Este documento discute los efectos del envejecimiento de la población en Europa y España y las oportunidades y desafíos que esto presenta para las empresas privadas. Resalta las estrategias de la Unión Europea para promover la prolongación de la vida laboral a través de incentivos y una edad de jubilación más alta. También analiza iniciativas empresariales exitosas para gestionar la diversidad de edades en el lugar de trabajo a través de la capacitación, la flexibilidad laboral, y un entorno laboral saludable y seguro

1. EMPRESA PRIVADA Y GESTION DEL
ENVEJECIMIENTO
Eduardo Rodríguez Rovira
Presidente de la Fundación Edad y Vida
Fundación Ramón Areces
Madrid, 23 de noviembre de 2015

2. 1.- ENVEJECIMIENTO Y UNION EUROPEA
Efectos del envejecimiento en la sociedad y en la empresa.
 La generación del Babyboom en Europa y en España. “ Vaciamiento laboral ”
 Seria amenaza para la economía. Nuevas oportunidades: La “Silver Economy”
 Consejos europeos de Barcelona 2002. Consejo Europeo 2010. Estrategia de Lisboa.
Objetivos: Retrasar 5 años la edad efectiva de jubilación.
 Año europeo del Envejecimiento y Declaración ministerial de Viena, 2012: Estimular
prolongación vida laboral.
 Declaración ONG de Viena, 2012: abolición de la edad de jubilación forzosa.
 Estrategia Europea 2020. Conseguir tasa empleo 70%
 Perspectivas de las pensiones 2012, de OCDE. Retraso de la edad de jubilación en
Europa. El caso de Francia. Ligazón a la esperanza de vida.
Tasas de empleo 2014, de los trabajadores españoles de 55-64 años, sólo 44.3%
¿70 años edad “ordinaria” de jubilación, para cobrar 100% de la pensión?

3.  El Pacto de Toledo, 2010. Recomendación de incentivar la prolongación de la
vida laboral.
 Acuerdo social y económico Reforma de Pensiones (febrero 2011). Ampliación
progresiva de la edad de jubilación hasta 67 años. Carrera laboral
completa 38 años y medio.
 Desactivación de las cláusulas de jubilación forzosa en Convenios (2012)
 Medidas urgentes para la Reforma Laboral, junio 2012. Potenciación
empleabilidad trabajadores, mejora flexibilidad en la empresa.
2.- EL MARCO LEGAL ESPAÑOL
El despido no es la única forma de adaptarse las
empresas a las situaciones adversas

4. 3.- LA JUBILACION DESDE EL PUNTO DE VISTA DE LA
POBLACION Y LOS TRABAJADORES
 Disposición de los empleados a trabajar post 65 años. Funcionarios.
Catedráticos. Eurobarómetro 2012, trabajadores europeos y
españoles.
 Trabajo gratificante y sin esfuerzo físico. Nivel de estudios. Trabajos
duros. Mayor parte paro en trabajadores con baja cualificación.
 Los españoles los que más ganas tienen de jubilarse. Estudio
SHARE, Informe HSBC, investigación ESADE de Edad y Vida,
Barómetro CIS.
 Oposición de los empresarios a contratar mayores. La mayoría de los
que siguen trabajando post 60 años lo hacen por cuenta propia
 Necesidad de derribar obstáculos psicológicos y sociales

5. 4.- LA EMPRESA Y LA GESTIÓN DE LA EDAD (I)
 La caída de la productividad se ajusta con la disminución de las plantillas. La
edad, criterio fundamental. Tasa de parados mayores de 55 años,
durante la crisis, doble de la de los de menos de 45 años.
 La tasa de actividad en el empleo disminuye a partir de 50 años y se
desploma a los 60. La edad mal predictor de la productividad. Contraste con
UE y otros países desarrollados.
 Estereotipos negativos y tópicos sobre los seniors. Características positivas.
Opinión de los directivos de sí mismos.
 Los empresarios europeos se han concienciado de los problemas de remplazo
de los trabajadores que se jubilarán en los años veinte.
En España un vacío !tres millones!
¿ Se acabará así el paro estructural español?

6. 4.- LA EMPRESA Y LA GESTIÓN DE LA EDAD (II)
 Carencia de personal cualificado en Europa para sustituir a los que
se jubilan.
 Retención del capital humano capacitado.
 Gestión de la diversidad. Neutralidad en la edad.
 Puesta en marcha de un programa estratégico de gestión de la edad.
 Cambio cultural. Implicación de toda la empresa. Diagnóstico de la
situación.
 Medidas y acciones derivadas de los planes estratégicos
 Carta europea de buenas prácticas

7. 5.- INICIATIVAS Y MEDIDAS (I)
 LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL:
 Puerta de entrada para política de gestión de la diversidad. Discriminación.
Selección del más capaz.
 Agencias especializadas en contratación de personal mayor. Uitzendbureau.
 Rapid Bleus, “Las canas tranquilizan al cliente”
 Halifax Bank of scotland.
 FORMACIÓN Y DESARROLLO PERSONAL:
 Mantenimiento competencia personal y empleabilidad a lo largo de toda la
vida. Los mayores los que menos formación reciben.
 TICs e inmigrantes digitales. KELLER.
 El despilfarro de los ingentes fondos públicos dedicados a formación.

8. 5.- INICIATIVAS Y MEDIDAS (II)
 ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO: REDISEÑO, ADAPTACIÓN, ERGONOMIA:
 Adaptación tareas a condiciones de los mayores.
 Tecnología elimina trabajos penosos.
 Limitaciones funcionales y físicas.
 Ergonomía, adaptación lugares trabajo, herramientas y tareas a las
capacidades y limitaciones de las personas.
 Nuevas tecnologías y diseño de tareas.
 Traslado a otros puestos de trabajo. Mentoring y coaching.
 Eulen, Ruoka-Saarionen, Wilkhaln.

9. 5.- INICIATIVAS Y MEDIDAS (III)
 PROMOCIÓN DE LA SALUD E HIGIENE EN EL TRABAJO. SEGURIDAD:
 Correlación edad-salud. Chequeos de salud. Estrés. Absentismo.
 Adaptación condiciones de trabajo. Periodos descanso.
 Seguridad en el trabajo. Iluminación, señales acústicas, tamaño señales…
 Tasa de accidentes de trabajo y mortalidad.
 Índice de Capacidad Laboral (ICL), identificación de riesgos.
 ICL predictor incapacidad laboral y muerte en trabajadores.
 Volvo. Westbury Home.

10. 5.- INICIATIVAS Y MEDIDAS (IV)
 FLEXIBILIDAD, TRABAJO PARCIAL Y REDUCCIÓN DE HORARIOS
 Estímulos para prolongar la carrera laboral: Flexibilidad horarios, turnos de
trabajo, vacaciones, trabajo a distancia.
 Trabajo parcial. Baja incidencia (15,9%, menor que en EU, 20,4%).
 Jubilación parcial con contrato de relevo.
 62% españoles a favor de combinar pensión con trabajo parcial. Fallos en el
sistema. Grupo Bayer, VAG. Cooperativa enseñanza GSD.
 MOTIVACIÓN:
 Compromiso e identificación con la empresa esencial para productividad. Es alto
en los seniors.
 Los trabajadores españoles de los menos satisfechos con su trabajo y con más
ganas de jubilarse. Necesitan ser compensados y que sus expectativas se
cumplen.

11. 6.- LEGISLACIÓN FAVORABLE A ELIMINAR OBSTÁCULOS (I)
 Hay que derribar los obstáculos legales que no facilitan la prolongación en el
trabajo y proporcionar estímulos para conseguirlo:
 Incentivar con incremento de pensiones incluso las máximas (Pacto de
Toledo). Actualmente 2-4% incremento según carreras laborales. Pero en 2014
solo se produjeron 15.800 retiros demorados, 5% del total.
 Coexistencia salario-pensión: Estudio Gid, 1.530.000 jubilados seguían
trabajando en 2007. Eurobarómetro 2012, 21% trabajadores españoles esperan
seguir trabajando (en UE, 33%, en USA,79%).
 Penalizar la salida anticipada de la empresa. La jubilación anticipada
retrasada a los 63 años, con mínimo de 33 años de cotización. Penalización
7,5% por año de anticipo. Penalización a empresas con beneficios.
 Edad media de jubilación ha subido en los últimos años: 63.5, hombres y 64.2
mujeres
En 2014 las jubilaciones de menos de 65 años 112,962, 41,26% del
total!

12. 6.- LEGISLACIÓN FAVORABLE A ELIMINAR OBSTÁCULOS (II)
 Mejorar la empleabilidad de los 50plus. Los servicios de empleo.
 Reducir las cargas de la Seguridad Social. Bonificaciones de impuestos a
empresas que mantengan determinados porcentajes de mayores.
 El peligro de hiperprotección de los mayores. Consecuencias perversas.
 Los premios a la antigüedad vs. bonus por resultados.
 Las tasas de sustitución del último salario por la pensión, elevadas. Las
modificaciones en marcha y futuras.
Con la combinación de medidas legislativas adecuadas, iniciativas
inteligentes empresariales y un cambio cultural de la sociedad se podrá
resolver este importante problema para nuestra economía y empresas.

13. 7.- SILVER ECONOMY
 Efecto cambio demográfico sobre los negocios. Cambio de perfil consumidor:
Más salud, mejor preparación, procedente ámbito urbano, mayores recursos
económicos. Demanda desatendida. Cambio de foco en departamentos
planificación estratégica de empresas avanzadas.
 Mayores 65 años, renta media 93% de la de menores de 65 años, sin
hipotecas, ni hijos. Nivel de pobreza 15% inferior a la media de la población.
Tasa de ahorro crece con la edad. Entidades financieras y colocación de
productos financieros. Movilización de activos, rentas vitalicias, hipotecas.
 Target de empresas relacionadas con la salud. Disfrutan de tiempo libre.
Viajan el 50%. Compras de gran consumo importantes y crecientes.
 Enorme oportunidad para las empresas “despiertas” que descubren
a los “mayores invisibles”

14. MUCHAS GRACIAS
Eduardo Rodríguez Rovira
Presidente de la Fundación Edad y Vida