El documento presenta información sobre la planeación de recursos humanos. Explica que la planeación de recursos humanos es un proceso para prever las necesidades de personal de una organización y desarrollar programas para satisfacer esas necesidades. También describe varios modelos para realizar la planeación de recursos humanos como los modelos basados en la demanda del producto/servicio, segmentos de cargos y sustitución de puntos clave.
El documento describe un estudio de caso sobre cómo una universidad cambió su programa de gestión de recursos humanos de un enfoque centrado en funciones a uno basado en resultados integrales. El programa original se centraba en herramientas tradicionales de recursos humanos como compensación y selección de personal. El nuevo enfoque incluye habilidades estratégicas, tecnológicas y de medición para preparar mejor a los estudiantes para roles de recursos humanos modernos.
Este documento trata sobre la evolución de la planificación estratégica del recurso humano. Se discuten conceptos como el entorno organizacional, los cambios en la economía y las tendencias modernas en las empresas. También se analizan tres paradojas de la planificación estratégica moderna.
Este documento presenta la asignatura de Recursos Humanos I de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México. Incluye la información sobre los autores, el plan de estudios, créditos, semestre, objetivo general y temario oficial de la asignatura. El temario cubre temas como la función de administración de recursos humanos, planeación estratégica e inventario de personal, análisis y diseño de puestos, reclutamiento y selección de personal, y relaciones laborales.
Planeación del talento humano: introducción, concepto, ventajas, causas de la demanda de talento humano, la oferta de talento humano, evaluación de la oferta externa.
Este documento resume los diferentes subsistemas del departamento de gestión humana. Explica conceptos clave como la definición de administración del talento humano, la historia de la gestión humana, la importancia de la gestión del talento, los objetivos de la gestión del talento y los procesos de gestión del talento. También discute temas como el desarrollo de una filosofía de administración del talento humano, el capital humano y las competencias, el uso actual de la gestión del talento, la importancia del desarrollo del capital humano
Este documento trata sobre el capital humano como una posible fuente de ventajas competitivas para las organizaciones. Brevemente resume la historia del concepto de capital humano, desde su surgimiento en el siglo XVIII hasta la actualidad, donde se reconoce que los activos intangibles como el conocimiento y las habilidades de las personas son cada vez más importantes que los activos tangibles para el éxito de las empresas. Finalmente, argumenta que el capital humano, al ser único e irrepetible en cada organización, puede generar ventajas competitivas si se gestiona adecuadamente.
Plan Estratégico Para El Desarrollo De Competencias Del Talento Humano En Una...inventionjournals
The objective of the present study is to elaborate a strategic plan for the development of competences of the human talent of an Insurer of the city of Ibarra. For this, the research starts from a theoretical framework in which the fundamentals of human talent management, competencies, as well as the development of competency management and strategic planning have been studied, which is subsequently developed. In addition to the research, it has been carried out in a diagnostic both external and internal, from the macro environment related to insurance companies, to the internal analysis in which it has been studied from its generalities, its internal capacities, deepening the study with a field investigation where staff are surveyed to determine what relates to their satisfaction. It was sought, currently is in the direction and direction of the administration to the skills of employees, finding as results, that employees are not enhanced their capabilities for the development of functions, since no program has been set up for competencies in the Company, therefore it is considered necessary to implement a plan for the development of competencies, the same that is developed and that will allow the company to strengthen its value proposition for the client And achieve greater competitiveness in the insurance market in the country
El documento habla sobre el capital intelectual de una organización y las funciones del área de desarrollo de recursos humanos para cuidarlo. El capital intelectual incluye al personal, procedimientos y la percepción del mercado sobre la compañía. El área de recursos humanos se enfoca en incrementar las capacidades de los empleados a través de evaluaciones y en considerar sus carreras.
El documento describe un estudio de caso sobre cómo una universidad cambió su programa de gestión de recursos humanos de un enfoque centrado en funciones a uno basado en resultados integrales. El programa original se centraba en herramientas tradicionales de recursos humanos como compensación y selección de personal. El nuevo enfoque incluye habilidades estratégicas, tecnológicas y de medición para preparar mejor a los estudiantes para roles de recursos humanos modernos.
Este documento trata sobre la evolución de la planificación estratégica del recurso humano. Se discuten conceptos como el entorno organizacional, los cambios en la economía y las tendencias modernas en las empresas. También se analizan tres paradojas de la planificación estratégica moderna.
Este documento presenta la asignatura de Recursos Humanos I de la Facultad de Contaduría y Administración de la Universidad Nacional Autónoma de México. Incluye la información sobre los autores, el plan de estudios, créditos, semestre, objetivo general y temario oficial de la asignatura. El temario cubre temas como la función de administración de recursos humanos, planeación estratégica e inventario de personal, análisis y diseño de puestos, reclutamiento y selección de personal, y relaciones laborales.
Planeación del talento humano: introducción, concepto, ventajas, causas de la demanda de talento humano, la oferta de talento humano, evaluación de la oferta externa.
Este documento resume los diferentes subsistemas del departamento de gestión humana. Explica conceptos clave como la definición de administración del talento humano, la historia de la gestión humana, la importancia de la gestión del talento, los objetivos de la gestión del talento y los procesos de gestión del talento. También discute temas como el desarrollo de una filosofía de administración del talento humano, el capital humano y las competencias, el uso actual de la gestión del talento, la importancia del desarrollo del capital humano
Este documento trata sobre el capital humano como una posible fuente de ventajas competitivas para las organizaciones. Brevemente resume la historia del concepto de capital humano, desde su surgimiento en el siglo XVIII hasta la actualidad, donde se reconoce que los activos intangibles como el conocimiento y las habilidades de las personas son cada vez más importantes que los activos tangibles para el éxito de las empresas. Finalmente, argumenta que el capital humano, al ser único e irrepetible en cada organización, puede generar ventajas competitivas si se gestiona adecuadamente.
Plan Estratégico Para El Desarrollo De Competencias Del Talento Humano En Una...inventionjournals
The objective of the present study is to elaborate a strategic plan for the development of competences of the human talent of an Insurer of the city of Ibarra. For this, the research starts from a theoretical framework in which the fundamentals of human talent management, competencies, as well as the development of competency management and strategic planning have been studied, which is subsequently developed. In addition to the research, it has been carried out in a diagnostic both external and internal, from the macro environment related to insurance companies, to the internal analysis in which it has been studied from its generalities, its internal capacities, deepening the study with a field investigation where staff are surveyed to determine what relates to their satisfaction. It was sought, currently is in the direction and direction of the administration to the skills of employees, finding as results, that employees are not enhanced their capabilities for the development of functions, since no program has been set up for competencies in the Company, therefore it is considered necessary to implement a plan for the development of competencies, the same that is developed and that will allow the company to strengthen its value proposition for the client And achieve greater competitiveness in the insurance market in the country
El documento habla sobre el capital intelectual de una organización y las funciones del área de desarrollo de recursos humanos para cuidarlo. El capital intelectual incluye al personal, procedimientos y la percepción del mercado sobre la compañía. El área de recursos humanos se enfoca en incrementar las capacidades de los empleados a través de evaluaciones y en considerar sus carreras.
Este documento presenta los conceptos clave de la gestión de recursos humanos. Explica que la dirección estratégica de recursos humanos se refiere al conjunto de políticas y medidas que tienen como objetivo lograr la conformación de una estructura del área de gestión humana que permita alcanzar los objetivos de la organización a través de las capacidades de las personas. También describe los requisitos para desarrollar un direccionamiento estratégico de recursos humanos y los procesos de planificación de recursos humanos y selección de personal.
El documento describe el proceso de planeación de recursos humanos como una herramienta para prever las necesidades de personal de una organización a corto, mediano y largo plazo con el fin de alcanzar sus objetivos. La planeación involucra determinar las habilidades, capacidades y número de empleados requeridos en diferentes áreas y niveles de la organización en el tiempo.
Gestionar personas en época de crisis. Open Class de Juan Arza, profesor en e...La Salle BCN
Este documento discute cómo las organizaciones pueden gestionar a las personas y los departamentos durante una crisis. Explica que la implementación de la estrategia depende de las personas y que el miedo solo funciona a corto plazo. También describe las fases del duelo que experimentan las personas durante una crisis y cómo esto afecta su motivación. Finalmente, ofrece recomendaciones sobre cómo comunicar e implementar cambios de una manera que mantenga comprometidas y productivas a las personas.
Este documento presenta un curso sobre Administración de Personal dividido en tres unidades. La primera unidad cubre las funciones de la Administración de Personal. La segunda unidad trata sobre la organización de la función de Administración de Personal. La tercera unidad se enfoca en la planeación de personal. El documento también incluye objetivos de aprendizaje, evaluación, bibliografía y normas para el curso.
02. Dirección estratégica de recursos humanoslaunidigital
El documento trata sobre la dirección estratégica de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son una fuente clave de ventaja competitiva y deben participar en el proceso estratégico. Describe el proceso de análisis estratégico, incluyendo el análisis externo del entorno y el análisis interno de recursos y capacidades de la empresa. Finalmente, analiza la relación entre los recursos humanos y las estrategias competitivas y corporativas.
Este documento presenta una introducción al tema de los procesos organizacionales en gestión humana. Explica brevemente los antecedentes históricos de la administración de recursos humanos y su evolución moderna. Luego describe los principales temas que se abordarán, incluyendo el análisis y descripción de cargos, el reclutamiento y selección de personal, la capacitación y el desarrollo, y la evaluación del desempeño, entre otros. El documento proporciona una visión general de estos temas clave
Este documento presenta la información sobre el II Congreso Internacional de Marketing Educativo que se celebró en Madrid los días 23 y 24 de febrero de 2012. Incluye la lista de contenidos con temas como la gestión del talento, las prácticas de recursos humanos para generar ventajas competitivas, y prácticas para generar compromiso entre los empleados. También presenta gráficos sobre los obstáculos para la gestión del talento y un modelo sobre el talento de los empleados.
Evolución de la gestión de los recursos humanosccollarte
El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Se divide en cuatro etapas: administrativa (1900-1960), centrada en la gestión (1960-1980), de desarrollo (1980-2000) y estratégica (2000 en adelante). Cada etapa se enfocó más en el capital humano como recurso estratégico y menos en aspectos administrativos.
El documento habla sobre el capital humano y la gestión por competencias. Define el capital humano como la fuerza laboral dentro de una empresa, y discute su importancia, desventajas y ventajas. También define la gestión por competencias y perfiles de competencia, los cuales clasifican las habilidades necesarias para cada puesto. Finalmente, analiza la situación actual respecto a la certificación de competencias laborales.
Módulo integración de recursos humanos mercado de trabajoap540621
Este documento presenta una introducción al tema del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que el mercado de trabajo se refiere al área geográfica donde individuos ofrecen y demandan empleo, mientras que el mercado de recursos humanos se compone de personas aptas para trabajar. También analiza cómo la oferta y demanda afectan las condiciones laborales y las estrategias de las empresas. Finalmente, insta a los estudiantes a investigar más sobre estos temas y elaborar un resumen comparativo considerando las ventajas y
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Explica que involucra proyectar las necesidades laborales futuras, identificar el suministro interno y externo, y diseñar programas para asegurar que la organización tenga los empleados calificados que necesita. También cubre temas como la planificación de sucesión, inventarios de habilidades, sistemas de información de recursos humanos y diferentes métodos para proyectar la demanda laboral.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en una organización. Explica la importancia de dimensionar correctamente la organización, realizar un mapeo de procesos y puestos, y elaborar manuales de perfiles de puestos. Asimismo, aborda temas como la estructura organizacional, el análisis y valoración de puestos, y las necesidades de recursos humanos para apoyar los objetivos de la empresa.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.
Cartilla plan est._gestion_humana_yr_ene_11_-48p.pdf1Jesus Cañon
Este documento presenta los conceptos y procesos clave de la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos busca equilibrar la oferta y demanda de personal de una organización para alcanzar sus objetivos. Describe el proceso de planeación, el cual incluye análisis interno y externo, y cinco objetivos clave. Además, destaca la importancia de articular la gestión humana con la estrategia general de la organización para que funcione como un área estratégica.
Este documento presenta información sobre la planeación del capital humano. Explica las fuentes de planeación interna y externa, incluyendo objetivos de la organización y pronósticos económicos. También describe los pronósticos de capital humano, programas de capital humano, y la importancia de establecer objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos para la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
1) El documento presenta una introducción a la gestión de recursos humanos y los nuevos roles que asumen los departamentos de RRHH.
2) Anteriormente, los roles de RRHH eran operacionales, burocráticos y de control, pero ahora se enfocan en ser socios estratégicos, agentes de cambio, expertos administradores y defensores de los empleados con un enfoque estratégico.
3) También describe cuatro funciones clave de los responsables de RRHH: especialista funcional, defensor del empleado,
Este documento presenta el diseño de la estructura gerencial de recursos humanos propuesta para la empresa ALPHA, C.A. Incluye el diseño del puesto de Gerente de Recursos Humanos, el organigrama del departamento de recursos humanos con cinco áreas funcionales, y los procesos y actividades de cada área, incluyendo diseño de cargos, reclutamiento y selección, nómina, capacitación y seguridad e higiene. El objetivo es establecer una estructura de recursos humanos sólida que permita a
Este documento presenta el diseño de la estructura gerencial de recursos humanos propuesta para la empresa ALPHA, C.A. Incluye el diseño del puesto de Gerente de Recursos Humanos, el organigrama del departamento de recursos humanos con cinco áreas funcionales, y los procesos y actividades de cada área, incluyendo diseño de cargos, reclutamiento y selección, nómina, capacitación y seguridad e higiene. El objetivo es establecer una estructura de recursos humanos sólida que permita a
El documento proporciona definiciones de varios términos relacionados con los recursos humanos y la administración de personal. Define conceptos como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño, remuneración, seguridad social y seguridad industrial. También explica procesos como la contratación colectiva, políticas de recursos humanos y normas laborales. Cada término incluye una breve descripción y un enlace a una fuente para más información.
Este documento trata sobre la aplicación de procesos de gestión de talento humano. Explica conceptos como la planificación estratégica, la matriz DOFA, indicadores y planes de acción. Detalla etapas para evaluar el capital humano de una organización, prever sus necesidades y desarrollar planes de adecuación. También incluye ejemplos de costos asociados a la rotación de personal y de un plan estratégico de talento humano de una institución.
Administración de personal: la importancia del análisis y descripción de pues...Mónica López Bravo
Una presentación que contiene información relevante acerca de la administración de personal y conceptos básicos de esta, enfocados en las pequeñas y medianas empresas (PYMES).
Este documento presenta los conceptos clave de la gestión de recursos humanos. Explica que la dirección estratégica de recursos humanos se refiere al conjunto de políticas y medidas que tienen como objetivo lograr la conformación de una estructura del área de gestión humana que permita alcanzar los objetivos de la organización a través de las capacidades de las personas. También describe los requisitos para desarrollar un direccionamiento estratégico de recursos humanos y los procesos de planificación de recursos humanos y selección de personal.
El documento describe el proceso de planeación de recursos humanos como una herramienta para prever las necesidades de personal de una organización a corto, mediano y largo plazo con el fin de alcanzar sus objetivos. La planeación involucra determinar las habilidades, capacidades y número de empleados requeridos en diferentes áreas y niveles de la organización en el tiempo.
Gestionar personas en época de crisis. Open Class de Juan Arza, profesor en e...La Salle BCN
Este documento discute cómo las organizaciones pueden gestionar a las personas y los departamentos durante una crisis. Explica que la implementación de la estrategia depende de las personas y que el miedo solo funciona a corto plazo. También describe las fases del duelo que experimentan las personas durante una crisis y cómo esto afecta su motivación. Finalmente, ofrece recomendaciones sobre cómo comunicar e implementar cambios de una manera que mantenga comprometidas y productivas a las personas.
Este documento presenta un curso sobre Administración de Personal dividido en tres unidades. La primera unidad cubre las funciones de la Administración de Personal. La segunda unidad trata sobre la organización de la función de Administración de Personal. La tercera unidad se enfoca en la planeación de personal. El documento también incluye objetivos de aprendizaje, evaluación, bibliografía y normas para el curso.
02. Dirección estratégica de recursos humanoslaunidigital
El documento trata sobre la dirección estratégica de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son una fuente clave de ventaja competitiva y deben participar en el proceso estratégico. Describe el proceso de análisis estratégico, incluyendo el análisis externo del entorno y el análisis interno de recursos y capacidades de la empresa. Finalmente, analiza la relación entre los recursos humanos y las estrategias competitivas y corporativas.
Este documento presenta una introducción al tema de los procesos organizacionales en gestión humana. Explica brevemente los antecedentes históricos de la administración de recursos humanos y su evolución moderna. Luego describe los principales temas que se abordarán, incluyendo el análisis y descripción de cargos, el reclutamiento y selección de personal, la capacitación y el desarrollo, y la evaluación del desempeño, entre otros. El documento proporciona una visión general de estos temas clave
Este documento presenta la información sobre el II Congreso Internacional de Marketing Educativo que se celebró en Madrid los días 23 y 24 de febrero de 2012. Incluye la lista de contenidos con temas como la gestión del talento, las prácticas de recursos humanos para generar ventajas competitivas, y prácticas para generar compromiso entre los empleados. También presenta gráficos sobre los obstáculos para la gestión del talento y un modelo sobre el talento de los empleados.
Evolución de la gestión de los recursos humanosccollarte
El documento describe la evolución de la gestión de recursos humanos desde principios del siglo XX hasta la actualidad. Se divide en cuatro etapas: administrativa (1900-1960), centrada en la gestión (1960-1980), de desarrollo (1980-2000) y estratégica (2000 en adelante). Cada etapa se enfocó más en el capital humano como recurso estratégico y menos en aspectos administrativos.
El documento habla sobre el capital humano y la gestión por competencias. Define el capital humano como la fuerza laboral dentro de una empresa, y discute su importancia, desventajas y ventajas. También define la gestión por competencias y perfiles de competencia, los cuales clasifican las habilidades necesarias para cada puesto. Finalmente, analiza la situación actual respecto a la certificación de competencias laborales.
Módulo integración de recursos humanos mercado de trabajoap540621
Este documento presenta una introducción al tema del mercado de trabajo y mercado de recursos humanos. Explica que el mercado de trabajo se refiere al área geográfica donde individuos ofrecen y demandan empleo, mientras que el mercado de recursos humanos se compone de personas aptas para trabajar. También analiza cómo la oferta y demanda afectan las condiciones laborales y las estrategias de las empresas. Finalmente, insta a los estudiantes a investigar más sobre estos temas y elaborar un resumen comparativo considerando las ventajas y
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Incluye cuatro secciones principales: 1) técnicas de planificación de recursos humanos, 2) diagnóstico, 3) dimensionamiento de recursos humanos, y 4) planificación de carreras. El objetivo general es asignar los recursos humanos de manera adecuada para cumplir con los objetivos y necesidades cambiantes de la empresa.
Este documento describe los conceptos clave de la planificación de recursos humanos. Explica que involucra proyectar las necesidades laborales futuras, identificar el suministro interno y externo, y diseñar programas para asegurar que la organización tenga los empleados calificados que necesita. También cubre temas como la planificación de sucesión, inventarios de habilidades, sistemas de información de recursos humanos y diferentes métodos para proyectar la demanda laboral.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos en una organización. Explica la importancia de dimensionar correctamente la organización, realizar un mapeo de procesos y puestos, y elaborar manuales de perfiles de puestos. Asimismo, aborda temas como la estructura organizacional, el análisis y valoración de puestos, y las necesidades de recursos humanos para apoyar los objetivos de la empresa.
Este documento trata sobre la gestión de recursos humanos. Presenta un módulo sobre este tema impartido por la docente Mg. Alcira Elena con la magister Eudosia Espinoza. El talento humano es clave para mejorar la productividad y desempeño en el trabajo. Se privilegian los conocimientos, experiencias y habilidades de las personas. Becker concluyó que el capital humano de una sociedad, compuesto por el conocimiento y habilidades de las personas, es importante para la productividad de las economías modernas.
Cartilla plan est._gestion_humana_yr_ene_11_-48p.pdf1Jesus Cañon
Este documento presenta los conceptos y procesos clave de la planeación estratégica de recursos humanos. Explica que la planeación estratégica de recursos humanos busca equilibrar la oferta y demanda de personal de una organización para alcanzar sus objetivos. Describe el proceso de planeación, el cual incluye análisis interno y externo, y cinco objetivos clave. Además, destaca la importancia de articular la gestión humana con la estrategia general de la organización para que funcione como un área estratégica.
Este documento presenta información sobre la planeación del capital humano. Explica las fuentes de planeación interna y externa, incluyendo objetivos de la organización y pronósticos económicos. También describe los pronósticos de capital humano, programas de capital humano, y la importancia de establecer objetivos, políticas, procedimientos y presupuestos para la administración efectiva de los recursos humanos de una organización.
1) El documento presenta una introducción a la gestión de recursos humanos y los nuevos roles que asumen los departamentos de RRHH.
2) Anteriormente, los roles de RRHH eran operacionales, burocráticos y de control, pero ahora se enfocan en ser socios estratégicos, agentes de cambio, expertos administradores y defensores de los empleados con un enfoque estratégico.
3) También describe cuatro funciones clave de los responsables de RRHH: especialista funcional, defensor del empleado,
Este documento presenta el diseño de la estructura gerencial de recursos humanos propuesta para la empresa ALPHA, C.A. Incluye el diseño del puesto de Gerente de Recursos Humanos, el organigrama del departamento de recursos humanos con cinco áreas funcionales, y los procesos y actividades de cada área, incluyendo diseño de cargos, reclutamiento y selección, nómina, capacitación y seguridad e higiene. El objetivo es establecer una estructura de recursos humanos sólida que permita a
Este documento presenta el diseño de la estructura gerencial de recursos humanos propuesta para la empresa ALPHA, C.A. Incluye el diseño del puesto de Gerente de Recursos Humanos, el organigrama del departamento de recursos humanos con cinco áreas funcionales, y los procesos y actividades de cada área, incluyendo diseño de cargos, reclutamiento y selección, nómina, capacitación y seguridad e higiene. El objetivo es establecer una estructura de recursos humanos sólida que permita a
El documento proporciona definiciones de varios términos relacionados con los recursos humanos y la administración de personal. Define conceptos como reclutamiento, selección, capacitación, evaluación de desempeño, remuneración, seguridad social y seguridad industrial. También explica procesos como la contratación colectiva, políticas de recursos humanos y normas laborales. Cada término incluye una breve descripción y un enlace a una fuente para más información.
Este documento trata sobre la aplicación de procesos de gestión de talento humano. Explica conceptos como la planificación estratégica, la matriz DOFA, indicadores y planes de acción. Detalla etapas para evaluar el capital humano de una organización, prever sus necesidades y desarrollar planes de adecuación. También incluye ejemplos de costos asociados a la rotación de personal y de un plan estratégico de talento humano de una institución.
Administración de personal: la importancia del análisis y descripción de pues...Mónica López Bravo
Una presentación que contiene información relevante acerca de la administración de personal y conceptos básicos de esta, enfocados en las pequeñas y medianas empresas (PYMES).
Este documento presenta información sobre la aplicación de procesos de gestión de talento humano. Explica conceptos clave como la planificación estratégica, la matriz DOFA, indicadores y planes de acción. También incluye ejemplos de cómo implementar estos procesos en una organización y mejorar la gestión de recursos humanos.
Este documento presenta un resumen de la evolución de la gestión del talento humano desde sus orígenes en la Revolución Industrial hasta la actualidad. Se divide en cinco etapas principales: 1) los orígenes en la Revolución Industrial con un enfoque de control de la productividad, 2) el movimiento de las relaciones humanas que enfatizó el bienestar de los empleados, 3) el desarrollo de recursos humanos centrado en la capacitación, 4) la era de los recursos humanos con el establecimiento de departamentos dedicados
Este documento trata sobre la administración del talento humano. Explica conceptos clave como capital humano, gestión por competencias y análisis de puestos. También describe la historia y evolución de la gestión del talento, así como su importancia para las organizaciones. Finalmente, detalla los componentes de un modelo de gestión por competencias e identifica los usos de la información obtenida del análisis de puestos.
Este documento trata sobre la gerencia de recursos humanos desde varias perspectivas. Explora los enfoques contractual y de recursos y capacidades para la gestión de personal. También examina el enfoque basado en el conocimiento y cómo la globalización ha afectado la planificación de recursos humanos. El documento proporciona una visión integral de la gerencia de recursos humanos y sus diversos elementos constitutivos.
Este documento describe los conceptos clave de la administración y selección de recursos humanos en una empresa. Explica que la administración de recursos humanos incluye actividades como la selección, contratación, capacitación y retención de empleados. También analiza los diferentes tipos de recursos que son necesarios para una empresa y por qué la administración de recursos humanos es tan importante para alcanzar los objetivos organizacionales.
El documento proporciona información sobre el departamento de recursos humanos y sus funciones. Explica que los recursos humanos son un factor clave para el éxito de las empresas y deben ser gestionados estratégicamente. También describe las principales funciones del departamento de recursos humanos, como la planificación, el reclutamiento, la selección, la formación y el desarrollo de los empleados. Finalmente, analiza la estructura típica de un departamento de recursos humanos y cómo ha evolucionado su rol en las organizaciones.
Este documento trata sobre la administración y selección de recursos humanos. Explica que los recursos humanos son esenciales para el éxito de una empresa y requieren una planificación estratégica. También describe los procesos clave de selección de personal como el reclutamiento, entrevistas y pruebas, así como las funciones del administrador de recursos humanos en áreas como compensación, capacitación y relaciones laborales. El objetivo es proveer una guía sobre los principales conceptos y procesos involucrados en la gestión efectiva
La planeación estratégica del capital humano es importante para que las organizaciones puedan adaptarse a los cambios. Consiste en cinco etapas: 1) planificar las necesidades de personal a futuro; 2) reclutar candidatos; 3) seleccionar a los empleados para los puestos; 4) capacitar al personal; y 5) evaluar el desempeño. Esto ayuda a garantizar que las organizaciones tengan el personal adecuado disponible cuando y donde se les necesite.
El documento habla sobre la planeación estratégica de los recursos humanos. Explica que este proceso implica analizar las necesidades de recursos humanos a medida que cambia el entorno interno y externo de la organización, y aplicar estrategias proactivas para asegurar la disponibilidad de los recursos humanos requeridos. También describe los pasos para realizar la planeación estratégica de recursos humanos, incluyendo pronosticar la demanda y oferta de recursos, y desarrollar planes para satisfacer las necesidades futuras.
La Gerencia del Talento Humano se basa en la conceptualización de la relación causal entre el comportamiento en las organizaciones y la efectividad organizacional (González & De Elena, 1997). Inicialmente, tuvo un enfoque micro centrado en el estudio de las variables y procesos individuales y grupales tales como las actitudes, la motivación y el liderazgo, que evolucionó hasta un enfoque macro, propio de la Dirección Estratégica de Recursos Humanos.
El documento habla sobre la administración de personal en las empresas. Explica que incluye funciones como el reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo del talento humano. También define la administración de personal como el proceso de ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos personales y los de la organización.
Este documento presenta información sobre planes de vida y carrera. Explica que un plan de vida y carrera es una herramienta personal para establecer y alcanzar metas personales. Incluye secciones sobre el diseño de planes de vida y carrera, las fases para crearlos, y herramientas y procesos como evaluaciones de desempeño.
Este documento describe los procesos y actividades clave de la gestión del talento humano. Explica que la gestión del talento humano comprende tres procesos principales: entrada, transformación y salida. En el proceso de entrada, se describen las actividades de planeación de personal, reclutamiento, selección e inducción para atraer nuevos empleados. El proceso de transformación incluye actividades como el diseño de puestos, evaluación del desempeño, compensación y desarrollo del personal. Finalmente, el proceso de salida cubre actividades
Este documento describe los diferentes aspectos de la administración de recursos humanos. Explica los diferentes tipos de recursos de una empresa, incluido el recurso humano. También describe las funciones del departamento de recursos humanos, el proceso de reclutamiento y selección, y los métodos para el análisis de puestos de trabajo. Además, analiza conceptos como la planificación estratégica de recursos humanos, el mercado laboral, y los métodos de reclutamiento interno y externo.
Trabajo de competencia para dia 10 de juliorosmeryml
El documento presenta un informe académico sobre los recursos humanos en la empresa Global Bid Center. El informe identifica la definición de recursos humanos, sus funciones principales como la selección, capacitación y desarrollo del personal, y las estrategias y responsabilidades en esta área, concluyendo que los recursos humanos juegan un papel importante para alcanzar los objetivos de la empresa.
El documento habla sobre la planeación de recursos humanos. Explica que este proceso permite determinar de manera sistemática las necesidades de personal de una empresa a corto y largo plazo para facilitar funciones como el reclutamiento y la selección. También cubre temas como la planeación de la organización, la dotación de personal, y los objetivos e importancia de la planeación de recursos humanos para alinear el talento humano con las necesidades y estrategias de la empresa.
El documento trata sobre la planeación de recursos humanos. Explica que este proceso permite determinar de manera sistemática las necesidades de personal de una empresa para facilitar actividades como el reclutamiento y selección. También describe que la planeación de recursos humanos debe alinearse con los planes estratégicos de la organización y que involucra realizar pronósticos sobre las necesidades de personal a corto, mediano y largo plazo. Finalmente, señala que este proceso es importante para conseguir el personal más apto para cada puesto de trabajo en el momento o
Mi Carnaval, sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribució...micarnavaltupatrimon
El sistema utilizará algoritmos de ML para optimizar la distribución de recursos, como el transporte, el alojamiento y la seguridad, en función de la afluencia prevista de turistas. La plataforma ofrecerá una amplia oferta de productos, servicios, tiquetería e información relevante para incentivar el uso de está y generarle valor al usuario, además, realiza un levantamiento de datos de los espectadores que se registran y genera la estadística demográfica, ayudando a reducir la congestión, las largas filas y otros problemas, así como a identificar áreas de alto riesgo de delincuencia y otros problemas de seguridad.
El-Codigo-De-La-Abundancia para todos.pdfAshliMack
Si quieres alcanzar tus sueños y tener el estilo de vida que deseas, es primordial que te comprometas contigo mismo y realices todos los ejercicios que te propongo para recibieron lo que mereces, incluso algunos milagros que no tenías en mente
La estructura organizativa del trabajo que tenga una empresa influye directamente en la percepción que pueda tener un trabajador de sus condiciones laborales y en su rendimiento profesional.
2. Guión explicativo del
material
El presente material ha sido elaborado para apoyar el curso de la
unidad de aprendizaje Administración de factor humano, que se
imparte en la Facultad de Turismo a los alumnos que cursan la
Especialidad en Administración de Empresas Turísticas , las
diapositivas que aquí se presentan corresponden al tema 2 de la
segunda unidad del programa (Administración del Factor Humano
en el Sector Turístico). Incluye aspectos teóricos y material gráfico
que permiten al docente exponer de una manera clara y precisa
los temas y a los estudiantes apreciar la trascendencia y valor
quela planeación estratégica tiene en la administración de
recursos humanos.
3. * Capaz de
desarrollar
estrategias de
recursos humanos,
coherentes entre sí.
* Ajustar la
estrategia
empresarial al
entorno.
* Así como a las
capacidades y a las
características
peculiares de la
empresa.
Dirección de
Recursos
Humanos
Álvarez, Pérez, D. & Castro Casal, C. (2001). Dirección de los recursos humanos estratégicos.
Revista Galega de Economía, junio ,Pág.. 1
4. Teoría de los
recursos
El activo humano
posee atributos que
le confieren la
consideración de
activo estratégico,
ya que puede ser:
valios
o
escaso
no
sustituible
Álvarez, Pérez, D. & Castro Casal. (2001). Dirección de los recursos humanos estratégicos.
Revista Galega de Economía, junio ,Pág.. 1
5. 1.) La del capital humano
• El valor de una empresa = stock de capital humano
2.) La del sistema de recursos
humanos
• Sistema dinámico que renueve, ajuste y sustituya el capital
humano.
Álvarez, Pérez, D. & Castro Casal. (2001). Dirección de los recursos humanos estratégicos. Revista Galega de Economía, junio ,Pág.. 1
7. Según Chiavenato:
Es un proceso de decisión respecto de los
recursos humanos necesarios para conseguir los
objetivos organizacionales en un periodo
determinado. Se trata de prever cuáles serán la
fuerza laboral y los talentos humanos necesarios
para la realización de la acción organizacional
futura.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
8. Según Dressler:
Es formulación y ejecución de políticas y
prácticas de recursos humanos que
produzcan en los empleados las
habilidades y los comportamientos que la
empresa necesita para alcanzar sus metas
estratégicas.
Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México, Pearson Educación
9. MISIÓN DE LA
ORGANIZACIÓN
OBJETIVO
ORGANIZACIONAL
REQUISITOS DE
LOS R.H
PROGRAMAS
DE R.H
EXPANSIÓN AJUSTE CAMBIO RECORTES
NUEVAS
ADMISIONES
ADECUACIÓN
DEL MERCADO
INNOVACIÓN Y
CREATIVIDAD
REDUCCIÓN DE
PERSONAL
BASES DE LA
PLANEACIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
10. Misión, visión y valores
Compartir la dirección significa comunicar las más
altas metas de la organización (incluyendo su visión,
su misión, sus valores y sus estrategias) a toda la
empresa y después traducirlas en metas
departamentales factibles.
Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México: Pearson Educación. p.87
11. No debe subestimarse la importancia de la inducción. Sin la
información básica sobre temas como las normas y las
políticas, los nuevos empleados podrían cometer errores
dispendiosos o incluso peligrosos. Además, la inducción no
sólo se refiere a las normas, también busca lograr que el
nuevo trabajador se sienta recibido como en casa y como
parte del equipo.
Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México: Pearson Educación. p.87
12. Formulación
Al formular sus estrategias de recursos humanos, los
gerentes deben enfrentar tres desafíos básicos: la
necesidad de respaldar los esfuerzos que hace la
empresa para aumentar su productividad y mejorar su
desempeño; el hecho de que los empleados juegan
un papel más amplio en los esfuerzos que hace el
patrón por mejorar el desempeño.
Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México: Pearson Educación. P.91
13. Implementación
RH administra la mayor parte de los esfuerzos de
reducción de personal y reestructuración de la
empresa, la reubicación de empleados, la implantación
de planes de pago por desempeño, la reducción de los
costos del cuidado de la salud y la retención de
empleados.
Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México, Pearson Educación, p.92
14. Tiempo Personal Presupuesto
Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos
humanos. Miami, Estados Unidos de América: McGraw-Hill.
16. En la mayor parte de estas
empresas el órgano
encargado de la planeación y
el control de la producción
(PCP) lleva a cabo la
planeación de la llamada
“mano de obra directa”
(personal de nivel operacional
contratado por horas,
directamente ligado a la
producción industrial).
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
17. Al programar la producción, la dependencia la descompone en
programación de máquinas y equipos, programación de
materiales y programación de MOD, para cumplir dichos
programas.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
18. En las empresas de servicios,
la planeación de la llamada
¨fuerza laboral indirecta”
(personal de supervisión, de
oficina y de ventas) queda a
criterio de las divisiones de la
empresa o de la división de
Organización y Métodos
(O&M), en especial cuando
trata de personal de oficina.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
19. Sin embargo, en el órgano de PCP o de O&M, o lo que sea, la
planeación de RH se elabora según criterios de racionalidad
estrictamente técnica y de un enfoque meramente cuantitativo. El
órgano de ARH no siempre participa en su elaboración y recibe el
resultado listo y definido.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
20. Para aprovechar todo el
potencial de realización,
la organización necesita
disponer de las personas
adecuadas para el trabajo
que debe ejecutarse.
Los gerentes deben estar
seguros de que los cargos
bajo su responsabilidad
están ocupados por personas
capaces de desempeñarlos
con acierto.
Se requiere un riguroso
trabajo de planeación de
personal
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
21. TIPOS DE INVESTIGACIÓN PARA LA
PLANEACIÓN DEL RECURSO HUMANO
INTERNA EXTERNA
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
22. Departamento
de Personal
1.) Conocer
Necesidades de
R.H.(Corto, mediano y
largo plazo)
*Planeación del Personal
2.) Fuentes
futuras de
provisión de
R.H.
Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de
América: McGraw-Hill.
I.INTERNA
23. Causas Externas Causas Internas Fuerza de Trabajo
Factores
económicos
Planes estratégicos Jubilaciones
Elementos sociales,
políticos y legales
Presupuestos Renuncias
Cambios
tecnológicos
Ventas y
pronósticos de
productos
Despidos
Competencia Nuevas operaciones
líneas y productos
Muerte
Reorganización y
diseño de puestos
Licencias
Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de América:
McGraw-Hill.
1.) Conocer Necesidades de R.H
24. 1.Modelo basado en la Demanda del
Producto o Servicio
Las necesidades del personal son una variable
dependiente de la demanda del producto o servicio.
# PERSONAS – DEMANDA
Variaciones de la productividad
La tecnología
La disponibilidad de personas en la organización
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
25. Este modelo emplea previsiones de datos históricos.
Se orienta hacia el nivel operacional de la
organización.
No tiene en cuenta posible hechos imprevistos,
como estrategias de competidores, situación de
mercado de clientes, huelgas, falta de materia prima,
etc.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
26. También se centra en el nivel operacional de las empresas.
2.Modelo basado en Segmentos de
Cargos
Seleccionar un factor estratégico en
cada área. Un factor cuyas variaciones
afecten las necesidades del personal.
Determinar los niveles históricos de
fuerza laboral por área.
Proyectar los niveles futuros de fuerza
laboral en cada área.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
27. * Calcular sus necesidades totales
de personal con base en
proyecciones relacionadas sólo con
ciertos segmentos de cargos de su
fuerza laboral que presenten más
variaciones
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
28. 3.Modelo de Sustitución de Puntos
Clave
Constituyen una representación visual de las posibilidades específicas de
sustitución dentro de una empresa. La información se obtiene del formato de
promociones potenciales.
En una estructura muy similar en la de un organigrama, se describen varios
puestos de la empresa y la situación actual de varios candidatos.
El potencial de reemplazo se compone de dos variables: el desempeño actual
y la idoneidad de promoción. El desempeño actual se determina por las
evaluaciones periódicas. Las opiniones de otros gerentes y de los compañeros
también pueden contribuir a esas previsiones mediante evaluaciones
psicológicas, entrevistas y otros métodos de evaluación.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
29. Director de finanzas
J. Solís
A/1 A Carranza
B/1 B Pereda
Subdirector de
finanzas
F. Padilla
A/1 A Lorenzana
B/1 M Guerrero
Gerente de
Informática
A. Lorenzana
A/1 F. Mejía
A/1 J. Larios
Gerente de
Contabilidad
P. Sierra
A/2 R Gallegos
B/3 A Barroso
Supervisor de
Nominas
A. Barroso
B/2 L. Ocampo
B/1 R. Macías
Supervisor de
nominas
R. Gallegos
C/3 L. Leal
B/2 R. Limón
Supervisión
S/34
F. Mejía
C/3 A. Ochoa
B/2 R. Viesca
Supervisión
S/34
J. Larios
C/1 M. Morazán
B/2 P. Torres
A. Listo para ser
promovido.
B. Más experiencia
deseable.
C. No tiene potencial
para promoción.
1. Desempeño
sobresaliente.
2. Desempeño
aceptable.
3. Desempeño
deficiente.
4. Desempeño
deficiente.
Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos. Miami, Estados Unidos de América: McGraw-Hill.
30. 4.Modelo basado en el Flujo de
Personal
Intenta caracterizar el flujo de la personas hacia adentro de
la organización, en ésta y hacia fuera de ella.
La verificación histórica y el seguimiento de ese flujo de
entradas, salidas, ascensos y transferencias permiten
predecir, a corto plazo, las necesidades del personal.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
31. Modelo Vegetativo, conservador, para empresas sin planes
de expansión.
Puede predecir consecuencias de contingencias, política
de ascensos, aumento de la rotación o dificultades de
reclutamiento, etc. Es útil al modelo anterior.
32.
33. 5.Modelo de Planeación Integrada
Modelo más amplio y totalizante. Desde el punto de vista de
insumos, la planeación de personal debe tener en cuenta cuatro
factores o variables intervinientes:
a). Volumen de producción
b). Cambios tecnológicos que alteran la productividad del personal
c). Condiciones de oferta y demanda, y comportamiento de la
clientela
d). Planeación de carreras en la organización
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
34. Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
35. I. EXTERNA
Investigación del mercado de R.H., orientada a
segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y
estudio.
Resalta la segmentación del mercado de recursos
humanos y la localización de las fuentes de
reclutamiento.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
36. Estrategias para la PERH
Externas: Vinculadas al mercado laboral
Internas: Asociadas a las técnicas de reclutamiento y
selección de la empresa
37. MERCADO DE R.H
EJECUTIVOS:
• Directores
• Gerentes
• Asesores
SUPERVISORES:
FUERZA LABORAL
ESPECIALIZADA: TÉCNICOS:
MANO DE OBRA
NO CALIFICADA:
FUERZA LABORAL
CALIFICADA:
• Auxiliar de herramientas
• Mecánicos
• Electricistas
• Jefes
• Encargados
• Líderes
• Proyectistas
• Diseñadores
• Procesadores
• Obreros
• Ayudantes
• Vigilantes
• Porteros
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
38. La ubicación correcta de las fuentes de
reclutamiento permite a la organización:
1. Elevar el rendimiento del proceso de
reclutamiento
2. Disminuir el tiempo del proceso del
reclutamiento
3. Reducir los costos operacionales de
reclutamiento, mediante el ahorro en la
aplicación de sus técnicas.
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia: McGaw Hill.
39. Evaluación
Definir la estrategia de
negocios
Describir las actividades
de la cadena de valor de
la empresa
Esbozar un mapa
estratégico
Identificar los resultados
estratégicos
organizacionales
necesarios
Identificar las conductas
necesarias de la fuerza
laboral
Identificar las políticas y
prácticas del sistema de RH
estratégicamente relevantes,
como nuevos sistemas de
capacitación y quejas
Crear un tablero de control
Diseñar el sistema de
medición de tablero de control
Resumir las medidas
Scorecard en un tablero de
control digital
Reevaluar periódicamente el
sistema de medición
(Dessler, 2009, p. 103)
40. BIBLIOGRAFÍA
Chiavenato, I. (2001). Administración de recursos humanos. 5ta Edición. Colombia:
McGaw Hill.
Dessler, G. (2009), Administración de Recursos humanos, México: Pearson Educación
Álvarez, Pérez, D & Castro Casal, C. (2001). Dirección de los recursos humanos
estratégicos. Revista Galega de Economía, junio ,Pág.. 1
Werther Jr, W., & Davis, K. (1991). Administración de personal y recursos humanos.
Miami, Estados Unidos de América: McGraw-Hill.