Este documento presenta la información sobre el II Congreso Internacional de Marketing Educativo que se celebró en Madrid los días 23 y 24 de febrero de 2012. Incluye la lista de contenidos con temas como la gestión del talento, las prácticas de recursos humanos para generar ventajas competitivas, y prácticas para generar compromiso entre los empleados. También presenta gráficos sobre los obstáculos para la gestión del talento y un modelo sobre el talento de los empleados.

1. 13/03/2012
#eduketing
II CONGRESO INTERNACIONAL DE MARKETING EDUCATIVO
23 y 24 de febrero de 2012 ‐ Madrid
Recursos Humanos + Marketing = Generar Compromiso
Dra. Mª Teresa Palomo Vadillo
Organizadores
Entidades colaboradoras
Medios Oficiales
“La ESPERANZA es el sueño de los que están DESPIERTOS”
Carlomagno
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2. 13/03/2012
Índice de Contenidos
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1 Diagnóstico de la situación actual respecto al Talento
2 Delimitación Conceptual
3 Recursos Humanos y Marketing Interno
4 Prácticas para generar compromiso
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3. 13/03/2012
Los 7 obstáculos para una buena Gestión del Talento
Guthridge, M., Komm A.B. y Lawson, E. (2008). “Making talent a strategic priority”. McKinsey Quarterly
Prácticas de HR que generan ventajas competitivas
Tamaño de la muestra:
ALTA Gestión del 5.561
Mejorar el Talento
Desarrollo del
Liderazgo
Mejorar el ALTA ALTA
Medidas de
compromiso del
desempeño de
empleado
MEDIA
RRHH como
socio
la Plantilla
estratégico BAJA BAJA
Gestión del RELEVACIA NECESIDAD
desempeño y su Planificación ACTUAL DE ACTUAR
Importancia Futura
reconocimiento estratégica de
la plantilla
Gestión de la
Organización Diversidad
Marca del
empleador aprendizaje
Selección
Cambio y
transformación
Flexibilidad
cultural
Costes de
la Plantilla
Equilibrio vida
Procesos de
laboral/personal
RRHH
RSC Aspectos
demográficos
Globalización
Diversidad e
Reestructurar la
inclusión
organización
laboral
BAJA Servicios compartidos y
Externalización de RRHH
ALTA BAJA
Capacidad Actual
Fuentes: The Boston Consulting Group - WFPMA (2010).Creating People Advantage. How companies can adapt their HR Practices for volatile times.
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4. 13/03/2012
Índice de Contenidos
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1 Diagnóstico de la situación actual respecto al Talento
2 Delimitación Conceptual
3 Recursos Humanos y Marketing Interno
4 Prácticas para generar compromiso
Talento = Competencias x Compromiso x Acción
Competencias
“Saber y
Talento Saber Hacer, Saber Social, Talento
Desmoralizado Saber Ser” Adormecido
(Sin compromiso Emocional)
Acción
Compromiso
“Consigo y
“Querer
Competencias Poder Hacer”
Hacer”
x
x
Acción Buenas Intenciones
(Inconscientemente Incompetente) TALENTO
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5. 13/03/2012
Las 4D del talento + 1C
Diversidad Disfrute
Coherencia
Dominio Dedicación
Índice de Contenidos
0
1 Diagnóstico de la situación actual respecto al Talento
2 Delimitación Conceptual
3 Recursos Humanos y Marketing
4 Prácticas para generar compromiso
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6. 13/03/2012
Cambio de Paradigma en el Modelo de Negocio
Resultados
económicos
Clientes fieles
y satisfechos
1.- Resultados
Rentabilidad
Conciliación
Control de
3.- Personas
Vinculación gastos
Formación
. Ventas
Atención al cliente
Calidad de servicio
Orientación al cliente
2.- Clientes
¡¡¡El Departamento de Recursos
Humanos ha muerto…¡¡¡
http://www.telegraph.co.uk/culture/tvandradio/6046685/BBC-does-not-pay-for-flowers-for-staff-funerals.html
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7. 13/03/2012
Otro Cambio de Rumbo…
GESTIÓN DE PERSONAS + MK
RE–EVOLUCIÓN
http://www.kgstickets.com/cirque-de-soleil.html
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8. 13/03/2012
Una Organización debe transmitir una imagen…
Sólida
Buenos resultados financieros
Infraestructuras
Inversiones
Valores alineados con las expectativas de las personas
Talento Directivo
Proyecto a largo Plazo
Y, muy especialmente,…una
Buena Reputación
http://www.web-books.com/eLibrary/NC/B0/B66/072MB66.html
Una Organización debe …
Sistemas de compensación, retribución y
reconocimiento
Trabajo Motivante
Oportunidades de desarrollo
Conciliación
Gestionar la Diversidad,…y en consecuencia,
Recompensar y Reconocer
http://www.likecool.com/cate-Home-15.html
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9. 13/03/2012
Una Organización debe …
Ofertas de empleo a través de nuevos canales
Contacto continuo con antiguos empleados y ex-alumnos/as
No dejar escapar a los
profesionales con talento
Mostrar Proactividad e Innovar para
buscar a los mejores profesionales de la
docencia
http://management.iprofesional.com/notas/118705-Las-redes-sociales-ganan-terreno-como-canales-para-buscar-trabajo
Una Organización debe …
Satisfacer las necesidades y expectativas de las personas
+
Superar lo que ofrece la competencia
Atraer, Retener y
Comprometer el Talento
http://www.planetacurioso.com/2009/09/16/prohiben-levantar-los-brazos-en-montana-rusa-para-evitar-mal-olor/
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10. 13/03/2012
“Fish where the fish are”
Employer Branding
No se trata de que los candidatos encuentren a tu
organización, sino de que te acerques a los espacios
en los que ya se encuentran
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11. 13/03/2012
El “café para todos” ya no sirve.
No es justo, ni equitativo.
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12. 13/03/2012
Gestiona la diversidad.
Ten en cuenta las diferencias
individuales, los objetivos y
las necesidades personales.
Pasión por los clientes
Pasión por las personas
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13. 13/03/2012
Diferenciación
Positiva
Marketing Relacional aplicado a la
Gestión de la Personas
Relaciones de Confianza
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14. 13/03/2012
Índice de Contenidos
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1 Diagnóstico de la situación actual respecto al Talento
2 Delimitación Conceptual
3 Recursos Humanos y Marketing
4 Prácticas para generar compromiso
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15. 13/03/2012
Factores Top para Comprometer
Factores Global De 18 a 24 De 25 a 34 De 35 a 44 De 45 a 54 De 55 o más
años años años años
La alta dirección muestra interés por el 1 3 8 1 1 1
bienestar y la satisfacción de las personas
Mejorar mis competencias y habilidades 2 5 7 2 2 2
respecto al año pasado
Consolidar una Reputación comprometida con 3 7 3 3 3 3
la Responsabilidad social
Participar en las decisiones relativas a mi área 4 ‐ 4 4 ‐ 4
La organización resuelve de forma rápida los 5 2 6 5 6 6
problemas de los clientes
Establecer altos estándares personales 6 ‐ ‐ 6 7 5
Tener excelentes oportunidades de carrera 7 6 1 10 8 ‐
profesional
Disfrutar de las tareas difíciles que desarrollan 8 ‐ ‐ ‐ 5 8
mis competencias
Desarrollan a los líderes de todos los niveles ‐ 1 ‐ ‐ ‐ ‐
Oportunidades para desarrollar nuevas ‐ 4 9 9 ‐ ‐
competencias
Establecen altos estándares profesionales ‐ 10 5 ‐ ‐ ‐
La alta dirección actúa para garantizar el éxito ‐ ‐ 2 ‐ ‐ ‐
a largo plazo
Proporcionar la autoridad suficiente para tomar ‐ ‐ ‐ ‐ 4 ‐
decisiones en mi trabajo
Fuente: Towers Perrin 2008 Workforce Study-Global Work
Muchas Gracias por..
Vuestra atención.
Dra. María Teresa Palomo
Profesora del PSDIE, Máster DRHO, GESCO, y EMBA de
ESIC BUSINESS & MARKETING SCHOOL
maite.palomo@esic.es
www.maitepalomo.com
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