El documento define la evaluación del desempeño como un sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de un empleado. Explica que la responsabilidad por la evaluación puede ser centralizada, descentralizada o compartida entre línea y staff, y que existen varios métodos como escalas y registros de eventos. Finalmente, identifica factores como el efecto halo y las primeras impresiones que pueden distorsionar los resultados de la evaluación.

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la educación.
I.U.P. “Santiago Mariño”.
Maturín, Edo. Monagas.
Profesor:
Morelia Moreno
Bachiller:
Ramón Corvo C.I:25.503.336

2. Definición de Evaluación
del Desempeño.
La evaluación del desempeño o evaluación
del rendimiento es un sistema formal para estimar
el cumplimiento de las obligaciones laborales de
un empleado. Su importancia es documentar cuán
productivo es un empleado y en qué áreas podría
mejorar. Una de las responsabilidades principales
de los gerentes es valorar el desempeño de sus
empleados. Además, utilizar los resultados de
dicha evaluación para analizar la promoción,
degradación, transferencia, despido, o bien, el
aumento salarial que pudieran recibir los
empleados.

3. La Responsabilidad por la
Evaluación del Desempeño.
Por lo general, es una comisión que consta de miembros permanentes y
transitorios. Los miembros permanentes participarán de todas las evaluaciones,
y su papel será mantener el equilibrio de los juicios y de la atención a los
patrones y la permanencia del sistema.
En algunas
organizaciones
existe una rígida
centralización de
la
responsabilidad
por la evaluación
de desempeño.
Otras
organizaciones, la
responsabilidad
por la evaluación
del desempeño es
totalmente
descentralizada,
fijándose en la
persona del
empleado con
algo de control
por parte del
supervisor directo
La mayor parte de
las veces, la
evaluación del
desempeño es
responsabilidad
de línea y función
de staff con ayuda
de la dependencia
de administración
de recursos
humanos
Algunas
organizaciones
utilizan la
autoevaluación
por parte del
empleado como
método de
Evaluación del
Desempeño

4. Métodos de Evaluación del
Desempeño.
Existen varios métodos de evaluación del
desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a
determinados tipos de cargos y situaciones.
Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de
puntuación, listas de verificación, escalas de calificación
conductual, etc.).
Métodos con acento en la selección de
comportamientos que se ajustan a la
observación (método de elección forzada
u obligatoria).
• Métodos centrados en el
registro de acontecimientos
críticos o exitosos (método de
incidentes críticos, registro de
acontecimientos notables).
• Métodos basados en registros observacionales, tales
como los métodos de investigación o verificación en
campo (frases descriptivas, establecimiento de
categorías observables, etc.).

5. Factores que Distorsionan la
Evaluación del Desempeño.
Las distorsiones en la evaluación son errores de
juicio que ocurren de forma Sistemática cuando un
individuo observa y evalúa a otro. Lo que aumenta
la dificultad de corregir estos errores es que,
generalmente, los observadores son inconscientes
de lo que están haciendo, con lo cual son incapaces
de corregirlos. El resultado puede ser promocionar,
trasladar o mantener inadecuadamente a los
empleados.

6. Factores que Distorsionan la
Evaluación del Desempeño.
Efecto de Halo. Es la tendencia a generalizar la evaluación de una persona en
un factor positivo, a todos los aspectos del desempeño de esa persona
Efecto Horn. Se sacan la características que no gustan, cuando se detecta un
rasgo o comportamiento que no parece adecuado.
Polarización Positiva y Negativa. Es la tendencia a concentrar las evaluaciones
hacia la parte alta o baja de la escala.
Contraste. Es la tendencia a evaluar a una persona en comparación con otra
persona o grupo, en lugar de basarse en los requisitos del puesto de trabajo.
Primera Impresión. Es la tendencia a hacer un juicio inicial de una persona,
favorable o desfavorable y después ignorar o distorsionar información
posterior, de forma que se confirme la primera impresión.