone mejorar la calidad y productividad en empresas manufactureras a través de equipos de trabajo, analizando el caso Sterling Chemicals. Analiza las experiencias y obstáculos de Sterling, y los conceptos teóricos de equipos de trabajo. Recomienda una propuesta basada en el caso y marco teórico que integre la administración de calidad y el pensamiento sistémico para mejorar la capacidad de aprendizaje de la organización.
La tesis propone mejorar la calidad y productividad en empresas manufactureras a través de equipos de trabajo, analizando el caso Sterling Chemicals. Analiza las experiencias y obstáculos de Sterling, y los conceptos teóricos de equipos de trabajo. Recomienda una propuesta basada en el caso y marco teórico que integre la administración de calidad y el pensamiento sistémico para mejorar la capacidad de aprendizaje de la organización.
Este documento describe varios paradigmas relacionados con la gerencia, el liderazgo y la educación en el contexto globalizado del siglo XXI. Define paradigmas como modelos o patrones y discute paradigmas gerenciales como la dirección por competencias, valores y el conocimiento. También cubre la relación entre gerencia, liderazgo y paradigmas, y nuevos paradigmas educativos basados en la tecnología.
Teoría Clásica de la Administración (Henri Fayol), DOUGLAS McGREGOR : LA TEORÍA X Y LA TEORÍA Y, Entrenamientos de Sensibilidad (grupos T) Gerencia de Proyectos (PERT y CPM)
Este documento trata sobre el liderazgo estratégico. Explica que el liderazgo es indispensable para alcanzar metas y enfrentar desafíos. Discute teorías sobre el liderazgo y su importancia. También define el liderazgo estratégico como la capacidad de anticipar el futuro, tener visión, flexibilidad y delegar responsabilidades para crear cambios cuando sea necesario. Finalmente, destaca que el liderazgo estratégico debe estar alineado con la estrategia y cultura de una organización y tener un estilo propio para
Procedimientos Básicos en Medicina - HEMORRAGIASSofaBlanco13
En el presente Power Point se explica el tema de hemorragias en el curso de Procedimiento Básicos en Medicina. Se verán las causas, las cuales son por traumatismos, trastornos plaquetarios, de vasos sanguíneos y de coagulación. Asimismo, su clasificación, esta se divide por su naturaleza (externa o interna), por su procedencia (capilar, venosa o arterial) y según su gravedad. Además, se explica el manejo. Este puede ser por presión directa, elevación del miembro, presión de la arteria o torniquete. Finalmente, los tipos de hemorragias externas y en que partes del cuerpo se dan.
La introducción plantea un problema central en bioética.pdfarturocabrera50
Este documento aborda un problema central en el campo de la bioética, explorando las complejas interacciones entre el avance científico y sus implicaciones éticas. Se analiza cómo la tecnología biomédica y las investigaciones emergentes plantean dilemas éticos relacionados con el tratamiento y el cuidado de la vida humana, la toma de decisiones informadas y la equidad en el acceso a los beneficios médicos. Este análisis proporciona una base para discutir cómo estas cuestiones afectan las políticas públicas, la práctica médica y la ética profesional.
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Alergia a la vitamina B12 y la anemia perniciosagabriellaochoa1
Es conocido que, a los pacientes con diagnóstico de anemia perniciosa, enfermedad con una prevalencia de 4% en países europeos, se les trata con vitamina B12, buscamos saber que hacer con los pacientes alérgicos a esta.
EL CÁNCER, ¿QUÉ ES?, TIPOS, ESTADÍSTICAS, CONCLUSIONESMariemejia3
El cáncer es una enfermedad caracterizada por el crecimiento descontrolado de células anormales en el cuerpo. Puede afectar a cualquier parte del organismo y su tratamiento varía según el tipo y la etapa de la enfermedad. Los factores de riesgo incluyen la genética, el estilo de vida y la exposición a ciertos agentes carcinógenos. Aunque el cáncer sigue siendo una de las principales causas de morbilidad y mortalidad en el mundo, los avances en la detección temprana y el tratamiento han mejorado las tasas de supervivencia. La investigación continúa en busca de nuevas terapias y métodos de prevención. La concienciación sobre el cáncer es fundamental para promover estilos de vida saludables y fomentar la detección precoz.
La medicina tradicional
Ñn´anncue Ñomndaa es el saber-conocimiento de mayor trascendencia en la vida de
quienes integran las comunidades amuzgas, vinculadas por cómo la
población se relaciona con el mundo donde vive .Es un elemento integrador de conductas,
saberes y prácticas sociales, simbólicas y
psicológicas en la que se puede apreciar su interrelación para resolver y afrontar los
problemas emocionales, espirituales y de
salud (equilibrio del cuerpo, la mente y el
espíritu).
Desde esta perspectiva de salud/enfermedad
SABEDORAS y SABEDORES
atienden diferentes enfermedades (malestares que están dentro y
fuera del cuerpo), entre ellas: el espanto, el empacho, el antojo o motolin, y el
coraje. La incidencia en la curación de acuerdo a los Ñonmdaa
depende de algunos elementos centrales: A la experiencia del Sabedor y al carácter
territorial.
Sesión realizada por una EIR de Pediatría sobre aspectos clave de la valoración nutricional del paciente pediátrico en Oncología, y con tres mensajes para llevarse a casa:
- La evaluación del riesgo y la planificación del soporte nutricional deben formar parte de la planificación terapéutica global del paciente oncológico desde el principio.
- Existe suficiente evidencia científica de que una intervención nutricional adecuada es capaz de prevenir las complicaciones de la malnutrición, mejorar la calidad de vida como la tolerancia y respuesta al tratamiento y acortar la estancia hospitalaria.
- En los hospitales hay pocos dietistas que trabajen exclusivamente en la unidad de Oncología Pediátrica, y esto puede repercutir en mayores gastos sanitarios, peor estado general de los pacientes y menor supervivencia.
1. DOSSIER
Coaching
Ejecutivo
Del discurso
a la práctica
Han pasado más de quince años, desde la apa-
rición del coaching ejecutivo en Latinoamérica
y considero oportuno detener el devenir y res-
catar los aprendizajes que la práctica nos ha
Por Dr. Horacio E. Cortese
dejado. Doctor en Sociología del Trabajo (UADE). Coach Ontológi-
co Empresarial (Newfield Consulting) y avalado por el Ins-
tituto Tecnológico de Monterrey (México). Fue socio de
Rafael Echeverría y Presidente de Newfield Consulting de
Argentina, y hoy dirige NEXI Consultores. Autor del libro
“Coaching y Aprendizaje Organizacional. Mitos y Realida-
des de una Época” (Ed. Temas, 2007).
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[ 18 ] Coaching
3. DOSSIER
E
ste artículo se propone responder al- bio de paradigma en el management, necesidad sen-
gunas preguntas. Preguntas que algu- tida y compartida, pero difícil de satisfacer. Son mu-
na vez el lector probablemente se ha chos años de gestión empresaria basada en el con-
formulado, así como me han sido for- trol unilateral y la propuesta es cambiar ese para-
muladas por ejecutivos explorando los digma por el de aprendizaje mutuo.
alcances de la disciplina, personas que
iniciaban un programa de coaching a El comando y control está enraizado en nuestra his-
pedido de la empresa, participantes toria y, en mayor o menor medida, recurrentemen-
atendiendo conferencias, estudiantes universitarios te caemos en él y construimos sistemas que sostie-
y otros curiosos en general que habían escuchado ha- nen y justifican ese modelo. Chris Argyris describe
blar de coaching. la situación dramáticamente: “los que tienen el po-
der no lo quieren soltar y los que no los tienen, no
lo quieren recibir” (ARGYRIS, C., 1998). Esta historia
¿Es el coaching una moda gerencial? no es nueva, una prolífica producción de herra-
mientas han prometido, a lo largo de los últimos cin-
cuenta años, esa transformación del management sin
Dada la amplia difusión del término, siento la ten- lograrlo (PASCALE, R., 1991).
tación de responder afirmativamente. No obstante, Aunque el problema es genérico, esos paradigmas
su crecimiento exponencial y sostenido me invita a en pugna no son iguales para todos, cada uno de no-
concluir que no se trata de una moda pasajera. sotros está atrapado en historias que nos inhiben re-
solver el dilema por nuestros propios medios, cada
En un comienzo, el ejercicio del coaching se insta- uno de nosotros tiene sus propios modelos menta-
ló en el mercado como fruto de la práctica. Los con- les, su propio misterio por develar. Generalmente,
sultores que ofrecían el servicio eran ex ejecutivos, nosotros solos no somos capaces de observar los obs-
que ayudaban a otros desde su background. Ese fue táculos que inhiben nuestra acción efectiva, porque
el origen, pero más tarde se fue estandarizando la somos parte del problema y como dice el proverbio:
mejor práctica y comenzaron a desarrollarse los mar- “Si quieres averiguar acerca del agua, no le preguntes
cos teóricos. Surgieron las distintas corrientes de co- a un pez”. Así es como surgió el coaching, como pro-
aching, desde variados enfoques, los que abrevan en ceso de aprendizaje diseñado a la medida de cada
la psicología, los ontológicos y también los sistémi- actor, a la medida de su modelo mental. El coaching
cos. Todos tienen algo en común, conciben al coa- es un ejercicio de comprensión del mundo del otro,
ching como una relación de aprendizaje, que ocu- para después desafiar sus interpretaciones, para in-
rre cuando un actor o grupo tiene un problema, que vitarlo a buscar nuevos caminos, para expandir el es-
lo aqueja, pero que no sabe cómo resolverlo, y que pacio de lo posible.
acude a un coach en búsqueda de ayuda, para en-
contrar la solución a ese problema. En la respuesta anterior hice referencia a los distintos
enfoques o corrientes teóricas que han nutrido la
Mencioné en el párrafo anterior el crecimiento ex- práctica del coaching ejecutivo y, al respecto, vale
ponencial de la disciplina y a mi juicio las razones mencionar que en Latinoamérica el más difundido
son las siguientes: Los paradigmas tradicionales so- ha sido el ontológico.
bre la gestión empresaria están cambiando, las em-
presas necesitan contar con una fuerza laboral alta-
mente motivada y dispuesta a superar los estándares ¿Cuáles son las características distintivas
de desempeño habituales. Los cambios tecnológicos, del coaching ontológico?
las fuerzas económicas globales, la pasión por el clien-
te, impiden que las empresas trasladen al mercado El coaching ontológico se nutre de la teoría sistémica
los costos de la ineficiencia. Las corporaciones, de de la cognición, conocida como teoría de Santiago
todo el mundo, expiden cada año cheques por más de Chile , cuyo referente más destacado es Humberto
de 50.000 millones de dólares en concepto de ho- Maturana. Él, junto a Francisco Varela, contribuyó
norarios por asesoramiento para el cambio y los con- al desarrollo de la teoría del observador. Encontra-
sultores, estudios académicos e informes de las pro- mos coincidencias y diferencias entre la teoría del
pias empresas “cambiadas” indican que el 70% de esas observador y la de los modelos mentales (de la que
iniciativas fracasan (PASCALE, R., MILLEMAN, M., se nutre la psicología cognitiva). La coincidencia fun-
GIOJA, L., 2000, p. 34). Estos fundamentos, y mu- damental, es que vivimos en mundos interpretativos
chos otros más, justifican la necesidad de un cam- y subjetivos, y la diferencia fundamental es que pa-
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4. DOSSIER
ra el enfoque de los modelos mentales la interpre- considero que son los más relevantes. Aunque Ra-
tación ocurre en lo interno de nuestros procesos fael Echeverría, autor de “La Ontología del Len-
congnitivos, mientras que en la teoría del observa- guaje”, encuentra los orígenes 25 siglos atrás, en los
dor ocurre en la conducta. filósofos presocráticos.
Según este enfoque el acceso al conocimiento no es Después de analizar la propuesta ontológica, surge
el fruto de la percepción, procesamiento, almace- inevitablemente la próxima pregunta.
namiento y luego utilización de lo aprendido, tal co-
mo propone la teoría de los modelos mentales. En- ¿El coaching es una modalidad de terapia?
tonces, ¿dónde ocurre el aprendizaje para la Teoría
de Santiago? En palabras de sus autores, “todo ha-
cer es conocer y todo conocer es hacer” (MATU- Sostenemos que el coaching es aprendizaje. Siendo
RANA y VARELA, 1995, p. 13). aprendizaje la capacidad de un individuo, grupo u
organización de desarrollar acciones efectivas, que
Otra fuente teórica que nutre al coaching ontológico antes era incapaz de realizar, y sostenerlas en el tiem-
ha sido el aporte de los filósofos del lenguaje. Ellos po. Es decir, aprendizaje es acción concreta y la re-
descubrieron que el lenguaje, además de permitir- lación de coaching tiene como objetivo el aprendi-
nos describir lo que observamos, también con él ge- zaje, aunque podamos aprender a cambiar la vida.
neramos realidades y nos constituimos en las personas La diferencia fundamental que personalmente iden-
que somos. tifico, entre coaching y terapia, es que el coaching
tiene un dominio claramente definido. Por ejemplo,
Además, también es menester reconocer la contri- cuando hablamos de coaching ejecutivo lo hacemos
bución del filósofo alemán Martín Heidegger, quién refiriéndonos a expansión del espacio de lo posible
nos invita a formularnos la pregunta ontológica: ¿Qué en el ámbito donde el ejecutivo y el grupo se de-
ser elijo ser? Pregunta que nos incumbe a todos los senvuelven. Otro aspecto fundamental, que los co-
mortales, porque aquél que rechaza formulársela, se aches no serios olvidan, es la declaración de igno-
le va el ser. O también podemos decir, aquél que re- rancia sobre aspectos psicopatológicos que no son
chaza formulársela, es el ser que elije no preguntarse. dominio del coaching y que corresponden a otro ti-
Me limito a mencionar estos antecedentes, porque po de relación.
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Coaching [ 21 ]
5. DOSSIER
Fases del programa mando. En síntesis, el ejercicio ha ido moldeando
de Coaching esta disciplina y el coaching, así como el misterio del
ser humano, no es, sino que está siendo.
Fase 1 Esta suerte de dialéctica nos propone una nueva pre-
gunta.
El diagnóstico
¿Es aceptada la práctica del coaching en el
Fase 2 mundo empresario?
El contrato
El coaching ejecutivo es cada vez más requerido por
las empresas, con algunas nuevas distinciones que es
Fase 3 menester mencionar. La primera tiene que ver con
la demanda, en teoría el actor, tenía un problema y
La relación de Coaching no sabía qué aprender ni cómo hacerse cargo de él,
en la práctica, generalmente es el sistema, a pedido
del jefe o desde la intervención de Recursos Huma-
nos, quien determina que el actor necesita coaching.
Fase 4 Esta variante tiene las siguientes implicancias, el co-
ach es responsable de ayudar al coachee a legitimar
La evolución del proceso el problema y también al mismo coach que lo ayu-
dará en el proceso. Es decir, es el coachee quién fi-
nalmente elegirá a su coach, aunque a éste lo haya
Fase 5 seleccionado la empresa. Esta legitimación, clara-
mente explicitada a todos los involucrados en el pro-
El plan de desarrollo personal ceso: el coachee, el superior y también Recursos Hu-
manos, tiene como propósito basar la relación de co-
aching en el vínculo de confianza que debe existir
Dado que hemos entrando en un terreno donde los entre el coachee y su coach.
límites no son demasiado claros, surge la siguiente
pregunta. Finalmente, el ejercicio del coaching ejecutivo nos
ha llevado a responder frecuentemente la siguiente
pregunta.
¿Cualquiera puede ser un coach?
¿Cómo es un programa típico de coaching?
Este es un punto de controversia. Para algunos, cual-
quiera puede aprender distinciones, postulados, prin-
cipios, competencias actitudinales, como la empatía No hay un programa típico de coaching, porque no
y la escucha activa. Para otros, la práctica profesio- hay un estándar típico de persona que necesita co-
nal del coaching ejecutivo, además, demanda com- aching ni de persona que ejerce el coaching. Por lo
petencias que habilitan al coach a comprender las tanto, hay distintos modelos y lo recomendable es que
reglas del sistema social donde el actor se desempeña, cada coach logre desarrollar el suyo.
ya el grupo, la organización e incluso la sociedad.
El que describiré más adelante es mi modelo, que
Hoy los practicantes, se han nutrido de la experiencia, está basado en mi experiencia, en mi formación, en
se han abierto a otras perspectivas, se animan a co- mi background cultural y en aquellas actividades que
operar competitivamente, comparten sus aprendizajes me han dado más satisfacción y para las que me sien-
y enriquecen su práctica. Son literalmente una “co- to más apto. En mi caso, la columna vertebral de mi
munidad de práctica” (WENGER, E. 2001) y las nue- modelo es mi ejercicio como investigador, aplican-
vas distinciones son el fruto de la sinergia, teórico do técnicas de investigación al proceso de coaching.
práctica, que la experiencia y la investigación van for- Pero este modelo no es ni mejor ni peor que el que
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La actualidad del mundo del coaching
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7. DOSSIER
puede desarrollar tal o cual colega, es el que yo he en ese primer encuentro es vital iniciar el vínculo de
desarrollado a través del tiempo y que me ayuda a confianza que deberá existir durante todo el proce-
brindar resultados a quienes me ha tocado acom- so y darle la opción al coachee que elija otro coach,
pañar y también a las empresas donde ellos se de- si este no logra establecer el vínculo empático. Ade-
sempeñan. Trataré de describirlo lo más sucinta- más es fundamental en esa fase comprender las in-
mente posible. quietudes del coachee, su propio diagnóstico y su de-
seo de cambio. Recién después de ese encuentro, lle-
Primero deseo hacer una salvedad, si hablamos de ga el turno de conocer la perspectiva del jefe, para
coaching ejecutivo individual, mi práctica me ha per- conocer los fundamentos de sus juicios acerca de las
mitido estandarizar la duración de esos programas. conductas del coachee y las particularidades del con-
Aunque no hay una regla básica que diga cuánto de- texto organizacional. Con esas tres perspectivas, el
be durar, en general, los procesos individuales du- coach tendrá una imagen aproximada sobre coinci-
ran de tres a seis meses y la frecuencia de los en- dencias y discrepancias de los distintos interlocuto-
cuentros es de aproximadamente uno cada diez dí- res acerca del problema. Entonces, podrá presentarlas
as. Digo aproximadamente, porque prefiero no de- al coachee para validar el problema y realizar el con-
finir un plazo exacto entre encuentros sino renovar trato de coaching.
el compromiso entre los actores al finalizar cada se-
sión. La segunda opción, más enriquecida que la prime-
ra, implica completar un circuito de entrevistas con
En mi modelo, un programa tiene claramente defi- las características del feedback múltiple. Entrevistar
nidas las siguientes fases: diagnóstico, contrato, re- al cochee, a su superior, al menos dos pares y dos
lación de coaching, evaluación y plan de desarrollo. colaboradores. Este proceso no debería ser suplido
Pasaré a explicar cada una de ellas: por un tradicional sistema de evaluación 360º, por-
que las preguntas que vamos a hacer se proponen
1. El diagnóstico, fundamentar juicios sobre los aspectos que el coa-
invariablemente in- chee debe mejorar o cambiar y no sobre todas las di-
cluye un paso ini- mensiones que la evaluación estándar busca cono-
cial, que es adminis- cer. Además la entrevista en profundidad busca de-
trar un test de perfi- talles que un formulario escrito pierde de vista. No
les (MBTI, AVA, obstante, si la organización cuenta con este tipo de
DISC, etc.), y luego evaluaciones ellas enriquecerán el proceso diagnós-
vienen las siguientes tico.
opciones: la primera
implica entrevistar al La tercera opción, que entre todas es la más rica, es
referente de Recur- sólo posible realizarla cuando el proceso de coaching
sos Humanos, que es incluye a todos los miembros de un equipo. En ese
quien hizo contacto caso la realización de un assessment center, con la
con nosotros. En es- ayuda de observadores externos entrenados, nos per-
ta instancia se inicia mitirá ver en acción durante un taller de no más de
una conversación pa- dos días a cada uno de los coachees. Esta observa-
ra posibles acciones, ción se realiza mediante ejercicios de simulación y
se escuchan las in- prácticas reales de trabajo en equipo. Al ser distin-
quietudes que gene- tos observadores entrenados especialmente es posi-
ran la demanda y se ble identificar coincidencias que fundamentan los jui-
comparten las in- cios, que después son entregados a cada coachee. Por
quietudes del coach supuesto, esas devoluciones son personalizadas y con-
para lograr la impe- fidenciales. El diagnóstico, es fundamental para ace-
cabilidad del proce- lerar el proceso de coaching y agrega solidez al pro-
so. Con esa primera grama. El paso siguiente es:
impronta, el coach
propone un encuen- 2. El contrato, es la conversación, con el coa-
tro preliminar con chee, que surge de la devolución diagnóstica. En ella
el coachee, antes que el coachee define su situación deseada y cuál será el
con el jefe, porque proceso para hacerse cargo de ella. El contrato im-
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8. DOSSIER
plica definir periodicidad de encuentros, duración ganización. De hecho, estas variantes convierten al
aproximada de cada uno, proceso de evaluación, in- coaching en pieza clave del aprendizaje organiza-
formes a la compañía y plan de desarrollo final. Acor- cional; máxime cuando el proceso involucra a todos
dados todos estos aspectos se puede iniciar la tercera los miembros de un equipo, porque en ese ámbito
fase. se puede intervenir a nivel individual y a nivel co-
lectivo y surgen obstáculos y rutinas inhibidoras y ha-
3. La relación de coaching, es la parte medu- bilitadoras del aprendizaje colectivo.
lar del programa, son los encuentros que tienen co-
mo propósito ayudar al coachee a expandir su espacio
de posibilidades. Después de promediado el pro-
grama comienza la cuarta fase.
4. La evaluación del proceso. Es literalmente
una evaluación de las conductas del coachee. Quién
a esta altura de la evolución del programa segura-
mente estará ansioso por obtener el juicio de su je-
fe, sus pares y colaboradores, acerca de sus cambios
y conocer, qué le está faltando aprender aun. El pro-
ceso de evaluación se cumple mediante un cuestio-
nario administrado a los interlocutores claves: su-
perior, pares y colaboradores, unas cinco o seis per-
sonas en total. El formato del cuestionario, su con-
tenido, es desarrollado con el coachee y su contenido
está basado en las competencias que el coaching le
está ayudando a adquirir.
Esta fase no estaba contemplada en los enfoques te-
óricos, porque la validez del coaching era solamen-
te juzgada por el coachee. Hoy el coaching ha in-
corporado este paso para legitimar que el coachee
es sujeto y objeto y en tanto miembro de una co-
munidad, si desea seguir en ella es su responsabili-
dad comprender qué es imposible separar lo macro
de lo micro. El resultado de la evaluación es un in-
forme cuyo destinatario principal es el coachee, que
además decide compartir con la empresa ese resul-
tado. La conversación de feedback tiene como pro-
pósito ayudar a elaborar el plan de desarrollo, que
es la última fase del proceso.
5. El plan de desarrollo personal. El coachee
basado en los juicios recibidos elabora sus planes de Referencias bibliográficas:
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acción. Esto implica responderse las siguientes pre- ness. San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1974.
ARGYRIS, C. y SCHÖN, D. Organizational Learning. A theory of action perspec-
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ARGYRIS, C., PUTNAM, R.; McLAIN SMITH, D. Action science. San Francisco:
¿Qué acciones inmediatas encarar? ¿Qué acciones de Jossey-Bass, 1985
ARGYRIS, Chris. Empowerment: The Emperor's New Clothes. Boston: Harvard
mediano plazo llevar a la práctica? ¿A quién pedir Business Review, May 1998.
CAPRA, Fritjof. La trama de la vida. Barcelona: Anagrama, 1998.
ayuda dentro de la organización? El plan de desa- ECHEVERRÍA Rafael. Ontología del Lenguaje. Santiago de Chile: Dolmen,
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MATURANA, H., VARELA, F. El árbol del conocimiento. 12ª edición. Santiago
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ORESTEIN, Ruth. Executive coaching. It’s Not Just About the Executive. The
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Como síntesis, me he propuesto acercar al lector al- ORESTEIN, Ruth. Measuring Executive Coaching Efficacy? The Answer Was
Right Here All the Time. Consulting Psychology Journal: Practice and Research.
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cutivo, que he venido desarrollando en los últimos nature and the new laws of business. New York: Crown Business, 2000.
PASCALE, Richard Taner. Managing on the Edge: How the Smartest Companies
doce años. Lineamientos que evidencian la doble res- Use Conflict to Stay Ahead. New York: Simon & Shuster, 1991,
ponsabilidad del coach, frente al coachee y a la or- WENGER, Etienne. Comunidades de práctica: aprendizaje, significado e identi-
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magazine
Coaching [ 25 ]